广东新洁物业管理有限公司薪酬管理问题探析

摘要

2015年至2019年期间房地产行业大趋势的繁荣也带动了物业管理公司极大的发展，也推动了物业管理的规模加速的扩大。商品房的销售量的增长也将物业管理行业的潜力加强了，未来存在着充沛的储备面积。但同时我们会发现房地产行业集中度上的加强导致的一个很重要的后果就是物业管理行业的集中化也将进一步加强，中小企业将面临更大的生存困境。面对这样的困境，比如员工的流失率高、企业人才招聘十分困难、员工对企业认同感差、以及团队协助能力弱等。这些问题让很多中小企业的盈利能力越来越差，企业的名声下降。

本文对薪酬方面的参考文献进行了查看，中心内容作出了总结，分析专家学者在此方面的研究观点，通过选取广东新洁物业管理有限公司的薪酬管理作为分析对象，在参考以往大量文献的基础上，分析该公司的员工流失，招聘困难，企业文化缺失等方面的现状，分别对企业从企业的薪酬制度、岗位设置、绩效考核、福利制度等角度进行分析，对其进行实地考察，实际数据进行分析，找出公司薪酬方面存在的问题，提出了注重员工福利；给予员工人文关怀；合理的设置岗位；完善绩效薪酬制度等解决对策。对其他同类型企业的薪酬也有着一定的借鉴意义。

关键词：物业管理公司薪酬管理福利薪酬

一、引言

在很早之前就有人说了二十一世纪是人才竞争的一个世纪，显而易见身处21世纪的我们都切身的感受的到。大到国家层面，小到企业层面都需要大量的人才。特别是在这个飞速发展的中国，人才成为了所有人和群体都渴求的一种“财宝”。现在很多中小型企业存在招工难的问题，但社会的失业率却在持续升高，为什么两个矛盾的现象会同时出现。我作出假设，这与中小型公司的薪酬管理存在很大的关联。我将视角聚焦在一个出现此类问题的物业企业当中，广东新洁物业管理有限公司。

该公司是一个中小型的物业管理公司，现在面临着许多困境，员工流失率高，招聘员工难度大，企业文化缺失，员工协同能力差，这些困境直接导致了企业的盈利能力低下，员工失去工作积极性。通过对广东新洁物业管理公司这些困境分析总结，发现其在薪酬管理方面存在着问题于是提出了一些科学可行的符合公司发展的战略，即满足了公司的长期发展需求，有使得员工有着更高的工作积极性，提高工作效率，从而为公司提供更强的竞争力。

二、新洁物业管理有限公司薪酬管理的现状

新洁物业管理有限公司的现状，总体上来说该公司近两年出现了经营上的困境。人手的不足是该企业最棘手的问题，出现这个问题的原因，一方面是人才的流失非常的严重，另一方面是在招聘上存在缺陷。而这两个原因都指向了该公司的薪酬管理出现了问题，现在将对该企业的薪酬管理进行分析。

（一）广东新洁物业管理有限公司薪酬管理基本架构

1、权责划分，首先是新洁物业管理有限公司的总经理。在薪酬管理的过程中，该公司的总经理所承担的责任和权力都是最大的，在公司中负责薪酬方案的最后决策，以及薪酬管理计划的制定者。人力资源部，由于体量小该公司的人力资源部是属于单纯的执行机构，对于薪酬管理的影响只存在于工资以及奖金的发放以及员工对薪酬管理的反馈工作。因此从权责划分方面看，广东新洁物业管理有限公司的薪酬管理权责划分非常的简单。

2、薪酬结构，员工薪酬主要组成是固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利。

表一员工薪酬结构

根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值所制定的薪酬表。可以看出该薪酬表中，基础岗位的薪酬与管理或者技术岗位的薪酬的差距非常的大。我们还可以从工资表中看出，该企业的技术岗位的薪酬是相对偏高的，员工的福利也相对的较好从，除了常规的那些福利外，每年都有一个月的带薪休假的时间，对于这些技术岗位的尊重是该企业做的好的地方。但这样的偏重对于物业管理企业来说并不适合。

