摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。
关键词：劳务派遣企业；人力资源；风险防范
引言
由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范，因而这一行业在中国的运行就显得极不规范。非专业劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。我国劳务派遣最早出现在改革开放之初，是市场经济体制下的产物。劳务派遣作为一种雇用和使用相分离的就业制度,有利于提高劳动力资源的有效配置。在就业压力日益增大的今天,这一制度安排对于扩大就业无疑具有非常重要的推进作用。规范劳务派遣的发展,规制派遣机构和用工单位之间的责、权、利关系,使劳动者的合法权益得到保护，是促进劳务派遣事业健康发展的关键。
一、概述
（一）劳务派遣的定义
劳务派遣在我国又被称为“劳动派遣”，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，在用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。员工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而员工与实际用工单位是事实上的劳动关系。劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。劳务派遣作为一种创新性的就业模式,在宏观上有利于扩大就业规模，微观上又满足了企业效率最大化和成本最小化的需要。因此,在就业压力日益增大的今天,这一制度安排对于扩大就业无疑具有非常重要的推进作用。
（二）世界企业劳务派遣模式的发展进程
从世界范围看,虽然与其他形式就业相比,劳务派遣规模比较小,随着世界范围内各国制造业的发展，其发展速度却是最快的。劳务派遣作为一种雇用和使用相分离的就业制度,最早源于X,成长于日本及欧洲,目前在许多国家广泛推行。全美PEO协会统计,X有400万人属于双雇佣关系,占到总就业人口的50%，英国超过35%，西欧则超过30%,日本也达到了总就业人口的20%。而且这种劳务派遣模式在全球以每年12%的比例增长。当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用。所以，中国的劳务派遣是一个舶来品。20世纪70年代末期，以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员为开端。此后，随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市，劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇，并很快蔓延到全国的各行各业。成为我国企业人力资源建设管理的一种全新的发展模式。
（三）企业劳务派遣的主要形式特点
1、企业劳务派遣服务的主要形式如下：
（1）.完全劳务派遣，即由劳务派遣公司承担一整套员工劳务派遣服务，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等全套服务，是“正向派遣”。
（2）.转移(减员)劳务派遣方案，即由企业与员工解除(终止)劳动合同，由劳务派遣公司单位建立劳动关系，原企业继续使用这批员工，是“逆向派遣”。
（3）.试用劳务派遣，一种新的劳务派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司人力，然后以劳务派遣的形式试用，是“逆向派遣”。
2、劳务派遣的特点
劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的。三方当事人是指劳务派遣单位、企业和劳动者。两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、劳务派遣单位与企业签订劳务派遣协议。这种三角互动关系是劳务派遣最大最明显的特征就是“劳动力雇用”和“劳动力使用”相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，形成“有关系没劳动”的人力资源分配模式，实现了“企业用人”、“社会管人”。
二、我国企业劳务派遣的发展概括
随着市场经济的日益成熟以及就业人力体制的长足发展,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,这是劳务派遣产生、发展的根本前提。我国企业劳务派遣的发展可以概括为:快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。
