论人力资本在市场中的流动

　　摘要：经济全球化已经成为当代不可阻挡的世界潮流,也成为世界经济发展的新特征。经济全球化不仅促进了商品在全球范围内的流通,同时促进了各种生产要素在全球的配置和流动,这既包括有形的物质资本也包括无形的人力资本。由此,人力资本市场流动的动因和效应更是人力资本市场流动研究的重点。从效应的角度对人力资本市场流动的研究能够更好地评价人力资本对市场经济格局变化的贡献;而从动因角度的研究则有利于找到吸引人才并促进本国经济增长和结构优化的途径和方法。

　　关键词:人力资本；市场流动；问题；回流建议

　　关于人力资本的定义,许多人都根据自己的了解给出了相应的界定,尽管这些定义基本上意思相近,但又有一定的差异。

　　舒尔茨就说,人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”,“人力资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用的能力所组成的”、“人力资本,即知识技能”。他还说:“我们之所以称这种资本为人力的,是由于它已经成为人的一个部分,又因为它可以带来未来的满足或收入,所以将其称为资本。”33贝克尔认为“人力资本是一种非常不能流动的资产”34一些学者也从微观与宏观两个层面界定了人力资本的概念,如中国学者李建民,他指出:(微观层面)“从个体角度定义为人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”;(宏观层面)“从群体角度定义为人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和”。

　　也有从内容、形式等方面对人力资本概念进行阐释的,主要体现为以下几种学说:一是“内容主体说”。该学说主要从内容上来界定人力资本的含义。舒尔茨指出:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”

　　二是“形式说”。该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本的本质。贝克尔指出:“人力资本是通过人力投资形成的资本;用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”

　　三是“混合说”。此学说主要从人力和资本两个方面来综合定义人力资本的质的规定性。如《新帕尔格雷夫大辞典》这样解释:“作为现在和未来产出与收入流的源泉,资本是一个具有价值的存量。”人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

　　四是“个体或群体说”。有学者从个人或个体角度出发把人力资本定义为“个人的生产技术、才能和知识”;也有学者从人口群体角度出发认为人力资本是“居住于一个国家内人民的知识、技术及能力之总和,更广义地讲,还包括:首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其他可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素”。

　　五是“等同说”。此学说主要是把人力资本与人力资源等同起来,认为人力资本就是人力资源,只是同一概念的不同表现形式。

　　以上五种学说定义的人力资本概念各有缺陷。第一种观点虽然强调了人力资本的内容,但忽略了人力资本的资本特征,这使得人们很难将人力资本作为“体力和脑力总和”的劳动力概念区分开来;第二种观点虽然强调了人力资本的投资性,但忽略了人力资本的人力特征,简单地把资本理论扩展到人身上,在物质资本与人之间进行机械类比,很容易抹杀劳动与资本的本质区别;第三种观点虽然比较全面,但对人力资本的资本特征与人力特征的认识遗漏了一个关键因素——人力资本的产权含义,即人力资本作为一种产权,是其产权主体追求效用最大化的重要手段,本质上体现了人与人之间的经济利益关系;第四种观点虽然突出了人力资本的本质是人(含个体和群体)所拥有的知识、技能等,但没有进一步处理个体与群体之间的关系,两者如何分割等都未能作出解释;第五种观点,把人力资本与人力资源等同起来,虽都涉及人,但没有处理好量与质的关系,没有真正体现人力资本的本质,给人力资本价值的真正实现带来困难。

　　生产要素的跨部门、跨区域流动,是市场经济中的普遍现象,而作为生产要素之一的劳动力的流动,不仅是人力资源在地区间的转移,而且是人力资本在地区之间的转移。人力资本是体现在人身上的劳动技能和生产知识的存量,一个劳动力在掌握和完善其自身技能的过程中,不仅要付出时间和精力,而且还要付出直接和间接的经济成本,其直接经济成本可以看作是一种特殊形式的投资,及人力资本投资,这种投资可通过其未来工作取得附加的收入来形成回报。国外的研究表明人力资本投资是一种高回报的投资,个人薪金的高低与其所接受的教育程度密切相关。

　　人力资本的转移,对地区经济的发展更具有重要影响。在国际上,发展中国家技术人员向发达国家的流动早己成为一个广泛关注的问题,人们称之为“智力流失”。在我国,为了支援西部地区的经济发展和社会事业,曾经抽调大批文教、科技和其他专业技术人员“支边”,每年的高等院校毕业生分配也有向西部地区的指令性分配指标,此外还通过多种形式为西部地区定向培养高级专业人员。这种“智力支边”对西部地区的社会和经济发展都产生了直接的、重要的促进作用。

