戴德梁行大五人格现状的讨论

　　在如今复杂的社会背景下，职场如战场，竞争越来越激烈，如何在这个社会中获取更多的资源，是很多人都在思考和关心的问题。在职场中，如何提高自己的工作绩效，获得更多的升职加薪空间，则是重中之重。然而，并不是每个人都清楚如何提高自己的工作绩效评价，有人通过努力为公司创造更大价值来获得升职加薪机会，也有人剑走偏锋，通过拉近和领导关系等方式获得加薪或升迁机会，总之八仙过海各显神通。对于公司或组织来说，如何公平的衡量员工的工作绩效？衡量的标准是什么？如何设置合理有效的绩效评价体系？这些都是各公司面临的重点和难点，也是亟待解决的问题，设置合理有效的绩效管理体系是管理者的首要任务。

　　拿戴德梁行来说，公司属于房地产顾问行业，在销售部门，员工的绩效评价就是让人头痛的事情，我们的绩效考核周期是半年，每半年会进行一次考评，年底还有一次年终考评，所以全年共有三次绩效考核，在每个绩效考核周期之初会制定员工的绩效承诺书，承诺书包含了在这个考核周期内要完成的事情，工作的职责范围以及要达到的目标等等，目标分为达标标准和卓越标准。通过这几年的观察，我发现实际的绩效评价结果往往体现不了实际工作输出情况，因为绩效承诺书中不能穷尽所有的事项，当所做的事情不属于考核的内容时，大家都没有动力去做，因为根据个人绩效书，这些事情确实超出了职责范围，但是这些事情确实是有必要的，特别是跨部门协调工作时，这种情况尤为明显，所以每次年终考评时，为了排名，大家吵得不亦乐乎，到最后主管为了平衡利益，大家轮流坐庄，已经形成潜规则了，团队士气也大受影响，业务能力降低很多，没有发挥绩效评价的真正作用，从上面的案例可以看出，不合理的绩效评价体系对公司的发展影响非常大，甚至是负面的影响，这也是现阶段多数中国公司面临相同的问题。

　　绩效管理体系重要性不言而喻，绩效管理体系是公司运营管理中的重点和难点，说它重要是指它贯穿于公司经营管理工作的全过程，是企业人事决定的重要依据，和人事的任免息息相关，作为一种现代化的管理工具和手段，有效的绩效管理体系对激活人事管理职能、调动和发挥公司职员的工作积极性，提高公司整体绩效起到了积极的促进作用，最终帮助企业达成使命，创造高业绩，成就百年基业。说它是难点，是因为现在有很多不同的绩效评价体系，如何选择适合自己企业文化的绩效评价体系，如何设置合理的，这是仁者见仁智者见智的问题，没有统一标准的答案，所以需要企业根据自己的特点进行探索，找出一个最合适自己的绩效评价体系。

　　在现代社会中，竞争日益激烈，人们承受越来越大的工作压力，很多人想通过提高工作绩效评价来获得升值加薪，然而却不得要领，花了很大的精力却没有获得自己想要的效果，除了工作绩效本身之外，其中是否还有别的因素在影响员工的绩效评价。此外，对公司来说，在考核周期内如何公正合理评价一个员工的业绩，这也是公司面临的重大难题，有些人工作成果一般，但每次都能获得较好的工作评价，而另外一些人，工作兢兢业业，工作成果很好，却获得一般的工作绩效评价，这就是本文尝试要回答的问题，

　　本文以大五人格对工作绩效的影响研究—以戴德梁行为例，研究对员工的大五人格模型对工作绩效评价的预测作用，重点研究了自我监控对责任心，开明性与工作绩效评价之间关系的调节作用。本文整体的研究思路是在参考现有的研究成果上，提出假设，通过问卷获得原始数据，通过对这些数据的分析来验证假设是否成立。所以这研究结果反而特别揭示了公司的中基层管理者考核维度的特点，对公司现有的中基层管理者考核提供了很好的借鉴和参考作用，具有很强的实际指导意义。本论文重点关注职场心理学方面的研究，以现有的大五人格模型，工作绩效评价，自我监控等研究成果为基础，分析和验证了大五人格模型对工作绩效评价的预测作用，表明了责任心，开明性等特质对工作绩效评价有正向的预测作用，同时结合了中国实际的情况以及中国特有的文化特点，比如面子，关系等等，提出了自我监控是责任心，开明性与工作绩效评价的调节变量，也就是说，在员工的自我监控较强的情况下，自我监控调节了责任心和工作绩效评价的关系，使得现有的研究成果不再成立。

　　国外基于时间视角个体差异的研究兴于20世纪80年代末。早期的研究主要围绕个体的时间态度、时间体验及相关行为开展，研究内容主要包括准时性（punctuality）、拖延性（procrastination）、时间管理（timemanagement）、多项时间取向（polychronicity）和单项时间取向（monochronicity）。其中，准时性指的是人们遵守时间的习惯及对他人遵守时间的态度。拖延性指推迟或者回避任务直到迫不得已的情况才付出行动的趋向。时间管理描述的是个体对于时间的计划与控制。多项时间取向最早由Hall提出，指的是人们对于同时进行多项任务的偏好。与之相区别的还有另外一个概念：多重任务执行（multitasking）。

　　Spangenberg认为，对于绩效概念的界定应该从三个方面着手，分别是组织的绩效、团体的绩效和个人的绩效。其中，个人绩效作为团体绩效和组织绩效的基础，更加广泛的收到研究者们的关注。不同学者对于个人绩效的界定各有侧重，主要可分为两派：结果导向派和行为导向派。

　　结果导向派代表者Bernardin指出，关于绩效的定义，应该被看做是特定工作职能中的活动行为生产出来的一种行为的结果，这种结果是出现在特定的时间范围内的。但是后人指出，这种对结果的百分百看中会使企业遗漏一些非常重要的过程因素和关于情境方面的一些原因，可能会在最后对员工的价值观与工作目标产生误导。例如，过分强调业绩而忽视团队间的协作。

　　行为派代表者Cambell认为，绩效不是活动的结果，而是活动本身。他将绩效定义为人们与企业目标相关的、可以观察到的行为。Cambell的观点被大众认可度较高，因为这种基于行为的绩效判断更能还原真实的工作情景，使绩效评估更加客观全面。特别是对于服务或者销售这样的职业，他们当前的行为本身就是价值的最佳体现，与组织目标息息相关，且行为都是可直观观察到的。不过，对于一些特殊岗位，如管理者来说，他们的绩效就不能简单的被定义为当前的行为。因为管理者更多肩负着企业战略发展、战略决策、远景规划的任务，他们的绩效衡量不仅指向当前，更指向未来。

