论企业与员工的双向忠诚度

　　摘要：本文主要分析了企业与员工双向忠诚度的重要性，及如何提高其双向忠诚度。企业与员工是相互依存的关系，而现如今多数企业只注重强调员工的忠诚，而忽视了企业对员工的忠诚度，从而导致员工离心，企业发展受限或遭淘汰。企业应加强在精神与物质上重视提升让员工产生归属感，使其在内心上真正忠诚于企业，从而实现企业的健康发展，创造更高效益，进入良性循环。

　　关键词：双向；忠诚；精神物质

　　随着21世纪经济的蓬勃发展，企业之间的竞争越来越激烈，员工的忠诚度成为企业发展不可缺少的重要环节。员工对企业忠诚直接影响其在企业所能创造的效益以及是否跳槽。所谓忠诚就是尽心竭力，赤诚无私。员工与企业之间具有平等且互动的双向选择性。员工的忠诚度就是指的员工对企业的心理归属感,即员工对所在企业努力奉献的程度。企业人才流失成为越来越普遍的现象，很多企业如今都面临着员工忠诚度越来越低的状况。导致员工忠诚度下降的原因同时也建立在企业对员工的忠诚度上，企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责。企业与员工的双向忠诚度关系着企业的生存与未来，在整个企业管理中处于基石地位，可以增加企业内部凝聚力，提升企业在当前市场竞争力，令企业在当前竞争激烈的市场不被淘汰。

　　在目前倡导诚信至上的社会背景之下，人才是企业的主体，其忠诚度直接关系到企业的市场竞争力与前景。如何使员工忠诚于企业，至关重要。人才的重要地位越来越被企业界所认同，人力资源是一切资本中重中之重。一个企业的发展好坏很大程度上取决于人才，企业之间的竞争说到底就是人才之间的较量。本文将通过对目前企业与员工之间的忠诚度现状的调查，吸取国内内外优秀的经验加以分析，最后阐述提高双向忠诚度对企业发展的影响以及如何去提高其双向忠诚度。

　　1、员工对企业的忠诚

　　所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。员工忠诚度从发展的眼光来看：员工首先忠于企业，其次就是忠于职业，最后就是忠于事业。员工忠诚度可分为三个指标来衡量：第一，员工为在这个企业中工作感到骄傲；第二，员工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，员工愿意在岗位说明书界定的范围以外，为企业做企业需要的工作。

　　2、企业对员工的忠诚

　　随着经济的发展，人类社会从后工业经济时代迈进了知识经济时代，只是的创造者——人在生存要素中已经占据了主导地位。因此，企业要生存和发展，最重要的因素是员工，当然，对于生存和安全要求非常高的企业来说，员工对于企业的生存和发展来说具有特殊重要的意义。企业对员工的忠诚度指的就是企业把员工的利益方在第一位，时时刻刻为员工着想，关心他们的生存和生活，为他们制定合理的职业生涯规划、晋升机会等关系到他们切身利益的制度。

　　1、组织承诺的定义

　　组织承诺的研究最早开始于Becker于1960年提出的“单方投入理论”，既随着员工的时间、精力甚至金钱的投入的增加，员工一旦离开该组织，就会损失各种福利，如房子、退休金、补助等，同时自己在该组织花费许多时间所学得的技术也会失去用武之地。总之，员工对该组织投入越多，就越是不愿意离开该组织，从而不得不呆在该组织里，继续为组织服务。

　　2、组织承诺与员工忠诚度的相似处

　　组织承诺与员工忠诚度相似的地方是，二者都是对员工和组织（企业）关系的研究，都是在对组织认同的基础桑进行深入探讨，同时都涉及到心里依附、情感投入以及内在规范等相关的概念。

　　3、组织承诺与员工忠诚度的不同处

　　在定义方面，组织承诺与员工忠诚度的不同之处是，员工忠诚是以道德为基础的，强调的是理论及规范原则，而组织承诺与之相比是截然不同的概念；在受影响方面，组织承诺受影响的因素是组织因素、工作因素和个人因素，而员工忠诚度受影响的因素是，个人忠诚度倾向，个人在组织的社会化及训练以及组织其他成员的特性；结果上，组织承诺关注的往往是员工的离职率，而员工忠诚度不仅仅关注离职率，更多的是关注员工工作期间持续的道德价值及其行为。

　　综合分析可以知道，组织承诺和员工忠诚度有着很大程度上的关联性，所以在研究中，将组织承诺作为企业与员工忠诚度影响的一个因素来分析。

　　1、提高员工与企业融合度

　　企业发展取决于员工与企业的融合程度，当员工与企业融合度高则能最大程度合理的利用资源产生最大的经济效益。所以企业的健康发展主要取决于员工与企业的融合度，而不是取决于企业雇佣了多少人，投入了多少资本。而提高企业与员工的融合度则取决于双方的双向忠诚度。当员工在企业工作有归属感，忠诚于企业时，则会溶于企业，切实把自己作为企业的一份子。

