第1章绪 论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
由于经济的飞速发展，当今社会企业的竞争越发的激烈，局势变化瞬息万变。企业想要适应当今中国的发展就要加强自身软硬实力的建设，企业的硬实力最重要的就是企业的发展模式以及其专业程度是否在行业的前端位置。而软实力更多的是一种展望未来的发展路径，如何提升企业职工的专业技术水平以及其创新能力，软硬实力同步提高才能在未来做到行业领导企业的层次。
前锦网络信息技术（上海）有限公司旗下的产品在互联网市场中占据了相当重要的地位，旗下产品前程无忧已经是国内规模最大以及用户活跃度最多的互联网在线人力资源管理平台。校园招聘部作为旗下业务部门，需要大量的员工负责执行相关的校园招聘活动项目。但是由于社会的飞速发展，曾经的人力资源管理模式已经无法完全顺应时代的发展。
互联网产业作为我国鼓励发展的高新技术产业，腾讯、网易、百度等知名企业已经在市场上占据了相当重要的位置，竞争十分激烈。企业员工正在积极拓宽现有产业链，将企业产业链向前端、下游发展，但是仍然缺乏相当多的专业人才。前锦网络信息技术（上海）有限公司广州分工司（本文简称：前锦网络）校园招聘部所招聘的员工多为应届毕业生，本身工作经验尚欠缺，并且抗压能力不足，企业需要投入大量的人力物力进行新员工的培训以及考核工作。企业工作量较为繁杂，需要经常出差，薪资待遇也十分普通，导致员工对企业信心缺乏，造成了严重的人才流失，导致出现岗位空缺的现象。甚至导致企业出现基层管理人员缺乏，高层管理人员固化的现象。校园招聘部作为旗下主要业务部门，需要大量的项目执行经理、项目执行助理，但由于此类工作较为繁杂，即使是相关专业的应届毕业生也无法在短时间内胜任，企业花费长时间培养的人才最后如果离职，将会对企业造成巨大的损失。现在前锦网络信息技术（上海）有限公司广州分工司的员工内部培训体制已经有所改善，但是相较于大企业还有一定的差距，在21世纪人才队伍的建设对于企业的发展来说至关重要，因此进行员工内部培训优化对企业的可持续良性发展有着重要意义。
1.1.2研究意义
优化企业的员工内部培训机制，有利于培养符合XXX发展的人才，更有利于提升职工的素养，实现企业快速发展。企业是否实行内部员工培训有以下几大意义。
首先，企业花费资金以及人力物力的投入，旨在培养员工的学习进取精神，培养良好的学习态度，让员工从不思进取的状态当中反省自身，积极学习企业的文化，学习专业的知识，学习党建工作以及学习强国，形成融洽的学习氛围，培养员工之间的关系，使日常工作更有默契。
其次，企业进行内部的员工培训有利于减少员工的离职率，降低企业岗位的缺失率，内部培训有利于员工进行良好的个人职业规划，提升员工在工作中的满足感以及认同感，保证人才不流失。
最后，在培训当中可以提升其专业素养，增加其工作技能，让员工更好的完成自身的本职工作，为企业的发展做出更好的贡献。前锦网络不断壮大，只有不断完善自身的内部培训体制，明确并且重视人才对企业的重要作用，加强并优化企业人才队伍的建设，实现企业的发展战略。从理论意义上讲，本次研究主要将运用企业培训的相关理论，集合员工的职业发展情况，设计出兼顾企业与个人需求的企业培训体系。从实践意义上讲，研究着眼于企业的实际情况，针对前锦网络信息技术（上海）有限公司广州分公司培训体系存在的主要问题具有较强的实际使用意义，也能对解决企业培训系统的问题有所借鉴。对实现人力资源的合理充分利用，实现国民经济又好又快发展有重要的意义。
1.2 文献综述
1.2.1 国内研究
陈李剑（2014）研究指出，目前，我国国内企业缺乏企业内部培训师，并且在制度建设以及人员建设上仍旧处于较为薄弱的状态。企业的内部培训师队伍建设对于企业的培训体系至关重要，企业需要加强职工教育队伍建设，规范企业的行为，培养优秀的内部培训师团队，推进企业内部培训举措的顺利实施。
