房地产企业员工流失问题探析-以天津雅居乐企业服务有限公司为例

第1章绪 论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

随着经济发展，人们的消费水平有所提升，让房地产企业能够迅速发展起来，在国国民经济中扮演着越来越重要的角色，导致了房地产行业内部激烈的竞争，有些无法立足的房地产企业迫于压力不得不退出市场，同时城市的面貌也因为房地产行业的崛起有了很大的改变。

改革开放使计划经济逐步向市场经济过渡，导致了一些制度的变化，所以人才在市场上变得越来越吃香。组织的核心是人才，一个组织是必须要以人为本的，只有源源不断地有高人才从企业输出，企业才能够保证其可持续发展和激发其创造力，增加企业的核心竞争力。但是，人员的流失是日益增加的现象，人们对工作的态度也在改变，自我价值和能力正在扮演着越来越重要的角色。

员工的流失会让企业增加更多不必要的支出，严重的话也很有可能造成企业的破产，所以探讨如何有效防止或者降低企业员工流失，是非常有必要的。

1.1.2 研究意义

因为现在人们的就业意识越来越强，对自己工作的薪资福利要求也逐渐提高，所以员工流失对各个也来说是非常正常的现象，一个企业想要在市场中生存下去，就必须要解决人员流失这个重要问题。员工流失现象严重会导致企业生产的不稳定，同时导致企业形象受损，招聘工作难以进行，员工原来的工作积极性也因此受到影响，造成更多的人员流失，除此之外，还会损耗公司的培训费用和招聘费用，这些威胁对企业来说都是致命的。

本文以雅居乐企业为例子，运用问卷调查法找出雅居乐人员流失的原因，并分析其带来的影响，提出解决的办法来有效地留住员工。希望可以将本论文提出的对策在房地产公司试运行，看效果如何，并进行改正和完善，这样既有利于企业发展，也利于员工的职业规划发展，是一个双赢的结果。

1.2 文献综述

1.2.1 员工流失概念和分类

人员流失的概念：对雅居乐员工流失问题的现象进行分析，要有一定的理论分析作为支撑点，就必须要明确相关的核心词语的定义，这对找出企业员工流失的真正原因有一定的帮助。人员流失有广义与狭义之分。对员工流失的理解也很多，普莱斯( Price，1977)从员工与组织的关系角度给定给出的广义定义是:“个体作为组织正式成员关系的中断”按照这一定义，员工入职、晋升、降级、组织内调动、转岗以及流出都被纳入这个概念的范围，包括主动的离职和被动的离职。

谢晋宇(1999)从员工与企业的工资与契约的角度指出，按照员工和企业的关系来看，流失的其中一种类型是使员工和公司与薪资条件完全分离，或者使员工和公司与法律认可的合同关系分离的过程；另一种是指雇员尚未终止与公司的合同关系，但客观地讲，这其实已经是属于离开公司的行为。本论文采用谢晋宇对于流失的定义。

从员工的个人意愿出发，人员流失有三类：自愿流失，非自愿流失或自然流失。自愿流失是指流失决定权在员工自身，但企业是不愿意的，如员工辞职或自动离职是比较常见的两种形式；流失的决策是由公司主要决定的，称为非自愿，如公司解除劳动合同、开除、裁员。自然流失主要是一种福利待遇，对象是符合退休年龄的员工，对于企业来说，这是可控因素。

1.2.2 国内研究

在我国，对人员流失相关的问题研究起步较晚，前期国内有很多是翻译和介绍国外学者对员工流失的研究成果，但在后期我国学者在借鉴国外学者的研究成果下，结合我国自身的人员流失状况，从各方面探讨了人员流失的问题，具有一定的借鉴意义。

张勉、李树(2001)在研究了离职意愿的影响因素后，他们发现工作满意度对员工流失意愿有着非常明显的影响，这可能是人口统计学变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。

王忠民、陈继祥、续洁丽(2001)从企业组织的角度，将组织所在的行业类型，组织的规模，组织的薪资和福利系统以及薪酬体系，组织的内部劳动力份额，组织的约束，组织提供的个人发展机会，组织内的工作群体，组织的管理风格用于分析因素，对员工流失的原因进行了研究。

