摘要：随着全球知识与经济的不断发展与进步，人们的工作强度越来越大。员工工作压力大，工作倦怠的现象日益突出，员工的工作倦怠问题已经成为了一个长期困扰企业管理者，制约企业生存发展的难题。工作倦怠不仅影响了工作的积极性和工作质量，同时还影响了员工的稳定性和忠诚度，从而为企业发展埋下了极大的隐患。
本文以沈阳人和机械公司为研究对象，首先介绍了企业概况，其次是对基本理论的介绍，然后本文通过问卷调查法和访谈法了解了人和公司员工工作倦怠的原因。发现员工工作倦怠的主要原因有：员工的期望值较高、人岗匹配度低、缺乏民主性的管理、忽视企业文化建设、缺乏有效的激励措施和办公环境差。最后针对这些原因提出了相应的解决措施，具体措施如下：给予员工正确的引导、采用科学化的人员测评方法、让员工参与决策管理、加强企业文化建设、采用多种激励措施和美化办公环境等六个针对性措施。
关键词：工作倦怠；工作压力；工作满意度
前言
随着全球知识与经济的不断发展与进步，人才的竞争显得愈发的激烈和严峻。随着2008年金融危机的到来，使企业裁员在全球已是一种普遍现象。工作压力的增加与生活质量的下降成为企业员工普遍存在的现象。正如国际劳工组织1994年所指出：“世界正在变成紧张的世界”。国家之间、组织之间、人与人之间以及人类与自然之间的竞争，构成了一张覆盖全球的竞争网络，使人们无法逃脱。在这样的社会背景下，工作压力与工作倦怠以及由此而产生的问题就不可避免。
目前，在我国随着体制改革相伴而来的国家政策的调整，利益格局的改变，竞争的日益加剧，人们的生活方式和生活节奏发生着根本性的变化，使人们的幸福感降低，由此带来的工作倦怠等的一系列问题开始出现。面临着国内外政治、经济、社会等方面的挑战，中国的企业员工出现了许多新情况与新问题。国内外的环境和企业内的变化，都对中国的员工提出了严峻的挑战。与此同时，在中国企业管理的理论与时间还不够完善，中国的企业管理也不够成熟，如何实现科学管理，缓解和控制员工的工作倦怠与工作压力是一个迫切的任务。工作压力与工作倦怠对个人、组织和社会产生深刻的影响，一方面，工作压力与工作倦怠对个人的心理和行为密切相关，另一方面工作压力与工作倦怠对企业的绩效也存在着关系。所以就现在的社会来说，工作压力与工作倦怠不仅成为现代社会关注的问题，而且也成为人力资源管理的一项非常重要的内容。
进行工作倦怠研究，不仅能够丰富管理学心理学和组织行为的研究内容，促进人力资源管理活动的进一步完善，为压力管理、情绪管理和员工支持计划等企业管理实践活动提供进一步的理论指导，具有重要的理论意义和实践价值。
1企业简介
1.1企业概况
成立于1997年2月，注册资金1200万元人民币，占地面积30000平方米，建筑面积17460多平方米。连续多年获得AAA级信用等级证书，并已通过ISO9001-2000质量体系认证。公司的发展方向是成为在铜合金和特钢真空冶炼方面具有世界一流水平的上市公司。1997年沈阳人和机械制造有限公司成立、2003年旋转接头中国市场占有率达到第一、2004年公司大量引进先进加工设备，扩大生产、2005年和中国各大钢厂建立长期合作，提供各种冶金设备零部件2006年开始生产成套冶金设备，包括轧机，连铸机、2007年成立国际市场部，进军国际市场、2008年出口印度和越南等亚洲国家、2009年积极应对世界经济危机，产业升级、2010年在世界多个国家设立销售代理2011年成立人和集团，下设子公司。
公司设有技术部、项目开发部、生产部、采供部、工检部、财务部、销售部。加工设备近百余台，其中90%为公司新购进的设备。各种检测手段齐全，并拥有国内第一家旋转接头和行星减速机动态模拟实验室。公司完全具备了从产品设计到产品检验合格出厂的能力。设计部门全部实现了（CAD）计算机辅助设计。
主要产品有方坯、板坯连铸生产线、扇形段、结晶器、拉轿机、引锭杆、大包滑动水口装置、3300热轧机快速换辊装置、精密轧机、圆盘剪、冷轧酸洗线、预应力线轧机、开卷与卷取机、废边卷取机、轧机牌坊等；主要配件产品有旋转接头、金属软管、对弧样板、淅开线式方向传动轴、鼓型齿联轴器、自动吹氩装置、大速比行星减速机、轴承密封用金属档圈、非标准设备等。