段靖世（2009）研究指出，人力资源在企业中的地位与经济发展的程度是密切相关的，只有对人力资源管理知识的管理和运用，企业才能选人、育人、用人、留人，各个部门各个环节多方面协调，才能真正的达到企业人力资源管理内部开发的应有效果。
迟蓓（2016）研究发现，今天，全球经济一体化进程不断加快，提高人力资源的质量和保持稳定的人才队伍对于企业而言尤为重要，在大部分企业中企业内部培训的效果较为不足，许多企业仅仅只是在程序上进行简单的培训，并不能起到任何的实质性效果，在企业中营造良好的培训文化，是能够顺利进行人力资源管理的重要前提。
杨丽于2003年提到期望理论，认为从培训角度看，学习最有可能是在员工相信自身能够完成培训任务，并且可以通过培训改善绩效，得到多方的认可的情况下效果最佳。
唐雷工作室于2010年的文章指出，企业对中低层员工的培训与培养不够重视，仅仅将培训重心放在高级管理人员说身上导致大部分员工因企业对自身培养而离任，企业的离职率居高不下。
1.2.2 国外研究
Luis Chavez Gomez在研究中指出，公司的生命周期是可以划分阶段的,在每个公司的生命周期中,每个阶段都没有一个持续时间或显式点的到来,它涉及公司的目标和价值观的定义及其行为者。在企业成熟阶段,公司应该关心的，是如何激励以及保留员工,从而达到延长企业寿命以及降低离职率，使企业良好发展的目的。
西奥多·威廉·舒尔茨于1911年在他的《人力资本投资》中阐明：提升商人的知识巧技对经济发展的影响甚至强于经济资本的占有量。加里去贝克尔于1987年在《人力资本》一书中表达了这样的观点：人力资本的不断创新是经济发展、生产效率提高的重要因素之一，工人在工作过程中，不断的吸收新的技术就意味着人为成本的增加，而如果再加上员工培训，人力资本的存量将提升更多。
KetsarapornSuttapong在研究中指出，最佳的人力资源管理包括,从发展科学技术的角度开发人力资源,将人才的发展和企业成长统一起来。最佳的操作管理包括关注生产技术、劳动生产率、以及实施自动化系统。
1965年，法国成人教育专家保罗郎格朗率先提出了终身教育的培训理念，其言终身教育是在每个人在人生的不同阶段，经历一种人性的、职业的过程，通过不断的学习，包括正式和非正式的学习方式在内达到个人或组织自身提髙的目的。终身教育是一种综合性的学习理念。20世纪30年代，X人本主义心理学家罗杰斯提出了集体培训理论，认为培训是非不受特定的培训模式限制的，也不事先框定要达成的学习目标。培训学员并不是从培训讲师的教授或书本知识中提升自我，而在自由的环境中分享自己的工作经验等来达到提升彼此技能的目的。
1.3课题研究方法和内容
1.3.1 研究方法
本论文在撰写过程中主要运用了以下五种研究方法：
观察法：通过直接观察研究对象（即企业培训过程、培训对象等）从而得到有关信息。并对观察到的现象进行记录，整理成文字或者表格的形式，给研究作为数据支撑。
文献研究法：根据本论文的需要，查找与企业员工培训与开发相关的文献，查找现有研究者的论文，并结合现在的实际情况进行分析。对文献进行研究能更好的了解该课题的理论知识，从而更加客观、系统的了解所要研究的课题。
个案研究法：本论文选取前锦网络为一特定对象进行研究，加以分析，并从中找出原因和对策。
理论研究法：通过研究前锦网络内部员工培训情况，结合相关的资料加以辅助，分析整理形成自己的观点。
数量研究法：通过各类图标数据，进行相应分析。
1.3.2 研究内容
本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：
第1章：绪论。主要介绍本论文的研究背景，分析前锦网络企业内部培训问题背景，阐述本论文研究的对于该企业人力资源管理策略的重要意义及涉及的相关研究方法。
第2章：理论综述。明确企业培训的概念，对研究对象和研究时间进行界定，并分析企业内部培训方式对企业发展及员工工作的影响。