而赵西萍、刘玲、张长征(2003)的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。

张建琦，江凡(2003)的研究表明，影响中国民营企业管理者流失的因素包括公司发展机会、工资和福利水平、收入分配公平性以及职业发展机会、上级对管理者的信任与信用。

曾明(2004)调查了影响外部，内部和个人因素等方面的知识人员流失的因素。外部因素包括员工的追求工作能力，缩短知识更新周期以及增加对劳动力的需求。内部因素包括工作满意度，工作期望，沟通，公司文化，行业特征，正义，组织约束和组织领导风格。个人因素包括年龄，性别，受教育程度，婚姻状况和服务时间。

1.2.2 国外研究

在国外，已经有非常多的研究人员对员工流失进行研究了，最早的在上个世纪就已经出现，本文选取了几位有代表性学者的研究成果进行归纳总结。

勒温( Lewin)提出，员工的工作环境能够直接影响员工的工作绩效，环境对员工的影响是很大的，因为员工无法改变其所在的工作环境，在环境无法变得跟自己内心相符合的时候，就只有换环境，就即员工流失。

Porter指出，员工离职研究应关注员工的心理层面，即工作满意度、企业形象和其他因素，员工之所以有离职的倾向是因为员工对其工作状态不满意而产生的一种退却行为。

1977年，Steers提出了一个完全组织承诺的因果模型，并指出该模型与个人特征，工作特征和职业经历高度相关。在1980年代，Steers和Mowday创建了另一个模型，该模型指出，工作期望和工作价值影响员工的工作态度以及员工对离开和留下的主观态度。该模型比以前的研究人员更强调非离职变量对离职意愿的影响。如果他们对自己的工作不满意，他们可能会尝试以不同的方式改变这种状况。但是，缺点是该模型尚未描述该如何识别这些员工。。

Wi11iams和 Hazer运用组织承诺来预测离职，研究结果表明：员工的工作满意度对员工的离职倾向只是片面的，但是组织承诺却是全面的，在二者的比较之下，组织承诺更能预测出员工的离职倾向，更具有效力。

Gerhard对失业率分别为5％和15％的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关。

1.3研究方法和研究内容

1.3.1 研究方法

针对本论题的特点，并结合现有实际情况，本文主要采用以下的研究方法和步骤进行研究，并围绕本论题展开论述：

文献研究法，本文根据查阅营销策略相关问题的文献与书籍等，通过对现有文献的参考，了解现有文献的研究视角及目前的研究深度，进行归纳整理，用于了解问题和解决问题的资料。文献来源主要有专著、期刊文章、学位论文和电子文献等。

经验总结法，通过借鉴古今与人才流失相关的典故和事件和总结国内外知名企业的人力资源管理经验，总结出员工流失的原因以及制定出如何减少企业员工流失的对策。

问卷调查法，推测人员流失的原因，为雅居乐员工设计出一套量身定做的问卷调查，然后分析其得到的数据。为下文针对性的分析当前雅居乐企业员工流失环节存在的问题莫定了数据分析的基础。

理论研究法，通过在雅居乐企业的实习，对雅居乐员工流失的问题进行实地调查研究，并进行相关资料的搜集、整理、分析以形成自己的观点。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为六个部分，具体内容安排如下：

第一部分，概括了本文的研究背景和研究意义，对国内外学者对员工流失问题的研究成果进行分析；

第二部分，这一部分将会介绍雅居乐企业在职员工的基本情况，以及员工流失率的计算，并进行总结分析；

第三部分，本文会对员工进行调查，这里将会运用调查问卷的方式，将调查结果的数据进行分析，得出员工流失的影响因素和员工流失所带来的负面影响；

第四部分，根据第三部分的原因分析，制定能够降低雅居乐企业员工流失的对策；

第五部分，是对全文的一个总结以及本人在本论文中的不足和缺点。

雅居乐简介和员工流失现状及带来的影响房地产行业优胜略汰的进程一直在加快，所以房地产行业在人才管理上也出现了很多新的挑战，很多房地产行业陷入了一个“流失-招聘-流失”的恶性循环中。人员流失现象严重对企业的发展是存在阻碍的，房地产行业一直是处于高流失的状态。本文以雅居乐为例介绍其流失情况。

