民营企业知识型员工激励问题及对策研究 ——以祁博士教育培训公司为例

摘 要

知识经济时代，家长对于孩子的教育意识越来越强。企业之间的竞争已经不再局限于传统的产品和资源，而是知识，管理和创新等综合要素的竞争。知识型员工的需求变得越来越大，一个企业的企业灵魂就是知识型员工，他们可以影响整个企业的绩效，或者决定一个企业的企业文化和运行方式。一个企业可以稳定生存发展和不断提升企业自身的品牌价值离不开教师团队的教学水平和团队的稳定性。教师团队的整体素质要不断提升，管理者促使其发挥专长，提高企业的教学质量和品牌效应，获得家长们的持续认可，才能为企业赢得更大的企业竞争力。祁博士教育有限公司就是一家专注中小学教育辅导的教育类辅导机构，通过人力资源理论，知识型员工理论，经典的激励理论（需要层次理论，公平理论）等为指导理论，来寻找民营企业教育机构知识型员工激励措施可以优化和改进的措施和方案。

关键词：教育机构 知识型员工 员工激励 行业竞争

一、绪论

（一）研究背景

从发展现状来看，我国仍处于一个人口大国，随着近几年二胎政策的开放，更多的新生儿落地。大部分家长还是很关心学生的升学问题，例如幼儿升小学，小学升初中，中等考试，高等考试等。中下成绩的学生家长对于孩子的成绩也是越发的担忧，为了孩子的升学到处奔波，找老师进行补习。民营教育公司可以为学生提供各式各样的教学及技能提升，且教学成本低，教育公司的运营成本也低，市场进入门槛低，很多的民营教育公司由此兴起。由此衍生各种各样的教育机构，例如：书法，舞蹈，武术，少儿英语等兴趣补习班和各样的作业辅导班和托管机构。这样的市场对于教师员工的需求会有很大的提升，各科学科教师等相应的知识型员工是民营教育公司的必要员工，有效地管理知识型员工可以为公司的稳定发展提供保障，知识型员工可以为公司提供无形的品牌宣传，是公司业绩的重要收入。所以，教师员工的激励管理是非常必要的同时也是非常重要的。

（二）研究意义

每一个公司的员工管理都会存在大大小小的问题，同样的民营教育公司也会存在着知识型员工管理的问题。教师是直接与学生接触，进行教学的第一手，教师的上课质量是公司客源的重要保证。人对于每一个企业都是一个不可估量的资源，领导者要掌握如何挖掘人的潜能和如何调动知识型员工的主观能动性这一门学问，员工的有效管理对企业的发展或社会的进步起决定性作用。国外哈佛大学一个研究表明，在平时激励不足的情况中，员工只能在日常工作里发挥20%-30%的潜能，但是在有足够的激励条件下，员工们的潜能可以达到80%以上，如何调动，激励知识型员工，在企业发展就显得额外重要。另一方面，由于教育行业的特殊性，一个企业能否持续盈利甚至能否生存根本在于是否拥有优秀的教资力量和较高的教学水平。一般来说，一个其他行业的高素质的员工要切合利用公司的资源或者其他员工才能有效完成工作，但是教育类知识型员工，只要足够优秀，仅仅一人，不用依赖公司的资源就可从招生到教授都可一人独立完成。出现这样的情况，一个企业流失的不仅仅是一个可用的高素质人才，更多的是这位高素质人才可为企业带来的利益。管理者只有激励管理知识型员工，找到影响激励教师的因素，才能保证教师团队的稳定，这就更加有利于公司的稳定与发展，本文的意义也就在此。

（三）研究方法与思路

1、研究思路

祁博士教育公司是本文要研究的主题，发现分析此公司的知识型员工激励管理机制存在的问题，通过分析以往的大型民营教育企业相似的案例，结合人力资源理论，知识型员工的相关理论，内容型激励理论，过程型激励理论来寻找解决问题的方向和措施。