第3章：前锦网络内部员工培训现状。从多方文献及官方数据入手，剖析员工培训的状况，寻找出企业人力资源管理模式的不足。
第4章：造成员工培训效果不佳的原因。本论文从员工自身原因、学校原因、用人单位原因等几个方面进行全面的研究分析。
第5章：帮助解决前锦网培训问题的对策。针对其企业自身原因，从员工自身、学校层面、用人单位等方面寻找相应的解决方案。
第6章：总结。针对本论文研究课题进行问题阐述以及解决大致策略内容进行总结，对企业未来发展做出展望。
第2章 人力资源服务企业内部培训概述
改革开放带来了制度的创新，带来了激励机制。导致了大量的劳动力要素得到了解放，从旧有的体制中解放出来，发挥自身的优势，在各行各业中发光发热。改革开放后人们开始意识到，合理的进行人力资源管理，对于企业有举足轻重的地位。如何做好人力资源管理，培养出各行各业优秀的精英，关乎整个社会的发展。因此对人力资源管理理论进行学习至关重要，掌握先进科学的人力资源管理方法，使人力资源发挥其最大的作用，保证企业战略性目标的实现，推动社会的进步以及XXX的蓬勃发展。
2.1人力资源管理理论
人力资源管理，顾名思义是一种运用综合管理能力对“人力资源”这一种资源进行管理的理论,“人力资源”作为一种客观资源，从其逻辑关系上面看，人力资源像其他资源一样，也是社会的财富源泉。人力资源这一概念最早出现在1919年出版的《产业信誉》中，与现代的人力资源管理理论略有歧义。XXXxxx是在我国是最早使用人力资源一词的人， 1956年他便写出了“中国妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗”的句子。经过时代的不断发展现在主观认为能够创造财富的，即人力资源最本质的要素就是体力劳动和脑力劳动。
人力资源的主要概念为企业以及事业单位通过制度政策吸纳激励储备各个岗位的人员，最大限度的发掘人员能力，实现组织的具体目标。
2.2企业内部培训
企业内部培训顾名思义是指企业为了提升员工专业技术素养或者只是水平，企业运用人力财力为员工提供的学习的机会。培训有以下的几大特点：
系统性，企业内部培训是一项系统性的工程，首先需要各部门领导根据企业发展情况确定培训目标，再安排具体的人员进行培训的实施以及后续的评价考核工作。如果企业内部培训没有做到系统性，则会没有效果，浪费时间。
双向性，企业内部培训是一个双向的过程，员工需要跟上级紧密交流，才能更好地反馈出培训中存在的问题。
互助性，培训不仅可以让员工更好地积累经验，学习专业技能，更加帮助公司完成企业的战略发展目标。
2.3企业内部培训对企业发展的积极影响
对员工进行内部培训，可以提高员工的工作水平，完善其知识架构，了解现阶段企业的经营情况以及企业的基本制度，为日后的发展做出准备。其次员工会提升对企业的归属感，了解公司的发展历程、企业文化、企业精神等，对企业更加认同，提升企业留住人才的能力。能够提升员工的操作水平、人际关系的处理、沟通技巧，以员工自身的职业发展出发，设计一套培训，学习的活动。企业可以根据每个岗位设定特定的学习方案设计出一整套从基层人员成长为企业高管的成长路线，培养员工自主学习的能动性，提高培训的效率，提升员工的忠诚程度，帮助员工更好的完成工作。
第3章 前锦网络内部员工培训现状
3.1前锦网络企业现状
前锦网络成立于本世纪初，公司总部位于我国长三角经济中心上海。公司的主要经营项目有，软件开发，网络技术的研究，开发，增值电信服务；同时提供收集、整理、储存和发布人才供求信息，人才招聘，人才评测以及法律经批准的项目等人力资源服务。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务。