　　Usunier则指出时间定向是一种个体对时间的投射，投射对象是时间线，这与注意力的集中方向性有关，具有很强的可操作性。最近的研究则试图解释时间人格的生理基础及动力机制。有研究者发现拖延的生理原因可能是多巴胺能系统及特定神经核的作用。但具体的作用机制和区域还需进一步研究。

　　在国内，最早对时间人格开展研究的研究者是黄希庭。他在国内率先提出了时间人格的思想，并引领了一系列研究，著成《时间与人格心理学探索》一书。之后有越来越多的学者投入到对时间人格的研究中来，主要围绕着时间知觉与意识，时间认知的脑机制，时间洞察力的内涵及时间管理的理论与应用展开研究，并取得了一定成果。 

　　学者陈娟基于之前理论和研究之上，使用因素分析法，得出了一个符合中国具体国情和文化的时间人格理论模型，而且还根据提出的模型和理论假设，对时间人格问卷进行了编制。该模型是二阶四因素结构方程模型，所属四个因素包括时间遵从、时间规划、时间分配和时间压力。而这四个维度又分别由准时性和拖延性、管理性和未来定向、多重偏好和多重切换、急躁性和过去定向八个对时间人格划分的标准。四个因素中，时间遵从可以理解为个体所表现出的，对客观时间进行遵守和服从的程度；时间规划可以理解为个体对未来所进行的计划和组织倾向；时间分配可以理解为在单位时间内，个体对单个或者多个任务进行分配的行为和喜好；时间压力可以理解为对过去时间朝向的倾向性和个体当前所能感受到的的紧张感。

　　在验证实际情况下此量表使用情况时，陈娟拿经过众多研究者认证的比较成熟的大五人格问卷，和新编制的时间人格问卷进行了相关性研究，发现多个维度上，大五人格对人格均有较为显著的预测作用。另外在实证研究中，陈娟对时间人格与学业成绩、生活满意度及防御方式的相关进行了测量，得出了较为显著的结果。

　　本文以大五人格模型，工作绩效评价，自我监控等理论为理论基础，跳出目前大部分论文侧重因果关系和作用机制的分析思路，通过调查问卷收集数据，验证大五人格模型对工作绩效评价的预测作用，并分析自我监控对大五人格模型和工作绩效评价关系的调节作用，对加深人们对自我监控行为的全面理解，为人们提升自己的工作绩效发挥作用。

　　第一：选题意义、背景、文献综述、研究方法和思路以及基本观点。

　　第二：相关理论综述。

　　第三：大五人格对工作绩效的研究方式。

　　第四：大五人格对工作绩效的影响结果和分析。

　　第五：大五人格对工作绩效的影响的启示

　　第六：结论与展望。

　　1、定量分析和定性分析两种方法相结合，对大五人格对工作绩效的影响研究—以戴德梁行为例带来的影响用数据展现并定性分析其存在的问题和不足。

　　2、文献研究方法。借助图书馆、电子阅览室和互联网查阅大量有关的统计数据和资料，虚心参考他人的结论和思路，在尊重、客观评价、吸收他人研究结果的基础上继续研究。

　　3、对比分析法。本研究通过对西方发达国家大五人格对工作绩效的影响带来的情况做出分析，借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法，进而对其深入分析和探讨。

　　人格（personality）这一词最早源于古希腊的“Persona”，意指古希腊喜剧演员戴的面具。卡尔荣格认为人格分两层，一层是表层人格，即角色扮演。另一层指的是“真实的自我”。之后还有许多学者提出人格还包括内在的动机、情绪、习惯和思想等。

　　人格是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征，是一种与社会相关最密切的人格特征，在人格中包含有许多社会道德含义。陈仲庚（1986）人格是多种模式（兴趣）的一个整合，这种整合使有机体的行为具有一个人的倾向，使人对环境进行独特的适应中所具有的那些习惯系统的综合。BaumeisterandLeary(1995)提出人类在最密切的关系中有一个最基本的“归属感”，每个人的人格和每个人的身份有着密切联系。Digman,（1990）和McCraeetal.,（2000）论证人格是由一定基因因素决定的，比如被看做是性情特质的外向型、谨慎型和情绪不稳定型等人格类型是由父母，行为基因，文化等共同影响所形成的。奥尔波特在《人格的模式和成长》这本著作里，提出了人格的定义，人格是个体内部的身心系统的动力组织，它决定个体行为和思想的独特性。本文以奥尔波特提出的人格定义作为理论依据。

　　大五因素模型是一种描述模型的人格,心理学家们已经开发出一批理论证实大五因素模型。许多心理学家都用不同的词汇证明人格五因素模型，但至今为止，关于人格五因素的描述仍没有统一。其中，McCrea和Costa自80年代，根据对16PF的因素分析，构建并最后修订形成了NEO－PI－R，现已成为大五人格特质的标准化测量量表。初始模型的提出者是雷蒙德(于1961年),但未能达到学术的高度。

　　1990年,他的五因素模型得到最高水平的组织接受(歌德堡,1993)。大五类人格特征被认为是具有心理学量表基本结构的个性特征因素。这五种因素提供了丰富的概念架构,且整合所有的研究成果和人格心理学理论。大五类特点也被叫作“五因素模型”(或FFM科斯塔和McCrae,1992年),以及全球因素(罗素和Karol人格,1994)。

　　大五人格的五因素模型包含神经质性（Neuroticism）、外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、开放性（openness）和严谨性（conscientious），每一个人格包含着六个方面，神经质性（Neuroticism）包括焦虑、沮丧、充满敌意、冲动、自我意识、脆弱。外向性人格特征是指的温暖、合群、自信、活跃、求是和积极性情感。开放性包括对梦幻、审美、感觉、行为、想法和价值观都很开放。宜人性是指利他主义、顺从他人、谦逊、坦率、心软和信任。严谨性是指争取成就、竞争、仔细考虑、忠实本分、秩序和自律。(Costa&McCrae,1992)五因素模型虽然还不是一个理论，但是它是特质理论的前提。用五因素模型可以将每个个体的不同分类。（Eysenck，1984;McCrae&Costa,1996,1999）另外，这五种人格被证明是会在很长一段时间内很稳定的。(McCrae&Costa,1997).值得一提的是这五因素模型对人格的设想是从五个类型层层分析至每一种类型的六个不同方面。

　　（1）神经质性(Neuroticism)

　　神经质指个体体验消极情绪的倾向。神经质维度得分高的人更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。他们对外界刺激反应比一般人强烈,对情绪的调节能力比较差,经常处于一种不良的情绪状态下。

