“二孩”政策背景下女性平等就业问题研究

【摘要】全面二孩政策能够促进人口结构均衡，适应社会发展需求。女性作为生育的主体，生育政策的调节会对女性就业产生冲击，而女性的生育意愿也决定了人口的出生规模。就业是大部分人的主要经济来源，只有解决好了女性就业问题，才能减少女性生育的后顾之忧，更好的落实二孩政策。而就业性别歧视是女性就业的突出问题。本文整理我国三个时期的生育政策和女性就业政策的具体状况，分别是鼓励生育时期、计划生育时期和二孩政策时期,以及总结各项政策的优缺点。分析生育与就业两者的内在联系。为了更贴近社会女性群体，本文使用问卷调查的方式收集群众对在二孩政策背景下女性平等就业的实际体会与看法。利用经济学原理分析产生女性不平等就业现象的原因。借鉴国际社会在反女性就业歧视方面的经验，从而为我国在全面二孩政策背景下促进女性平等就业，保障生育权益提供解决思路。本文研究二孩政策下的女性平等就业问题，为增进社会公平和释放社会经济发展潜力奠定基础。

【关键词】女性；生育；平等就业；歧视

1、 前言

1.1 研究背景与意义

由于我国人口老龄化程度加重，引起劳动力数量短缺，人口红利逐渐消失，影响经济发展速度。因此，XX在2016年1月1日正式实施“全面二孩”政策。该政策实施能够调整优化人口年龄阶层比例，而且可以刺激消费，带动婴幼产品、教育、家政等行业的发展，从而拉动经济。女性是生育的主力军，面对全面二孩政策的放开，有人欢喜有人愁，首先愁的便是女性就业。就业与生育都是女性所享有的基本权利,但由于女性身体和社会观念的原因而弱化了她们的工作能力，令其处于劳动力市场的被动位置。在二孩政策全面放开后，生育过一孩的女性面对着生育二孩的可能，导致职场的优势地位消失。对于未生育的女性来说，更大概率身处就业歧视的困境。

一方面，女性员工存在两次生育的可能，因此用人单位为规避女性的自然附着成本，在招募时将降低女性招录数量，甚至拒绝聘用女性。此外，还对怀孕雇员在职位、培训、晋升等方面设置限制。各种就业歧视行为最终导致女性陷入求职困难、职业发展不佳、薪资待遇低下之类的不平等就业现状。另一方面，由于“男主外，女主内”等传统观念的影响，女性除了负担职业任务外还要兼负家庭的重任。在女性的就业和生育顾虑无法得到基本解决，会造成生育政策遇冷、劳动力短缺状况无法改善，不平等就业引发的社会矛盾等一系列负面影响。因此，在二孩政策背景下，结合经济学知识，研究女性平等就业的问题，为增进社会公平和释放社会经济发展潜力提供重要的理论基础。

论文分为五个部分：

第一部分是介绍我国在不同生育政策下所实施的女性就业政策，找到其优点、不足并做出反思，为我国在全面二孩政策下保障女性平等就业的措施提供经验。

第二部分是通过问卷调查的方式，以实证来介绍我国女性在劳动力市场存在的一些不平等现象。

第三部分是结合经济学知识对我国女性不平等就业作出分析，具体为：经济人假设、贝克尔的个人偏好歧视理论、市场外部性、XX失灵、工作—家庭冲突理论。

第四部分是在二孩政策背景下，提出遏制甚至消除女性就业性别歧视的建议。

第五部分是论文的总结。

1.2 研究方法

1.2.1 文献分析法

一是查找国家政策法规，分析生育政策和女性就业政策。二是通过查阅书籍、报刊以及硕博论文等研究文献，了解就业性别歧视的相关知识。三是通过海外新闻网站、报刊、国外文献等了解国外关于消除女性就业歧视的做法，为我国提供借鉴经验。

1.2.2 调查问卷法

本文采用问卷调查的方式来获得劳动力市场中关于不平等就业现象的信息。全部问卷由受访者自行填完之后收回。该方法能够灵活收集不同对象对于二孩政策背景下女性平等就业的看法，得到一手资料，切实了解群众的实际情况。

1.2.3 数据分析法

该方法指采用适宜的统计分析方法对采集的问卷作出数据整理，获得有效结果。具体为运用spss中描述统计等分析方法对收集的调查问卷数据，分析二孩政策下对女性平等就业的状况。

1.2.4 经济学分析法

查找并运用经济学的相关理论知识，对雇主的行为作出研究分析，找到二孩政策下女性不平等就业现象层出不穷的原因，方可对症下药，给予二孩政策下女性不平等就业问题的合适的解决措施。

2、 我国各时期的生育政策和女性就业政策

2.1 鼓励生育时期

1949年至1953年，在经历战乱、疾病等天灾人祸后，国家为了促进人口增长和经济发展，实行鼓励的生育政策，明确限制节育、打胎等。随着国家经济发展和社会秩序趋于稳定，人民的生活水平得到提高，人口大幅度增长，其中女性人口由1949年的26022万人增加到1953年的28364万人。

为鼓励更多的女性走出家庭，参与劳动力市场和社会主义社会建设中来，因此中国XX向苏联学习、借鉴全面发动妇女参与生产劳动的经验，融合我国实际情况，制定了一系列就业政策。其一，保障男女平等就业的权利。1954年《中华人民共和国宪法》规定我国妇女在生活各方面享有同男子平等的权利。其二，保障男女同工同酬。1953年，《中共中央转发华北局<关于农业合作社问题的解决办法>》以及1956年的《中共中央、xxx关于加强农业生产合作社的生产领导和组织建设的指示》、《高级农业生产合作社示范章程》明确规定在生产劳动中男女同工同酬[1]。其三，保护就业女性的生育。XX致力于减少女性生育的后顾之忧，如：完善产假、生育津贴、医疗费用报销等生育保险待遇；女职工在怀孕和生育期间产生的相关费用均由用人单位负担；非正规就业的女工在怀孕以及生育期间的待遇也与正规就业的一般女职工相同。其四，保护女性的生理机能。一些企业因为担心女性生育的问题会影响工作，而拒收女性。对此XX在政策上明文规定就业中不得歧视孕妇。鉴于妇女与男子生理结构的差异，党和XX对于从事体力劳动的妇女也给予特别照顾。