前锦网络信息技术（上海）有限公司旗下有26家子公司，而前锦网络信息技术（上海）有限公司广州分公司是位于珠江三角洲的子公司之一。广州作为整个广东省的经济中心，省XX对于高新技术产业有大量的扶持政策，因此在广州分公司成立以为就以优势的地理位置以及大量人才需求的市场，在广州同类型行业当中占了十分重要的地位。
3.2培训现状
现在企业主要有以下几个部门：行政办公室、发展计划部、技术部、财务部、总经理办公室、人力资源部等几个主要部门。校园招聘部作为前程无忧旗下独立的业务部门，校招实习生主要的工作是完成甲方公司校园招聘活动（宣讲会、面试、笔试）的落地执行，包括前期对接、现场执行，后续反馈等。从工作内容来看，对于员工的专业技能要求较低，但是工作需要经常出外勤，需要与甲方沟通的事宜较为繁杂，较为辛苦。整个招聘部的员工年龄以30岁以下的年轻员工为主，占了七成以上的比例，年纪轻，相对而言更有活力，整个部门的整体受教育水平都为本科学历以上，员工的基本素养较高，但由于年纪较轻，大部分员工都没有相关的工作经验也没有相应的职称资格证。
3.3 前锦网络内部员工培训中存在的问题
3.3.1培训前期准备较差
对于实习生而言，基本上都是刚毕业的大学生，对自身岗位职责模糊不清，新员工认知度不高，影响培训效率。现在企业并没有花费精力以及财力在内部培训上，大多数的实习生只经过了极少时间的岗前培训就直接上岗了，上岗过后多忙于日常工作也没有进行党政专题培训进行思想建设，更没有进行专业的职业资格培训。导致员工在工作中遇到问题无法解决，对于自己的定位不准确，大量实习生在实习期满后便选择了辞职。培训导师方面，绝大部分都是在企业内部的发展的老员工，他们有足够的实践经验，但往往缺乏合适的理论、教学经验。
3.3.2培训时间安排较为随意
企业每年在固定的时间进行新员工招聘，但是由于公司为了降低培训的成本，多采用线上培训的模式，这种无序的培训安排对新入职的员工而言，不利于员工全面的了解企业的文化，管理者也无法知晓每个实习生的真实情况，根据其具体情况做出相应的知识掌握反馈以及培训调整。此外，由于前锦网络业务的特殊性，会有春招（3月-5月）和秋招（9月-11月）两个项目高峰期，而企业的培训期往往安排在高峰前一个月。这种临阵磨枪的培训方式往往会显得相对仓促，也很难达到良好的培训效果。
3.3.3培训内容过于简单
员工的入职培训、岗前培训更像是一种行政步骤，只是介绍一些企业基本的情况，以及讲解其工作的主要内容，没有其他针对性的培训内容。很多时候员工需要在实际工作出现问题时自行应对，或是遇到问题再找上司寻求解决方案。
培训课程过于固定，缺乏灵活性。企业的培训课程大多都是采用全国（各分公司）联网线上授课的模式，课程缺乏灵活变动的机制，缺乏与不断变化的外部环境相结合的课程。培训的内容也十分统一，没有依据各地分公司实际情况进行具针对性的培训。
3.3.4培训效果缺乏反馈和评估
企业在培训过后往往是通过考试形式作为反馈的方式，考完后也没有针对员工再做跟踪分析，导致此方法流于形式，实际效果差。同时，企业要求员工填写的培训反馈调查问卷，收集上去后也没有统计反馈进行具有针对性的再培训。此外，对员工进行的面谈也只是形式上的例行询问，导致培训效果不尽如人意。
最后，企业检验培训效果往往也仅针对培训内容，导致了评估与员工的实际工作脱节，倒是培训效果检验失真。
系统全面的内部培训对于这群新员工而言极其重要，如果在年轻员工刚进来两年左右还未进行相应的培训，新员工将会错过最佳的学习时间，无法将其潜力培养到最大化，更加可能造成人才的流失。
第4章 前锦网络企业员工培训效果不佳的原因
4.1企业原因
企业的内部培训工作缺乏长期规划，企业在发展当中应当树立长期的发展计划。先确定企业的长期目标，以目标反推企业需要什么样的人才，以此来做出内部培训的长期计划。培训需求并未满足员工的需求，校园招聘部主要负责进行现场招聘，对员工的专业知识技能，情商，以及思想党建的培训都尤为重要，企业进行单纯的工作技能培训无法满足员工的需求。