作为劳动密集型的企业，基础性工作的员工一定是占大多数的，同时作为服务行业的企业，基础工作的服务质量直接决定了企业的形象以及客户声誉。该企业的基础工作岗位的薪酬大概只有技术岗位的一半，与广州平均工资4800相比也存在一定的差距。同时绩效薪酬的水平低也会直接打击到大家的工作热情，员工福利方面对于基层员工的员工福利不够重视也会导致员工对企业的认同感会大大的降低。对于基础岗位的忽视这造成基层的员工的不满，甚至出现有组织的大面积离职，这会严重影响到企业的形象以及客户的利益。

3、核算与发放，工资采取银行转账方式于每月10日完成转账，遇节假日往后顺延。个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数核算。

4、晋升渠道，晋升工作由总经理直接负责，同时每半年评定一次，晋升无法自己申请，必须经过上级的考核，视情况而定。只有三个等级，基层员工、带班组长、以及区域经理。考核的过程没有明确的规定

5、工作环境，基层员工提供免费的食宿，有专门的员工宿舍，工作地点一般是小区，学校，以及活动现场等。技术人员工作地点不固定，时间也不固定，有任务就需要去。区域经理理则不提供免费住宿，提供每月1500元的住房补贴，工作地点则是在个自区域的办公室。

6、人文关怀，在工作关怀上，领导每月会去与员工进行面对面沟通了解员工的具体工作情况，了解员工与岗位之间的适配度情况，掌握员工对培训的需求。对于员工的亲情关怀，企业没有规定，也没有行动。

为了对目前的薪酬管理的现状进行准确的分析，我们对广东新洁物业管理有限公司的员工展开薪酬满意度调查，满意度调查的目的在于分析出员工对于企业的薪酬管理的具体满意情况，主要有这几个方面工资水平、晋升渠道、工作环境、人文关怀、薪酬福利这几个方面。通过问卷调查的方式，进行匿名填写，产生了员工满意度调查表。

表二员工满意度调查

满意度 要素	满意/(个)	基本满意/（个）	一般/(个)	不太满意/(个)	不满意/（个）
工资水平	1	4	70	98	31
晋升渠道	1	1	102	64	36
工作环境	4	57	67	43	33
人文关怀	0	4	67	78	55
福利薪酬	0	0	104	70	30

从满意度调查里我们很明显的可以看出选择满意以及基本满意的人数只占总人数的0.08%左右，这就表示了总体上员工对与企业的薪酬是不满意的。由此可见3500-4000的薪酬在广州这个城市中是不被很多员工接受的。又由于该公司的工资是严格的按照岗位等级来发放的，因此涨工资的唯一途径就是公司的晋升渠道。

对于该公司的晋升渠道49%的人选择的是不满意，这体现了公司的晋升渠道不被员工所认同。通过对其公司晋升渠道的观察可以猜测存在两方面的原因，第一就是企业的晋升的路径太短，这就使得晋升的难度非常的大。第二点就是由于晋升是不透明的，这让员工对于晋升的公平性产生怀疑。

对于工作环境，这是该企业表现的最好的一个项目，但满意的比例依旧没有超过三分之一。从该公司的工作环境说明可以看出，该公司有自己的员工宿舍和食堂，这也是被很多的员工所满意的地方。但这个制度也存在着一些问题，由于工作地点的分散性，使得员工宿舍与工作地点可能存在一定的距离，上下班会很不方便，同时由于基层员工没有住房补助，这可能就是还有很多员工对工作环境不满的原因，

人文关怀的满意度调查可以看出，该公司的员工对企业人文关怀非常的不满。从该企业人文关怀的调查中我们能够找出一些原因，在工作关怀上明显企业做的已经很好了，但在员工的心目中依旧认为人文关怀是缺失的。这就可以从物业管理企业的一些特殊性进行分析，由于工作内容简单，该行业的基层员工的文化水平相对较低，对于工作关怀的理解为管理者对企业利益的一种补充，而缺失了他们最为看重的亲情关怀，作为物业管理行业大量的法定假期都无法正常的进行休假，因此在节假日特别像中秋端午这样的传统节假日，会有一种不平衡感，这个时候该企业没有任何关怀机制就会让员工产生疏离感，对企业的认同感会降低。

