关于中都地产公司激励与约束机制研究

摘 要

成功的激励能培养员工的工作积极性和工作热情，可以提升员工对企业的满意度，增强员工对企业的归属感，形成企业凝聚力。绩效考核制度是企业激励机制最直接的体现，与激励机制相互相对的则是约束机制，两者是相辅相成的。一套行之有效的激励与约束机制，会让员工的工作状态发生不同的改变，在确保员工得到激励的过程中亦会遵守公司的相关规定，提升个人的责任意识。本文基于此采用文献研究法、案例分析法、调查法等对中都地产公司激励机制现状进行分析，通过分析得出公司尚未建立完善的激励与约束配套机制，约束措施略有超过激励措施。公司现有的激励方案缺乏针对性、公正性、层次性，影响到了员工的积极性和忠诚度。在后续发展，建议公司基于公平公正以及市场化等原则基础之上结合员工岗位以及级别等基础之上制定科学合理的激励与约束配套机制。

关键词：地产公司；激励；约束；配套机制

一、前言

（一）研究背景

房地产行业在中国的21世纪初迎来了春天。就当前中国的房地产行业来说，目前其正竞争形式正在从无序到有序逐渐发展。国家宏观调控的不断出台也导致了房地产行业的竞争不断加剧，房地产行业面临着严峻的发展形势，这也导致了房地产行业的人才会出现跳槽问题频发发生，有的房地产行业人才甚至多不堪重负，离开自己的行业。这样的情况无疑已经形成了无序的发展状态，人员的流动也多为频繁，甚至造成该行业的人员每一年便要更换一批员工的景象，而这样频繁的流动无疑也造成了员工的工作效率的下降，企业员工甚至会出现积极性和主动性的下降，从而严重影响房地产行业的发展效率。

而上述情况的发生存在于各个方面。尽管从表面来看，员工的流动是由于供不应求所造成的，即房地产需要大量的人才，而人才市场却难以满足其较高的需求。然而从各个方面考察来看，房地产行业人员频繁跳槽的问题多在于企业管理能力不足、企业激励机制不完善、企业高层能力不足等。而员工频繁调差的原因多在于企业无法为员工提供有效的激励手段，使得员工在一定程度上缺乏稳定性和安全感，所以才造成了员工流动性增强的问题的产生。

（二）研究意义

中都地产公司建立时间并不长久，所以就该企业而言，品牌的打造成为了工作的重点所在。然而就该公司而言，由于公司的激励机制并不完善，所以存在严重的员工流动的情况，导致企业的运营出现严重的问题，工作不延续、资料不完整等情况频频发生，公司面临着严峻的发展挑战。本研究通过分析该公司对员工的实证调查数据，并通过相关激励方案的制定，从而解决企业的发展问题，为企业保留住一定的人才，且为公司不断的吸引相关的人才，从而促进企业的有效发展。

二、中都地产公司激励与约束机制存在的问题

（一）公司简介

中都地产公司于2009年正式成立，在注册时，其资金便有6亿元。该公司以物业管理、土地开发等为主要的经营项目，另外还包括了城市建设和房地产开发等经营范围。上述项目的有效运营才能够保证企业的正常发展，其中该公司主要的发展目标在于城市的基础建设和房地产开发等。

中都地产公司的反发展目标为，在市场作为导向的前提条件下，从而实现有效的经济效益。就企业文化而言，该企业以“稳健、诚信、创新、精致”作为主要的企业文化管理企业员工，从而实现公司的有效建设和有效的项目管理，为城市的建设做出一份贡献。

（二）公司组织结构

中都地产公司作为一项小型的地产企业，其具有较小的组织规模，且其存在较少的管理层次，所以存在着较大的管理幅度，公司结构以扁平结构为主。而这样的公司结构虽然管理层次不多，但在信息传递方面却存在较大的优势。首先是信息传递速度加快，当公司出现问题后，公司高层能够尽快的发现问题并进行处理。其次是信息传递失真的可能性较小。另外，由于管理层次较少，管理幅度相应增大，所以其公司员工也具备较强的主动性和创造性。

（三）中都地产公司激励与约束机制存的问题

本次调查问卷的发放对象暂定为中都地产公司员工，共准备问卷 133 份。发放对象不包括临时聘用人员，具体情况如表1所示：中都地产公司员工年龄与26-45岁之间者为主，占比达到了65.4%；在学历层面，中都地产公司员工以大专为主，占比为45.9%；在编制方面，中都地产公司员工还存在较大比例的临时工，占比为31.6%。