企业在内部培训中心执行较为松散不够严谨，在内部培训过程中，实习生由正式员工作为队长带队进行培训，而部分正式员工在培训中未严格的统计人数，导致很多人根本没有认真参加培训，培训变成了一种形式主义。培训后未进行及时地反馈，在培训过后没有询问实习生的具体培训感受，没有及时回馈，导致无法知晓培训的真实情况，无法对下一次的培训提供经验，导致培训效果不佳。缺乏专业的培训讲师以及团队，企业往往不会培养专门的讲师团队，实习生在培训的过程中只能从外面聘请讲师，讲师的水平参差不齐，前锦网络信息技术（上海）有限公司是一个非常大的企业，应该设立专门的讲师团队，在全国各个分公司进行分批次的培训，保证培训团队的专业水平以及培训的质量。
培训方式过于僵化，多年以来企业一直沿用这种培训形式，无法对员工的状态进行实时的反馈，过于僵化的培训模式导致了大量员工投机取巧。各地实际执行与全国统一培训内容有出入，总公司每年都有培训章程文件下发到子公司，但是每个子公司的执行能力不同导致培训章程无法得到很好的实施。实习生接受能力不同导致培训效果不同，无法做到点对点的培训，员工有的学的较快有的较慢，培训进度无法良好统一。实际执行中的操作标准没有及时统一导致员工执行有点混乱，集团公司没有根据实际情况下发具体的操作标准，导致实习生以及正式员工思维以及工作较为混乱。近几年企业的利润未处于相当有利的条件，因此，企业对培训的投入有限，企业管理人员对培训心有余而力不足，整个公司的培训无法跟上企业发展战略。
4.2学校及社会原因
前锦网络实习生大多数为大四在读的学生或应届毕业生，在校期间，学校仅仅注重学生的学业，没有培养学生的抗压能力以及实践活动。学校应当多安排大一大二的学生进行义务的校外学习或者实习工作，培养学生的处事能力以及抗压能力。校园招聘部实习生刚步入社会，现场招聘的工作较为辛苦，往往每天都要前往不同的面试岗位进行工作，实习生往往难以承受压力以及辛苦，导致工作中的负面情绪较大。学校对于学生的工作实操技能培训过少，只有在大三学期末才会有一门实操课进行简单的学习。因此在走出学校进入社会之后，实习生更需要企业进行多次且全面的培训，全方位的培训实习生的工作能力以及心理素质。
企业员工面对过于形式化的培训呈现出疲态，因而逃避培训、“培训无用”的负面情绪会形成不良影响。
4.3个人原因
实习生对企业培训重视程度不够，在企业发布内部培训公告后，部分实习生可能会以工作忙为由拒绝进行培训，而企业的中层管理者也会因为企业业务繁忙，在实习生提出拒绝培训后默许这种行为。培训乃个人主观行为，并非所有人都认同培训的重要性。部分实习生认为培训就是在浪费时间，宁愿早点执行项目也不愿意花太多时间去培训，也并不认同培训对自身职业素养的正面作用。部分实习生思想守旧不愿意学习新知识，没有进取精神。
企业员工认为自己目前所掌握的知识已经足够应付现在的工作，不愿意费神费力去进行培训，这种守旧的行为在职场中会导致极容易被后来者所超越，不利于职业的长期规划。
5、优化前锦网络内部员工培训的对策
5.1前锦网络培训问题的优化思路以及优化原则
针对前锦网络内部员工培训问题，笔者提出以下优化思路。首先在进行内部培训优化的过程中，要建立起一套逻辑完整的优化体系，整个优化过程应该是紧密联系的，要构建一个科学系统的培训体系。要建立起一套具体的实施流程以及实施方案。首先需要明确整个公司的发展方向，再进行调查，了解员工的具体需求，进行需求分析，再根据分析进行计划编制，计划编制完成过后具体部门完成其分工，最后再进行培训计划的实施，实施过后要有效果的反馈以及员工的评估。
优化方案主要有以下几大原则：
长期性原则：企业优化培训的体系应该根据企业长期的发展战略作为根本，坚持培训目标与发展战略一致，不能仅仅只看短期的培训效果，需要企业长期的不断投入人力、物力、财力进行培训体制的建设，因此企业必须遵循长期性原则。