公司本身拥有多项国家专利产品。产品分布国内各知名企业及东南亚各国，产品质量深得用户的好评。目前为止，已成功研制33个系列的1000多种型号的旋转接头。特别是转炉用冷却、底吹、顶吹、气动档渣等用的多通路、大流量、高压力旋转接头，完全取代了进口产品，在国内保持领先地位。公司有一整套连铸机用对弧样板实用加工技术。公司积累了丰富的加工经验，不断吸收国际先进技术，成功研制出了轴承用金属档圈，并获得了国家专利，完全替代进口填补了国内空白。同时，还致力于高科技环保工业产品的开发，特别是在味精废水处理、淀粉废水处理、工业废水处理、造纸废水治理方面，其治理水平居国内之首。
1.2企业人力资源现状
沈阳人和机械制造有限公司有员工200余人，公司设有技术部、项目开发部生产部、采购部、财务部、销售部及人力资源部。其中生产部还包括工检部，这个部门主要负责产品的质量检验。公司各个部门的人数如下：技术部50余人、项目开发部10余人、生产部100余人、采供部10余人、财务部5人、销售部20余人、人力资源部3人。（如表1.1）
其中生产部员工最多，由于生产人员的工作辛苦，它的流失率也最高；其次是销售部，现在整个机械行业的销售量都很低，所以很多员工选择离职；最后是技术部，技术员工大多追求有更高的薪水，所以有很多的技术人员跳槽到其他公司。以上的这三个部门是整个公司人员流失率最高的三个部门。
对于企业来说，不仅要留住对公司有用的人才还要针对不同的岗位空缺进行招聘，人和公司的招聘渠道主要有人才市场招聘和网络招聘，运用这两个方法招聘的大多是基层员工，对于企业的中层管理者一般采用内部晋升的方法。
1.3企业的组织结构
沈阳人和机械制造有限公司设有技术部、项目开发部、生产部、采供部、工检部、财务部、销售部。其组织结构类型是直线制组织结构，它的优点是结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确、横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。但是它缺乏专业化分工；不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
其组织结构图如下：
人和公司采用这种最早也是最简单的组织形式，其形式犹如一个金字塔，处于最顶端的是总经理，他的助手为总经理助理，他协助总经理的工作，而总经理则是将组织的总任务分成众块后分配给下级的各个部门，而各个部门之间很少有联系都是对工作汇总之后直接向总经理汇报，这样不仅工作效率高，而且解决问题迅速。
2员工工作倦怠基本理论
2.1基本概念
2.1.1工作压力
工作压力是指在工作环境中，在个体和环境的相互作用下，对工作行为造成逼迫和威胁的因素作用于个体，是个体感受到的一系列生理、心理及行为的反应过程。
压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。
2.1.2工作倦怠
工作倦怠，又称“职业枯竭”是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。职业枯竭可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会影响整个生活状态。工作倦怠是个体因长期疲倦导致心理存在着较多挫折，并且有着过多的情感需求的工作环境中而形成的一种沉重的生理心理负担。
一般认为,职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。工作倦怠会导致员工工作散漫、工作不积极，如果这样发展下去会对企业的发展产生不良的影响。
2.1.3工作满意度
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面实际水平后得出评价。
2.2工作倦怠对组织发展的影响
员工的工作倦怠度低会促进企业的发展，反之，员工的工作倦怠度高会制约企业的发展。员工的工作倦怠度低，说明员工对当前工作的满意度较高，员工忠于企业，会对组织的发展产生积极地影响。反之，员工的工作倦怠度高，说明员工对当前工作不满意，会导致员工工作散漫，忠诚度下降，会对组织的发展产生消极的影响。