　　人力资本的特征是人力资本与其他非人力资本比较所具有的特点。人力资本的主要特征可以从以下几个方面概括:

　　(1)人力资本的载体是人,因而该资本具有生命特征。人力资本的生命特征是其区别于其他形式资本的最本质特征。作为最基本的特征,人力资本的许多其他特点都派生于此。人力资本是存在与人身体中的能力和知识等无形资本,人力资本不能独立于人体之外存在,它是人作为生产要素中最为重要的主体,也是最活跃的主体所展现的集中体现。人力资本的生命特征体现为人力资本的创造力,而创造力是经济增长的根本源泉。这一点已经取得了新增长理论研究的认可。

　　(2)人力资本具有周期性特征。人力资本的周期性来源于其载体的生命周期,人力资本无论是形成还是使用都存在于此相应的周期性特点。虽然物质资本也具有生命周期,即通过折旧的方式投入生产,但人力资本的周期性特征更加明显。人的年龄及其它生命条件的改变都会对人力资本产生决定性影响。主要表现在四个方面:第一,人力资本投资周期更长;第二,投资的时间集中,边际成本和边际收益大,如教育人力资本投资主要在青少年期;第三,个人的人力资本是有限的,这主要源于人的体力、精力和生命等自然条件的约束;第四,个体的人力资本的存量可以再生来补偿其折旧,进而保持或可能提高它的资本功能,但实物资本只能通过更新替换来保持。

　　(3)人力资本具有主体性。人力资本的载体是有生命的人,因此人的主观意志会对人力资本形成和使用产生能动性作用。人力资本的形成与作用的发挥受其载体偏好的影响,受其所有者控制。人力资本形成一般是在消费领域,家庭和各类教育机构是人力资本的主要生产单位。在进行投资决策时,会碰到私人与公共选择问题,因为人力资本的个人的投资收益与社会收益的形式和回报率是有差异的。就物质资本而言,其投资目标既明确又单一,即追求利润最大化。然而人力资本却有所不同,他所追求的有可能是货币收入的最大化,也由可能是其他形式的最大化。当他向市场供给人力资本时,一方面要顾忌收入水平或经济收益,另一方面也会对职业的社会声望等方面的因素予以考虑。

　　(4)人力资本具有无形性。人力资本不是看得见摸得着的实际资本,而是不可见的,能够观察到的只是人力资本使用的效果。人力资本使用的效果包含内部的和外部的两方面,因而人力资本难以直接比较测度。然而,人力资本的无形性又不完全等同于一般的无形资产,它是有意识投资的结果,它可以与具体的生产部门等组织相分离,它可以从成本和收益来反映它的存在。

　　(5)人力资本具有社会性。人力资本的物质载体是人,而人生存于特定的社会环境环境中的,因而人力资本也具有社会性特征。人力资本的变化,除了受各种经济条件和生理条件的约束外,还要受特定生产关系和社会制度、文化习俗、宗教信仰的影响,使人力资本具有鲜明的社会属性。

　　(6)人力资本具有非经济价值性。人力资本是商品生产必不可少的生产要素之一,也是一种重要的经济资源。在现代经济中,人力资本的重要性更是显著增加,甚至比物质资本和金融资本更加重要。然而,与物质资本及金融资本等资本形式不同的是,人力资本不仅是一种经济资源,还是一种社会资源,且其含义更为丰富。这意味着人力资本的使用除了可以产生经济利益外,还可以带来社会收益。人力资本收益的两重性对人类社会文明的发展具有十分重要的意义。

　　(7)人力资本具有使用效果的特殊性。人力资本作为一种特殊的资本,其使用效果也具有特殊性,主要体现在:首先,人力资本不存在报酬递减规律,因而是经济增长报酬递增的源泉;其次,人力资本具有较强的正外部性,这种正外部性是由人力资本的知识和技术在使用中的模仿、扩散实现的,人力资本使用成果的复制边际成本很低。

　　随着中国经济的快速增长和对外交往的不断加深,出国留学的人数持续上升,中国已成为世界上派出留学生最多的国家,如此大规模的人才市场流动无疑会对中国经济发展产生深远的影响。同一时期,中国也存在严重的“人才流失”问题,尤其是短缺的高级专门人才外流严重,这不仅不利于中国科学技术的发展,而且还会严重削弱中国的经济增长动力,阻碍中国经济发展的进程。