（二）广东新洁物业管理有限公司薪酬管理战略

广东新洁物业管理有限公司的薪酬战略属于传统的基于岗位和技能的薪酬战略，以岗位来决定薪酬。这种薪酬战略的优势在于避免了过薪酬过多的受人为因素的影响，这样比较公平。

从行业上来看，对比广州其他的类似企业，他们普遍的薪酬在五千左右，对比发现广东新洁物业管理有限公司的薪酬战略是属于成本导向型的薪酬策略，所谓的成本导向型，即企业制定的薪酬水平主要是依据着企业自身的成本预算所决定的，其主要的目的是尽可能的减少企业的成本，几乎不考虑竞争对手的薪酬水平。

这样的薪酬战略其优点是简单明了，无论是企业还是应聘者都可以非常明晰的知道薪酬情况，不需要通过复杂的计算得出。但这样的薪酬管理战略却存在着一个巨大的缺陷对于人才的吸引力非常的弱，一旦薪酬低于市场同类企业，将造成员工的离职问题。

三、广东新洁物业管理有限公司薪酬管理存在的问题

（一）广东新洁物业管理有限公司的薪酬管理制度存在的缺陷

从描述的广东薪酬物业管有限公司的薪酬管理现状我们就可以发现各个层面的问题。首先是广东新洁物业管理有限公司的薪酬管理制度方面存在的巨大缺陷。

1、薪酬要素的相关比例失调

构成企业薪酬的相关要素，基本工资、绩效工资、奖金、福利、以及津贴。从（表一）中的工资表中可以看出广东新洁物业管理有限公司的薪酬要素的福利、奖金以及津贴方面都没有做规定，可见该公司在福利和奖金两个方面都存在着缺失，根据相关的薪酬理论，固定工资与绩效工资及福利工资的比例应该在7：3左右，该公司基础员工的该比例大概是7:1的比例，这个比例大大的低于理论值，因此该企业的绩效工资很难发挥他应有的激励作用。这是该公司在薪酬管理制度的制定方面出现的大问题，各个要素没有结合起来考虑。

2、薪酬分配政策不合理

薪酬的分配单纯的只看员工的职位，而忽视了员工的自身的能力。这从该公司的薪酬管理战略中可以看出来，该公司的薪酬战略是属于传统的基于岗位和技能的薪酬战略，以岗位来决定薪酬。这个战略在过去对员工素质要求不高的时候或许有用，但是现在的物业管理行业普遍追求的是服务质量，这就对员工的素质存在着一定的要求。单纯的按照岗位的薪酬制度明显对高素质的人才不公平。这也就让该企业的中层管理迟迟无法更新，企业人才极度的匮乏。陈旧的薪酬分配政策和薪酬管理理念严重的限制了企业对人才的吸引力。

（二）岗位设置不太合理造成薪酬差距增大

物业管理行业的岗位设置较为直接，可分的层级也较少，这就导致物业管理行业岗位设置的阶梯相对较少，广东新洁物业管理有限公司的岗位设置如下。

表三公司岗位设置表

该公司的总体上只有这三个层级的岗位设置，且越往上层升，岗位人数急剧减少。层级过少也造成了另一个问题，基层员工会觉得晋升的难度大，而中层管理也会觉得失去了晋升的空间。层级越往上，人数出现断崖式的下跌，这更会加大晋升的难度。看不到晋升前景的员工对工作会渐渐的产生厌烦感，进而影响其工作积极性。由于层级少应聘者往往是看不到自己的晋升路径，这也是该企业长期以来缺少管理人才的一个重要的原因。

（三）绩效考核系统混乱

公司的绩效考核指标未进行量化，只是看具体的事件来确定绩效。事件具体有三类：是否收到客户的投诉；查岗时是否在工作岗位上；在查岗时在是否存在懈怠行为。

表四 公司绩效考核

这种绩效考核，标准不明确，。绩效考核的过程不规范，没有将考核的标准具体的量化，考核仅依靠主管的检查，没有严格的流程，让考核的公平性没办法体现。绩效考核上的的严重问题直接导致了该企业会用心做事的人越来越少，很多人也只做表面工作，应付领导的检查，避免惩罚。

绩效考核系统混乱，绩效工资没有发挥它应该有的激励作用，员工的主动性和创造性没有得到发挥，这大大的限制住了企业的发展前景，广东新洁物业管理有限公司的扩张被自身的原因大大的限制了。