2.2.1降低劳动生产率
工作倦怠与劳动生产率之间成反比例的关系，工作倦怠度越高，劳动生产率也越低，相反，如果工作倦怠度越低，劳动生产率越高。工作倦怠度高，会导致员工工作失去积极性、对工作失去兴趣，工作时有气无力，不仅会影响其他人工作的心情，而且会降低劳动生产率。（如图2.1）X代表劳动生产率，Y代表倦怠度。
2.2.2增加人员流动率
工作倦怠度与流动率也成反比，工作倦怠度越高员工对工作的满意度越低，流动率就越高；工作倦怠度越低，员工对工作的满意度越高，流动率就越低。现在企业之间的竞争越发的激烈，如果员工对工作的倦怠度高，很容易导致员工忠诚度降低，不听上级的指示，最终导致员工跳槽，增加企业的员工流动率。员工流动率增加不仅会让企业失去有用的人才，而且会让其他员工原本安分的心变得浮躁、不安，会影响企业整体的发展。
2.2.3增加企业运营成本
一方面，员工倦怠度的升高会导致企业生产成本的增加，当企业接到订单时，如果在规定的时间内，没有按时完成订单的数量，造成延期交订单，那么这笔费用将由企业来承担，这样会给企业增加很多的成本。
另一方面，员工倦怠度升高也会增加人才招聘的成本，员工对工作失去兴趣，固然造成人才的流失，公司不仅要花费培训的费用，而且还要花费招聘的费用，这样一来企业运营的成本又会进一步增加。
3员工工作倦怠现状调查
3.1调查方案设计
首先，根据资料收集，和企业情况分析，制定了《工作倦怠问题调查问卷》。问卷制作完成后，广泛征求上级意见，经过指导教师的指导，最终形成问卷。问卷一共包含三种题型，内容简单，结构合理，易填写。调查问卷分为客观题和主观题。其具体内容如下：
（1）个人基本资料：主要用于样本人口特征分析，主要包括性别、年龄、学历、婚姻状况、职位和工作年限。
（2）工作倦怠现象调查：主要从现象、原因和如何应对等方面对问题进行分析。该部分设置了“非常严重、比较严重、一般严重、不严重、不存在这种状况“五个程度供调查者选择。
（3）员工自身工作倦怠的情况：根据员工自身的实际情况，对调查的结果进行深入分析。
问卷主要从倦怠现象和工作倦怠原因等各个方面进行调查。最大限度的了解员工的工作倦怠情况，了解员工对工作倦怠现象的看法以及对工作倦怠问题提出的一系列建议。在最后的统计结果中，采用人工汇总，获取了更加详细的员工倦怠情况以及他们对工作倦怠现象的建议。
3.2调查对象分析
此次研究中，以沈阳人和机械制造有限公司的中层员工和基层员工为调查对象，共发放问卷150份，收回问卷142份，其中有效问卷为139份，回收率为95%，有效回收率为93%。样本来源于沈阳人和机械制造有限公司的生产部、技术部、项目研发部、销售部、财务部和人力资源部的一些基层员工和部分中层管理者。以下就是企业员工所填写的问卷。被调查员工的背景特征情况如表3.1所示：
3.3调查结果统计
经过调查发现，企业中员工工作倦怠现象严重，不仅影响工作积极性，而且制约企业的发展。在所有调查员工中，有47.3%的员工处于轻微职业倦怠；有21.2%的企业员工处于中度职业倦怠；有15.2%的企业员工处于高度职业倦怠。其中女性工作倦怠的比例要高于男性，未婚员工的工作倦怠度高于已婚员工的工作倦怠度，本论文着重对不同年龄、不同岗位、不同学历员工的工作倦怠情况进行分析，具体内容如下：
3.3.1不同年龄员工的倦怠情况
由调查结果可知，不同年龄员工的倦怠情况有所差别。25岁以下、45-55岁和55岁以上员工的工作倦怠度较低，25-35岁和35-45岁员工的工作倦怠度较高。25岁以下的员工倦怠率较低，这个阶段他们处于工作初期，对工作充满了热情和向往；25-35岁的员工倦怠率最高为29%，这个阶段员工刚刚走过工作的适应期，之前对工作的热情逐渐减退，他们渴望自己可以比现在更好；其次，是35-45岁的员工，他们的工作倦怠率居于第二位为26%。在这个年龄段一般都已成家，处于一种上有老下有小的状态，那么在这个时期，人们更加期待高薪高职稳定的工作。企业要考虑这个阶段员工的需求，根据员工的需求进行安排；45-55岁这个阶段的员工，随着年龄的增长，越来越追求稳定，所以，这阶段员工的倦怠率也较低；最后55岁以上的员工，大多数是企业的元老级人物，也将近退休，工作已经定型，所以他们的倦怠率较低。（见图3.1）。