2、研究方法

（1）文献法：通过深入阅读相关知识型员工激励问题文献，进行分析总结，结合文献研究现状和相关理论为祁博士教育公司存在的知识型员工激励问题提供理论依据。

（2）案例分析法：收集祁博士教育培训有限公司教师激励问题的信息和对问题的调查数据进行分析，找到解决激励管理上的方法。

3、论文的创新之处：分析祁博士教育有限公司的知识型员工激励管理存在的问题，结合人力资源理论，内容型激励理论，过程型激励理论和知识型员工相关理论，为祁博士教育培训公司找到解决问题的方法。为大学生民营教育创业和与祁博士教育相似的小型民营教育有限公司提供个人的激励方案，为教师激励不足问题提供借鉴。

二、相关理论与文献综述

（一）人力资源激励理论

1、内容型激励理论

（1）层次需求理论

X的心理学家亚伯拉罕·马斯洛曾发布过一个作品《人类激励的一种理论》，本书讲述了人类的基本需求。如：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。每一种需求的层次都是不同，人们都是在最基本的需求被满足后，才会去追求更上一层的需求。另外，这些基本需求有时是同时存在的，没有规定说一个人在一个阶段只存在一种需求，这就是需求层次理论。企业领导者可以把这些基本需求看作是激励因素，在平时的员工激励中，满足员工的需求使提高员工工作的积极性，起到激励员工的作用。但是，在平时的管理中也要意识到的一点就是，每个人的需求都不一样，管理者要掌握员工的真实需求，根据不同的需求给予不同的员工激励。低级需求被满足后，不代表低级需求已消失，它还是存在的，另一方面，有少数人的需求是颠倒的，所以要求管理人员采用需求层次理论时要灵活，举一反三。

2、过程型激励理论

（1）公平理论

公平理论是X心理学家约翰·亚当斯提出的，公平理论强调人们付出的贡献和所获得的报酬与其他人相比或者是与自身做出的努力对比的结果。教师员工会根据自身获得的报酬和自身付出的努力，来保持原有的工作投入或者加大工作投入。然而，绝对报酬不是教师员工唯一的关注点，员工同时会关注其他员工的报酬收入，也就是关注其相对报酬。如果他人付出的贡献小但是得到的报酬多，那么教师员工则会有不公平感，从而减小对工作的投入。教师员工如若感到不公平，就是采取不同的方式去减小工作投入，工作积极性也会减弱。无论是采取哪种方式去减小投入，对于企业都是有害无益的。所以企业管理者在管理中要采取公平措施，就是说，酬劳与绩效挂钩来保证公平，做多少拿多少。

（二）知识型员工的相关理论

1、知识型员工的内涵

“知识型员工”一词是X学者彼得·德鲁克提出的，是指运用自身储备知识或信息技术，为企业取得收益的人。知识型员工有着很重要的地位：各企业之间的竞争，如何合理分配资源，如何提升公司的行业地位与价值等等都是要知识型员工的参与。换句话说，就是有创新精神，有个性，自主化的一个群体员工。

2、知识型员工的激励方式

（1）薪酬组合型激励方式

年薪制激励、知识资本化激励和可变的延期收入激励这三种激励方式常常被用来激发和增进知识型员工的工作积极性。年薪制激励方式包括了两部分，一部分是基本薪，另一部分是激励薪。基本薪酬是固定的，它可以保障员工的最低收入。激励薪酬就是在基本薪酬的基础下，采取不同的激励福利去调动员工的积极性与对工作的热情。知识资本化方式其实就是股权激励，用入股本企业的激励方式，使得员工觉得为企业工作就是在为自己工作，这样员工就是更加努力地为企业做贡献。把知识型员工的部分收入延迟发放或者在未来的约定期间分发这样的激励方式叫做可变的延期收入激励方式，此方式提高了或减少了延期收入的绝对值。也就是可以让知识型员工在短时间内控制或者约束自己的工作行为。