　　2、提高企业竞争力

　　企业要要提高竞争力则必须拥有足够多的合适人才，且要合理用才，留才。人才常有，但如何用，如何留却是现在企业面临的重大问题。

　　双向忠诚是一个相互的现象，可以理解为高水平的心理契约，在规范和约束着各自的行为。就企业而言，对员工忠诚就要对员工负责，不失信于员工。可以在物质上用合理的薪酬，精神上了解关注员工的生活，及感情。切实的为员工提供展现自我的平台。而员工要实现他们的需要，就要兢兢业业，努力工作，得到企业的认可，为企业发展尽心尽力，做出贡献，二者相互影响、相互作用、相互促进、共同发展，因而使得企业在市场上竞争力显著提高。

　　3、提高员工的工作绩效

　　员工是企业的基础，员工对工作的热情代表着企业的士气,其在工作上的努力，认真潜移默化的提升着企业的实力。员工忠诚度则会全新全意为企业而奋斗，从而在工作上具有主观能动性和创造力，激发其潜能。

　　1.亚当斯公平理论

　　公平理论最初是由X心理学家亚当斯提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：

　　第一，公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不仅受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

　　公平理论最初的提出者是X心理学家亚当·克里斯蒂。它是一门研究一个人的动机和直觉关系的理论。其研究内容基本内容包括三个方面:

　　第一,公平的激励机制的驱动力。公平理论中提出,人们是否受到激励不光是受到他们得到了什么而定，还要受到他们得到的结果是否较他人而言公平。这个理论的心理学基础是很多人的感知的影响人们的动机之间的关系。如果得到的比别人高则会感到兴奋，是最有效的激励,但有的时候，其过度的高兴也会带来心虚的心理作用，不安全感很大程度的增加；如果得到的较他人而言少则会心理感到不平静，甚至满腹怨气，工作开始不努力，消极怠工；如果得到的较他人而言大致相当时，则会感到心理平静，认为这是公平合理的，因此心情舒畅。所以说，合理的分配是激发人们在组织中工作的动机因素和动力。

　　第二，公平理论的模式既方程式:

　　Qp／Ip＝Qo／Io

　　在公式中，Qp代表一个人对其所得报酬的感觉，Ip代表一个人对其所做投入多少的感觉，Qo代表这个人对心中比较对象所获报酬的感觉而Io则代表这个人对其比较对象所做投入多少的感觉。

　　第三，不公平的心理行为。当人们在工作中感到不公平待遇时，在心里会产生怨气，逐渐开始紧张不安，导致工作效率下降，更为严重甚至出现逆反行为。为了消除其不安情绪，一般会出现如下一系列行为措施：自我解释从而达到自我安慰，逐渐造成一种获得公平待遇的假象，以消除心中的不安；心中更换对比的对象，重新在另一个角度获得主观的公平。

　　2、心理契约理论

　　心理契约这一理论是X著名心理学家施恩（E.H.Schein）提出的。他认为心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自。

　　正常情况下，心理契约包括以下七个方面的期望：任务与职业取向的吻合，报酬，良好的工作环境，培训与发展的机会，安全与归属感，晋升，价值认同。

　　心理契约其主体是员工在企业当中的心理状态，一般用于衡量员工在企业当中心理状态的三个概念是工作参与、工满意度和组织承诺。在企业这种以经济活动为主要目的的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的关键和重点。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理的精细化实现员工的工作满意度，进而实现员工对工作的高度投入和对组织的强有力的情感归属。因此，一个企业如果要实现对人力资源的最有效配置，需要全面进入心理契约的EAR循环，通过人为管理影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓的EAR循环，指的就是心理契约建立、调整和实现的整个过程。简而言之，心理契约虽然只存在于员工的心中，但它的无形影响，会使企业与员工保持良好、稳定的关系，使员工将自己作为人力资源开发的主体，从而将个体的发展充分合并到企业的发展之中。所以，企业只有充分把握心理契约，参与员工的EAR循环过程，才能创造出永远充满活力的组织。

　　1、诚信招聘

　　当今信息化时代，人才是企业的核心竞争力的主要源泉，招聘工作为人力资源管理的首要环节，招聘工作的质量直接影响了企业整体工作的进行，就企业而言，首先应本着诚信的观念去招聘有实力的应聘人才。目前多数企业在人才缺乏时，不免使用欺骗手段招聘，许诺难以实现或不可实现的条件诱导人才与该企业签订合同，以解决当务之急。殊不知如果失去诚信，即使通过各种方法取得优秀的人才也留不住，很快流失，反而增加了企业的招聘成本。