2.1雅居乐公司简介

本人是在雅居乐旗下的子公司，也就是雅居乐-雅生活集团，所以本论文的调查对象即为雅居乐-雅生活集团，雅生活集团的业务包括房地产开发、物业管理和室内装修等，在华南、华东、华北、华中、海南、西北和西南7个地区都有各种不同的项目。雅生活集团的企业使命是，用匠心铸就优质服务，以诚心构建雅致生活，雅居乐着眼于企业健康稳健的持续发展，以客户的利益为中心，以满足顾客要求为准则。

2.2雅居乐员工现状

雅居乐的员工有四个职层，分别是L1、L2、L3和L4，L1、L2是公司的管理人员或者区域的总裁，L3则是部门的主管或是部门负责人，而L4就是普通员工（L4层又分为1-5职等、6-15职等，1-5职等是一线的基层员工，6-15职等是专员专业师级别的）。截至2020年1月，雅居乐-雅生活集团的全体员工人数为16189，其中，L1、L2层员工占比为0.28%，L3层员工占比为1.91%，L4层（1-5职等）员工占比为85.83%，L4层（6-15职等）员工占比为11.98%。由此可见，雅居乐中L4层员工的占比是非常之大的，所以在员工流失中，L4层的员工是占较大的比例的。

截至2020年1月，雅居乐-雅生活集团员工的年龄构成如表1-1所示，18-25岁这个年龄段占比是比较大的，这个年龄段的员工还是处于一个较不稳定、不成熟的阶段，在行为方面存在有冲动的可能，也是员工流失的一个重要因素之一。

表2-1 员工年龄构成

2.3雅居乐企业员工流失现状

一般情况下，企业会用流失率来判断每月或者每年的流失情况，用表图标表示出来，这样的话会更加清楚直观。同样，本文是计算每年的流失率，算法是：一年内主动离开企业的员工人数÷同一时期一年内员工的平均在职人数×100%。

根据雅居乐-雅生活集团人力行政中心所提供的流失率数据，L1、L2和L3层的流失率如表1-2所示：

表2-2 2014年-2019年L1、L2和L3层员工流失率

L4层的流失率如表1-3所示：

表1-3 2014年-2019年L4层员工流失率

由上面两个表可以看出，L1、L2、L3和L4层的员工流失率都在逐年升高，且L4层员工流失率比L1、L2和L3层员流失率要高很多。L4层的员工是每个企业都需要的，然而L4层员工的高流失率，会让企业陷入一个“流失-招聘-流失-招聘”的循环，所以企业必须要重视起来。

2.4高流失率对企业带来的影响

员工的流失会给公司带来或多或少都的损失，包括成本的损失和对员工的工作质量的影响。

2.4.1成本的损失

员工流失，直接给公司带来的成本损失，就是招聘成本，因为一个人员的缺失，企业要花费招聘广告的费用、猎头费用，找到合适的员工入职了，还有对新员工入职培训的培训费，如果是管理层或者是部门的负责人，那么培训费用会比普通员工需要的更多，除此之外，还需要增加一个背景调查的成本费用。新员工因为不熟悉公司的运转流程，不熟悉岗位的职责，需要1-2个月的适应期，所以新员工的工作绩效和会比之前老员工的工作绩效低，在新员工能够达到与老员工一样的工作绩效的期间所产生的落差也是企业所要付出的隐性成本。

2.4.2严重影响员工的工作质量

员工流失现象严重，会影响到整个组织的士气和其它员工的工作质量，这属于员工流失带来的间接影响。企业中，人员的流失可能会代工更大一批的人员流失，因为一些员工的流失“暗示”了其他员工她们还可以有更好的选择机会和更多的选择空间，尤其是当他看到流失的员工获得了更高的收益或者有了更大的提升空间，他会对别的机会心动，这会影响他的工作效率和工作质量，工作积极性受到影响，留在岗位上的员工就会考虑跳槽或者寻找新的工作机会。

第3章 雅居乐员工流失的原因分析

采用调查问卷的方式，对雅居乐-雅生活集团的部分员工进行调查，其中，有效填写人数为1945人，L1、L2和L3员工的占比为16.97%，L4层员工的占比为83.03%，将得到的数据进行归纳总结，如表1-4所示。本文主要从前四项，即工作压力大、薪酬不具竞争力、领导存在个人偏见和个人的职业规划来展开论述。