这一时期XX的女性就业政策取得较大成效，1949-1956年女职工人数从60万人增加到328.6万人。但政策仍存在许多不足之处，如缺乏可操作性，政策规定大多是原则性的，缺乏具体的实施细则以及对违法者具体明确的惩罚措施。此外，政策只强调企业对女性应尽的义务，缺乏对企业的激励，企业落实政策的积极性不高。

2.2 计划生育时期

1954-2012年分为两个阶段：计划经济时期和市场经济时期。因我国的经济基础与人口的迅速增长不相适应，因此国家在1982年实施计划生育政策，以控制人口增长速度。

第一阶段为计划经济时期（1957-1977年）。我国确立了计划经济体制，同时建立了“统包统分”的计划就业制度，将男女劳动者按指令计划分配到工作岗位。这一时期的女性就业政策具有以下特点：第一，强调男女同一平等，主张男女无差别对待，政策上男女权利平等。第二，在“统包统分”劳动制度下，国家使用强行政干预的手段，通过单位来具体实施女性就业政策。女性劳动者大多被安置在企业单位，即使企业不愿招用女性，也必须服从国家政策。在国家的政策实施下，女性的平等就业权利和机会得到保障，促进了女性就业。但就业政策也存在缺点，例如在劳动分工中无视男女的生理差别，容易对女性的身体健康产生不良影响。政策虽然保障了女性与男性平等的就业机会，但在就业结构中女性仍处于低职位中。

第二阶段，市场经济过渡时期（1978-1992年），国家由计划就业体制转变为市场就业体制，劳动就业制度也由行政控制的统包统分制度逐步向市场化的新型的劳动就业制度转变。在计划经济时期，由于XX进行统一分配，所以企业无需担心成本问题。而在市场经济时期，企业需要自负盈亏，因此为规避女性各项生育成本，降低用人成本，会在聘用时更倾向于选择男性，开始出现女大学生就业难等社会问题。因此XX出台相关政策来保障女性的就业机会。1988 年《女职工劳动保护规定》以及1992 年《中华人民共和国妇女权益保障法》规定用人单位不得以性别为由拒用女性或提高妇女录用标准，除非国家规定的的工种或岗位不适合妇女。此外还加强女性就业权的法律保障。1992年颁布的《中华人民共和国妇女权益保障法》规定妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利，妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议[2]。但这一时期的就业政策也存在着可操作性不强的问题，过度强调企业的义务，但不给予企业相应的补偿，企业出于自身的经济利益的考量往往会采用拒收女性等办法来规避政策，就会有就业政策执行弱化的现象。这一时期虽然女性的就业数量和就业比例有所提高，但也滋生了职业性别歧视。

这一时期国家经济得到发展，产业结构进行调整，出现许多新兴行业。这些职业领域对体力的少量需求削弱了男女之间的能力差距，从而为女性创造了更多的就业机会。且国家重视教育，女性素质提高。社会对女性角色的期待开始发生变化，女性自身也认识到只有人格和经济独立才能提高社会竞争能力。但国家逐步确立社会主义市场经济体制，会冲击到女性就业，导致女性失业数量上升，以及女性就业歧视依然严重。因此这是一个机遇与挑战并存时期。

2.3 二孩政策时期

由于计划生育政策的负面效应逐渐显现，出现劳动人口比例下降，人口红利逐渐消失等不利于社会健康发展的现象。2014年我国决定实施单独二胎政策，允许满足条件的父母生育二胎，但总体得到的结果是遇冷的。由此，2016年我国正式实施全面二孩政策，同年出生人口达1786万人，同比增长了7.9%，增速创下自2011年以来的历史新高。但自2017年起，我国出生人口和出生率都呈下降趋势。

这一时期女性生育保障和就业歧视成为突出的问题。二孩政策下，企业可能需要承担女性两次生育所带来的成本，因此会在招聘时更倾向于选择男性或者使用抬高女性准入门槛，或将是否生育二胎作为录用标准等方法来减少女性招用。对于生育后重返工作岗位的女性，一些企业会强制调岗或解聘。在缺乏生育以及就业的保障，面对工作和家庭双重压力的情况下，女性会选择生育二胎的概率也会大大降低。因此，国家应积极做出调解，而男性作为另一生育主体也要关注女性，积极主动承担家庭责任。

3、 全面二孩政策下女性不平等就业现象

3.1 基本情况

本文通过问卷调查拟发现二孩政策下女性不平等就业的现象和女性就业产生的影响等表现。希望通过调查能够为解决二孩生育政策实施后的一系列未完善措施打下理论基础。问卷调查对象主要为22-46周岁的育龄男女，既包括已经就业的群体，也包括正在寻找工作的群体。问卷发放及回收时间从2020年2月1日至2月10日。

如表 1所示，受访者共有171名，有效问卷171份。其一，男性36人，占比21.1%，女性135人，占比78.9%。其二，年龄区间处于22-27岁有110人，比例为64.3%；28-36岁和37岁以上的比例分别为28.7%和7%。其三，受访者的受教育程度普遍较高，接受过高等教育（大专以上）的比例达到91.2%，其中本科、研究生及以上的比例为84.2%。其四，从职业状况看，受访者的职业中，学生占比51.5%，企业职工占比15.8%，教师占比14.6%，农民、公务员、个体工商户和其他职业共占比例为18.2%。

表 1受访者基本情况

续表1受访者基本情况

据图 1可知，在有关各年龄段二孩生育意愿的调查中，年龄段在22-27岁的110名受访者中有44名具有生育二胎意愿，其比例还未达到该年龄段人数的二分之一。而年龄段在28-36岁的49名受访者中有27人表示有生育二胎的意愿，其比例高于22-27岁的人群。总的来说，22-36岁年龄段的人群作为生育主力军，总体生育意愿不强。

　　图 1各年龄段具有生育二孩意愿统计图

　　3.2 “二孩”政策下的女性就业歧视现象分析

（1）二胎政策的实施会导致女性求职难度加大

如表 2所示，87.7%的受访者认为实施二胎政策会加大女性的求职难度，其中56.1%的人认为影响的程度较深，31.6%的人认为影响的程度较小。仅有3.5%的人认为实施二胎政策不会加大女性求职难度。

长期以来，就业性别歧视是女大学生求职路上的一块绊脚石，而二孩政策的全面放开更是增添一道就业门槛。女性就算与男性竞争者的能力不相上下，也会因为性别而失去公平获得岗位的机会。