　　（2）外向性（Extraversion）

　　外倾性(Extraversion):外向代表了在外界投入的能量。高外向的人喜欢与人接触,充满活力,经常感受到积极的情绪。他们热情,喜欢运动,喜欢刺激冒险。在一个群体当中,他们非常健谈,自信,喜欢引起别人的注意。

　　（3）开放性(Openness)

　　开放性(Openness)描述一个人的认知风格。开放性得分高的人富有想象力和　创造力,好奇,欣赏艺术,对美的事物比较敏感。开放性的人偏爱抽象思维,兴趣广泛。开放性的人适合教授等职业。

　　（4）宜人性(Agreeableness)

　　宜人性(Agreeableness)代表了“爱”,对合作和人际和谐是否看重。宜人性高的人是善解人意的、友好的、慷慨大方的、乐于助人的,愿意为了别人放弃自己的利益。

　　（5）严谨性（conscientious）

　　严谨性(Conscientiousness):严谨性指我们控制、管理和调节自身冲动的方式。高严谨性的人容易避免麻烦,能够获得更大的成功。人们一般认为高严谨性的人更聪明可靠,但是高严谨性的人可能是一个完美主义者或者是一个工作狂。极端尽责的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。

　　在本文中，有两个重要的概念：工作绩效和工作绩效评价，在开展相关论述之前，对这两个概念的定义如下：

　　工作绩效（JobPerformance）：工作绩效的基本含义是工作中的成绩和效果，也可以称为工作表现或工作结果，是实际的输出结果，是指个人、团队或组织从事一种活动所获取的结果和效果，这个工作结果还没有被组织承认认可，也没有确定是否有利于组织的发展。

　　工作绩效评价（JobPerformanceAppraisal）：指组织对成员的工作绩效进行识别、测评的过程，是组织对员工具体工作绩效的认可程度，是最终的官方的绩效考核结果，这个结果是真正用于人事任免，加薪等等日常人事活动的决策因素之一，是最终被组织认可的工作绩效，另外，本文中出现的“绩效评价”含义等同于“工作绩效评价”，是一个定义。

　　根据上述的定义，我们可以看出工作绩效评价不等于工作绩效，这其中最大的区别是该工作绩效是否被组织认可和承认，在实际工作中，工作绩效和工作绩效评价往往存在很大的偏差，有些员工实际工作绩效很好，但是由于种种原因，没有得到组织的认可，最终取得较差的工作绩效评价。而反观另外一些员工，即使工作绩效很差，由于会“装”，也能获得较好的工作绩效评价，这其中有很多调节因素，本文研究的自我监控或许也是其中的调节因素之一。

　　工作绩效评价根据不同的维度可以分为不同的类型，按照活动参与的主体，可以分为个人绩效和组织绩效。对于一个企业内的具体活动而言，个人绩效和组织绩效既有区别又有联系。一方面，两种绩效的层次不同，对应的层面不一样，个人绩效是根基，组织绩效建立在个人绩效上面；另一方面，组织绩效是个人绩效的整合和放大。在本文中，工作绩效和工作绩效评价都是指个人绩效。

　　按照绩效评价的对象来区分，工作绩效评价还可以分为以结果导向的工作绩效评价体系，以过程导向的工作绩效评价体系，以及混合型工作绩效评价体系。

　　以结果导向的评价指标是基于预先制定的可衡量的目标，工作绩效就是工作结果产出，评价的主要指标可以是质量，数量，成本，时间等等因素，也可以根据实际需要进行调整，这种绩效评价体系在生产线等领域获得广泛的应用和推广。

　　虽然以工作结果导向的工作绩效评价简单直观，容易操作，但也存在比较多的弊病，主要有如下几个问题：

　　(1)在很多实际情况下，工作结果并不完全反映员工的工作能力或者努力程度，而仅仅反映了与人无关的其他因素在起作用。

　　(2)尽管在评价中保持公平，公正，但是难免还是有些不平等的现象，在这种情况下，衡量员工在完成任务时的过程就非常有必要，是绩效评价的有益补充。

　　(3)不是所有的工作绩效都能用结果来表示，有些工作结果无法量化，比如客户服务质量等等。

　　为了解决上述以工作结果为导向工作绩效评价体系的问题，Borman和Motowidlo等人于1993年提出了基于混合的工作绩效评价体系的二维模型：任务绩效（TaskPerformance）和周边绩效（ContextualPerformance），分别对应以结果为导向和以过程为导向的绩效评价体系。

　　任务绩效：是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面，是与组织的核心业务强相关，是员工必需输出的工作项目，任务绩效输出是绩效评价中的主要参考方面，任务绩效是结果导向的绩效评价体系。

　　周边绩效：也称为关系绩效，主要考察在工作中的人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等，这部分绩效和组织的核心业务非直接相关，它不是直接的生产和服务活动,而是构成组织的社会背景、心理背景的行为,它能对任务绩效起促进作用,从而提高整个组织的有效性。在不同的领域，不同的岗位上，周边绩效对最终的工作绩效评价的影响程度也不同。

　　不管是任务绩效还是周边绩效，均会影响员工的最终工作绩效评价，只是在评价过程中所占的权重不一样而已，这一点在不同的领域，不同的岗位表现尤为显著，甚至会有截然不同的工作绩效评价结果，所以要区别对待。

　　我们开展工作绩效评价的目的有很多，单最重要的一点是为了帮助员工改进工作绩效、使得员工能获得更好更快的成长，并不是为了把员工分类，以区别对待，同时提高组织管理效率与改进工作质量，为日常人力资源管理提供依据，为评定员工升迁、调配、奖酬、解雇及员工培训与开发等人事决策提供依据，也是制定相关管理政策的信息来源。

　　在实际工作中，工作绩效评价容易出现误差，结果往往不是那么准确，也就是说工作绩效评价不能正确反映员工的实际工作绩效，这种现象叫做“绩效评价失真”或者“绩效评价偏差”，针对这个现象，绩效考核心理学界也展开了很多研究，也取得多研究成果，Borman和Motowidlo指出这些失真是由于柔性绩效指标引起，我们知道这些柔性指标游离于组织正式的评价体系之外，但却可以潜在地影响工作绩效评价结果，从而对员工的实际晋升及加薪等起到相当重要的作用，这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联，属于周边绩效的范畴，比如员工的组织公民行为，员工的自我监控，员工表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等等，这些特质不会影响员工的工作输出，虽然与组织任务本身无直接关系，但在工作绩效评价中却是实实在在的加分项，而且在一定程度上直接影响到工作绩效评价。

　　自我监控的英文是Self-monitoring，自我监控的定义既可以形容个人的人格特性，也可以表示个体具备的某种特殊能力，因此在不同的研究领域，自我监控有不同的含义。