（2）个体需求型激励方式

对于个体需求的激励方式，这个方式要求企业管理者要具备细心，全面的特点。企业管理者去分析大部分知识型员工的不同需求，根据企业自身可提供条件为知识型员工设计多样的激励方案。个体需求型激励方式，有以下四种：第一是员工培训激励方式，知识型员工对于自身专业素质的要求是很高的，公司可提供专业培训的机会，让知识型员工具备更多的机会去提升自己。第二是工作条件激励方式，为知识型员工提供大一点的办公场所，配置一个好的交通工具等。这样的激励方式可以让知识型员工感到自身的价值被肯定，使员工真正地感觉到自己是被受尊重的。第三是员工福利方式，这种激励方式弹性大，知识型员工可根据自身的需求选择不同的福利组合。第四是弹性工作方式激励方式，这种激励方式可以极大地给予了知识型员工方便，可以让知识型员工自由选择办公时间和场所。可以使知识型员工感到尊重和精神上的满足。

（3）心理强化型激励方式

心理强化激励方式是指给员工输入本企业的企业文化，宣传企业的宗旨，给精神层面上激励员工，激发员工的工作积极性。这种激励方式对于公司是有益的，可以减小企业激励的成本，同时激励效果可能没那么明显或者不明显。

（三）国内外文献回顾

1、国内文献回顾

我国对于知识型员工激励这个课题的研究相对于国外来说是较晚的，但是也不影响国内学者对于这一课题的研究。例如国内教授颜毓洁研究过知识型员工激励，并从中发现了问题。针对这些问题，分别从不同维度考虑，例如薪酬管理，员工发展和企业文化等维度，给出了解决这些问题相应的解决对策。这些对策可以大大地激发员工的积极性；顾建平要求要做到外部竞争内部公平，这样在薪酬模式中才能引导员工更大地为公司做贡献；崔文灵在管理企业时，注重把员工发展与企业的长远目标结合起来。以上说明，无论是国内教授还是企业家，都非常看重知识型员工的激励机制，因为它可以为企业带来无限的利益，这也是本文研究的意义。

　2、国外文献回顾

国外学者很早就意识到知识型员工激励的重要性，很多国外学者对此课题也有很大的研究成果。Michael Bard研究了员工对企业创造的行为与员工激励管理机制的关系，得出了企业对员工的激励措施，对员工为企业创造价值的行为有积极意义，它可以激发员工的创造力，为企业价值提升贡献了力量；Graham little认为要进行对知识型员工激励的研究，就需要全面分析各个因素的影响，例如：企业氛围，绩效管理，工资薪酬和工作投入等因素，只有好好地平衡各因素之间的关系，才能更好地激发员工的工作激情，为企业创造更大的价值；彼德·德鲁克指出知识型员工与志愿者一致，但是区别于普通工作者，所以在管理知识型员工时要区别于普通工作者，按照管理志愿者的方式去管理知识型员工；综上所述，员工激励管理是一门深究的学问，需要我们不断去探索，寻求更适合自身企业的措施对策。

三、祁博士教育有限公司激励现状及问题

（一）公司基本情况

祁博士教育培训有限公司成立于2007年1月份，至今发展已有三年的历史，是东莞市寮步镇的一个小型民营教育培训机构，主要以进行课外辅导为主。该公司的经营服务理念是“百年只做一件事—–育人”，对市场的定位具有准确性和对教学方法具有创造性，为数百名学生送上了个性化的高质量服务，不仅同学家长感到满意，还吸引了很多同行老师的认同。所以在开办半年期间就收入了数百名学生。并分别于 2018 年 9 月开办了第二家分校。目前拥有教职队伍人员30人，教职人员全部是拥有大学本科以上的学历。由于祁博士教育培训公司是初始创立民营公司，所以公司的组织整体机构简单，分为管理层和全职教师，管理层是创始人和合伙教师，全职教师有一个是总管理教师，其余的大体为刚毕业的各科教师人员。全职教师主要负责日常的学生授课和日常的家长接待与反馈学生课堂情况，公司的招生宣传，财务等教学用品的支出购买主要由管理层负责。