表 2实施二孩政策是否会加大求职难度

（2）二胎政策下用人单位对于雇用女性态度不乐观

如表 3所示，受访者普遍认为二胎政策对企业职工的影响最大，占比49.1%，其次是教师和公务员，分别为21.6%和14.6%。究其原因，企业职工的岗位性质导致工作时间各异，一些单位会对出勤率作出各种规定，如影响个人绩效，年终奖励等等。若企业女性职工希望生育，会对职业发展、收入来源等产生较大影响。

表 3受二孩政策影响最大的职业

（3）劳动力市场仍存在着较严重的性别歧视现象。

如表 4所示，关于求职过程中有无遭到过性别歧视的问题，在171名受访者中，有73.1%的人表示求职时有受到过就业歧视，其中有58.48%的人受到较少歧视，有14.62%的人受到过多次歧视，有26.9%的人，表示没有受到过歧视。在135名女性受访者中，有107位受到过就业性别歧视，占比为79.26%，仅有20.74%的女性没有受到过歧视。

表 4求职过程中有无遭受到性别歧视

从表 5可以看出，各项不平等就业现象相差的比例不大。认为“会减少晋升机会”的比例最高，占21.6%；认为“企业招聘时更倾向于男性”略低，占20.4%。

表 5二孩政策下女性不平等就业现象（多选）

（4）就业性别歧视的两个代表：就业门槛和工资水平

如图 2所示，有58.48%的人被用人单位询问过生二孩意愿，而有41.52%的人没有被询问。可以看出用人单位以生育二孩意愿决定女性的录用，给她们实现就业的第一步建立了一道隐形门槛。与男性相比，用人单位抬高了女性的录用标准，使女性处于劣势地位。

　　图 2面试时用人单位将生育二胎意愿作为录用依据现象

　　如图 3所示，面对二孩政策带来的隐形歧视，有45.03%的人暂时愿意降低工资待遇要求，但也会考虑更换工作；有36.26%的人表示不愿意，而仅有10.53%表示愿意接受现实，8.19%的人不担心二胎政策对工作的影响。在135名女性受访者中有9.63%的人表示愿意接受现实，43.7%的人表示暂时愿意但会考虑换工作，有40.74%的人表示不愿意。

　　图 3二胎政策带来隐形歧视，是否愿意降低工资待遇要求

　　在有生育二胎意愿的受访者中，当受到隐形歧视时（如图 4），有46.8%的人表示暂时愿意降低工作门槛或工资标准，有17.7%的人表示愿意接受，有26.6%的人表示不愿意接受。综合图3和图4可以看出，对于不管是否有生育意愿的女性来说，在面对就业歧视时，会通过降低薪资的方法来保住自己的工作机会。

　　图 4有生育二胎意愿的受访者受到隐形歧视时是否会降低工资标准或工作门槛

　　（5）生育的女性难以有职业上的可持续发展

关于受访者本人或其身边是否出现过由于生育原因而被企业强制调岗的情况（如图 5），有62.57%的人表示偶尔出现，有23.98%表示从未出现，仅有13.45%的人表示经常出现。因为女性生育带来的职位空缺，用人单位必须寻找人员来代替原来的岗位，或者直接撤销该职位。女性经历一段职场空白时间，会出现工作能力低下，工作进度脱节，面临精神压力等一系列状况。因此企业会采取强制调岗或借口开除女性等方式来实现公司利益最大化，而忽略了保障女性的权益。

　　图 5因生育原因企业强制调岗的现象

　　收集受访者或其身边的女性在经历生育或再生育后的工作状况（如图 6所示），发现有37.43%的人会因为原工作被他人顶替而接手其他工作，还有31.58%的人能够继续生育前的工作。而选择离开原单位，另寻其他工作以及辞职成为全职母亲的人们占比均为14.62%。

　　图 6经历生育或再生育后的工作状况

　　3.3 解决方法

如表 6所示，在因为生育问题导致就业受到歧视时，42.11%的人会选择用法律武器来保障自己的合法权益，有26.32%的人会选择到有关部门投诉该单位，而有23.39%的人会选择更换工作单位，寻找其他工作。

表 6因生育受到就业歧视时选择的做法

如表 7所示，调查关于公众希望国家出台相关的法律法规来更好的保障女性权益，发现支持出台就业保障、女性福利保障、生育保健和性别平等方面法律法规所占的比例相差不大，其中女性福利保障方面获得的支持更高。我国法律的动态性不足。在新的生育政策背景下，还需要及时更新立法以便保障女性生育和就业。

表 7希望国家建立或完善的一系列法律法规（多选）

3.4 总结

在二孩政策实施后，由于女性会面临产假、哺乳假等一系列的问题，也将直接加重用人单位的经济成本、时间成本等。用人单位为追求利益最大化，会再三斟酌女性岗位。在女性实现就业的第一步即应聘面试时，用人单位会采取一些措施，无形之中抬高了女性就业的门槛，或者是职业倾向于招聘男性。对于已就业的女性来说，因为生育问题，用人单位对女性的培育资源会减少，从而导致女性晋升机会的减少，也是给女性的职业发展埋下了绊脚石。同时因为用人单位可能会存在对女性本身产生歧视的现象，加深了女性不平等待遇，如男女同工不同酬；位于领导阶层的女性只占少数等。

在全面二孩政策的背景下，对于即将就业的女大学生或是已就业的女性来说都产生着不友好的影响。女性因为生育占用很长一段时间，导致无法持续工作，可能出现工作能力进步缓慢和知识结构更新出现断层等现象。X经济学家舒尔茨认为“人的能力培养是一种人力资本的投资形式”。用人单位对员工的培育，肯定希望以较少的投入资本来获取期望的收益。女员工与具有相似条件（受教育程度、工作能力、发展潜力）的男性相比，在人力资本投资方面具有的不确定因素较多，投资风险更大。因此用人单位在员工管理、技术培训、职位晋升等方面会更愿意把机会给予男性，而不愿意给予预期工作时间不长、不稳定、精力不集中的女员工。这极大的限制了女性职业发展空间，晋升机会也相应减少。

