摘要:建筑企业往往是以工程项目来加强的质量监管、成本监管、人力资源管理等,其中,人力资源管理处于十分重要地位,在人力资源的管理中,人的技术潜能与创新潜能都会被激发出来,直接作用于建筑项目的实践中,促进建筑项目管理质量不断提高,这对于建筑企业具有决定的价值,在实施人力资源的管理中,建筑企业依据于企业战略目标的要求,架构富有实战型的人力资源管理样式,并会根据现实改变其中诸多不足,通过加强公司管理体系的建设来提升项目管理部门员工满意度,并促使项其产生对组织有价值的方法与思想、强化项目管理部门员工的创新绩效,从而为人力资源管理在建筑企业中发挥更大作用创造条件。本文将建筑企业人力资源管理中存在的问题进行研究分析归纳,同时提出加强人力资源管理的对策和方法。从而实现人力资源的管理与建筑企业的发展处于良性互动的关系,最终促进建筑企业在激烈市场竞争中获得人力资源强有力支撑,并维护其市场利润的获取力。
关键词:建筑企业;人力资源管理;问题;对策
第1章引言
建筑施工企业为推动国民经济发展做出了突出贡献。在十几年的发展中,与社会的需求形成互动化的关系,一方面是满足社会的居住的需求,另一方面,则是在社会需求高涨的条件下,质量都获得较大的提升,从而促进建筑行业发展与繁荣。建筑行业是劳动密集型的行业,具有人力资源密集性,并融合人力资源的层次性,即在吸纳大量人力资源的基础上,会形成技术人才、管理人才、专业人才,以及普通劳动者等不同的人力资源架构,合理化的人力资源架构与管理模式,会对建筑行业的发展起到积极影响,进而优化居民的居住与工作的环境,促进国民整体质量不断提高。
人力资源管理在一个企业的经营管理和发展中扮演着特别重要的角色,已经成为现代企业管理的核心和发展方向。但目前我国仍有许多的建筑企业在人力资源管理方面存在着许多的问题,制约了建筑企业的发展和经济效益的提高。本文首先介绍了建筑企业人力资源管理的作用,然后揭露建筑企业人力资源管理主要存在的问题,文章最后提出了可行的具体建议,以期对广大建筑企业的人力资源管理有所裨益。
第2章、建筑企业人力资源管理的作用
2.1人力资源管理是建筑企业发展的需要
人是企业维持生存与实现发展的本质性要素。这是由于企业的各项管理目标是由企业的管理者实际制定、实施与全面控制的,然而在实际工作中,建筑企业管理者是借助于员工的努力来完成工作目标的,这就强调建筑企业员工一定要能够具备一定的能力素质,准确掌握市场的运作规律,全面贯彻管理者的意图。唯独恰当的选择并任用企业员工,才能够使得企业预定的各项目标得以圆满的实现。建筑企业人力资源管理可以创造出更加灵活的组织系统,为企业员工充分地发挥出自己的潜力给予必要的支持,使得企业员工能够各尽其能,一起为建筑企业提供服务,进而保证企业具有非常灵敏的反应能力与强有力的适应能力,帮助企业在竞争环境下实现具体的目标。
2.2人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
员工不仅是企业拥有的一种重要资源,而且也是企业核心的竞争力所在。伴随着建筑企业对于人力资源的合理利用与大力开发,企业的经营决策着越来越多地受到了人力资源的管理约束。现在人力资源管理已经逐渐被纳入到了建筑企业发展的战略规划当中,成为了建筑企业实现发展壮大的一种关键因素,也是在激烈的市场竞争过程中企业始终屹立不倒的重要因素。
第3章、建筑企业人力资源管理中存在的问题
随着市场经济的不断发展,国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈,而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战,而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和企业挖走人才,更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此,如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。
3.1现代人力资源管理理念缺乏
领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性,没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位,事业编制人员占很大一部分,“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在,员工缺乏竞争意识,使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计,员工积极性不高的现象没有得到改变,对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识,导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展,降低了建筑企业的活性。
3.2人力资源管理方法落后
在建筑企业中,由于未能树立现代人力资源的理念,对于人力资源的认识仍停留在初级阶段,将人力资源等同于其他物化的资源,造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主,缺乏对人的关注与关心,忽视员工主观能动性和个性化需求,背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时,人力资源管理在工作中没有创新,只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作,导致职工学非所用或大材小用或小材大用等,人力资源流动优化配置的机制仍未形成,影响了人力资源整体效能的发挥。
3.3人力资源开发、培养不到位
主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合,造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析,培训计划不到位,尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差,以思想品德教育和政策理论学习为主体,忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发,导致建筑企业员工产生反感情绪,以致形成恶性循环,使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比,也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度,缺乏培训资源。
3.4人才流失严重
生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。
3.5奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果
首先,当前大多数建筑企业激励机制仍未建立,即使大力推行绩效考核等措施,但真正发挥实际作用的少之又少,平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在,从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次,激励方式过于简单化,缺乏对不同层次员工不同需求的考虑,激励效果不佳。第三,绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障,同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在,在全国范围内仍没有取得实质性的进展,仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系,造成建筑企业绩效考核流于形式,考核结果往往放置一边,没有得到充分利用,起不到激励的作用。