（二）公司现行主要的激励现状

1、薪酬福利

目前公司的薪酬结构主要是以底薪＋课时费，也就是工资=底薪＋课时费。公司的全职教师底薪为3000每个月，课时费则是看各教师带的学生课时数和带的学生的年级而定。小学每小时45元，上课形式为一对一，增加一人每小时＋10元。初中每小时50元，增加一人＋10元0。高中每小时60元，每增加一个学生每小时＋10元。每个月15号发放工资。上班时间，全职教师周一周二休息，周三到周五9：00-18：00，中间休息两个小时。周六周日8：00-18：00，节假日正常上班，后期进行补休。暑寒假每周休息一天，周日休息，周一到周六8：00-18：00。公司还有招聘在校大学生进行周六日授课，兼职教师只有课时费，没有底薪，课时费同样也是根据学生而定。

表1员工课时费薪酬体系

2、保险制度

公司为全职教师提供五险一金和带假年薪，就是基本的养老失业保险，医疗保险和公积金等。兼职教师则不享受保险制度。

3、员工培训

员工培训分有两种方式，一种是新增员工在入职前要求对岗位职责进行熟悉和了解，所以进行培训，这种培训就叫岗位培训。另一种是集中培训。对于新增员工，公司会进行集中训练，讲述本企业的企业文化与企业历史，同时把公司的规章制度与相应职责进行分析说明。集中培训是针对所有的教师员工的，每个月会抽一天时间进行员工培训大会，让优秀的教师在大会上分享自己的教学心得和教学方法，虽然说每个教师都会有自己的教学方法，但是公司希望每个教师都可以像优秀教师一样，总结自己的教学。

4、员工晋升

在员工晋升方面，公司没有做出明确的相关的晋升制度，在所有的教师员工只有一个是总负责管理教师员工的总教师管理员。这样简单的晋升情况就大大降低了员工的积极性和热情，对于公司的发展和长期的工作也是不抱有积极性的。

（三）公司教师激励措施存在的问题

1、福利制度不成熟

公司的薪酬福利单一，工资仅由底薪＋课时费组成，底薪是固定的每月3000，而且公司的大部分教师员工是兼职教师，不享有底薪。课时费每个月不固定，学生的数量和课时也没固定。没有其他的一些奖金和提成，教师员工每个月能保证的只有3000元底薪，也没有一些住房补贴和伙食补贴，教师员工的一些福利都没有得到保障。再加上各教师也没有一定的等级评价，没有考虑到员工的学历，年龄和资历等方面的因素，很多有资历的员工会常有抱怨收入与付出不公。简单的薪酬福利制度更不能有益于教师员工的长期发展，不利于发挥教师员工的积极性。

2、考核制度没有与薪酬制度挂钩

公司没有成熟的教师考核制度，教师平时的工作质量也没有得到保证。教师员工在工作时没有确定的工作标准，会降低教师的教学质量。教师员工在进行授课时，认真负责热情地上完一节课和完成任务式地上完一节课拿到的工资是一样的，那么优秀的高素质教师就会产生不满，而一些以完成任务为主的教师则是一日复一日，上课质量不但没有提升，反而会出现家长投诉，严重的甚至出现教学事故。公司应该根据学生对于教师在课堂上授课质量作出的反馈，还有学生的进步程度做出一定的嘉奖，同样的，对于那些学生反馈应付式的教师给予警示。把员工考核制度与薪酬制度挂钩并完善。

3、教师员工晋升空间小

公司的组织结构除了管理层以外就是教师员工了，虽然全职教师员工之间有明确的负责事项，但是教师员工之间没有等级评价，这也就意味着教师员工发展晋升空间可谓小之又小，这并不利于教师员工培养对公司的归属感，长期以来，在公司得不到晋升，就会导致一些优秀教师员工流失。