（四）福利制度激励不明显

企业福利是员工薪酬的一个很重要的一环，无论是吸引优秀的员工还是提高员工的满意度都会起到巨大的作用。这个福利制度不单单是指福利薪酬，还有很大一部分是指工作的环境，工作的时间地点等这些的提高和改善。另外是否存在员工关怀等也渐渐的被纳入到每个企业的福利制度里。总的来说完善的薪酬非常有利于激发员工的潜能，提高企业的核心竞争力，他的地位在逐渐的提高，慢慢的福利薪酬制度也可以关系到企业的成败。

对于物业管理公司来说，福利制度除了五险一金以及福利薪酬外，还要注意一些特别的福利，由于物业企业的的员工众多特别是基层的部门，往往需要互相协助完成任务。因此对于物业管理企业来说，通过福利制度让团队协助能力提升，这是一个非常有效且高效的方式。

通过了解发现，广东新洁物业管理有限公司的福利薪酬制度存在着严重的缺失，对于员工的激励作用也远远的低于预期值，除了必需的五险一金外其他福利不存在，这就使得员工对于企业的认同感非常的低，团队的协作能力也非常的低，很多任务的完成情况都不容乐观。

实地考察了相关的工作环境，无论是员工的宿舍的具体配置还是生活起居的便利性都存在着不小的问题，。工作时间方面，夜班的补贴非常的少。因此员工在工作的积极性方面存在着严重的问题，对于非分内的事很少去主动的承担，这就让工作上很多事情都无法做到面面俱到，出现了纰漏，公司产生了很多不应该有的损失。

福利薪酬制度也可以加强企业文化，让企业文化更能深入人心。福利制度传递的不只是福利，更有企业的价值观，更是创造良好的工作氛围以及组织环境。这也让企业的向心力大大的加强了，这是非常重要的企业内部力量。

四、广东新洁物业管理有限公司薪酬管理方面应该改进的措施

(一)建立完善的薪酬管理制度

广东新洁物业管理有限公司的发展目标是打造一个服务质量好、受众小、品质高。因此采用的是稳健增长型的战略，能有效的控制经营风险，维持住自己的老顾客。这个战略所需要的匹配的薪酬管理制度一定是与之前不一样的。要满足这个战略要做的就是完善现有薪酬管理制度，弥补现在的薪酬管理制度存在的各种缺陷。

首先要解决的是薪酬要素的相关比例失调的问题，这个问题的解决要求广东新洁物业管理有限公司要改变之前的要素配比，加大绩效工资的发放水平以及奖金福利的发放数量和质量。通过这个调整可以很快的将本公司员工的工作积极性提高，激励员工主动的为企业做出贡献。

其次要解决的问题就是薪酬分配的政策不合理的问题，薪酬的分配单纯的依据员工的职位，而忽视了员工的自身的能力。这就需要企业的薪酬分配制度更加的合理，将每个人的薪酬按照能力进行相关的调整，在基础工资的基础上按照能力分配部分的浮动薪酬。总体上来说必须遵循以下五个原则。

1、要确定的原则就是按劳分配的原则，避免出现少劳者不少得的现象出现，按岗位分配没有问题，但缺少奖励机制以及惩罚机制这个问题就很大。因此确立一个良好的奖惩机制，对于工作量大工作投入多的员工进行奖励，对工作量小工作投入小的员工进行适当的处罚，这样就可以将按劳分配的原则进行运用。按劳分配的原则，将大大的提高员工的积极性，员工积极性的提高，会让他们的服务质量也大大的提高，这就让服务好、受众小、品质高的企业目标可以更好的实现。

2、其次是效率优先兼顾公平的原则，效率很重要，公平也很重要。广东新洁物业有限公司的薪酬和绩效考核都是保密的，这就需要企业薪酬制度透明性，透明性可以让企业的公平性的大大的提高，解决员工认为同工不同酬的担忧，另一方面透明性原则让所有的薪酬都有据可循，这就让企业的薪酬管理的效率也大大的提高了。

3、员工工资增长与经营发展和效益提高相适应的原则，这个原则对于留住人才非常的重要。在之前很长一段间内，广东新洁物业管理有限公司的企业效益是不断增加的，但是员工的工资没有丝毫的变化，这使得大量优秀员工投入浪费了。将工资的增长与经营发展与效益相匹配，在企业收入扩大时，要同时将员工的薪酬提高，这会进一步的加大企业的凝聚力，让企业的员工拥有归属感，这会更加有利于企业服务质量的提高，这样企业的业务和口碑都进一步的提高。