　　表3-1 雅居乐员工离职因素排行

　　①员工承受的工作的压力过大

在此次调查中，有79.74%的员工认为，自己所在岗位的工作压力过大，有员工表示自己因为工作做不完而经常加班，认为上级在下达任务时没有考虑到员工自身的能力情况，而导致自己经常加班，从而影响了自己的生活和牺牲了自己的私人时间；也有些员工表示，有一些工作过于复杂，老板在下达任务的时候没有表达清楚，使得员工在完成工作任务的时候因为不清楚具体的做法，或者完成任务的水准不符合上级所想要达到的标准而导致工作效率低下，影响其他工作的进度，从而导致自己不得不加班加点完成任务。

②薪酬不具竞争力

调查结果显示，有60.10%的员工认为自己的薪酬不具有竞争性。员工表示，自己的薪酬与同是房地产行业的朋友相比，自己的薪酬偏低，觉得自己所在的岗位应该对应的薪酬与实际的薪酬不匹配，所以在面对其他同行业更高薪酬吸引下，员工就会很容易流失。虽然雅居乐-雅生活集团有建立自己的薪酬体系，但可能还不够完善。一般来说，房地产行业中，薪酬待遇跟员工能否稳定是息息相关的，如果薪酬较符合员工的期望时，员工通常稳定性是比较高的，反之，员工则会频繁地流失。所以，企业如果希望员工能够在企业长久发展，就要考虑好企业的薪酬如何设置能够更加合理。

③领导存在个人偏见

有50%的员工认为，在绩效评价的过程中，自己的上级领导并不是秉着客观公正的态度来进行评价的，而是带有自己的个人偏见来评价的，这让员工觉得非常不公平。员工表示，在进行绩效评价的结果，在绩效评价结束后没有与员工及时进行沟通反馈，在进行绩效评价的时候觉得绩效评价的评价标准不够清晰，评价片面，维度单一，这些都是会让员工认为领导是对自己存在客观偏见的因素。绩效评价体系不够完善，评价指标不够客观，会导致在绩效评价的结果失真，浪费的人力物力，还会让考核者和被考核者双方都不满意。

④员工个人的职业规划与公司发展方向不符

每个职场人都会有自己的职业规划，职业规划对职场人来说是非常重要的，它能后明确员工未来的职业理想和职业发展的目标，引导员工进行自身目标与实际情况之间的落差，在本次调查中，有38.50%的员工，认为自己的职业规划与公司的发展方向不符。房地产行业中，想要培养出一个中高端的人才是没那么容易的，公司的人才储备不足成为主要的问题。在房地产这个大行业中，许多员工会因为找不准自己的定位而觉得自己的职业规划与公司不符，从而导致人员流失。在房地产行业迅速的成长过程中，员工的成长速度与公司的发展速度无法同步匹配，就会导致员工的流失。

第4章 降低公司员工流失的对策

4.1简化复杂的工作流程，减轻员工的工作压力

企业中存在很多工作流程复杂，一个任务通常要经过很多复杂的流程才能够处理好，所以要对工作流程进行简化，减少一些不必要的流程，这样会提高员工的工作效率。上级在下达任务的时候，应该清晰、具体地表达自己的意思，让员工能够更快整理好自己完成工作任务的思路，减轻员工的心理负担。若有员工出现无法按时完成任务的现象，上级可以询问员工是否需要帮助，并了解是否自己下达的任务超过了员工的能力范围，是否需要调整其工作量。除此之外，上级本人也要懂得解压的办法，才能更好地带动下属，让办公室充满活跃的气氛，为员工工作营造一个良好的分氛围。如果上级的消极情绪在办公室传开，也会影响下属的情绪，从而导致员工消沉。另外，人岗不匹配也是导致员工工作压力大的原因，所以企业在招聘的时候，也要考虑人岗匹配，让员工发挥出其最大的价值。

4.2优化薪酬结构

薪酬是所有员工都会关注的一件事，薪酬待遇与员工期待的水平相符合，那么就会减少员工的流失，使员工保持一个稳定的状态，当薪酬待遇与员工期望的有差距时，员工的内心就会产生“跳槽”或者“离职”的想法。所以，企业需要构建出一套与员工的能力相对应的薪酬结构，这样对稳定公司员工是有帮助作用的。同时，还应该有相应激励体系，对表现优异的员工进行表彰和奖励，利用奖励政策来增加员工的工作积极性。固定薪酬和可变薪酬的组合必须存在于员工薪酬组合中，其二者的比例也必须适当。同时必须建立有效的绩效管理，以激励员工，监督员工的工作状态和情况。引入结合绩效评估和健康状况的薪资管理系统是稳定员工心态的重要保证。