由于“男主外女主内”“男尊女卑”等传统观念具有相对滞后性，继续影响现代社会的方方面面。男性进入劳动力市场赚钱养家，而女性生育后基本以家庭照料为主,有可能会加重女性的家庭责任，需要女性付出较多的精力，使得女性不能全心全意的投入到工作中。此时女性就会产生工作与家庭的冲突，带给女性双重压力。因此部分女性会选择离开职场，回归家庭；也会选择时间弹性较大和工作场所灵活的非正规就业的职业，从而导致女性的非正规就业数量增加。再或者对于有自己的目标和职业发展规划的女性来说会选择以事业为主。

总之，因为全面二孩政策之后带来的一系列问题，国家和XX并没有完善关于女性生育二孩的法律法规和基础设施来保障女性能够平等就业，给女性生育二胎吃一颗“定心丸”。因此即使实施了全面二孩政策，女性的生育意愿仍不高。所以，国家和XX应采取完善生育保险制度；将社会性别意识纳入到整个政策过程和政策执行中；针对女性生育二孩产生的成本，加大补贴力度；制定专门的《反就业歧视法》来保障女性平等就业的权利。

4、 女性不平等就业原因的经济学分析

4.1 经济人假设

经济人是经济生活中一般人的抽象，理性经济人以利己为动机，力图以最小的经济代价去追求获得最大的经济利益[3]。用人单位为了追求利润最大化，因此会规避女性的自然附着成本，而减少或拒绝聘用女性。

自然附着成本是指与男性相比，女性需要花费更多的时间和精力进行生育、照料家庭等劳动，具体包括生育成本、补偿性工资、低劳动生产率、转岗培训成本、额外福利成本等[4]。在二孩政策全面放开后，女性可能会产生两次生育带来的产检假、产假和哺乳假等直接成本和间接成本。对于追求利润最大化的用人单位来说，只希望雇员能获得可以创造市场价值的那部分劳动，而不希望承担“性别亏损”。

因此用人单位在男女通用的岗位招聘时，会更倾向于选择男性，除非女性具有优异的能力或是愿意降低工资标准来获得工作。除此之外，用人单位通过采用规定女性生育时间、在女性生育时借口辞退、强制将女职工调换到低级别岗位等方式来尽量减少成本的产生。此类做法使女性不平等就业现象层出不穷，阻碍了劳动力市场的健康发展。

4.2 劳动力市场性别歧视理论

个人偏好歧视理论起源于贝克尔歧视理论，认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客，它把歧视看作是歧视者的一种偏好，是在“身心不悦”的基础上建立起来的，其含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿意同某个群体的成员打交道[5]。

（1）雇主歧视

假定歧视性雇主的目标函数是为了实现自身的效用最大化，便有maxU=U（P，m）的表达形式，U代表雇主效用，P为利润，m为男性雇员比重，函数要么是利润最大化,要么是男性雇员的比重最高[6]。由图 7可以看到，当曲线斜率越大，雇主对女性的歧视程度越高；曲线斜率越小，雇主对女性歧视程度越低。

　　图 7歧视性雇主效用函数曲线[6]

　　如图 8所示，当没有歧视时，男女性为同一条劳动力需求曲线为MM。当存在歧视时，为了抵消女性的自然附着成本wd，女性的劳动力需求曲线会左移到FF，此时会出现A、B两点的情况。A点表示当男女性工资相同，雇用女性的数量减少；B点表示当男女雇工数量相同时，女性的工资会低于男性。对应了“限招女性”“男女同工不同酬”等不平等就业现象。

总的来说，当雇主对女性产生歧视时，尽管女性和男性具有相同的条件，也会选择男性，除非女性的工资报酬降低到与男性差别较大的情况之下，才会选择女性雇员。

　　图 8被歧视女性的就业和工资决定[6]

　　（2）雇员歧视

雇员歧视与工作职位的竞争、工作摩擦、人们对民族、种族、性别、年龄、健康等的不同认识有关，例如白人会歧视黑人同事，或是男雇员不愿接受女上司的领导，或是一些人不愿与老人、残疾人共事[7]。若具有歧视偏好的雇员本身具有优势，用人单位为了留住这些员工，可能会不得不向他们支付一笔工资补贴，或是将职位的人员强制调整。

（3）顾客歧视

顾客歧视指出顾客有时对服务的提供者也会有偏见,如，顾客对外科医生、司机、警察等职业更喜欢男性提供的服务，而对于护士、空姐等，顾客喜欢女性提供的服务[8]。受到顾客偏爱的雇员能够为企业创造更多价值，而受到歧视的雇员如果想要获得相同的岗位，就需要接受较低的薪资待遇或者是拥有更加优秀的能力。用人单位会根据极大多数的顾客需求来选择员工，这也将导致职业性别隔离现象，即不同性别集中在不同行业职位上。如在行政、家政服务、教育、零售等行业，女性占主要部分；在建筑、科研、国家XX机关等男性占主要。

4.3 外部性

外部性也被称为溢出效应，它指一个人或一群人的行动和决策使另一个人或另一群人受益或受损的情况。诺贝尔经济学奖获得者约瑟夫·斯蒂格利茨对于外部性的看法是：“未被市场交易包括在内的额外成本及收益”。

用人单位招聘女员工这一行为同样存在着外部性情况。在全面二孩的背景下，女性作出生育的决定，用人单位便会失去女员工创造的那部分市场价值，并且需要承担各项成本（女员工产假期间的基本工资、填补职位空缺的成本、返岗后的培训成本等），最终导致收益减少。而女性需要为养育孩子、操持家务等家庭责任投入大量的时间和精力，并因此减少自身的经济收入。虽然女性的这些非市场劳动能够带来广泛的社会效益（如有利于孩童的成长和教育，维持家庭和谐等），但这部分劳动并没有进入市场并进行交换，不能创造市场价值，因此用人单位不愿意为女性不具有市场价值的劳动来支付成本。这样的外部性存在就会导致劳动力市场发生一定的偏差，不仅仅会加深女性就业歧视的程度，更是造成社会劳动力资源的巨大浪费，因为女性的劳动力生产效率也不逊色于男性，甚至优于男性。

4.4 XX失灵

XX失灵是指XX干预经济造成效率低下和资源配置不佳的情况。针对女性的不平等就业情况，XX失灵有以下几个方面的原因：

一是XX进行干预活动具有时滞性，改革进程缓慢。XX虽然出台了全面二孩政策，但配套措施并没有及时完善。主要有女性就业问题（工资、职场地位、就业歧视等），生育保险制度（生育津贴及医疗费用、产假等），医疗基础设施（产科床位、护理等）、教育资源。在就业歧视方面，我国XX还未出台专门的反歧视法,而且根深蒂固的“男主外、女主内”的传统文化思想和将女性置于弱势地位的社会观念也难以更改，XX并不能保证消除歧视现象。