3.3.2不同岗位员工的倦怠情况
不同岗位员工存在不同的工作倦怠情况。其中项目开发部人员、文职人员和技术人员的工作倦怠度大致相近，采购人员和部门主任工作倦怠度大致相近；生产工人和销售人员的工作倦怠度最高。通过调查结果和对他们的访谈，得出生产工人工作倦怠度为21%的原因是因为工作强度大，薪资较低，没有奋斗的激情；因为这段时间机械类销售一直持续低迷，所以销售人员销售困难对工作失去信心，导致员工工作倦怠度高为26%。
文职人员大多是女性，他们追求工作的稳定，工作倦怠度也较低为12%，项目开发人员和技术人员，因为自身有一定的技能，公司给他们的福利也相对较好，如果想跳槽，凭他们自身的能力也可以找到一个较好的工作，所以他们的工作倦怠度较低分别为11%和13%。
人和公司的采购部门是由家族内部组成的，因为零件的供应有固定的公司，所以有专门的负责人负责中间的沟通，工作轻松，所以倦怠率也相对较低为9%；部门主任都是一些工作3年以上，有经验有能力的老员工，他们对企业很忠诚，所以倦怠度较低为8%，但还是有一部分员工不安于现状，想要追求更好地发展。
3.3.3不同学历员工的倦怠情况
按照学历的高低，工作倦怠度呈下降的趋势，学历高的员工工作倦怠率越高，学历低的员工工作倦怠率越低。就调查的结果来看，本科生员工的工作倦怠率最高为41%，大部分本科生都有拿企业当跳板的想法，为自己以后的职业发展积累经验，所以倦怠率较高；对于大专学历的员工来说，他们的工作倦怠率比本科学历的员工要略低一些，但是总体依然很高，大专学历的员工一般都希望自己工作一段时候之后，可以得到企业的重视，可以给自己升职加薪，但是企业对员工的薪资需求没有重视起来，导致了一定的人才流失；最后是大专学历以下的员工，他们的工作倦怠率较低，但是还是有部分的员工不满足于现在的薪酬，在这个方面，企业应该重视起来。（如图3.3）：
总体来看，不同特点的员工工作倦怠情况有所不同。工作倦怠不仅会影响员工自身的工作积极性，而且这种情绪也会影响到其他员工，降低企业的整体生产率，影响范围之广，久而久之也会制约企业的发展，所以员工工作倦怠的问题值得企业重视起来。
4员工工作倦怠原因分析
人和机械公司属于我国中小型企业的范畴，由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能，所以许多员工产生工作倦怠的现象。正确认识人和机械公司员工工作倦怠的原因，对于企业长远发展至关重要。
根据员工工作现状调查的结果分析出，员工工作倦怠的原因有多种，主要包括员工自身因素和企业方面的因素。本文重点研究企业方面的因素。
4.1员工的期望值较高
员工期望值较高是员工产生工作倦怠的原因之一，尤其是对一些新员工。经过调查，发现有45%的员工因为期望值较高而出现工作倦怠的现象。企业在招聘时，为了树立良好的品牌形象，吸引更多更优秀的人才，通常会给应聘者描述在企业中工作的良好发展前景，向应聘者介绍企业好的一面或只向应聘者提供企业好的信息，而隐瞒企业的一些不足。而当新员工真正进入到企业工作，一段时间后发现企业现实与个人期望之间存在很大的差距，内心的巨大落差使他们对工作、企业产生不满，陷入情绪的低谷，从而产生情绪倦怠。而对一些老员工来说，当企业不能达到员工的内心期望时，员工对企业的忠诚度就会降低，会导致员工产生工作倦怠。
4.2人岗匹配度低
人岗匹配度是指岗位上的员工能力素质与该岗位所需要能力素质的匹配程度，匹配度越高员工就越胜任对应的岗位。经调查，有59%的员工认为人岗匹配度低会导致工作倦怠现象的产生。人和公司在这方面的管理上存在很大问题，主要问题有：对岗位的工作内容和职责缺乏清晰、详尽的说明；对从事该岗位的人员所需具备的特质、能力和资格缺乏足够的了解；缺乏有效的方法来衡量员工的工作效能。就人和公司的现状来说，生产工人人岗不匹配的情况十分严重，在该企业很多生产工人都有足够的能力和经验，但企业很少对他们的岗位进行调整，不仅会使企业的人才利用率低而且会造成员工工作倦怠率升高。
4.3缺乏民主性的管理