表1 中都地产公司2019年员工基本情况

1.薪酬激励机制不健全

薪酬在一定的程度上对员工的影响最为重大，而员工又对企业的发展影响重大，因此提高员工的薪资待遇，能够提高员工工作的积极性，更在于在提高员工工作效率的基础上，提升企业的核心竞争力，保证企业长期发展战略目标的可实现性。一方面，岗位评估和薪酬等级表缺失。首先，公司的岗位评估只是停留在形式表面，没有深入进去，没有形成属于自己的一套全面的绩效办理体系。公司重视每年一次的中层人员绩效查核，但只重视年度查核成果自身，没有将绩效办理经过方针、教导、评估、反应来达到成果的整个过程进行推行与施行；另一方面，薪酬结构不完善，缺乏动态性的调整。中都地产公司在薪酬激励机制的设计方面缺乏根据岗位情况或根据员工的年龄情况进行合理的设计，致使每个员工所拿到的薪资水平基本相当。同时，在绩效考核缺乏充分利用的情况下，员工的个人积极性未能得到充分的调动。由此导致在个人绩效未能充分发挥作用的情况下，员工想要获得更高的薪资待遇在原本情况下只需通过个人的努力即取得更好的工作成绩即可，但在上升渠道不能实现的情况下只能通过提升个人的岗位来获取更高的待遇。因此，导致各个公司员工在工作的努力方面和奉献方面会产生消极怠工的现象且致力于职业的升迁。如此不仅难以激发员工对工作的积极性而且也会影响到公司内部的团结，对于公司的长远发展实在不利。

表2 中都地产公司员工薪酬激励机制满意度（N=133）

2.绩效管理体系不完善

绩效管理的目的主要在于激发员工的工作积极性，避免员工在工作当中发生消极怠工的现象，是确保企业活力的重要基础。结合对中都地产公司的调查发现在绩效管理过程当中存在一些问题，具体如下：

其一，计划管理体系不够完善，目前中度地产公司在项目管理过程当中并没有结合项目的具体情况制定相应的绩效管理计划，而单纯的是以时间作为单位制定了季度计划和年度计划，与各个项目之间的绩效管理缺乏紧密的联系；其二，在考核指标方面缺乏针对性，致使绩效考核指标与员工的实际情况不能够紧密的结合，考核指标缺乏客观性也就不足以反映印出员工的个人情况，也难以激发员工为了追求个人的绩效而紧密的与考核指标相结合。基于上述影响的影响下，导致员工对绩效管理体系的满意度偏低。如表3中数据反映出，在绩效考核全面性的满意度方面，仅有32.4%的员工表示很满意；在绩效考核体现个人能力方面，仅有31.6%的员工表示还满意；在绩效考核有过沟通方面，20%的员工表示满意。整体上员工对上述三个指标的满意度偏低，表明中都地产公司在后续的管理过程中还有进一步的改善空间。

表3 中都地产公司员工绩效管理体系满意度（N=133）

3.职业管理的系统缺失

在市场经济中，企业的竞争越来越大，而员工之间竞争也在不断的增长，每个生活在社会环境当中的个体就面临着来自社会生活和社会工作上各种压力。尤其是在当前发展新冠肺炎期间，员工所面临的压力也越来越大，很多员工面临失业的危险。尤其是处于低层次的员工面临失业的风险更大，寻求职业的发展和职位的提升是员工降低失业的风险和提升个人发展的重要方式。结合表4中数据反映出，当前中都地产公司员工对于职业管理的满意度同样存在偏低的现象。在员工晋升渠道健全方面，仅有28.6%的员工表示还满意，39.1%的员工对当前晋升渠道健全感到满意，同时32.3%的员工对当前晋升渠道表示不满意，主要的原因在于竞争渠道还不够健全。在晋升渠道通畅多方面，仅有27.3%的员工表示满意，37.6%的员工满意，35.3%的员工表示不满意。主要原因在于目前中度地产公司在员工晋升渠道方面未建立完善的晋升渠道考核机制，多数员工能够获得升迁要么与上级领导有着一定的关系，要么是个人在工作当中取得了重大的成绩。此外，中度地产公司没有建立人才储备计划，缺乏对于人才未来的职业培养制度，致使员工在职业升迁过程当中看不到希望，大多是为了能够获得现有的工资而在“努力”的工作。