4、优化劳动配置的原则、如何优化劳动配置这点非常的重要，广东新洁物业管理有限公司一直存在着一个问题，那就是劳动力分配的不合理，有大量的工作量大的岗位分配的人力非常的少，有大量的工作量小的岗位分配的人力有相对的较多，这一方面会导致劳动力的大量的浪费。这也就会导致大量的员工对于自身所处的岗位非常的不满意。因此要改变劳动配置，就需要对岗位进行一个量化评估，依据最后统计的量来定岗定员，不浪费岗位，不浪费员工。

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平，对于这个正在发生巨大变化的行业来说，采取跟随型薪酬策略的企业是非常难以招募到出色的人才的，一次只能采取高于当地同行业水平的工资，将业务相应的缩小，做精品的物业管理，这样才能提高企业的利润率以及提高企业的口碑。在这个口碑营销的时代，拥有一个良好的口碑无疑是企业扩大规模的一把金钥匙。同时高薪酬的战略可以相应的减少人力，精简机构，让企业可以去除冗杂的劣性的业务，使企业的发展回归到良性方向上去。

（二）调整内部的岗位设置，缩小薪酬差距

从其岗位设置中可以看到，三层级的岗位设置让企业内员工的薪酬差距看起来非常的大，而且让员工的晋升渠道看起来非常的狭小，不利于企业对于人才的招聘以及人才的留存。这也会严重的打击员工的工作积极性，因此内部的岗位设置应该进行大幅度的调整。

这种调整应该分两个大的方向，一个是增加中间管理的数量。一个人中层的管理能够管理的人数大概在10到15人之间，从现有的岗位设置可以看出来，每个代管理者所管理的人数超过了最大能管理的人数，因此增设至20个中层管理是最为合理的。另一个方向是增加中间的层级，给员工规划出一个可行的晋升渠道，这可以为企业带来很好的效益，无论是对外还是对内。

表五工资薪酬层级体系表

工资水平=工资系数*工资基数

这是重新调整的工资薪酬层级体系表，由于是个中偏小的企业，因此对于岗位的层级没有做太大的修改，只是在基层员工之上加了一个带班组长，一方面可以更方便管理，另一方面扩展基层员工的晋升渠道，提高工作的积极性。另一方面我将每个层级再次细分为三个等级，每个层级给出相应的基础的工资差距，这可以大大的提高员工的工作热情，以及工作的质量。

增加了一个大层级每个大层级又划分了四个小的层级，这样也可以让每个层级的工资差距缩小，让员工相信公司薪酬的公平性，并对公司产生信任感，这将为企业提高凝聚力带来不小的帮助。

（三）搭建实际可行的绩效考核薪酬体系

首先面临的问题是考核机制单一的问题，单纯的依靠素质模型来考核绩效，这个非常的片面，同时这个会严重影响到绩效薪酬发放的公平性以及合理性。这会严重的影响到员工对企业忠诚度的问题。

对于物业企业来说，进行KPI考核可能难以界定，因此需要做的就是转换思维，以带班组长为基础，小组为单位进行考核。考核的指标应该进行改变，由于该企业属于服务型的企业，因此进行客户满意度调查是一个非常有必要的工作，调查结果可以成为考核的重要的标准之一。其次物业管理行业还有一个特殊点，不出现问题就是最好的服务，基于这个特点，我们可以将绩效的另一个考核点给出，那就是出现问题的次数，越少越好。这两个考核点，非常的方便量化。

具体实施可以是百分制。

1、主要工作完成情况（40分）这一部分由代理管理进行考核，主要根据日常的工资完成度来考察。

2、客户满意度(30分)这是由各个带班组长负责调查收集信息，由物业经理进行统计核查及后续处理。

3、出现问题或投诉的次数（30分）未收到任何投诉及未出现任何问题为满分，每出现一种问题或投诉则扣除十分。

考核的周期分为月度及年度考核，在工资结算阶段绩效工资按照工资的基数与考核的分数共同决定。

表六绩效工资系数表

该图为绩效考核分数与薪酬工资之间的联系。制作绩效考核的标准能够将让企业中的员工感受到一个公平的氛围，应付领导、讨好领导等用非正规手段获得工资的现象将得到很大的改善。企业的服务质量也会慢慢的得到提高。