二是XX政策执行失灵。我国XX对于劳动力市场中就业歧视的监督存在力度不足、监管机构和手段缺乏、法律机制不完善、问题处理效率低下等问题。目前我国女性平等就业的需求和软弱的法律手段产生矛盾，即使具有保护女性就业的法律法规，却缺乏具体的执行措施和有力的监管，最终使得法律的约束力低下，效果并不理想。长期以来，国家和各地方的妇女联合会对维护女性权益采取说教的方式，并没有严格的惩罚措施，难以解决实际问题，容易让具有歧视性行为的个人和企业钻空子。此外，XX遵循利益最大化原则，而我国对XX行为缺乏严格的约束和监管措施，因此，更容易出现决策失误，从而导致XX失灵。

4.5 工作—家庭角色冲突理论

第一，时间冲突。工作和家庭好比天平的两端，时间就是砝码，若一端的砝码多于另一端，必然会发生倾斜，由此产生了竞争冲突。生育会占用女性较长的一段工作时间，教育子女，操持家务以及照顾伴侣和老人会分走女性的时间和精力，使得女性不能全身心的投入到工作之中。

第二，压力冲突。是指女性拥有女儿、妻子、母亲、员工、领导等社会角色，某些角色会让女性产生压抑、高兴、紧张、兴奋、焦虑、疲劳、沮丧等状态，这些状态不论好坏都会影响另一社会角色的扮演，形成压力冲突[9]。一若女性在工作中遇到不顺利的事情或是在育儿遇到困难，难免产生厌烦、焦虑等情绪。这种负面情绪如果不及时进行调节，容易影响工作效率亦或是影响家庭关系。

第三，行为冲突。指当两个社会角色期望不一致，个体又不能调整自己的行为特征来满足角色期待时，就会产生行为冲突[10]。若女性无法兼顾母亲和员工这两个角色，便会有离开劳动力市场或进行时间更为灵活的非正规就业等抉择。

5、 国外经验借鉴与启示

5.1 X经验

在X，女性的不平等就业主要有以下几个表现：

其一，职业性别隔离。高科技和高声誉的部门主要由男人担任,而妇女在有限的部门中从事秘书工作或零售职位。这导致女性难以在岗位中获得与男性同等的发展机遇。其二,X工作场所对孕妇和新妈妈的歧视仍然普遍,怀孕的女雇员常常被迫离职。其三,如何实现男女同工同酬是一个突出的问题。根据X人口普查局发布的数据显示,多年来男女性的收入存在大约21%的差异。2018年,X女性的年薪仅占男性年薪的81.3%。

X颁布的一系列法律法规对防止就业性别歧视起到积极作用。《1963年同酬法》覆盖所有劳动力，保护男女同工同酬。《1964年民权法》规定基于种族、肤色、宗教、国籍或性别的歧视是非法的。1967年《就业年龄歧视法》保护40岁以上的人免受年龄歧视。1978年颁布的《怀孕歧视法》将怀孕歧视纳入性别歧视范围，确保孕妇受到保护[11]。1991年《民权法》允许在故意歧视案件中进行陪审团审判、赔偿以及惩罚性损害赔偿。1993年颁布的《家庭及医疗保险法》规定了雇员享有每年12周的无薪假期,该法的实施使男性拥有回归家庭机会,促使父母可以共担家庭责任。2009年奥巴马总统签署的《莉莉•莱德贝特公平薪酬法》,目的是消除薪酬歧视,调整雇员对雇主提起就业歧视诉讼的时限。

X还成立了平等就业机会委员会(EEOC)，旨在营造尊重和包容的工作场所，为所有人提供平等的就业机会。EEOC负责解释和执行禁止就业歧视的联邦法律，有权调查并准确评估对法律所涵盖的雇主歧视的指控，若不能成功解决指控，EEOC则有权提起诉讼。

综上，X具有比较完善的反就业性别歧视的法律法规，内容覆盖雇佣行为发生的全过程，并体现出可操作性强的特点。主要表现在：第一，法律制度对就业性别歧视的判定标准和举证规则都具有详细说明，并且随着社会发展不断扩大就业性别歧视的范围。第二，XXX还设置的专门的反就业歧视机构EEOC来接收处理问题，其主要方式是调解矛盾双方。EEOC不仅为民众提供了一个维护自己权益的庇护所，而且促进了法律制度的执行以及各类歧视案件的监督管理。第三，实施就业歧视救济，对遭到歧视的受害者进行补偿。救济的类型取决于歧视行为及其对受害者的影响，补救措施包括赔偿和惩罚性赔偿。例如，若由于歧视而没有选择某人从事某项工作或晋升，则补救措施可能包括在该工作中的安置和/或该人本应获得的薪酬和福利。

5.2 英国经验

根据2019年8月英国统计局的数据显示，英国就业率创历史新高，达到76.1%，工作人数达到3280万。其中女性就业也达到了1555万的高峰，同时英国的失业率一直稳定在3.9%。在这样的劳动力增长背后，可以看到以下政策支持：

第一，日益完善产假与陪产假计划。 英国XX规定的女性产假分为两部分：一是39周的带薪休假，在前6周按照税前周平均工资的90%支付，剩下33周每周按照148.68英镑或90%的周平均工资支付（二者选择较低的来支付）。二是13周的无薪休假。父亲可以拥有最长达两周的带薪陪产假。2015年英国正式实施共享育儿假制度，允许夫妻在孩子出生后的52周内享有50周的假期和37周的薪水（出生后的前两周是母亲的强制性假期）。父母可以选择错开休假也可以选择一次性休假。

第二，建立并完善反就业歧视法律法规，设立专门机构为就业维权拓宽渠道。1975年英国国会通过《性别歧视法》，该法填补了1970年《同酬法》的不足，更能保障了女性平等就业机会和就业待遇。2000年《兼职雇员条例》明确规定在支付兼职劳动者工资、加班费、产假工资等必须与同等全职劳动者一致。根据1996年的,《就业法庭法》，设立专门的就业法庭和就业上诉法庭[12]。《平等法案》定义了平等机会，成立了平等与人权委员会（EHRC）来促进和保护此法规定的每个人在工作场所享有平等机会的权利。