表4 中都地产公司员工职业管理满意度（N=133）

三、中都地产公司激励与约束机制优化建议

（一）构建员工薪酬激励体系

随着中都地产公司的发展壮大，人才规模也在不断扩大，岗位数量也在急剧攀升。所以中都地产公司在健全符合工作特点的薪酬体系时，需要重新对岗位价值进行评估和分析进而完善和和规范整个薪酬层级。在进行员工薪酬激励体系的建立时，企业应当就此进行专门评估人员的选拔或招聘，成立相关的评估小组，对有关的项目进行有效的评估，从而实现员工薪酬激励体系的有效建立。

其一，根据职能规划薪酬。由于公司具有一定的业务范畴，根据职能的不同其薪酬也不同，所以在继进行考核时应当按照部门的不同制定不同的薪酬比例，并由第三方评估机构对此进行评估，另外在员工满意度方面，企业也应当花费一定的物力和人力进行调查，这样一来才能够有效的促进薪酬分配不合理率下降，并争取控制到10%以下。另外，公司也可以通过利润分红机制的设立带动员工的工作积极性和工作效率，在进行利润分红机制的设立时，企业必须对现有的绩效考核机制加以改进和完善。除此以外，还应当随着时间的发展对薪酬体系加以调整。企业在进行薪酬分配时必须安排一定的薪酬设计负责人，这样专业的薪酬负责人员能够对企业的薪酬结构加以优化。合理的薪酬分配制度才能够为企业招揽更多的人才。在调薪体系上公司也应当投入一定的精力加以完善，在调薪时应当参考企业的盈利和市场的变化，做出合理的调薪，员工也能够通过此提升工作积极性和创造力，促进企业的健康发展。

其二，建立需求导向的薪酬分配机制，以员工的基本生活和工作需求为基础，制定包括基本岗位薪酬、奖励薪酬、福利薪酬为核心的薪酬结构，并按照企业实际盈利情况和流动资金动态调整奖励薪酬和福利薪酬的构成比例。中都地产公司还可以通过参考相应的理论进行激励措施的改进，例如通过参考双因素理论和需求层次理论等对激励机制加以改进，从而促进员工积极性的有效提升。企业需要按照实际情况对员工加以奖励，只有如此员工的归属感才会更加强烈，也会存在一定的自我认同感，所以员工能够更好为企业进行创造，促进企业的有效发展。另外福利也是激励员工工作的一项重要的部分，合理的福利也能够促进员工工作积极性的提升，促进公司的发展。

（二）完善绩效考核管理体系

公司员工的激励和管理的措施也需要有效的绩效考核标准，所以公司在进行绩效考核标准的制定时，也应当从各个方面进行完善，并对执行的细则加以规定。另外公司和员工的积极沟通也能够促使公司的管理层对绩效考核标准的完善和补充。公司要对员工进行鼓励，引导员工及时反应在激励制度和绩效考核中存在的问题，而公司的高层也要针对上述问题为双方制定合理的制度。因此，在进行员工的绩效考核标准的设立时，员工的建议必不可少，同时也应当从公司的实际情况出发进行制定，争取员工不认同的占比逐步下降，并争取降到5%以下。同时公司还应在原有的基础上，扩展绩效考核指标。团队机制和业务流程点控制等方式可用于绩效考核标准管理机制中去，从而促进企业的制度执行力的提升。在进行员工的绩效考核时，可以利用团队的力量进行绩效考核及激励制度，同时加强监督管理，主要体现在事前督促、事中监督、事后反馈等。另外业务流程点的控制也可以用于公司的绩效考核标准管理中去。

因此，这些业务的基本流程中会有各种环节，公司员工可以根据不同业务流程节点学习并应用相关激励措施，培养员工执行激励机制的意识和认同感，这样才能更好的促进企业的制度执行和落实，进而促进企业健康蓬勃发展。

（三）建立员工职业管理系统

人力资源管理与传统的人事管理是存在一定的区别的，主要就是体现在职业管理上，同时职业管理也是激发员工工作的积极性以及工作潜能的非常有效的手段。职业管理主要是又两个不同的层次，一个是个人，另一个是企业，该公司将这个概念引入，就是企业为了不断增强员工的满意度、促进其成长和发展并使其能与企业的发展相挂钩，制度有效的计划，并使之最终实现。职业管理最主要的就是要实现所谓的双赢，就是员工以及企业都能得到飞速的发展，所以员工的激励机制与职业管理是分不开的。