　　在社会心理学领域内，自我监控被看作是一种特殊的社会认知和人际交往能力，并将其作为一种人格的维度，尤其是在人际交往能力方面，自我监控被认为是重要的交往能力。众多研究学者对此展开了研究，Snyder(1972,1974,1979)认为自我监控是一个人在自我表现方面的心理结构，认为自我监控是指通过观察社会适宜性的情境暗示，而触发个体对自己的行为，语言进行自我控制和自我调节的能力，同时也包含了人际交往过程中表现出来的某种心理倾向和对自我表现的调节能力。J.Sanz（1996）提出的自我监控的定义和Snyder类似，认为自我监控是指人们在社会交往过程中对自己表现出的形象进行观察，调整和控制的程度，是一个自我反馈，自我监控的过程，J.Sanz认为自我监控更侧重于某种能力，Lennox&Wolfe（1984）认为自我监控指个体对他人表达性行为的敏感性和调节自我表现的能力，S.P.Robbins（1998）也认为，自我监控就是指个体根据外部因素而调节自己行为的一种能力。

　　无论在那个研究领域，自我监控的本质都是对自我行为的一种观察，控制和调节，目的都是适应当时所在的情境，反映了人的一种主观能动性和环境适应性。同时，在现实生活中，我们可以发现自我监控是一种普遍存在的社会心理现象，很多人天生就具备这样的能力，在工作中也是，因此角色理论学家Goffman（1955，1959）和印象管理理论家Alexander等（1971,1977）认为，社会交往要求人们有意识的去了解他人行为的含义，必须具有维护面子的需求和拥有自我表现的能力，也就是说社会交往要求个性进行自我监控，说明对自我监控展开研究更加具有现实和指导意义。本论文采用了Snyder对自我监控的定义，也就是自我监控是指在社会交往中通过观察社会适宜性的情境暗示，触发个体对自己的行为，语言等表现形式进行自我控制和自我调整的能力。每个人的自我监控水平存在个体差异，具有不同的自我监控，且每个人都处于自我监控由低到高这一人格维度的某一点上。

　　对于自我监控的研究，国外学者展开很多的研究，研究成果也很丰富，其中在这个课题上发挥了重要作用的学者有MarkSnyder，DavidV.Day等人，自我监控最初是在元认知研究的基础上发展起来的，1976年，Flavell提出了元认知的概念，认为元认知是认知主体对自身心理能力和认知结果为对象，以对认知活动的调节和监控为外在表现的认知活动，换句话说，元认知就是对认知的认知，是认知人类如何认知世界以及自我的认知行为和过程，在教学心理学中常常提到的“学习如何学习”就是这种元认知。而元认知监控是指认知主体在进行认知活动中，将自己正在进行的认知活动作为思考对象，不断地对其进行测量，控制和调节的过程，因此元认知也叫自我监控，自我监控水平的高低对主体完成任务的效率有很大影响，特别是在教学领域。

　　不过最终奠定自我监控的研究地位的是MarkSnyder，他在1974年第一次提出了自我监控的概念，指出个体有不同的能力程度来观察和控制他们的印象行为和自我呈现方式，出于社会行为的适宜性，自我监控水平高的人对其他人的表现和自我呈现特别敏感，并根据这些暗示来管理他自己的自我呈现和印象行为，具有较高环境适应性；相反，自我监控水平低的人几乎不关心他自己行为的社会适宜性，也不关注其他人的表现，更不会根据他人的行为来调节自己的印象行为，导致在社交活动中不受欢迎，社会适应性较差。同时，Snyder建立了一个25项的自我监控量表并加以验证。Snyder的这篇论文是自我监控理论的基础论文，影响深远

　　本文选取的328名员工全部来自戴德梁行。该公司共有48家子公司27家分理处。通过与总行人力资源部门联系，研究者去往下属子公司及分理处发放问卷共计345份。每份问卷中包括基本人口学信息调查问卷、大五人格问卷。共回收问卷341份，剔除空缺题项问卷及绩效成绩缺失问卷，有效问卷共计328份，问卷有效率达95%。被试的详细情况如表3-1。

　　表3-1研究被试人口学分布情况（N=328）

　　该问卷是Costa和McCrae在对1985年版本的NEO-PI-R进行项目因素分析的基础上得出了一套包括60个题项的简版大五人格问卷，命名为NEO-FFI。12个题项的分量表包括了因素分析中对五因素的每一因素负荷最高的项目。本问卷采用5点式计分，“1”代表非常符合，“5”代表非常不符合。NEO-FFI量表与NEO-PI-R量表有显著相关，这表明NEO-FFI秉承了NEO-PI-R量表效度的实质内容，一样的可靠和有效。NEO-FFI的中文版由国内学者杨坚、戴晓阳等翻译修订，在对中国被试的施测中与具有良好的信效度，α系数从0.75到0.91之间，重测信度从0.65到0.82之间。

　　在本研究中，总量表α系数＝0.77，各维度α系数如表3。根据数据显示表明，是可以在本研究中使用的。

　　表3-2大五人格问卷各维度的信度系数

　　本研究采用的客户经理绩效考核成绩为戴德梁行内部考核成绩，分为两部分：财务绩效成绩和情境绩效成绩，分别对应着绩效维度中的任务绩效和情境绩效。该考核办法由国内专业咨询公司设计，在该公司中长期施用，并取得了较高的稳定性。

　　其中业务绩效成绩为该行客户经理2012年、2013年两年的财务业绩平均成绩。按贷款利息收入、存款收益、业务费收入总和与各子公司对客户经理下达的业务指标比对，达成目标则计分为100分，超额完成或未达成按相应比例增减。

　　情境绩效成绩是通过咨询公司对该行高层管理人员（全部）、中层管理人员（抽样）、基层人员进行访谈（抽样），归纳出了10个员工最重要的情境绩效特质，分别是：诚实守信、责任担当、热情奉献、自我规范、积极主动、发现需求、人际沟通、团队合作、系统思考、乐于分享。并将这10个维度相对应的行为进行文字表述，划分出四个等级，从最不符合到最符合以0、1、3、5计分，由该客户经理的上级、平级、下级分别进行他评，最后按上级50%，平级20%，下级30%的权重计算总分。