目前建筑企业的员工,特别是在一线工作的员工,只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性,提高工作的质量。但现实情况,往往是对员工重考核,轻奖惩,特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施,极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题,造成了人才的外流,给企业的长远发展带来了很大的影响。另外,人力资源管理基础性工作薄弱,工作分析缺失,组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定,给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。
第4章、改善建筑企业人力资源管理的对策分析
结合我国建筑企业的具体实际情况,在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上,为进一步提高建筑企业人力资源管理水平,建筑企业自身需注意以下几个方面:
4.1转变思想认识,树立人力资源是第一资源的观念
人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中,人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此,建筑企业要更加注重发挥人才的作用,真正做到以人为本,重视员工,关注员工,尊重员工,激发其潜能,实现组织与员工共同发展。
4.2提高人力资源管理专业化水平
建筑企业作为各类高级人才的集聚地,对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求,设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时,要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能,以提高人力资源管理水平。
4.3夯实人力资源管理的各项工作,完善人力资源培训开发体系
根据建筑企业行业特点和要求,提高工作分析的科学性和有效性,根据不同的岗位要求拟定岗位说明书,对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定,防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基础上,做好人力资源规划,保障人力资源规划的前瞻性及合理性,避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性,提高人力资源管理水平。建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发,实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围,调动人才实现自我成长的积极性,为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度,促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式,提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高,也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时,人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
4.4建立畅通的人才流动机制
从上到下设定一定的淘汰比例,“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念,择优录用。面向社会,通过公开、公平、公正的竞争,择优选聘企业经营者。对大型企业来说,也可在企业内部建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高项目经理的积极性。
4.5进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作,建立健全激励机制
树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求,要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境,能够创造出留人、引人的氛围,因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式,提高企业的凝聚力、向心力,是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性,进而促进企业的发展。积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用,如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等,提高考核的针对性、可操作性,对员工进行全方位、多层次的考核,强化对整个人才使用过程中的监督与管理,并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。
4.6开辟富有科学激励性的晋升渠道
基于期望理论而言,减少中小型建筑企业工程项目人力资源管理就要拓宽不同工程项目部门不同岗位员工的晋升渠道,从而达到激励性的作用。期望理论就是一种激励性的理论,该理论的应用会使得员工对自己的工作更为持有期望,
从而较好地规划自己的职业生涯。从两个方面对这一问题进行认知。
一是运作的透明性。职务晋升机制操作只有透明运作,才能够使得工程项目管理部门不同岗位员工对于该职务晋升运作抱以信心与支持,并会在结果反馈的激励作用下及时调整自己的行为与思想,这也就达到了职务晋升的目的。反之,企业工程项目部门不同岗位员工就会对职务晋升的结果反馈充满疑惑,甚至于不解,则对于以往行为的改变,以及思想意识的诚信都是十分不利的;
二是晋升机制的规范化。晋升机制的规范化,就是要构建起可操作与标准性的晋升机制,晋升机制的内容主要是应该涉及到事前考察、事中考核与事后监督这三个环节,从而使得不同工程项目部门的员工可以时刻了解晋升机制操作的整个流程,这就为减少人为干预、提升企业工程项目员工的信心创造条件。
第5章、结论
我国建筑企业在人力资源管理方面的问题基本一致,因此,加强对企业人力资源管理管理问题的研究,着重对其存在的问题进行分析并提出相应的改进、提升措施,是适应我国现代建筑企业普遍发展规律的,有助于建筑行业的科学发展。本文在对样本企业研究后发现,样本企业在工程项目人力资源管理过程中存在诸如人力资源管理没有体现行业的特色、人力资源培训管理处于低效化水平、人力资源管理缺少规划性、薪酬机制不合时宜,缺乏激励效应、绩效评估体制不完善,评估方法不科学、项目管理员工工作晋升通道有待进一步拓展等问题,这些问题如果不得到重视,不能够及时得到解决,必然会危及到建筑企业项目人力资源管理,进而就会对建筑企业市场竞争产生不利影响,据此,本文在最后提出,确立基于员工岗位胜任能力提升的管理目标、基于建筑企业绩效提升的管理目标、基于建筑企业战略目标实现的管理目标等项目人力资源管理目标,坚持建筑企业项目人力资源管理战略、按需施教、专业化、管理和激励相结合、持续改进与完善等措施和方法,完善培训与员工发展体系、实现薪酬奖励机制、改进目标与绩效考核体系、开辟富有科学激励性的晋升渠道的人力资源管理措施,以此促进建筑企业人力资源的可持续发展。
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