　　随着经济全球化和一体化的相互促进,中国人力资本的国际流动展现出新的特点,即熟练劳动力或高素质人才的国际流动规模不断扩大,在中国的主要表现是出国留学人数逐年上升,规模不断扩大,由此可以看出中国现状阶段人才流出的主要特征有以下几点:

　　第一,低端的劳务输出从高速发展进入平稳发展阶段,高素质人才的国际流动规模不断扩大。人力资本的国际流动是伴随着人口的国际迁移而发生的。19世纪下半叶,由于西方国家相继制定了“排华”的移民政策,中国非熟练劳动力的大规模外迁也因此暂告一段落,一种新型的人口迁移模式代之而起,即移民留学模式,这种模式主要是熟练劳动力或高素质人才的国际流动。正是这种新型的人力资本国际流动模式对中国近现代的社会经济发展产生了深远的影响。

　　改革开放之后,国家在打开公费留学闸门的同时,也逐步放开了自费留学的闸门,此后,年轻人出国留学的浪潮一浪高过一浪。1978年至2000年底,中国已累计派出了38万留学生,遍及103个国家和地区,其中95﹪的留学生流向发达国家,尤其是X和日本。据1978—1991年的统计资料,56﹪的中国留学生流向X,17﹪的中国留学生去了日本。中国留学生人数增长最快的国家是英国,近3年内中国留学生增长了4倍。目前接受中国留学生较多的国家依次是X、日本、德国、澳大利亚、英国、加拿大、法国。2001年加入世界贸易组织后,中国对国际性高素质人才的需求进一步扩大,人们出国留学的热情也随之高涨。不仅大学生崇尚出国留学,而且中小学生也将目光投向了国外。目前中国的出国留学热潮不仅在中国历史上,即使在世界范围内也是前所未有的。中国已成为当今世界上派出留学生最多的国家,并且出国留学人数将继续逐年上升。

　　第二,中国高端人力资本存在严重的“人才流失”问题。这也是人力资本国际流动中一直困扰中国的主要问题。大批年轻人出国留学本是一件好事,它可以为中国培养大量高素质的国际性人才提高全民素质,增强中国科学研究和技术开发的能力,加快中国科学技术的进步,缩小中国和发达国家之间的科学技术差距,促进中国经济发展。但是,结果事与愿违,绝大部分出国留学人员一去不返,改革开放初期派遣的留学生经过几年的学习之后,大多数在80年代头几年学成回国,因此,1982年到1984年中国留学生的回国律较高,为90﹪左右。但是1985年以后,出国留学人员回国率开始下滑。中国也开始出现了许多发展中国家曾经出现过或正在延续的人才流失现象。从官方统计数据来看,1978年到2000年中国累计出国留学人数为213356人,回国人数为78623人,回国率为36.85﹪.从多年的统计资料来看,留学生的回国率跌宕起伏,但总体上呈下降趋势。

　　中国的人才流失,对于决策者来说,并非完全出乎意料,但人才流失到如此严重的地步,确是始料未及的。据王晓莺(2001)的研究,1978年到2000年底,中国大陆各类国家公派留学人员和访问学者共有40万左右,自费出国的留学生有65万以上,除此之外,还有10万左右最初以其他身份出国,之后在国外自行转为留学生身份的出国人员。这就意味着,改革开放之后的22年间,中国大陆出国留学的留学生总数至少有115万,其中,国家公派的留学生有40多万人,自费留学生有75万多人。中国大陆出国留学人员学成归国的只有14万人左右,留学生归国率仅仅只有12﹪67。除了40万左右仍在国外继续学习的留学人员之外,还有60万左右滞留国外,逐步演变成为所在国的新一代华人华侨。

　　中国不仅出国留学人员中的大部分滞留海外不归,而且自己国内培养的人才也被别人大规模挖走。相关资料显示,X电话电报公司曾经在中国大陆一次性挖走了3600名非常优秀的软件工程师。X电话电报公司的运作方式非同寻常,它采取了赴美轮训的方式,通过员工培训的方式分批派往X工作,从而把在中国招聘到的优秀人才逐步转移到X。在五年左右的时间里,大约有3600名优秀的中国工程师为X公司开发软件,其中表现好的工程师还将得到X电话电报公司至少三年的劳动合同。如此大规模的人才流失,不能不引起我们的高度警惕。这些海外华人专业人员已经形成了一个相当规模的知识群体,如果能充分利用起来,无论是对东道国来说还是对中国来说,都是一笔宝贵的财富。