　　将时间人格问卷、大五人格问卷（NEO-FFI）及基本人口信息调查合并成一册，研究者本人为主试，使用统一性指导语，当场发放当场回收，并及时编号、录入、分析处理

　　本研究统计软件使用SPSS20.0对问卷进行录入和分析。主要采用的统计方法有描述性统计、t检验、方差分析、相关分析、逐步回归分析、分层回归分析。

　　在本研究中，针对大五人格问卷中神经质、外向性、友善性、谨慎性和开放性五个维度采用描述性统计进行分析，结果如表4-1。

　　表4-1大五人格五个维度的平均数与标准差

　　从上表可以看出，戴德梁行客户经理群体在谨慎性维度上的得分最高，其次分别是外向性、友善性、开放性，得分最低的维度是神经质。

　　在本研究中，以性别为自变量针对大五人格五个维度在性别上的不同进行差异检验，结果如表4-2。

　　表4-2大五人格五个维度在性别上的差异

　　如上表，大五人格五个维度的性别差异在开放性维度上显著性最高（p<0.001），男性的开放性显著高于女性；其次在外向性、谨慎性两个维度上差异也较为显著（p<0.01），具体表现为男性的外向性、谨慎性均高于女性。

　　由上文大五人格与绩效相关性检验数据可得出，大五人格中只有神经质一项与任务绩效相关性显著，成负相关。对其进行回归检验，结果如下表4-3

　　表4-3大五人格对任务绩效的回归效应参数表

　　由表可知，大五人格中神经质维度对任务绩效有显著的负预测性，能解释总体4%的变异。

　　根据上文相关分析结果，大五人格与情境绩效在外向性、友善性、开放性三个维度上相关显著，将其带入回归模型，进行逐步回归检验，结果如下表4-4.

　　表4-4大五人格各维度对情境绩效的回归效应参数表

　　在进行了三次回归分析后，大五人格中的开放性、友善性、外向性三个维度都进入了回归模型，切模型的总体回归效果显著。这三个维度共解释了情境绩效的4%的变异。通过进一步分析这三个维度逐步进入回归模型的顺序可以得知，开放性最先进入模型，对情境绩效的贡献度最大；外向性最后进入，对情境绩效的贡献最小。

　　根据该行客户经理的大五人格概况显示，被试群体在谨慎性维度上得分普遍较高，排列第二位的是外向性维度，第三位是友善性维度。从客户经理的职业性质与岗位要求角度上不难看出，这是比较符合实际情况的。客户经理作为公司与客户间的桥梁，最首要的职责就是代表公司与客户取得联系与沟通，因此需要有较高的亲和力和与人沟通的能力。在大五人格中，外向性维度描述的正是个体与外界间良好的人际互动，友善性维度得分高的人往往表现出对他人的尊重、宽容、值得信任与合作。因此这正与客户经理这一岗位的核心特质不谋而合。同时客户经理作为公司主要的利益来源，承担着各支行的业绩指标，每个人身上都担负着有比较重的业绩目标。因此需要很强的责任心、上进心和目的性。这点上也能得到合理的解释。综上，从这些方面来看，均与本研究所得到的结论相符合。在大五人格的性别差异研究中，男性在外向性、谨慎性及开放性维度上得分都显著高于女性。从社会要求角度考虑，男性和女性自小所接收到的社会期望便是有差异的。对于男性，社会普遍的要求是开朗大方且沉稳智慧，要有阳刚之气；而对于女性，社会普遍的要求是温柔文静且文尔雅，要有阴柔之美。本研究中得出的男性在外向性、谨慎性及开放性上得分高于女性，或许出于这个原因。另外，男性开放性得分高于女性这一结果在前人研究中被证实过。

　　大五人格五个维度中，外向性、友善性、开放性对客户经理的情境绩效成绩有显著正预测。外向性对情境绩效有显著的正向影响，这与前人的许多研究结果一致。外向性维度上得分高的个体，他们在与人交往的过程中，会和他人有良好而协调的人际互动，并且他们通常充满自信，有活力有热情。对于客户经理一职来说，如何与客户有良好的互动，与同事及上下级有良好的互动，这对于取得高情境绩效成绩来说都是至关重要的。而外向性高分特质的人具备这样的能力。

　　具有友善性人格特质的人在面对他人的时候总能给人以亲切、信任、友好的感觉，一般对他人表现出尊重与宽容、信任和合作的特性。高分者通常在团队中会起到“润滑剂”的作用，会采取更多的合作、助人行为。而情境绩效的衡量维度中强调的团队间的人际互动、合作、利他行为，都与友善性人格特质的描述相当符合。在开放性上得分高的人，感受性丰富，充满求知欲与好奇心，富有创造力。对于公司客户经理来说，良好的人际能力以及给人以信任感对于开发和维护客户来说都是非常重要的。另外在组织内部层面，与上下级和同事之前的人际互动也非常重要。爱主动帮助他人、帮忙分担责任的人在组织中也是非常受到欢迎的，这些都能促使工作有效推进，为客户经理的情境绩效成绩加分。总的来说大五人格对情境绩效的预测力较高。神经质对任务绩效具有显著负预测性。这是由于神经质维度得分高的个体情绪波动大，负性情绪多，抗压性差，容易焦虑抑郁，不利于日常工作的开展。神经质维度对任务绩效的负向预测是显而易见的。

　　在前文中，我们将大五人格、时间人格分层纳入到回归方程中作为自变量，分别以任务绩效、情境绩效为因变量，用以检验两种人格特质结构哪一种能更好的对任务绩效、情境绩效进行有效预测。结果我们发现，在以任务绩效为因变量

　　进行分层回归时，大五人格对任务绩效的解释度为8.7%，当时间人格也纳入方程式解释度提高到15.3%。其中增加的6.6%即为时间人格对任务绩效的解释度。而在以情境绩效为因变量进行分层回归时，大五人格对情境绩效的解释度为11.9%，当时间人格也纳入方程时解释度提高到31.6%。其中增加的19.7%即为时间人格对情境绩效的解释度。从上述结果我们可以得出，大五人格对于任务绩效的预测力略高于于时间人格，而时间人格对于情境绩效的预测力要好于大五人格。且通过两者共同的解释度可以看出，总的来说，人格对于绩效的预测作用主要还是体现在情境绩效上，个体的人格特质对情境绩效的预测力要高于对任务绩效的预测力，这一点与之前的许多研究结论相同。