系统性原则：构建一套完整的员工培训体系时一套系统性的工程，从制定到实施需要公司各个部门共同的努力，协调以及配合，以此达到整个体制的最优目标，因此在建设员工培训体制过程中必须坚持系统性原则。
满足员工需求原则：内部培训必须做到每个部门一个方案，每个岗位一个策略。企业有多个不同的职能岗位以及部门，在进行培训计划编制的过程中要做到根据每个部门甚至每个人来进行编制。校园招聘部的实习生主要进行人力资源管理专业知识以及思想教育党建教育来进行培训，财务部门的内部培训则需要进行岗位培训指导财务从会计向管理会计职能的转变，技术部门则需要紧跟时代潮流，聘请专业技术讲师进行新技术的讲解培训。因此，企业内部培训必须做到一个岗位一个体系满足员工的具体需求，切勿千篇一律。
5.2前锦网络培训问题的优化策略
5.2.1企业构建系统化的培训流程
根据上文提到的原则，前锦网络需要建立系统化的内部培训流程，系统化细化每一个培训的过程。还需要修订内部培训制度，前锦网络需要发布公文，以公司文件的形式下发通提高企业员工对于内部培训的重视程度。更要加大对内部培训的重视，加大财力物力人力的投入，公司需要成立培训专项基金，由每年的本年利润中提取百分之五放在基金会作为培训的经费。
在新员工培训中有以下几点内容必须作为培训内容，企业背景、工作环境、人文环境、办公区域、企业价值观、员工合作方式、各部门职能、员工手册、薪资福利等。还要举办迎新会、团队户外拓展等活动增加员工的企业归属感。
加强培训考勤以及纪律的管理，内部培训实施之时需要调遣各部门的培训协调人组织签到，公开课及外派培训需要进行线上的电子打卡。员工必须按时参加培训课程以及公司组织的其他培训活动，如果实在有要事在身无法参与，需要在OA系统提交请假流程，得到总经理的批准才可以不参加培训课程。培训期间也不能早退迟到，中途离开的人员视为本次培训无效。员工才参与培训的时候需要认真配合，不能私下交谈听从讲师的安排。培训过后的考核需要达到通过的分数，如不合格者将进行重新的培训。
为了促进培训成果转化，要制定相关的激励制度和举措，对于认真完成培训任务的员工进行优先晋升的机制，或者将员工的培训结果转化为薪酬或者奖金的模式法发放，激发其内在的潜能，促进培训成果转化更加持久有效的进行。要让员工意识到只有参加了内部的培训才更有机会向更高的管理层次晋升，让员工更加积极的面对工作，还可以让员工更好的适应未来职业生涯发展的需求。培训讲师要跟踪员工的工作表现给予相应的支持奖励等反馈措施，增强员工的信心，调节员工内在动力，促进培训任务顺利实施。
建立内部交流以及共享的氛围，在组织内部营造学习的氛围，从上到下给予支持，搭建学习共享平台，鼓励员工共同学习共同交流学习定期举办知识竞赛和技能竞赛，对胜出者给予一定的奖励，在对比中鼓励员工向前进，保持自身的岗位优势。搭建在线的交流平台，在OA系统中增加一个学习论坛，鼓励员工在论坛中提出建议意见，展示培训中所学到的知识，他人阅读后还可以进行学习，有效实现企业内部资源共享。
中层管理者加强监督，督促员工认真完成培训，不能以工作繁忙为由拒绝参与培训，保证每个员工都能真正的参加技能培训。企业利用专项资金，建设企业的讲师团队，提升讲师的素质，保证培训的专业性。培训完成后做好反馈统计工作，构建评估体系，以匿名问卷的形式对本次培训的形式，讲师水平做出综合评估，为日后的培训作为参考。领导班子更要带头学习，在企业营造出良好的学习氛围，起到模范带头作用。企业更需要建立起激励机制，鼓励员工进行内部培训，加强思想教育，从根本上改变员工的思想，培养出一大批热爱企业敢于奉献的积极分子。
5.2.2增强员工对社会工作培训重要性的认识
在学校方面，可以从讲座、专业课老师以及辅导员方面入手，多渠道向学生灌输培训的重要性以及意义。首先，校方可以组织相关讲座，提高学生对进入到企业后进行培训重要性以及必要性的认识。同时可以邀请企业到校，针对应届毕业生、大三在校生等进行宣讲、交流，促进双方了解，达到增强学生对培训重要性的认识。