经调查发现，在人和公司有69%的员工认为企业管理缺乏民主性。人和公司的管理专制性比较强，在企业中员工没有自主权，抑制员工创新，而且上级从不听下级员工所提出的建议和意见，员工的想法受到压制，使得员工的工作压力大，产生员工工作倦怠。缺乏民主性的管理会造成企业的沟通渠道不畅通，上下级存在问题不能及时解决，很容易导致员工对上级有意见，这样员工倦怠率又会有所升高。
4.4忽视企业文化建设
企业的文化是否能得到企业员工的认可，是否能让员工产生强烈的归属感和成就感，这样的企业氛围是否是员工所喜欢的等因素，都会影响工作倦怠现象的产生。有51%的员工认为产生工作倦怠的原因是企业忽视企业文化建设。对于企业来说不仅要重视自身的硬实力，更要重视企业的软实力，建设优秀的企业文化才能使企业中的各要素成为有机的整体，产生出更多的能量，才能使员工更加忠诚于企业，提高员工的工作积极性。忽视企业文化建设不仅会降低员工的凝聚力，而且会降低员工的工作积极性。人和公司员工工作倦怠的情况较严重，加强企业文化的建设，会在一定程度上改善员工工作倦怠的现象。
4.5缺乏有效的激励措施
激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，而且在于能使员工认同和接受企业的目标和价值观，对企业产生强烈归属感。缺乏科学的激励机制，会降低员工的期望值，引发员工不满足，容易带来情绪倦怠。对于人和机械公司来说，有48%的员工认为，缺乏有效的激励措施会导致员工工作倦怠。就人和公司现状来说没有一套科学的激励机制，目前，该公司的激励仅仅面向高层管理人员，并且仅限于物质激励。由于我们是制造型企业，基层员工是企业工作人员中的主要群体，但该企业对基层员工除了节日有为数不多的福利外没有任何激励措施。这就是部门主任的工作倦怠度低，而基层的员工工作倦怠度高的体现。
4.6工作环境差
企业工作场所的情况，比如是否舒适，空间的大小是否适宜，噪音是否过大，场所的采光情况怎样，布置是否合理，是否给予员工充分的工作自主性而不是组织的强烈干预等，都会对员工工作倦怠产生影响。根据调查有30%的员工认为工作环境差是导致工作倦怠的原因之一。如果环境过于压抑，很可能导致员工的工作积极性下降，进而使得员工倦怠的增加。如果企业环境整洁，工作氛围轻松，就会使员工的工作积极性升高，进而使得员工倦怠降低。企业氛围是否是员工所喜欢的，这对于员工的工作倦怠产生了一个很重要的影响。这也是文职人员工作倦怠的原因之一。
5员工工作倦怠问题的解决方法
产生工作倦怠问题的原因有很多，根据上文员工工作倦怠的原因分析，我们提出针对性的解决方法。即使有些外部环境是客观存在的，员工自身问题是避免不了的，我们至少可以在一定程度上去做到有效控制、缓解工作倦怠的发生。
5.1给予员工正确引导
人和公司员工存在对工作期望过高的心理，引发了员工工作倦怠现象。针对于以上的问题，企业首先要对员工进行正确的引导，纠正他们的思想从而减少员工倦怠现象的出现，具体做法如下：
第一，对企业文化进行详细的解读，使员工树立正确的工作思想、价值观念。
第二，制定详细的岗位说明书，使员工深切了解所在岗位的职责、任务。
第三，组织培训。一方面是岗位说明书的讲解，使员工了解岗位职责，另一方面是使员工了解自身工作中的实际情况（时间、效率、质量）将二者进行对比找出差距，从而使员工明确目标，端正工作态度，树立正确的期望值。
第四，奖惩制度，定期将员工自身的工作态度、价值观念等进行比对，对于进步较快的员工要及时的嘉奖，对于进步较慢的员工进行惩罚，这样有利于增强员工的自主性，让员工发自内心的改变自己，使员工树立正确的期望值。
5.2采用科学化的人员测评方法
人才测评可以有效地对受测人员的生理机能、性格、能力、兴趣趣等进行测量和评价，可以提高企业的人才利用率，具体方案如下：
首先，可以采用笔试法，针对不同部门的员工设置不同的试卷，针对试卷做出客观的分析。笔试法可以有效、快速的测试出员工的能力素质，有利于企业发现有用的人才。
其次，可以利用面谈法，企业可以对笔试合格的员工进行面谈，通过面谈了解员工的沟通协调能力和应变能力，更进一步的了解员工。
最后，可以运用情景模拟法，企业可以在面试的过程中，进行情景模拟，让员工身处真实的情境之中，有利于企业找到和工作岗位相匹配的人才。