　　在前文文献综述中我们提到，时间人格的核心功能是适应与时间有关的情景。而工作情景正是一种典型的强时间情境，在工作中通常提供大量的信息以刺激个体重构其时间观念。并且，时间人格是一个多层次多维度的结构，包含了拖延、多重切换及多重偏好、时间管理、时间定向、时间压力等多个人格特征概念。在前人的研究中，时间管理、时间定向、拖延性这些人格特质对绩效的预测力已经被证实过很多次。多重切换与绩效的关系虽然未得到统一的结果，但是今年来人们的研究大都倾向于多重切换对绩效有负预测作用。多重偏好对绩效的预测则受具体工作性质的影响。基于以上种种理论基础与以往研究成果，本文提出了时间人格对工作绩效的预测力要高于大五人格这一假设。但有趣的是，本研究得到的结果并未完全验证此假设。对于情境绩效来说，时间人格的预测力确实高于大五人格；但对于任务绩效而言，大五人格的预测力要更高一些。本文主要从以下两点分析其原因。首先，大五人格作为目前最为普及、最受认可的人格特质模型，其量表已经过多次研究检验，具有很高的稳定性和适普性；而时间人格问卷于2012年编制至今，用其作为测量工具进行的研究甚少，该模型是否全面描述了时间维度上的人格特质，该问卷是否能准确测量到个体的时间人格特质，还有待在更多情境下更多被试群体中加以检验。或许，大五人格对高任务绩效群体的人格特质描述更准确这一优势导致了较高的预测力。除此之外，客户经理这一特殊群体的工作性质也是导致这个结果的原因之一。成功胜任不同种类的工作需要人格特质和工作类型相匹配，此时人格对绩效的预测力会大大增加。例如一些研究显示，对于销售的工作来说，高外向性和高友善性对任务绩效具有较好预测力。对于技术人员来说，高谨慎性与他们的任务绩效显著正相关，具有较好预测力。在本研究中，公司客户经理这一岗位的工作性质其实与销售工作类似，他们主要做的是向客户营销房地产产品，任务绩效的评定就是从房地产产品的销售额中衡量的。对于他们而言，乐于与人交往、善于营造良好的人际关系是取得高任务绩效的关键，而大五人格对于这一方面的刻画较为清晰，尤其是外向性这一维度更是创造高任务绩效所需具备的首要特质。相比之下，时间人格的几个特质中并没有对人际方面的直接描述。或许正因为客户经理特殊的工作性质决定了本研究中大五人格对任务绩效的预测力高于时间人格。但是，本文得到的结论尚且只是在小范围群体中得到的结果，在更为广泛的工作场景、职业场景中，时间人格、大五人格与绩效的关系还有待于进一步的验证。

　　高绩效群体意味着在任务绩效、情境绩效上都取得较高成绩的群体。综合以上所有的研究结果，我们发现，对于本研究中戴德梁行群体来说，高绩效人群的人格特质主要可归纳为以下几点：高未来定向、高时间管理、高开放性、高友善性、高外向性、低多重切换、低过去定向及低神经质。这与客户经理这一特定岗位的工作性质与职责是比较吻合的。该公司在以后的客户经理招聘、选择中，可适当结合以上归纳出来的人格特征纳入参考，为招聘工作提升效率。另外，公司还可针对高绩效客户经理群体的特质加强对现有客户经理团队的建设。如组织一些时间管理方面的培训，帮助客户经理群体提高时间管理能力，这将对于公司总体绩效的提升有所帮助。

　　由于下属在同一张问卷上完成了对大五人格的五个维度的评价，因此，在进行统计分析之前，需要考察这五个维度之间是否具有足够的区分效度（discrimimantvalidity）和收敛效度（convergentvalidity）。所谓区分效度，指用于测量某个变量的指标是否能够与测量其他变量的指标区分开来，用于描述测量变量的独立性以及区分度，由于在设置时有些变量较难区分，这对导致结果也很模糊，相关性很差，不是我们希望看到的，因此对研究而言，变量的独立性越高越好，区分效度越大越好。而收敛效度则指用于测量同一个变量的所有指标同所测量的变量之间的关系是否高于其他指标同这一变量的关系，是指变量和测量指标的关系，所以收敛效度得分越高，越能说明该指标和该被测量的变量存在正相关性，是紧密联系的。在组织管理研究中，通常采用验证性因素分析（confirmatoryfactoryanalysis）的方法来衡量区分效度和收敛效度。如果对于变量的测量具有足够的区分效度和收敛效度，验证性因素分析就会得出满足临界值标准的拟合指标。

　　由于我们在测量大五人格维度时所使用量表的题目数量较多（每个维度有10道测量题目），我们在此采用了一种简化的方法来进行验证性因素分析。首先，我们对大五性格维度的所有50道测量题目进行探索性因素分析（exploratoryfactoryanalysis），并根据因素分析的结果为每个维度选择了三个载荷系数（loading）最高的指标，这样共计得到15个最具代表性的测量指标。然后，我们采用LISREL软件设定了一个五因素模型，将前面所提取的15个指标分别设定到相应的因素之下，以考察这大五模型同调查数据的拟合程度，拟合所得到的载荷系数如图4-1所示。

　　图4-1验证性因素分析模型

　　Figure4:modelofconfirmatoryfactoryanalysis

　　注：Extraver=外向性，Agreeabl=亲和力，Conscien=责任心，Neurotic=情绪稳定性，Openness=开明性。

　　LISREL软件输出了这一模型同数据的具体拟合指标如下。模型的卡方（Chi-squares）为109.96，自由度（degreeoffreedom,df）为80，因此方值和自由度的比（Chi-squares/df）为109.96/80=1.37，小于5这一临界值水平（这一指标越小表示模型与数据的拟合情况越好）。模型的比较拟合指数（comparativefitindex,CFI）为0.89、非正态拟合指数（non-normedfitindex,NNFI）为0.86，虽然没有达到.90之上，但由于比较接近，我们认为都处于可接受范围之内。另外一个重要的拟合指标近似均方根残差（RootMeanSquareErrorofApproximation,RMSEA）的拟合值为0.066，也低于.08这一临界标准（越小拟合越好）。综合这些拟合指数，我们认为本项研究中对大五性格维度的测量具有足够的区分效度和收敛效度，可以进行下一步的统计分析。

　　从上面的分析，我们可以看出，对大五人格特质对工作绩效评价的影响来看，我们发现只有开明性得到数据的验证和支撑，而其他四个假设没有得到验证，这点和现有的研究结果不同，从现有的研究结果来看，这五个假设都能被验证是对的，所以我们要分析一下其中的原因。