（四）加大公司薪酬福利的力度，发挥薪酬福利的激励作用

广东新洁物业管理有限公司在福利薪酬福利制度上也有待改进，随着人们的生活水平的日益提高，员工对于企业薪酬福利也越来越看重。作为一个人口密集型的企业更要做好员工的福利这一环。对于福利需要做出这些改进。

1、对于这类劳动密集型的服务行业，由于工资水平的普遍偏低，造成了员工的吃上非常的节俭，开通员工食堂，给予餐补，这将是一项非常有效的且得人心的福利政策，费用也不高。

2、带薪休假，这个福利在大多数的物业管理行业都是缺失的，这项福利的开展能够有效的调节员工的生活，由于物业管理行业的工作非常的单调且繁杂，如果没有一个很好的休息时间，很多的人会选择退出这个行业。

3、过节关怀，这项福利对于物业管理企业的员工尤为重要，行业特殊性决定了，基层的员工的节日大部分都得在岗位上度过，因此一个良好的节日关怀可以为员工消除内心不悦的同时，也可以增加员工对于企业的认同感。对外也可以树立一个良好的企业形象。

4、文化培训课程，对于物业管理行业的基础员工来说，文化水平的低下是他们面临的一个非常重大的问题，免费或补贴进行文化培训活动对于大量有上进心的员工来说是非常的有必要的，一方面可以帮助企业员工规划和实施自己的种职业生涯计划，另一方面可以提高整体的工作素质和素养。在履行社会责任的同时也可以将自己的团队逐渐打造为一个高素质的团队。

五、总结

广东新洁物业管理有限公司薪酬管理方面存在的问题非常的明显，员工的参与度低、薪酬管理制度的不透明以及混乱、薪酬管理与企业的发展战略不相匹配、行业发展的新问题造成的薪酬管理制度的混乱、传统的管理理念对企业的薪酬管理的错误引导。这些问题带来的后果就是企业的业务规模持续的下降，员工的离职率显著提高，以及服务质量的下降。这些后果在短期内已经对该企业的营业额以及利润率带来了一个显著的影响。想要改变现状，就不得不从薪酬管理的整个过程下手。让矛盾的双方相互理解，相互调和，利用适合于这个时代的管理思想进行引导，将员工不再当成一个一个的岗位，而是拥有思想的个人，这样才能让企业与员工的矛盾调和，企业对于人才的竞争力才能提高。除了上述大层面上的问题，在很多细节上也存在问题。公司的薪酬管理制度存在着巨大的缺陷，岗位设置的不合理以及绩效考核和薪酬分配的脱钩，都严重的制约了企业发展。想要突破桎梏，这些问题都需要解决。

参考文献

[1]陈鑫.嘉里建设秦皇岛物业公司员工流失的研究与对策[D].天津工业大学,2018.

[2]肖康.上海紫泰物业管理公司薪酬激励体系设计研究[D].吉林大学,2018.

[3]陈惠芳. Y物业公司多项目管理中的人力资源配置优化研究[D].湖北工业大学,2017.

[4]闫雪松.物业公司提升人力资源管理水平的策略探讨[J].内蒙古科技与经济,2015(15):57+60.

[5]崔菲.蓝馨物业管理公司薪酬体系优化设计[D].兰州理工大学,2014.

[6]尚颖平. K物业公司人力资源管理问题诊断及对策研究[D].华南理工大学,2013.

[7]唐勇.探讨企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进的建议[J].中外企业家,2019(33):76.

[8]冀欣.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].现代经济信息,2019(20):66.

[9]周静芳.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及对策探讨[J].人才资源开发,2019(20):78-79.

[10]邓娜.浅析企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策[J].商讯,2019(28):192-193.

[11]约热尼沙·卡斯木.中小民营企业中薪酬管理存在的问题及解决措施[J].辽宁经济,2019(12):84-85.

[12]于莎莎.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].纳税,2019,13(35):242+245.

[12]Colette Grey,Antoinette Flynn,Ray Donnelly. Management compensation contracts and distribution policies in the US technology sector[J]. International Review of Financial Analysis,2019.

[14]陈允允.企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].中外企业家,2019(35):82.

致谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在讲师的悉心指导下完成的，讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对讲师示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！

广东新洁物业管理有限公司薪酬管理问题探析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月26日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新