其次，专业课老师在课间，也可以以补充知识的形式，向学生普及自身专业进入社会、进入企业后接受培训，不断提升自身专业技能的重要性。同时，辅导员在开班会时，也可以着重向学生传递企业培训的重要意义，加强学生对企业培训的重视。最后，可以鼓励学生在寒暑假期间，参与企业开放日、兼职等，提前接触企业培训。
在社会方面，则可以从政策要求、引导正确的培训风气等入手，尽可能提高员工参加培训进行自我提升的可能性。
5.2.3员工个人提升对培训的重视度
实习生方面，首先其需要清晰认识到自身仅吸收到的学校课本知识是远不足以应对实际工作需求的，企业所提供的具有岗位针对性的培训是十分必要的。在企业培训期间，实习生应利用在校学习思维的优势，尽可能学习到更多实际工作所需的技能以及工作方式。其次，实习生应即使复盘自己在培训中是否有无法理解或是吸收不到的点，及时向培训老师或是相应负责人反馈，查漏补缺，确保培训能达到理想效果。
正式员工方面，应摒除“培训无用”以及“形式化培训”等观念，正视培训对自己工作的积极意义。在企业组织培训时，积极参与，对已掌握的技能进行巩固，对培训教授的新的内容认真吸收，与时俱进，不断进行自我提升。
总结
今年已经步入21世纪的20年代，世界瞬息万变，每一天都是新的开始，每一天都有所不同，企业欲要发展生存，已经不能仅仅靠技术手段了，人力资源就是未来资源。企业必须不断地完善其体制。借鉴国外的先进管理经验取其精华去其糟粕，通过培训为企业建立一支全方位发展的人才队伍。前锦网络已经成立数年，在人力市场中已经占据了固有的市场份额，如何保持现在的态势并且完成企业的战略目标。企业必须进行针对性的变革，结合企业发展的发展战略，制定出对应的方针。本文通过对前锦网络内部培训问题的作为研究对象，阐明了人力资源管理以及内部培训的概念，探索了企业内部培训的不足之处。从三个不同角度出发，从企业，员工，学校三个层面进行了深入的分析并且对照找出了相应的解决方案。深入浅出的从制度、人文、资金、机制等几个方面提出了应有的保障措施。本次研究提出把培训体系与企业绩效管理、能力素质紧密结合，企业在不断探索的基础上，建立企业自己的人才库，多渠道拓宽人才职业发展的途径，建立完备的人才选拔机制。企业需要基于当前员工的职业生涯规划开展培训需求分析，重视员工职业生涯发展，培训体系建设说到底就是促进人才发展、促进企业良好发展。充分依赖内部培训对企业人才队伍建设的核心意义，在不同部门以及不同岗位的培训中心所涉及的专业知识，技能知识差异较大，如何培养企业内部的内部讲师将是很重要的问题。今后要寻找或者创造契机对本研究进行全面实践，找到不同规模企业的不同内部培训模式。
通过上述的研究，我深刻的体会到作为人力资源管理专业的工作人员，对整个企业的发展都有着举足轻重的地位。内部培训只是人力资源管理中很小的一个部分，但是每一个很小的部分都需要管理者无限放大的关注，需要从业人员深入的研究。由于本人的精力以及知识结构有限，未能把前锦网络的各个部门培训进行细分研究，对特殊部门的培训不够透彻，对于改进的方案仍然不够深入，仍有许多欠缺之处。而且尚未对人才继任计划以及内部培训讲师模式提出培训的意见。由于本企业只是私有制经济的实体企业，有其独特的发展规律，不能立刻打破现在的发展路线，因此虽然现在有设计方案，但是仍旧缺少成熟的实践条件，无法证明研究内容的有效性，更无法估计日后实施中的风险。
本文以前锦网络培训问题的作为切入点，不仅仅是为了解决企业现有的困境，更是对内部培训工作进行一定的指导，但是作为一篇研究性的论文，希望能够为相关的理论研究出一份力。文中有许多不足之处，希望在日后的学习中能够不断地完善，根据日后工作的实际情况不断地改进。
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