　　2、合理的工薪，福利制度

　　员工在企业工作不外乎为了薪酬，以及好的福利待遇。企业在制定薪酬制度时应充分考虑各职业的工作性质，劳动强度，以及所能创造的经济效益，以公平、公正、公开、合情、合理、合法为原则。对于工作效率高，态度积极的员工应及时给与物质及精神上的奖励，从而激发其更大的工作热情，提高公正效率和效益，同时也能影响其他员工的工作积极性，造成良性循环；另一方面，对于工作效率低，态度消极的员工合理的给与一定经济惩罚，同时可以据情况许诺接下来多久时间能积极完成分内工作，则返还对其罚款，以避免此类员工彻底消极怠工。这样能够达到激励先进，鞭策后进的目的，从而能够提高整个企业的绩效。对于员工而言，这种体现在薪酬制度上的区别能极大地激发人的潜能，将个人所得与企业利益紧密的结合起来，从而提高员工对企业的满意度和忠诚度。

　　3、卓越的企业文化

　　企业要壮大就需要有属于自己的独特企业文化，企业文化的建设对于企业的健康发展，有着很大的作用。企业应本着以人为本的精神理念，努力培养员工与企业“生死与共”的价值观，从而增强企业员工主人翁精神，使员工心系企业与企业共同发展。所以，只有人性化的企业管理，才能使员工产生归属感，进一步提升对企业忠诚度。

　　创造一个以人为本的企业文化,企业文化是建立共同愿景的核心价值业务在发展过程中,形成一个企业的灵魂。企业文化,员工可以建立共同的价值观和行为准则,以增强他们的归属感和满意度的形成强大的内部凝聚力和团结,使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为本的管理,即尊重、依靠人、理解、关心人、服务人和发展人。

　　所谓忠诚是双向的,公司想要的忠诚员工,管理者应该负责他们自己的员工。现代社会是一个合作共赢的时代，企业和员工之间实际上是一种伙伴关系,因为它是合作,所以最终是一个双赢的结果，只有企业为了获得忠诚的员工,这样员工才能真正成为企业的内在动力。

　　所谓企业员工的忠诚度是员工对所工作企业的心理归属和行为指向,即员工对所服务的企业尽心奉献程度。它属于一个量化的概念。忠诚度是员工态度忠和行为忠诚的统一。行为忠诚是态度忠诚的前提和基础,态度忠诚是行为忠诚的延伸和深化。员工忠诚可分为被动忠诚和主动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上具有忠诚于企业的期望，这种期望一般是由于企业与员工目标的高度一致,企业帮助员工自我实现与自我发展等因素造成的。被动忠诚是指员工主观意识上不愿意为公司而奋斗，或许是由于工资、工作环境、交通便利、暂时没更好的工作等客观因素影响而暂时性的留在公司，如果这些客观因素一旦消失，这些员工也就不会对企业忠诚。因此，企业文化是企业的核心理念，是一个企业的灵魂，是获得员工忠诚度的必要条件之一。

　　4、适时的培训

　　企业应加强与员工的互动，进一步了解员工的能力及性格，以便合理的安排其工作。适当安排员工与领导互动，增近企业对员工的了解，针对对企业忠诚度高，工作能力强的员工应该给与更好的条件，对其进行深造。由公司出资让其在业余时间或公司给予适当假期进行自学考试，以提高自身素质，更好的为公司创造效益。同时进一步增进了员工对企业的归属感，使其忠诚于企业，为企业的发展尽心尽力。众所周知，绝大多数员工都希望在自己当前位置上有所提升，而提升自己的工作水平与相关文化程度，可以更好的体现自己的价值。如果没有培训的机会，个人能力难以得到提升，从而导致晋升愿望落空，容易使员工失去工作的激情。如果企业能提供好的培训和完善的晋升渠道，让员工感觉到自己在企业中有发展前途，能上升到更高的高度，因此而产生留在企业发展的欲望，并努力为企业而奋斗，从而有效促进忠诚度增强。

　　5、良好的工作环境

　　如果员工在和谐快乐的工作环境下，会更愿意为企业建言献策，从而促进企业发展。不仅如此，员工在一个和谐快乐的环境中，更容易产生归属感，从而把自己彻底融入企业，潜意识里把自己当做企业人，进而产生为企业奉献的欲望。不断的为企业挖掘自身潜能来促进企业发展。海尔公司的张瑞敏曾说过：海尔的成功不在于游行的东西，而恰恰在于无形的东西，这个无形的东西就是观念、思维方式的全新变革。

　　从本质上讲，员工无贵贱之分，不管其背景如何、岗位如何、既能如何及职位高低，都是企业物质财富好精神财富的创造者，都应得到应有的尊重，不能歧视和排斥。然而，有些企业，面对日益萎缩的市场，迁怒最多的就是员工，缺乏对员工精神好人格上的尊重。这样极易导致员工精神上的孤立，感到亲近组织无望从而对企业离心，更不可能对企业忠诚。