　　从责任心对工作绩效评价的影响来看，这是很显然要成立的假设，责任心高的员工工作绩效评价一定也要好，不然就是这家公司的绩效评价体系出了问题，但是很遗憾，这个假设没有成立，这肯定是不合理的，我们先从调研样本的分布来分析一下，看看问题出在哪里？这次我们的问卷调查主要集中在MBA同学，这批MBA同学都是在工作之后再参加MBA学习，职场经验非常丰富，同时在公司中很多人已经是管理职位了，在公司或部门中处于骨干或者核心的地位，是部门的中流砥柱。我们知道在实际工作中，员工之所以能晋升到管理职位，往往与他的工作绩效评价相关，只有工作绩效评价优秀的员工才能上升到管理职位，这就说明管理者对工作具有很高的要求，他们对工作的严格要求程度比普通员工要高很多，这也是他们为什么能上升到管理职位的原因，这就说明这次问卷调查的对象在公司都是工作绩效评价较好的同学，另外，我们同时可以认为，能在工作之后主动去学习MBA的人都是具有较高的主动性，上进心，责任心强等等优秀的品质，这也是他们之所以从事管理职位的原因，所以基于上述的分析，我们认为这次的问卷调查对象局限于公司的管理者，而这部分往往比较优秀，他们会认为责任心是职场基本素质，在他们眼中，不管你工作绩效评价好不好，不管是你不是管理者，你都要有责任心，责任心是你的基本素质和基本要求，所以在实际评测时，管理者把责任心看作是一种基本素质，而不会根据员工责任心的强弱来评判一个人的工作绩效评价，这是这次的问卷数据支持不了这个假设的主要原因，另外，针对第二次的问卷调查，我们要求MBA学生提供了很多上下级的名单，包括主管和直接下属，直接下属的数量为3-8人，其中下级的名单由上级提供，所以在下属的选择上有上司的主观性因素，在主管的第一印象中，他肯定选择工作绩效评价比较好，主动性，责任性比较强的员工，因为是主管一般都欣赏这类员工，而且这类人也容易和领导打成一片，自然在上司中的地位就不一致，所以这类人的价值观和上司相近，都崇尚努力上进的工作态度，自己也会严格要求自己，所以在两次的实际问卷调查中，我们的样本都集中于管理者和工作绩效评价良好的同事，导致太过狭窄。

　　所以，对这个假设没有通过验证的原因，我们认为是这次调查问卷的样本过于狭窄所致，多数是公司的管理层，对自己和下属的要求比较严格，具有一样的价值观和价值取向，均认为责任心是职场的基本要求，也没有根据员工的责任心强弱来评判其工作绩效评价，如果问卷样本分布更广泛的话，比如包含更多的基层员工，这个假设能被验证。

　　对于外向性对工作绩效评价的影响的验证，依旧没有成立，在一些对人际关系要求比较高的岗位，比如行政，销售等职位，外向性的员工往往具有较高的工作绩效评价，从我们发放的问卷调查范围来看，我们的问卷主要集中在技术管理类职位，在问卷调查的对象中，很多是从事管理职位时间不长的学员，一般是2-3年，对于这类人来说，事业上刚刚起步，在公司也是出于基层或中层管理者，尤其以项目经理最多，高层管理者一般很少，所以这次问卷调查的范围限制在技术类人员上，对他们这类人，由于工作性质的原因，多数人是自己展开研究，编码或调试，埋头苦干，兢兢业业，和他人的讨论时间相对较少，就算是讨论也是技术问题偏多，所以导致普遍是以内向为主，少数人具有外向的，而且这类人一般具有相同的价值观，在这样的部门或团队中，如果有人很外向的话，往往会遭到大家的冷漠或者嫉妒，被看着是另类或者有个性的人，所以时间久了，就算你是外向的人，也会自然而然变成那样的人，最终和他们融为一体，重要的是他们不会觉得这样有不好的地方，认为这是正常的事情，在这类人的价值观中，个人绩效就是与你的直接输出有关系，不是其他因素决定的，这其实也是由于样本过于狭窄所造成的，问卷调查范围过于集中，且这些样本具有相同的特征，导致假设1b无法成立，也就是大五人格特质中的外向性和工作绩效评价没有直接的关系。假设我们选取了更多的样本空间，我们相信能验证这个假设。

　　对亲和力与工作绩效评价的影响关系，和上述的原因一样，主要是因为样本过于狭窄，亲和力在一些工作岗位上发挥了比较重要的作用，比如行政，售后服务等等，但是在我们的问卷调查样本中，问卷的主要对象集中在科技类的研发岗位，这个岗位主要靠个人的研究，和人交互的需求较少，所以导致这部分员工的亲和力得分较低，但是这不影响这些员工的工作绩效评价，所以最终的原因是采样范围单一，样本特点过于集中所致，对神经质和工作绩效评价没有直接的正相关关系，原因也是一样，主要是样本空间太少，在此不再展开。

　　再回到我们能够验证的几个假设上，本论文提出了7条假设，共有3条得到验证，分别是1e，2a和2b，1e是员工的开明性和工作绩效评价存在正相关的假设，而且相关性很大，这也和我们的样本都集中在研发领域内有关，我们的调研对象包含研究人员，开发人员，都是技术人员，这类人有一些共同的特点，比如对技术比较痴迷，喜欢且容易接受新生事物，喜欢电子数码产品，所以这部分人对新生事物感兴趣，而且他们的工作也要求他们具备这些特点，比如研究人员的创新，他的工作职责就是研究新的技术和方案，同时由于技术的更新换代，从事技术的员工往往需要不停的学习，不停的接受新的事物，所以由于样本的这个特点，反而加强加强了这个关系，越是开明的员工，工作绩效评价往往更好，这就是我们的1e的。对后面两个假设2a和2b，自我监控对责任心，开明性对工作绩效评价的调节作用，是本文提出的重要假设，根据上面的分析，我们的数据很好的验证这两个假设，充分说明了这两个假设的正确性，也就是说自我监控能调节责任心和工作绩效评价的关系，具体来说，责任心强的员工一般都会有好的工作绩效评价，这点在很多论文中都得要的验证，在大多数实际工作中我们也能发现这样的规律，然而仔细研究下来，我们发现上述规律成立时要满足如下一个条件，就是在员工的自我监控较弱的情况下是成立的，如果员工的自我监控较强，情况可能不一样，从图5-1中我们可的关系，这也是众多研究得到的验证结果，但是在自我监控较强的员工中，我们发现员工的工作绩效评价和责任心是负相关的关系，反而是责任心越强，工作绩效评价越差，责任心越弱，工作绩效评价越好，貌似有点说不通，其实是对的，我们可以从实际的工作中找到这样的例子，自我监控比较强的人往往能很快适应周围的环境，容易和周围的人保持较好的关系，特别是在领导面前时，这种人通过良好的自我表现，越发容易受到领导的重视和提拔，自然工作绩效评价就会很好，当然这部分人在技术领域不多。