第三，建立灵活的工作制度，营造家庭与工作兼顾的社会环境。弹性工作是一种适合雇员需求的工作方式。英国XX建立弹性工作制度，其类型包括工作共享（两人做一份工作，分班工作）、居家办公（在家中或正常工作场所外的地方完成工作）、兼职（工作时间少于全职）、压缩小时（全职工作但工作天数减少）、弹性时间（员工在商定的限制范围内选择何时开始和结束工作）、年化小时（在一年中必须工作一定数量的时间）、分阶段退休（老年工人可选择何时退休）等。雇员若满足在26周为同一雇主连续工作则可以申请弹性工作。

综上，英国的制度体现出重视灵活的特点。共享育儿假是符合条件的父母、伴侣和收养者可以选择如何在孩子出生或安置后分享假期时间。这项权利为父母提供更大的灵活性，可以自由选择同时休假或轮流休假。既可以使父母在孩子出生或收养后的第一年能给予更好的陪伴和照料，而且能够让男性承担起父亲的责任，减轻女性的家庭压力。共享育儿假和灵活工作制既有利于女性更好的兼顾家庭和工作，令男性回归家庭以分担家庭责任，又有利于平衡男女性的工作时间，减轻女性雇员因为生育长期离岗的影响。

5.3 日本经验

日本的不平等就业主要体现在三个方面：

其一，女性就业呈现M型模式。日本社会处于男性在外工作养家，女性操持家庭事务的社会分工模式。因此，女性就业会在她们离开学校进入工作时达到一个高峰，在结婚或生育后离开工作岗位而呈现下降趋势，女性在子女长大后重返工作岗位时达到另一个高峰。

其二，女性以非正规就业为主。妇女在日本非正规就业的劳动者中占约三分之二的比例，且收入大大低于正规就业人员。一方面，日本的税收和社会保障制度给予妇女从事非正规就业的巨大动力，如果一个家庭的第二收入者的收入低于150万日元，那么这个收入是免税的。另一方面，日本长时间工作、强制加班的工作文化特征使女性实现工作与生活的平衡变得困难。女性在工作和家庭都需要投入大量时间和精力的情况下，为了协调二者，也不得不选择具有灵活工作时间和场所等特性的非正规劳动来减轻自身的压力。此外，竞争力不足会使女性在结束生育重返劳动力市场时选取非正规就业。

其三，日本“终身雇佣”体制下，具有严重的职业性别隔离现象。男性多从事高技术、高薪资、领导性的工作，女性多从事低技术、低薪资、辅助性工作，同一岗位中女性也大多处于职位或级别的低端。由此会造成男女经济差距拉大、就业风气扭曲等不良影响。

现今日本面临着“少子化、老龄化”，就业性别平等落后等问题，XX需要完善或制定新的法律以及促进就业性别歧视的观念转变。

其一，出台法律以约束就业歧视现象，保障民众平等就业。《平等就业机会法》禁止在招聘和就业、分配，晋升，降职以及培训方面、工作类型和就业状况的改变、解雇和续签劳动合同等方面有基于性别的歧视。《就业安全法》禁止雇主因先前职业、工会成员、种族、国籍、信仰、性别、社会地位和家庭出身而歧视某人。《劳工标准法》规定了男女同等工资的原则。《男女共同参政基本法》讲平等的范围扩大到“工作岗位”以外的整个社会生活，以形成男女都能发挥其个性和能力的社会。

其二，挖掘潜在的女性劳动力，积极提高女性的就业活跃度。2010年，内阁会议决定第3次男女共同参政基本计划。其内容包括研究和设定任命妇女担任国家理事会成员的目标；促进女性国家公务员的招聘和任命[13]。2013年，安倍晋三首相启动“女性经济学”计划，内容包括增加日托和课后托儿；在XX中招募和提升妇女；推动企业重用和提拔女性；审查改革不利于就业女性的税收和社会保障体系。该计划的实行取得显著成果。至2019年6月，日本女性就业人数突破3000万，占总就业人口的44.5%

其三，通过规范和完善女性非正规就业来提高劳动力市场的质量。日本XX于1993年颁布了《短时间劳动法》，并于2008年修订。修订后的法律对雇主提出了一些要求，主要内容包括：给予短时间劳动者转变为正规劳动者的机会,给予短时间劳动者与正规劳动者尽可能平等的待遇（包括教育培训、福利设施的使用），特别是对于长期雇用到退休的短时间劳动者，禁止企业在所有待遇方面以其为短时间劳动者为由给予歧视性对待[14]。

其四，改革工作制度，促进工作与生活协调发展。在工作和日常生活之间找到合适的平衡点是所有工人，特别是在职父母的挑战。日本XX致力于改善长时间工作的社会现状，例如：2007年发布了《推动工作与生活和谐行动指针》，2017年推出“工作方式改革实行计划”，2017年7月成立“远程工作日”等。以上措施旨在加深全民对工作和家庭生活平衡的重要性的认识，采取一系列措施推动企业改变长时间劳动、不平等待遇等工作风气。

5.4 对我国的启示

我国没有出台专门的反就业歧视法和设立反就业歧视机构。现有的反就业歧视条款散布于《宪法》《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等[15]。这些在女性歧视方面的规定仍停留在原则性，表面性层面，具有可操行性低的特点。女性首先会因为法律对于就业歧视没有明确详细的定义和举证规则而失去保障合法利益的武器，其次会因为申诉程序复杂困难（取证、诉讼等），成本高等原因而放弃维权。例如，我国法律规定了男女同工同酬，但没有公开披露职工工资的要求。现实上劳动者难以知道与自己做相同工作的同事是否拥有着同等的薪酬。以目前的举证规则，劳动者若提起同工同酬的诉讼，首先在取证上受限制，其次需要鉴别证据的来源及其本身是否合法有效。此外，关于就业歧视受害人的补偿措施和赔偿力度不足，歧视加害者的违法成本低，导致歧视现象无法遏制消除。综上所述，不仅不利于女性的平等就业，还会助长歧视的风气。根据X经验，结合本国国情，首先出台专门的反就业歧视法，继而增强法律的可操作性，同步建立反就业歧视机构受理歧视事件，真正做到“有法可依、有法必依、违法必究”。