其一，结合公司的实际情况，建立多通道的晋升机制。在当下人才竞争越来发激烈的情况下，企业能否为员工提供更加完善的职业发展通道，对于吸引人才和留住人才至关重要。中度地产在未来发展过程当中，应当结合自身的实际情况建立员工晋升的通道，从管理、营销、技术三个层面上进行不同等级与不同学历以及不同工龄等方面的考核，并由此制定相应的升迁渠道，为激发员工积极工作，努力奉献奠定良好的基础。同时，也有利于员工在工作当中看到未来发展的前途和希望，但在具体考核过程当中要明确指标以及做到公平公正。

第二，为员工提供职业发展规划制定，建立完善的职业发展规划。就我国大学教育的现状而言，职业生涯规划仅仅是在少数专业当中有所涉及，多数专业并没有开展职业生涯管理或设计相关的教学，导致即使接受过高等学历教育的人员依然对于个人职业生涯规划缺乏深入的认知和缺乏规划的能力。因此。中都地产公司则可以将之作为吸引和稳定员工的重要措施，结合员工的个人实际情况以及公司的未来发展情况为员工量身打造职业生涯规划，帮助员工更加清晰的认识自己以及为未来的发在制定方向。

第三，将个人职业生涯规划与公司的未来发展进行紧密的结合。中都地产公司不论是在为员工制定晋升通道还是做好职业生涯规划管理过程当中，应当将员工的个人情况与企业的发展战略做好衔接。由此，使员工个人职业规划与企业的发展之间能够做好有序的衔接，避免两者之间差生误差导致员工的流失，进而为其他企业做了嫁衣。

（四）强化内部约束机制建设

企业在进行激励机制的建立时，也同时不可忽视约束机制的作用，当激励机制建立完善后，倘若约束机制出现问题，那么人力资本也会存在流失的现象。所以对企业而言，激励机制和约束机制是不可分割的两个主体，根据委托-代理理论，激励是委托人为刺激代理人为其谋取利益的行为，而约束则是针对代理人而言的，避免其过分的追求个人欲望而损害委托人的利益。需要明白的是，激励和约束是不可分割的主体，倘若只有激励缺乏约束，那么委托人的利益将会受到严重的损害。另外，约束对于员工而言，可能够促使员工责任感和危机感的加强，更好的服务于企业。对员工进行约束可采取以下几点手段：其一，在公司内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准；其二，工资奖金并不能够具体确定，还应当在此基础上加之浮动的部分，固定工资比例可相应的减少，另外还可以通过实物分配货币化、隐性收入显性化等进行员工的约束；其三，企业员工可以保持一定的流动性，而岗位和岗级应当保持固定，好的业绩人才调整到高级别的岗位上去。员工的奖酬制度可以在岗位工资制的基础上实行，员工的竞争也更为激烈，可以通过不同的激励手段进行竞争，避免了原有的竞争单一性。

最后，在大力实施激励的同时，要注意激励和约束适度。激励措施不能不足，但也不能过度，约束措施不能不力，但也不能过严。在实际工作中，如何使激励和约束到位，不仅仅凭靠制定规章制度，管理者也要提升个人管理能力。

四、结论

人力资源对于企业的发展来说，是一项重要的资源，对企业来说，人力资源要素也在所有的要素中占据较高的位置。所以对于企业来说，员工的素质决定了企业的发展，只有员工的素质得以提升，企业才具备良好的发展前景。另外，企业的竞争也在很大程度上受到员工自身素质的影响。对于企业来说，人力资源是主要的企业核心竞争力和创造者。而企业在人才的吸引和保留方面，需要更为现代化的人力管理手段进行管理。而人才的约束、激励等也需要更为现代化的制度加以管理。对企业而言，企业的员工机制的建立和完善能够有效的保留和吸引人才，同时能够对人才加以激励促进企业的有效发展。然而企业的激励方案并不能操之过急，只有从企业的实际情况出发认真分析，才能够促进企业的有效的发展。对于中都地产公司而言，在未来发展过程当中会经历不同的阶段，也会发展不同的公司项目，而在不同的发展阶段和进行不同的项目过程当中，对于员工的需求，也必然存在不同的差异。因此，应当结合具体的情况对于内部激励机制和约束机制进行合理的调整，以符合具体的情况和员工的需求，既能够调动员工起积极性又能够产生一定的约束作用，使员工与企业的发展之间紧密的联合，促使员工为企业贡献的同时也在促进个人的发展。

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关于中都地产公司激励与约束机制研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月26日

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