　　因此，良好的工作环境是企业对员工的忠诚体现，同时也是促进员工忠诚于企业的必要条件。

　　6、提高领导者的个人气质

　　“到大企业学制度，到小企业学老板”企业领导者的个人气质将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。根据调查发现，几乎所有的员工都愿意在有魅力型的领导带领下积极而努力地工作。因此企业领导者在努力做好企业发展的同时，更要努力做好人，为员工树立榜样。而企业的领导者可以通过以身作则，理性的说服等方式来提高自身的气质。

　　7、推行情感管理

　　企业尊重员工的个人情况是情感管理的本质，因此，只有企业对员工尊重才会令员工对企业产生忠诚和信赖，被企业关心是多数员工潜意识的精神需要。情感管理，指的就是管理者以真挚的情感与企业员工之间沟通，与员工的心理目标有机的结合，在企业目标实现的同时员工的个人心理目标也能实现。情感管理是最能体现企业管理者亲和力的管理方式，其最主要的作用是激发员工的积极性，同时消除员工其工作的消极情绪，通过情感管理，实现管理者与员工之间的沟通，从而有效的提高员工对企业的忠诚度。

　　情感管理理论上可以分作两部分：首先,企业和团队领导通常的骨干员工,基层员工沟通、交流,让员工团队,领导的凝聚力和团结,目标是提高员工的忠诚度。第二,企业和完全在团队中形成一个有效的沟通机制,最高领导人认真倾听员工的声音,个人接触一线员工,员工反馈的问题和评论作出回应及时解决,采用等等。在目前的社会氛围，人们需要越来越多的展现自己的情绪，而且越来越多的接受了他们的情感影响。因此需要使用情感的特殊功能来调整员工的工作积极性，并且以情感人，以情动人，情感管理是需要改进他们的工作积极性，激发他们的工作潜能，从而给企业的人力资源进行有效的优化，情感化管理是时代的发展趋势，是人性管理与理性管理这两种管理模式的有机结合的结果。

　　1、员工的个人努力

　　在企业对员工忠诚的同时，员工也应积极主动的培养自己对企业的忠诚。首先，员工应对自己有一个正确的自我评定，对自己所喜欢的职业有一个正确的自我判断，选择最合适自己的工作岗位，这样才能充满信心，享受工作带来的欢乐。其次，员工应对自己在企业内部的发展和企业的未来有一定的信心，乐观而宽容地看待企业的现实情况。另外，企业员工必须深刻的意识到，企业为自己提供了良好的自我发展的平台，所有，只有忠诚于企业的员工，才会在企业的发展过程中实现自我价值。当员工对其工作的态度越积极，投入的经历越多，收货的信任也就越高，良性的循环会使得企业与员工实现双向忠诚的实现。

　　2、员工的自我文化程度的提高

　　在当今信息化时代，瞬息万变，员工应当注重自我文化的提高，以企业为家，切身实地的为企业而改变自我，不应安于现状，利用休息时间学习工作相关知识，利用自考或其他方式提高自我文化水平，考取相关文凭。在员工忠诚于企业的同时，企业也会忠诚与员工，而且相辅相成，员工在提升自我的同时，也就获得了在企业提升所处职位，所领薪酬的机会。

　　3、提升员工的组织承诺

　　组织承诺影响着员工工作行为，同时，组织气氛知觉属于个体特征，组织结构是影响组织承诺水平的中间变量，既组织承诺能够直接影响员工的工作目标和工作动机，并且对员工离职意向或实际离职造成负面影响。工作的满意度是承诺感的关键因素，所以，提高组织承诺能够减少员工的缺勤或离职现象。

　　并且，提高员工组织承诺能提升员工工作满意度。所谓工作满意度是指员工在工作中对当前状况的心理活动。工作满意态度表示在组织从事某一工作的满意水平。情感承诺如果高，则工作满意度也随机较高：组织支持知觉、情感承诺、与组织成员身份是呈正相关的关系，就是员工在工作中感觉到来自组织的支持越大就越会激发其“利他主义”，同样，越是在工作上顺从的员工，其感情承诺也就越高，也就是企业与员工的双向忠诚度越高。

　　员工是现代企业的支柱，同样企业是员工生活保障的源泉。企业做好员工忠诚度的培育工作是非常重要的，其不仅是当前企业人力资源管理中的核心工作，同样也是稳定企业人力资源结构稳定性的强有力的措施，对发挥每一个员工的最大潜能和提高企业在当前市场的竞争力有决定性的作用。同时员工自觉从内心忠诚于企业更是决定自身在企业的高度，是自身素质的体现，企业与员工双向忠诚最终能达到其双赢的结果。

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