　　从历史来看,中国人力资本的流入一直十分有限,不过近年来,随着中国市场经济的不断成熟以及中国参与世界全球化的程度日益加深,中国在世界中的地位不断提高,外国人力资本的流入也有所增加。据统计,2001到2006年间共有9454万外国人力资本进入中国,其中商务会议的约占24﹪,观光旅游的占44﹪,而以服务为目的的人力资本才占19﹪左右。其中观光旅游的在2003年之后一直处于较快发展的趋势,它也是外国人力资本流入中人数最多、发展最快的类型。而以服务为目的的熟练劳动力或高素质人才则流入有限,一直处于较为平稳和缓慢发展的速度之中。

　　从目前中国人才流动的状况来看,中国人才主要流向发达国家。这表明发达国家在许多方面优于中国,或者在外流的人才来看,发达国家更有利于个人的发展和个人目标的实现。但是,在外界环境一定的情况下,不同的人由于个人的偏好或者追求的目标不同而做出不同的选择,这也是为什么有很多出国留学人员最终选择回国的原因所在。人才外流既有内因,又有外因。很多人认为人才外流的内因是出国留学人员追求个人利益和物质享受。其实,在市场经济条件下,在国家法律许可的范围内,个人追求利益最大化既符合市场经济原则,又有利于经济效率的提高和社会福利的最大化,也有利于社会经济的发展和人类的进步。这种追求自我利益的行为本身是无可厚非的。我们不可能指望通过改变个人的追求来扭转人才流动的方向,而只能通过改变外界环境和条件来影响个人的选择。

　　中国是一个人口大国,人力资源极其丰富,可是人口素质普遍较低,高素质人才奇缺。在目前中国人才或人力资本短缺的情况下,受过高等教育的专业技术人才和出国留学人员的大规模流失,无异于釜底抽薪。改革开放以来,中国已经流失数十万高素质人才。大批优秀的中华儿女源源不断地流向发达国家,一方面削弱了自身的力量,另一方面又加强了发达国家的科学技术开发能力。长此以往,中国与发达国家之间的科学技术水平和经济发展水平的差距只会越拉越大。长此下去,我们实现中华民族伟大复兴的理想就会成为泡影。对此我们要有足够清醒的认识,要采取一切必要的措施,遏制这种不利局面的继续蔓延和发展

　　中国是一个发展中国家,经济技术相对落后。无论是在人均收入还是科学技术上,中国同发达国家相比,还存在很大的差距,所以中国发展经济的任务十分艰巨。现代西方经济学的研究结果表明,新经济时代的经济增长的主要源泉和动力来自于科学技术的进步和知识的积累,而科学技术的进步和知识的积累又有赖于人力资本的投资和积累,即有赖于大批高素质人才从事科学技术研究和知识的创新。

　　我们知道,人才流失的主要原因有三个方面:第一个方面是工资收入和生活待遇无法满足人才生存和发展的需要,第二个方面是科研条件缺乏,导致人才无法进行正常的科研活动,第三个方面是工作环境不理想,导致人才无法专注于科研活动。因此,中国要扭转人才流失的局面,就必须要从以下几个方面来努力:第一个方面是要切实提高高级科学技术人员的生活待遇,第二个方面是要着力改善高级科学技术人员的科研条件,第三个方面是要在全社会营造适宜于高级科学技术人才发展的良好环境,使中国成为人才集聚的高地。

　　长期以来,中国专业人员的工资收入水平较低,一般是国外同行收入的十分之一或二十分之一。他们的收入不仅低于国外同行的工资水平,而且低于国内某些垄断行业一般工作人员的收入水平。在市场经济条件下,如果专业技术人员在国内通过自己的努力无法改变现有的生活状况和工资待遇,那么他必然将目光投向国外,到国外去寻求发展。从理论上讲,国内外巨大的收入差距是造成专业技术人员外流的主要原因,也是国际人才市场配置人力资源的必然结果。在世界各国打开门户,争夺高素质人才的大背景下,我们只能以利益引导的办法吸引人才回国工作或服务。

　　提高科学技术人员的收入水平不仅仅可以改善他们的生活条件,更重要的是,可以让科技人才从困扰的生活琐事中解放出来,从而可以用更多的精力来开展科学研究及相关专业技术工作,进而提高科技人才的工作效率。从凯恩斯主义效率工资理论的角度来说,提高国内某些重要教学科研岗位的工资水平,一方面,可以吸引到高素质的优秀人才;另一方面,高素质的人才面临人才市场的激烈竞争,唯恐失去高报酬的工作岗位,必然会加倍努力的工作。从这个角度来说,提高科技人员的收入水平和生活待遇不仅可以改善科技人员的生活条件,而且可以提高生产效率,提高中国教学质量的科研水平。