5.3让员工参与管理决策
给予员工一定的权力，让员工参与决策管理能够在多方面减轻工作倦怠状况。员工参与决策，员工的自主性得到提高，能够使员工对工作任务或工作角色有更加清晰的认识，减少角色模糊，也会使员工的工作任务与工作角色相一致，从而减少角色冲突。而且，员工参与管理、决策，能够有效促进组织内部的沟通，减少冲突，改善人际关系，从而减少工作倦怠状况的发生。
第一、营造良好的沟通环境。可以建立网络沟通平台和信息征集等活动，让员工踊跃的提出自己的意见和建议，参与管理。
第二、建立良好的保密机制。让员工敢于提出自己的意见，知无不言，言无不尽。
第三，对参与管理的员工提供奖励。无论是物质还是精神上的奖励，都会促进员工的工作积极性。这些奖励可以和员工的晋升、培训和调动等相联系。通过奖励支持员工参与企业与管理。
5.4加强企业文化建设
加强企业文化建设，有助于员工树立正确的职业价值观，培养对企业的忠诚度，提升对企业的归属感，提高工作满意度，缓解员工的工作倦怠现象。具体做法如下：
首先，制定企业口号，增加员工的凝聚力，例如，“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”此类口号，不仅增加员工的士气，而且提高企业的形象。
其次，进行全员性企业文化宣传活动，各部门要广泛进行动员，利用各种形式，针对不同层次对象进行宣传，通过召开企业文化研讨会、经验交流会等形式对企业广大员工特别是各级领导干部进行公司理念、行为规范培训。通过策划大型活动、广告宣传、公关策略等方式，大力展示企业形象及企业文化。
最后，企业文化的维护，不仅需要有关部门及时的监督和检查所开展活动的情况，而且需要随着企业内外部环境的变化及时对企业文化进行必要的调整，不断发展完善，做到与时俱进，开拓创新。
5.5采用多种激励措施
企业可以针对员工的工作表现对员工采取及时和公正的激励措施，实行有效的激励机制是对员工工作的肯定，可以鼓励员工将更多的热情投入到工作中，提高员工对自我才能最大程度的应用，从而提升员工的成就感，防止工作倦怠。
首先，精神激励。例如，组织员工旅游等。企业可以对工作表现出色的员工进行精神激励，让员工进行放松，使其在以后的工作中更加的努力、积极。
然后，物质激励。例如，发放奖金等。可以根据员工对企业的贡献大小来分配不同金额的奖金，让员工有工作上的成就感和价值感，这样员工工作积极性才能越来越高。
企业组织的激励方式不能仅仅用物质手段，精神激励也有其不可替代的作用。只有将两种方式结合起来，通过多重的激励方式以满足不同员工各层次的需求。
5.6美化办公环境
良好的办公环境不仅让员工工作舒心，而且会让员工有一种归属感，从而更加热爱企业，更加努力的工作，可以改善员工工作倦怠情况。
第一，可以对办公室格局进行调整。第二，企业组织员工清理环境卫生，营造美丽的工作环境。第三，企业可以对各个部门以后的卫生情况提出制度要求，通过条例来保持办公环境的清洁。
企业可以通过对办公环境的整治，使员工工作更加舒适，营造出更加轻松、积极地办公环境，从而减少员工工作倦怠现象的出现。
结论
本文通过访谈及问卷调查相结合的方法，了解沈阳人和机械制造有限公司员工工作倦怠情况。利用调查问卷对沈阳人和机械制造有限公司的员工进行了调查，从中发现了导致员工工作倦怠情况的主要原因。
本文的创新点在于：从选题上来看，选题具有一定的代表性，现在大多数企业都存在员工工作倦怠的现象。从研究视角来看，本文通过对不同员工不同年龄、不同岗位、不同学历等方面，对员工工作倦怠情况进行了研究。
本文研究虽然取得了一定的成果，但在撰写中还存在着以下一些不足：一是样本的选择只具有一定的代表性，对研究结论造成了一定的局限性。二是加之笔者水平有限和实践经验不足，文中所研究内容及提出的建构对策还有待实践检验。对于文章的不足之处，笔者今后仍将继续研究。
本文对沈阳人和机械制造有限公司的员工倦怠情况只是做出了一个初步的研究，希望能抛砖引玉，引起更多学者关注这一领域的发展，运用更多的新观点、新视角来进行分析，提出更多切实可行的对策。
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