（一）从区域发展结构来看，包括北京、天津、上海、辽宁、吉林、黑龙江、山东、江苏、浙江、福建、广西、广东等地的东部发达地区劳务派遣发展较快、规模较大。西部地区步伐较慢，结构体系相对薄弱。
（二）从行业情况看，采用劳务派遣的行业主要是建筑业、IT行业、服务业、制造业、运输、零售业等服务性行业。这些行业都具有职工数量多、市场服务范围广、用工量大等特点。
（三）从用工单位情况来看，外资企业、国有大企业、优势企业等一些股份制企业和外向型企业，包括一些竞争性较强、垄断性比较突出的行业对于劳务派遣的需求量较大，且这些企业的用工机制较为健全，管理比较科学。
（四）从安置劳工情况来看，部分高校毕业生、外来务工人员、部队复员转业战士、城市再就业群体等构成了劳务派遣的核心部分。由于高校毕业生专业化程度高、综合素质优良，容易受到接收企业的欢迎,成为劳务公司手里的王牌，是技术性劳工的中坚队伍；以外来务工人员、复员转业军人为主的二级劳工能吃苦、好管理，也比较受劳务派遣公司和雇用企业的青睐,是普通劳务的主要力量；城市再就业人员则主要是原就业企业自办的劳务派遣企业雇佣，相对来说数量较少。
（五）从法制法规的健全情况来看，我国劳务派遣行业属于社会新鲜事物，对其管理约束的专业性法律法规极不完善，原有的劳动保障总体法规中没有明确的条款项目对劳务派遣行为进行管理，更没有针对劳务派遣单独的立法程序，由于法律法规的不健全,缺乏对于劳务派遣行为必要的法律保障,影响了劳务派遣的规范化发展。由于普遍存在调整内容不全面、对象范围过窄的现象，地方性的相关法规政策也不尽人意，以偏概全。
三、我国企业劳务派遣的优势
（一）减少企业事务性工作，人事管理简捷
实行劳务派遣，专业化的派遣公司负责员工招募、入职、社保缴纳、薪酬发放、离职、档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社会保障等诸多人事工作。企业可以有更多精力专注于考勤、绩效等管理，并反馈给派遣公司。借助派遣公司的专业化管理，企业减小了人力资源管理幅度，使HR们从大量繁琐、事务性的工作中得以解脱，而更专注于技术性工作，劳务派遣用工模式还可以调节劳动力市场的供求关系，实现劳动力资源的有效配配置。
（二）降低固定人工成本和人事管理成本
首先，企业不必增加专门的管理人员或机构对派遣人员进行人事管理，用人单位节约了管理成本。其次企业通过在一定岗位上使用一定数量的劳务派遣人员，保持人员编制的精简，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。通过对通用的、可以社会化的岗位实行劳务派遣，建立按劳动力市场价格支付薪酬的联动机制，从而起到降低人工成本的作用。劳务派遣模式是市场经济条件下人力资源配置的一种形式，是劳动要素管理职能上出现的社会分工和社会合作。企业为了提高竞争力，从而降低管理成本、提高用工灵活性，增强企业竞争力。
（三）规范用工、减少人事(劳动)纠纷
由于用人单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样，作为用人单位就避免了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。
（四）激活人才弹性用工，用人机动灵活
对于劳动者而言，劳务派遣可以为一些待业人员提供一个有弹性的或过渡性的工作机会，对实现就业有一定的裨益。而劳务派遣公司根据岗位需要，为防止就业体制僵化的现象，为他们提供一些培训，提高其劳动技能水平，实现就业。《劳动合同法》要求：连续二次订立固定期限劳动合同再续时需订立无固定期劳动合同。这样就为很多企业提供了更加灵活用人体制，在辅助性、临时性、替代性岗位中引入劳务派遣模式，根据工作任务的需要决定使用劳务派遣人员的数量和期限，避免辞退员工对企业带来的不利影响。
（五）化解企业用人风险
由于劳动合同的签订主体是派遣公司和派遣人员，出现纠纷时，企业选择的资质合法、运作规范的派遣公司就会出面对于纠纷进行处理，企业不必直接面对劳动者，减少直接解决劳动纠纷的麻烦。这就降低了企业的用工风险，减少直接解决劳动纠纷的麻烦，提高了企业的效率。
四、企业劳务派遣的风险
企业劳务派遣模式的导入和应用，为我国企业目前的发展提供了一种便利的人力资源整合捷径，符合市场经济体制下对于就业、管理的要求，舒缓了企业在资金、管理、劳工等方面的压力，提供了一种弹性化用人和人力资源补偿机制，让企业在人力资源管理上避免了因劳务纠纷带来的麻烦和困扰，降低了用人风险。但是，由于劳务派遣模式刚刚导入我国时间较短，从体制、管理、科学性、法规等方面来看，劳务派遣用工还缺乏更深层次的规范和管理。在以上条件还不够健全完善的情况下，用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些与生俱有的风险。
（一）劳务派遣机构数量资质良莠不齐，信誉度低的风险
劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济,截至2010年8月,全国有劳务派遣单位33000多个,其中由劳动保障部门经办或审批的仅为2600多个。从现在的情况来看，除了XX投资的公益性职业中介机构外，越来越多以赢利为目的的民营职业中介机构加入劳务派遣单位的行列。由于民营职业中介机构的市场准入条件很低，业内从业人员整体素质差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员，当劳务派遣单位在面对劳动争议或劳动风险时，无法对事件进行适当处理，导致企业面临成本增加的风险。
（二）企业承担连带责任的风险
在劳务派遣中，由于周期比较短,以及派遣工人与派遣机构之间劳动合同的签订不具有连贯性。因此，很少有派遣机构为派遣工缴纳社会保险，他们的社会保障权益往往得不到维护。《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。比如说，劳工在劳动中不幸遭到非人为性的伤害，寻找其派遣公司要求赔偿，而派遣公司无力赔偿或者非法推脱了责任的情况下，接收派遣的企业就要承担连带责任，替劳动者支付部分医疗费用。如果劳务派遣公司倒闭或其法定代表人携款潜逃，派遣接收企单位就要承担起几乎所有的对劳务工的义务。
（三）作业环节迟滞风险
现在很多企业为逃避用工责任，提高劳动效率，节约生产成本，在不该使用劳动派遣的岗位上滥用劳动派遣。更有甚者，为了提高企业总的利润额度，将效益最大化，不惜终止签约职工的劳务合同，改为使用劳务派遣，为逃避交纳社会保险义务而降低劳动报酬等标。由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，劳务工不服从管理、人员补充不及时、社会保险手续增减迟延等现象经常出现。由于大多数企业用工的峰、谷周期相同且劳务派遣机构一般向几家企业同时提供派遣服务，劳务派遣单位很难同时足额满足所有用工企业的劳务定单，越来越多的市场需求下，很多劳务派遣公司为了获取更多的派遣任务，在人员招聘上放宽标准，派出人员素质较低，加之有些用人单位把劳务派遣人员与在编人员进行严格划分，劳务派遣人员在用人单位难以获得与用人单位职工同等的福利待遇、民主权利、劳动报酬和晋升机会等合法权益，劳务派遣人员往往没有职业上升通道，势必造成劳务派遣人员对企业感到既缺乏激励，又缺少关爱和温暖，容易产生不满情绪，他们对公司缺乏感情，缺少认同感，总认为自己和企业不是共同体，从而放松对自己的严格要求，纪律废弛、工作懈怠、执行力差。还有就是很多业务都要先后经过用工企业、劳务派遣单位两道手续，中间接口多，稍有疏忽就有可能造成相应业务的延误。
（四）企业泄露内部机密的风险
完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目是用人单位接收派遣人员的本质目的。最大限度地将其项目完成的要求就给予了受派遣人员更多接触接收单位机密的机会，内部机密的透露往往是无意识的。派遣接收企业与劳工之间仅仅是一种短期关系。派遣结束之后，劳工又会不同的派遣接收企业间劳动，特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。
（五）劳务派遣无效风险
第一、为企业提供劳务的派遣单位很大一部分都是缺少资质或者非法的中介机构，更甚是一些个人行为的派遣，这就造成“三方双重”结构中的劳务派遣方在法理上缺位，劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。第二、劳务公司为规避风险或者因工作“疏忽”，未与劳务工签订劳动合同、也未给其办理社会保险、在向派遣劳务工中未出具任何手续，如果发生争议，劳务派遣公司可声称该劳务工不在其派遣范围之内，自己与其不存在劳动关系。第三、企业因未知此信息劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签的情况，工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工。以上三种情况下，劳务派遣在这些情况下被判定无效，企业与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，企业预期通过劳务派遣降低成本、规避责任的愿望不但无法达成反而要额外承受处罚。
（六）对企业管理和文化建设的不利
在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳务派遣人员归属感不强，不利于企业向心力、凝聚力建设。给用人单位的文化建设提出了挑战。由于劳工进入企业的身份不同，对接受派遣企业在心理上没有感情寄托，缺少归属感，某种程度上造成劳工丧失责任心和敬业精神，对其工作质量产生消极影响，对企业的凝聚力、向心力建设和企业文化的传承造成很大冲击 。