4.3规范绩效考核体系，建立有效的沟通渠道

监控绩效是增强绩效的最有效方法之一，并且对帮助公司实现目标具有重要作用。所以在进行绩效面谈的时候，领导要与员工进行有效的沟通，可以先让员工自评，然后再结合领导的评估，进行绩效评价，不能只依靠上级一个人的评价，还要把评价的结果公开化，并把结果及时反馈给员工，若员工有异议的，企业可以再次进行审核，让整个绩效评价更加公正、公开，让员工觉得是公平的，减少员工的误解。除此之外，还要设置清晰、多维度的绩效评价标准，从各个方面来对员工进行绩效评价，这样得到的结果也不会过于片面化。创建绩效考核系统是一个复杂而系统的项目，要解决实际问题，需要采取适当的步骤，分析特定问题，并将其与系统中的管理系统集成在一起，以提高企业的管理水平。

4.4增加对员工职业规划方面的培训

企业可以针对每一位员工的不同情况进行培训，帮助他们制定自己的职业目标，有目标才有动力不断前进，以此帮助他们来更好的适应自己的岗位。企业的管理者应该对所有的员工一视同仁，不可以有私心或者偏某个员工，要把机会和晋升平均分配给所有员工，这样员工才能有所进步，为企业带来更多利益。企业要帮助员工正确地认识自己的优点和缺点,能够帮助员工更有效地扬长避短。对于员工来说，能够设计一个好的职业规划是非常重要的，员工拥有一套完整的职业规划体系，其在岗位的稳定性就会增强，也就意味着公司可以大大提升其可持续发展的能力。许多员工对于自己的职业规划还是非常迷茫，所以，公司的人力资源管理者要帮助员工规划出一个适合他们自己的职业规划，实现更远更高的目标。

结论员工流失存在于各大行业，但是在房地产行业中，表现尤为明显，所以如果没有妥善处理好这个棘手的问题，房地产行业将会很难可持续发展下去。根据以上本文所提出的几个对策，房地产企业可以从以下方面入手：首先，简化工作的流程，减轻员工的工作压力；其次，优化薪酬体系，构建一个与员工期望相符合的薪酬体系，规范绩效考核体系，建立有效的沟通渠道，最后，增加对员工职业规划方面的培训。

企业需要更仔细地研究人员流失的原因，分析并迅速做出反应，这通常需要一个稳定的人力资源管理系统来帮忙。对于优秀的员工而言，留住他们的决定性因素是员工管理和控制机制的优化，任务和技能的清晰定义以及不同流程的定义。改善公司内部裁员的质量也是一个健康，快速的过程，其中只有运作良好的系统才能为员工奠定基础。企业竞争最主要的是人才竞争，这反映在对人力资源管理的竞争中。因此，房地产行业需要改进人力资源管理系统，以减少和避免不必要的人才流动。

虽然雅居乐在房地产行业中是排名能够靠前的一个大企业，但是，在与市场和行业作斗争时，雅居乐还是损失不小的。我们必须认识到，人才的流失给企业和员工本身造成了一系列的消极影响，需要运用正确的态度来对待。。

因为本人对人员流失方面的知识认知还不够全面，所以需要加强人力资源管理的实践经验，本文通过对雅居乐-雅生活集团的员工流失原因分析，为房地产公司的人力资源管理方案提出一些建议，但其有效性还有待验证。也希望各位老师批评指正本论文的不足之处。

参考文献：

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[3]张勉，李树苗.企业员工工作满意度次定因素实证研究[J].统计研究，2011，8.

[4]王忠民，陈继祥，续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理,2007,22(11).

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[11]Gerhard B C.Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities [J]. Journal of Applied Psychology，1990，75:467-476.

附录:雅居乐员工流失情况调查问卷（部分）

各位同仁：您好！

感谢您为公司付出的辛勤劳动，为您即将离开公司，公司表示深切的遗憾，并送上真挚的祝福。首先感谢您参加本次问卷调查！本问卷旨在了解您离开公司的真实情况，帮助公司进一步提高管理及运营水平。有关您提供的信息不会向外透露，对于您没有任何不利影响，敬请放心作答。感谢配合！

房地产企业员工流失问题探析-以天津雅居乐企业服务有限公司为例

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月2日

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