　　理论的价值在于指导实际工作，为社会的发展和技术的进步发挥促进作用，为理论发展提供基础，不然理论就是纯摆设了，没有了实际价值，我们的研究也就没有意义。

　　在我们的研究对象中，由于样本主要集中在技术研究开发领域，调研范围相对狭隘，所以验证的结果出现了很多行业的特点，比如这类同事对技术比较热衷，不热衷与人际交往，导致了亲和力，情绪稳定和工作绩效评价没有直接关系，同时由于多数被测对象属于技术类管理职位，这些人的自我要求比较高，导致责任心和工作绩效评价也没有关系，但是通过分析我们知道，这些假设都是成立的，只是由于样本问题，在本论文中没有得到验证。特别是自我监控的调节作用，越发充分说明了我们在实际工作中需要注意的事情，所以我们验证的假设结果也只能适应于部分特定场景。

　　根据上述分析，我们认为自我监控对责任心，开明与工作绩效评价有调节作用的这个理论在实际工作中有如下的指导意义：

　　（1）对公司的意义：设置公平公正的绩效考核评价体系对公司对团队的发展非常重要，如果设置了不合理的绩效考核体系，会极大的降低团队士气，导致军心不稳，内部拉帮结派，拍马屁，乌烟瘴气，很难达成业务成功，所以我们需要在设置绩效考核体系时特别注意自我监控带来的影响，剔除自我监控带来的负面作用，真正做到公平公正的绩效考核。另外一方面，在高科技企业中，如何对中基层管理者进行绩效评价，这是公司的重点和难点，在实际结果来看，效果却不尽如人意，在公司中需要合理设置绩效评价体系，提高技术创新在绩效评价中的权重，很多公司在绩效评价中往往不重视自我监控的作用，而是被高自我监控者潜移默化的改变观点，所以在公司中，要及时注意员工的自我监控在绩效评价中发挥的调节作用，要剔除自我监控给绩效评价带来的负面影响，提高绩效评价的公正性和合理性，发挥绩效评价的最大价值。

　　（2）对个人的意义，我们不鼓励员工通过提高自己的自我监控能力来获得更好的工作绩效评价，这会影响公司的整体气氛，但是对于本来就有好的工作绩效的员工来说，我们还是鼓励他们适当提高自我监控能力，以前常说酒香不怕巷子深，现在不是了，需要适当的推广自己，以获得更好的工作绩效评价。

　　本文采用了问卷调查和理论分析的方式进行，问卷调查的数据来源于上海交通大学MBA的同学，共收集了100多对上下级的问卷调查，问卷调查的过程和分析都满足要求，在分析方法上，对大五人格特质中的五个维度对于工作绩效评价的主效应的假设，我们采用了相关性分析和多元回归分析的方法进行检验。对于自我监控特质在开明性和责任心维度影响工作绩效评价过程中的调节作用，我们采用多元回归分析，按照Baron和Kenny(1986)所提出的经典方法进行了检验，这一检验方法在组织管理、营销、战略等很多领域内被广泛使用。

　　和上述第六章的分析情况来看，我们认为不成立的原因是因为问卷调查的范围太窄所致，由于问卷的范围集中在MBA同学中，且很多同学已经管理职位上，所以对这些问卷对象，特点比较鲜明：工作绩效评价普遍较好，上进心，责任心比较强，总体来说，是属于职场中比较优秀的一类人，所以他们具有较好的工作习惯，道德品质，对工作的要求比较高，所以对其他的几个维度，如责任心，情绪稳定都没有通过验证。

　　对自我监控特质对开明性，责任心和工作绩效评价的调节关系，我们所提出的两个假设都得到了验证，说明自我监控确实能调节开明性，责任心和工作绩效评价的关系。在原来的理论中，开明性，责任心和员工的工作绩效评价是正相关关系，开明性越高，责任心越强，工作绩效评价就越好，开明性，责任心和工作绩效评价是正比关系，但是通过我们的理论发现事实并不是这样，在有些条件下，比如自我监控比较强的员工，就算责任心比较差，开明性不高，工作绩效评价输出一般，他也一样能获得良好的工作绩效评价，这就是自我监控对开明性，责任心和工作绩效评价的调节作用，就是指原有的理论要在有条件下才能成立。通过对实际工作的分析，充分验证了我们理论的正确性。

　　但是此次研究也有不少局限性，主要的局限性是调查的样本过于集中，范围过于狭窄，由于调查问卷来源于MBA同学，所以问卷集中在技术管理领域，导致行业特点比较突出，在结论中也明显体现了行业特点。

　　针对未来的研究展望，我们可以上述的局限性进行完善和优化，比如扩大问卷调查范围之后再次进行验证，看看结果是否成立，除此之外，我们可以希望在如下几个方面进行改进：

　　(1)关注自我监控的负面作用

　　自我监控特质作为人的一种特质或者能力，在职场中发挥了越来越重要的作用，然而，也有学者对此提出了不同的声音，认为自我监控和印象管理一样，是一种非常投机取巧的行为，不应该在大力推广，反而要限制在职场的应用，对具有高自我监控的员工采取更严格的绩效评价机制，同时研究甄别自我监控的方法。

　　(2)对自我监控的行为进行研究

　　对自我监控行为的研究有助于理解在实际工作中，具有高自我监控员工的行为特点，进而加以甄别和筛选，在实际工作中更加合理，公平，公正甄别员工，真正找出具有高绩效的员工，而不是通过印象管理获得良好绩效，确保企业中绩效评价的合理性和公平性。

　　(3)责任心和工作绩效评价的影响

　　通过我们的调查问卷，我们发现，对于自我监控能力较高的员工来说，责任心和工作绩效评价是负向关系，这是一个很有趣的现象，可能有很多调节变量或者中介变量在发挥作用，所以如何来解释这个现象，可以作为一个单独的研究方向去研究。

　　(4)主管的性格特征影响

　　在我们的问卷调查中没有排除主管的主观性，比如有些领导主观性程度较强，在绩效考核中会带有较强的主观色彩，这就会极大影响工作绩效评价的结果，导致不公平性，而另外一些主管相对客观一些。

　　时光如水、岁月如梭，我的大学生求学生涯即将结束。城市学院学习期间，得到了许多老师、同学、同事和朋友的指导和帮助。在这里，我学到了最新的管理知识和思想，在此，我对他们表示由衷的感谢。衷心感谢我的导师！在最后一年论文课题研究阶段，他给了我无微不至的教导和关怀。从论文的选题开始、随后的开题工作、课题研究到最后论文的撰写，每个阶段导师都给予我细心的指导和不懈的支持。导师严谨的学风、对工作的献身精神、对我的谆谆教诲，让我永远铭记在心。在本论文即将完成之际，谨向导师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

　　最后，衷心地感谢在百忙之中抽空对本论文进行审阅和评议及参加本次答辩的专家、教授。

　　谨此致谢！

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