我国生育保险制度呈现碎片化的特点且覆盖范围小，且生育保险主要由市级或县级统筹，不同地区的缴费水平和待遇存在较大差异[16]。不同地区的产假、生育津贴、陪产假津贴等规定各不相同。根据英国的经验，我国XX应该适当延长女性的产假和男性的陪产假，并完善带薪产假制度，使女性在生育期间也能够获得经济保障。

我国没有完善的非正规就业保障制度。法律对于非正规就业的劳动关系、工时制度、保险覆盖等没有详细明确的制度规定。此外，我国群众放大了非正规就业的不稳定、收入较低的不足之处，认为它低人一等。这样偏见的产生主要原因包括民众对于非正规就业模式没有系统的认识了解。因此我国XX需要起到宣传推广作用，让民众能认识到非正规就业的就业形式。借鉴日本经验，制定保障非正规就业的法律法规，并且逐步扩大非正规就业群体的社会保险覆盖范围。

在促进女性平等就业方面，我国缺乏对企业的鼓励政策。就业性别歧视的种子会随着企业的用人成本负担增加而生根发芽。如果一味增加用人单位的义务和责任，只会使就业性别歧视现象越发突出。因此我国XX需要加大对企业的补贴力度，帮助减轻其用人成本的包袱。

6、 二孩政策下女性平等就业的建议

6.1 加快反就业性别歧视法的建设和完善

首先，反就业性别歧视法律条例需要细化，有明确的理论才能更好的指导实践。明确歧视的定义，比如何为歧视，何为性别歧视。扩大就业歧视类型的覆盖范围，包括但不仅限于性别、年龄、残疾人、国籍、肤色的歧视。对歧视案件列出详细的判定标准和举证规则。例如，间接歧视的证明标准和直接歧视是不一样的。直接歧视要求形式平等，不能对劳动者有区别对待，而间接歧视是指某些规定、标准或做法看似中立，没有区别对待任何人或群体，但实际上却将他们置于不利地位[17]。因此，对间接歧视的构成条件，应该是审查雇主是否有合法的目的并有合理的理由，而且达到此目的所采取的手段是必须的和适当的，不是看条件，而是看结果。

其次，建立强有力的反就业歧视机构，加强对就业歧视的监督和管理工作。作为专门应对就业歧视、促进平等就业的机构在处理就业歧视纠纷上具有优势。第一是专业性。反就业歧视机构成员主要由XX干部、法律专员、企业代表等构成，能够为就业歧视案件提供专业的顾问和解决方案。第二是私密性。机构主要通过调解的方式解决纠纷，以一种温和的态度求得事情的公平，并能够继续维持雇主与雇员之间的良好关系。对比与复杂的司法程序和严肃的司法机构，专门的机构更有利于保护当事人的隐私，不会向媒体曝光当事人的信息。第三是成本低。专门机构申诉成本比司法部门低，而且调节的程序也更加的灵活省时，节约了受害人的经济成本和时间成本，不会给他们带来更大的负担。

最后，遏制就业歧视要提高违法成本，并给予受歧视劳动者充分的补偿。我国目前制裁就业歧视的法律责任形态主要包括罚款、没收违法所得、吊销营业执照等[18]。国际社会的经验表明，加大赔偿力度是打击就业歧视行为、维护就业平等的有力手段。例如，X在就业歧视案件中设置补偿性赔偿和惩罚性赔偿。若雇主是有意或是恶意实施歧视行为的，则可能会被要求惩罚性赔偿。雇员可追讨的赔偿金额根据企业规模决定，对于雇员人数超过500人的雇主，最高限额为30万美元。由此可见，只有明确用人单位在就业歧视中的责任，增加惩罚性赔偿责任制度，提高违法成本，用人单位才不会想方设法的“钻空子”，能够有效的制约就业歧视行为。

6.2建立用人单位的支持政策

在市场经济中，企业作为理性经济人以追求利润最大化为最终目标。而人力资源作为企业追逐利益的重要一环，必然受到企业的谨慎对待。在反就业歧视的道路上，不能地一味增加企业的责任和负担，否则只会适得其反。

若用人单位有积极反就业歧视表现，如：鼓励男性员工休陪产假、消除男女员工之间的不平等待遇等，XX可以出台对这类企业采取奖励和扶持的措施。XX可以主动帮助企业承担女雇员在产假期间造成的部分成本。对设立孕妇休息室、母婴哺乳室的企业进行资金补贴。采用税收减免的方式以减轻企业成本负担。表彰反就业歧视的模范企业，让他们分享用人经验，通过引导和鼓励的方式促进用人单位履行社会责任，营造平等和谐的良好就业环境。

6.3完善生育保险制度，保障女性的生育权益

其一，增强男性生育责任，完善男性陪产假制度。不同地区所规定的产假和陪产假各有不同。关于产假，一般规定女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；关于陪产假，最短的7天，最长为1个月。从时间上看，用人单位很自然的认为男性投入工作的时间和能够创造的价值高于女性。因此借鉴英国的共享育儿假经验，XX可以适当延长男性的陪产假，或是重新制定产假制度，灵活的调整生育父母的休假时间。不仅可以均衡男女性投入工作的时间，降低生育歧视的概率，而且可以强化男性的家庭责任，将父职内容从以往的经济支撑角色转变为全面参与家庭角色，减轻女性家庭压力。

其二，将女性生育保险费用改为由XX、企业共担的模式。由此能够降低用人单位的用人成本，减轻经济负担，促使用人单位有更强烈的意愿去接收女性劳动者。该模式能够体现国家维护女性劳动者权益的决心，减轻企业承担压力，促进女性平等就业。

其三，逐步增大生育保险制度的覆盖范围，惠及全社会女性劳动力。提高生育保险待遇的支付水平，明确其内容和支付范围，做到清晰化和透明化，结合我国实际情况合理制定生育保险待遇的支付标准，增加生育保险的报销项目，在提高基金统筹层次的基础上逐步提高支付水平，通过建立调整机制以切实保障生育妇女和家庭的医疗需求和基本生活待遇[19]。

6.4改革劳动法律，完善非正规就业保障

传统的劳动法律对女性非正规就业群体的保障能力逐渐弱化。因此，深化劳动体制改革，令劳动法律覆盖全社会劳动力是一个任重道远的目标。

第一，应充分认同非正规就业的就业形态。做好非正规就业与正规就业的定义，区分清楚两者的差异。制定专门的非正规就业保护法，重新界定劳动者、劳动关系等概念，建立非正规就业的工资制度、工时制度、劳动基准制度、解雇、劳动纠纷处理规范等[20]。发挥非正规就业灵巧变通的长处，建立弹性工作、远程办公等制度，提高就业的自由度。第二，加快户籍制度改革，提高非正规就业群体中流动人口的稳定性，增强非正规劳动群体的社会保障力度。第三，建立非正规就业人群的就业咨询和技能培训机构，提高这部分劳动人口的综合素质和就业质量，帮助他们在竞争激烈的就业环境中站稳脚跟。