　　高级专门人才是社会的精英,他们不仅追求体面幸福的生活,而且追求事业的成功和个人自我价值的实现。调查表明,出国留学人员在决定去留问题时,首先考虑的是个人事业的发展。能否在科学技术研究上有所发现或发明,能否在学术上有所建树,是很多专业技术人员考虑的焦点。

　　从生产的视角来看,科学研究活动本质上也是一种生产活动,科学研究的产品是知识和技术。同普通商品的生产过程一样,知识和技术的生产也需要多种生产要素的有机组合,这其中既包括人力资本要素,也包括非人力资本要素。知识产出的多少一方面依赖于个人的努力,另一方面还有赖于科学研究的仪器设备和资金的投入。没有一定的资金投入,既不能购买到必要的仪器设备,也不能参加国内外重要的学术会议和订阅重要的学术刊物,了解最新的学术动态。现代科学技术研究没有必要的科研手段和科研经费,根本不可能取得科研上得进展和学术上的突破。

　　增加科研经费投入既是专业人才工作的需要,也是生活的需要。要想吸引海外人才回国工作或为国服务,就必须千方百计地增加科技投入。否则,即使出国留学人员回国工作,如果没有相应的工作条件,人才也会被白白地浪费掉,发挥不了应有的作用。

　　中国现有的人事管理体制完全是原来计划经济的产物,基本上采用计划经济一套管理办法,重点是“管人”或“管人事档案”,而不是用人管事。如果没有人进出单位,则人事部门基本上是无所事事。只有人员进出单位时,人事部门才会有事可做,所做的事也只是简单地发送或接收人事档案。人员一旦进入某个单位,就成为该单位的“所有物”,要想离开就必须经单位领导同意。而在用人的问题上,又往往存在任人唯亲的现象。一旦得罪了某个领导,则受害无穷。人才的“单位所有制”阻碍了人才的自由流动,使人们长期生活在一种相对封闭的环境中,有时还会因为复杂的人际关系而感到不愉快。在这种令人窒息的环境中,很难让专业技术人员充分发挥自己的聪明才智。而且这种人事管理体制与中国已基本建立起来的市场经济体制格格不入,僵化的人事管理体制极大地限制了人才效率的发挥。

　　要想吸引人才,留住人才,就必须尊重人才,爱护人才,为人才的成长创造一种宽松的环境,建立一种唯才是举、公平竞争的用人机制,允许人才的自由流动,人才的自由流动实际上是市场机制配置资源和生产要素优化组合的过程。在个人没有权力直接选举单位领导的情况下,人才的流动和迁移实际上是“用脚投票”的方式间接地选择领导和工作环境的过程。允许人才自由流动既有利于专业人员找到适合自己的工作环境和合作者,调动个人的积极性,又可以给那些留不住人才的单位形成一种竞争压力,迫使他们改进工作作风,提高办事效率

　　国内外多项研究表明,凡是与国人联系较多或较亲密的留学人员回国的可能性较大。中国虽然制定了许多吸引海外留学人员回国工作和为国服务的优惠政策措施,但出国留学生长期生活在国外,与国内缺少联系,并不一定了解国内的情况,这就需要中国各级XX和用人单位通过各种官方和非官方的渠道,积极主动地与海外人员建立联系。可以有计划有组织地派遣慰问团,组织恳谈会、联谊会等形式,介绍国内形势,宣传国家政策,发布国内人才需求信息和国内重大科研课题。了解他们的学习、工作情况,帮助他们解决生活上得困难和回国可能遇到的问题,帮助他们联系国内的用人单位,使他们认识到国家需要他们,人民需要他们,国内经济的快速发展离不开他们的积极参与,进一步激发他们的爱国情怀,从而加快他们归国的步伐。

　　从目前中国人才流动的状况来看,中国人才主要流向发达国家。这表明发达国家在许多方面优于中国,或者在外流的人才来看,发达国家更有利于个人的发展和个人目标的实现。但是,在外界环境一定的情况下,不同的人由于个人的偏好或者追求的目标不同而做出不同的选择,这也是为什么有很多出国留学人员最终选择回国的原因所在。人才外流既有内因,又有外因。很多人认为人才外流的内因是出国留学人员追求个人利益和物质享受。其实,在市场经济条件下,在国家法律许可的范围内,个人追求利益最大化既符合市场经济原则,又有利于经济效率的提高和社会福利的最大化,也有利于社会经济的发展和人类的进步。这种追求自我利益的行为本身是无可厚非的。我们不可能指望通过改变个人的追求来扭转人才流动的方向,而只能通过改变外界环境和条件来影响个人的选择。

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