五、企业劳务派遣的风险防范措施
规避劳务派遣用工形式的风险，最根本的就是依法接受劳务派遣并严格履行用工单位义务，此外要加强对劳务派遣单位的管理、科学设计劳务合同、规范操作流程、保持与劳务公司以及劳务工进行有效沟通。
（一）慎重选择派遣机构并对其进行监督
由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对派遣机构具有的资质提出要求，其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等各方面因素，及时与之签订劳务派遣协议，对于双方的责任义务必须进行明确，甄选出资金信誉等良好的派遣机构，与之建立长期的战略合作关系，建立企业的外部人才库。在整个派遣环节中，企业应通过如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等途径，监督派遣机构的行为，以维护派遣员工的合法权益。避免劳务派遣企业主体带来的风险。
（二）完善派遣协议
注意防范劳务派遣单位与实际用人单位规章制度不一致，在派遣员工和派遣机构签订的劳动合同中应明确派遣员工必须遵守实际用人单位的规章制度是目前可以采用的有效方法之一。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述，对双方权利、义务、责任等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。规范用工管理，完善管理规章，保证规章制度的合法有效。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。
（三）构建劳务派遣的预警机制
劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。
（四）加强企业信息管理
企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。另外，完善企业内部的人力资源信息系统，将遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理、记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开而导致企业知识的流失。选择派遣服务后，如果涉及到信息保密的，要在服务协议、劳动合同中约定保密条款，也可签订独立的保密协议。同时，涉密的材料要由专人管理，对电脑、文件进行加密。
（五）畅通内外部信息沟通渠道
通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。加强与劳务派遣公司的沟通在某种意义上说就是“强迫”劳务派遣公司靠前服务。建立与劳务派遣公司多沟通途径和方式，完善在制度、人员、机制、结构等方面的沟通条件。具体操作过程中可以采取：鼓励劳务工参加企业活动、提供与培训和晋升机会、使用相同尺度进行奖罚、灵活退返机制、维护劳工利益、安排旅游、订购返乡车票、发放节日礼品、健康检查、例行慰问等工作方式，与劳务工进行沟通。处理好与劳务工之间的关系能够改善劳务派遣效果并降低风险。
（六）加强立法，提供法律保障和规范
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力度,严肃惩处劳务派遣中的违法行为。保证劳务派遣机构、用人单位和职工三方严格按照劳动法律法规行事,需要劳动保障部门依法行政、严格执法,维护守法者,惩处违法者。加大对非法黑中介清理、整顿的力度;发展、壮大公益性的劳务派遣机构,着力为劳务派遣健康有序发展保驾护航,营造良好的用工环境。应当逐步加强工会、雇主组织和派遣同业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力,从而减轻XX规制的压力,并为将来放松XX规制准备条件。
六、结语
笔者认为，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。长期稳定的劳动关系是建设和谐经济社会的基本要求。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，努力推动劳务派遣模式的进步，使劳务派遣有法可依、有章可循、纳入规范稳定的发展轨道。在此基础上，提高劳务派遣单位的准入门槛，严格限定使用劳务派遣工的情形，并合理分配派遣单位与用工单位的责任，切实保护劳动者的合法权益。既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业平安运营、和谐发展。
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