6.5 完善二孩生育政策下的配套基础设施

第一，搭建女性的就业指导平台。重点为应届毕业的女大学生和生育后再就业的女性提供就业指导。第二，设置女性生育后的心理辅导和再就业技能培训机构。部分女性在生育后会产生抑郁等负面情绪，这类负面情绪如果不及时得到的干预梳理，会对女性的身心健康以及之后的再就业问题都产生障碍。生育后的女性还会出现就业信息断层，工作能力下降等问题。设置专门的机构能够更好地为女性提供更专业的就业帮助，促进女性在各个阶段都能够积极顺利进入劳动力市场。第三，增设公办儿童育托中心，不仅要注重教育的质量，而且要维护好孩童的健康安全，让父母无后顾之忧。适当调整这一类育托中心所需的费用，尽量减轻父母的经济负担。第四，推动规模化、专业化、高质量的家政服务行业形成，促进家务劳动社会化，减轻女性的家庭负担。

6.6 加强反就业性别歧视的宣传力度

法律对于遏制甚至消除就业歧视具有极其重要的作用。但法律的硬性规定只能够约束雇主显露的歧视行为，而难以消除雇主心中的偏见，此时法律会稍显乏力。大部分人对发生在自己身边的歧视持冷漠态度是社会长期存在不同形式的歧视的一个重要原因。遭遇歧视的受害者一般会持忍让的态度，如接受公司的不合理安排、维持自身原本的工作或是直接更换另一份工作等等。

XX可以通过公众平台、电视媒体等方式宣扬就业平等的观念。传播和更新关于反就业歧视方面的相关知识，让民众能够了解不同形式的就业歧视，让受害者认识到自己是否身处就业歧视当中，让加害者了解到自己施与的行为是否歧视行为和有无触犯法律。积极宣传有关反就业歧视的法律规定，让身处劳动力市场的群众能够勇敢地利用法律武器和找到合适的法律途径来保护自己的合法利益。通过宣传教育的方式，使雇主树立正确的雇佣观念，积极响应XX政策。在坚持不断的传播中，潜移默化地令大众的传统观念发生改变，从而营造良好的就业环境。

6.7 女性应充分发挥主观能动性

首先，女性要做好自我认知。随着社会的发展与进步，女性的社会地位逐步提高。群众应从“男主外，女主内”的传统观念中解放出来。女性要正确认识自己，男女平等，结合自身的能力找到合适自己的角色定位。其次，女性要提升自我价值。随着社会发展不断更新自己的知识库，跟上市场需求。积极学习，培养独特的工作技能和不断提升综合素质，努力强化自身的不可替代性。再次，女性要做好思想准备。在机遇与挑战并存的社会现实下，生育必然会影响到女性就业，但女性能获得的就业创业机会也越来越多。女性应该树立积极的就业观念，做好自己的职业和人生规划，在不同的年龄阶段订立目标，尽量减轻生育产生的影响。

7、 结语

妇女具有“生育孩子的母性功能”，这种功能与作用将创造下一代，为人类社会的生存和延续作出贡献。同时随着女性的受教育程度不断提高，综合素质不断加强，女性成为重要的人力资源。二孩政策促进劳动力的增加，而女性平等就业减轻女性生育的后顾之忧，推动二孩政策的落实。二者相辅相成，互相促进。

在研究二孩政策下的女性平等就业问题后，得出以下总结：

长期以来，我国保障女性平等就业权益的政策存在着可操作性不强的缺点。如何令法律法规不仅仅是停留在原则层面，而是融入到现实生活中，真正约束民众就业性别歧视行为，是XX应该投入精力去实现的。重用男性，轻视女性、男女同工不同酬、女性就业门槛高、职业性别隔离等女性不平等就业的社会现象经久不衰，原因在于一是用人单位遵循利益最大化原则，二是用人单位具有雇用歧视偏好，三是XX失灵导致政策调整具有时滞性，四是女性工作与家庭不能平衡兼顾。每个国家都会存在着女性不平等就业问题，通过借鉴其他国家相关做法的优点，为我国解决该问题提供经验。需要从法律、就业保障、生育保障、基础服务设施等多个方面进行，集合XX、企业、群众多方力量，帮助营造良好的就业氛围，真正减轻女性生育的后顾之忧，促进社会注入新鲜血液。

因本人的学识浅薄，文章必然多有不足，恳请各位老师批评指正。本人也将继续深入学习实践以提高自己的能力。

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• 张宁.中国女性非正规就业群体就业保障研究.黑龙江大学.2018年(09)

附录1 二孩政策背景下女性平等就业的影响问卷调查

1. 您的性别？

男

女

2. 您的年龄？

18-27岁

28-36岁

37-46岁

47岁以上

3. 您的学历？

初中及以下

中专

高中

大专

本科，研究生及以上

4. 您的职业？

教师

公务员

农民

企业职工

个体工商户

学生

其他

5. 在二胎政策下，您认为以下哪个职业对女性影响最大？

教师

公务员

农民

企业职工

个体工商户

学生

其他

6. 您或您的家人是否有生育二胎的意愿？

是

否

7. 您认为实施二胎政策会加大女性的求职难度吗？

有，且影响很大

有，但影响不大

没有影响

不清楚

8. 您认为生育二胎对女性职业产生的影响有？

企业招聘时更倾向于男性

减少晋升机会

被强制调岗

企业借口生育开除女性

改变职业选择方向

女性离开劳动力市场，回归家庭

其他

9. 您在求职过程中，是否有遭到过性别歧视？

有受到过多次歧视

有受到歧视，但较少

没有受到过歧视

10. 在应聘面试时，用人单位是否会询问生育二胎的意愿并将其作为录用依据？

是

否

11. 若因二胎政策带来隐性歧视，请问您是否会降低工作门槛或工资标准？

愿意，接受现实

暂时愿意，会考虑换工作

“二孩”政策背景下女性平等就业问题研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月15日

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