4、管理者对于激励的系统性认识不足

管理者是公司运营发展的领导者，管理者在日常管理过程中要清楚认识到人力资源的作用，人的潜力是无限的，激励就是一种动力，它可以激励人学习，可以激励人，挖掘人的潜能，从而为公司企业的发展提供动力。公司的管理层对于激励的系统性认识不足，以为员工可以按照教师员工的职责去工作即可，所以在平时的工作中，管理者在平常的管理中没有意识到激励，去设立奖惩制度，对于表现好，在工作中取得巨大进步的教师员工给予一定的奖励。反而在出现家长投诉的情况下，直接把教师员工推出去与家长解释。这样是非常不利于激励系统建设的。在平时的管理制度，也没有设立全勤奖等奖金的制度，导致教师员工缺乏积极意识。

四、祁博士教育培训有限公司有效激励的对策及保障措施

（一）以考评优化管理为基础

公司要完善整体的组织框架，设立相应的职位，明确各单位的分工。根据教师员工的年龄，学历，资历和平时的工作表现设立不同等级的星级教师，星级教师等级可分为三到七星级，金牌教师，专家教师等，各学科要根据平时教师的资历和工作能力设立科组长。评定好星级教师，以后教师的课程排课也要根据能力进行排课，优秀有能力的教师可以进行高年级的小班教学，普通的教师可以进行低年级的一对一形式进行授课。教师员工的星级升级也要设立相应的评星准则，有相应的升级考核考试，通过考核者才可进行星级升级。例如按100分为考核满分，40分是学员调查表分数，公司可对教师员工所带学生进行调查，对于带课老师进行评分，最后取学员调查的平均分数。30分为教师员工的出勤分，出勤分以平时系统打卡签到上下班的数据为依据。15分为科组长打分，根据主管打分。15分为同事互评分数，最后取平均分数。通过考核者分数必须达到80分以上。在平时工作，如教师员工出现教学问题，如果事态严重，可处以降级处理。每个月也应有基本的教师考核，基本的教师考核是为了检测教师员工的知识素质和相对应的知识点是否过关。如若基本的知识素质考核不过关可进行暂停工作，目的是为了教师员工在平时工作上也有不断提升自己专业知识素质。

星级教师的考评升级图如下：

图1 教师星级评定图

（二）薪酬制度加强竞争性

公司要改变单一的薪酬制度，公司的全体教师员工，如果优秀教师与普通教师拿的是同一工资，那么优秀教师就会产生不公。所以薪酬制度要与绩效考核评定制度挂钩，全体教师员工，根据评定的不同星级的教师应该得到的底薪不同，在课时费也应该有所区别，这样才会激励教师员工往更高星级教师努力。之前全体教师员工的底薪就是3000元每个月，现在公司可根据星级教师进行底薪调整，三星级教师底薪3000元，四星级教师底薪3200元，五星级教师底薪3400元，六星级教师3800元，七星级教师4200元，金牌教师4500元，专家教师5000元。课时费等薪资也应该随着等级不同采取不同的课时薪资，三星级教师课时费小学45元每小时，初中50元每小时。四星级教师课时费小学48元每小时，初中55元每小时。三四星级教师分配主要以初中、小学为主。五星级教师初中60元每小时，高中70元每小时。五星级教师主要以中学为主。六、七星级教师上课形式以小班制为主，小班制5个人以上，六星级教师课时费以提成为主，也就是学生交的课时费用的30%，七星级教师则是35%。金牌教师提成是40%，除此之外，每个月还有300元金牌教师顾问费。专家教师则是45%，除此之外，每个月还有600元顾问费。除了底薪课时费之外，公司还应设立全勤奖每月200，月优秀教师奖金300等等的其他相应的奖金。

表2教师类员工薪酬体系

（三）培训晋升机制建设

小企业规模小，员工数量少，教师员工对于往后的职业发展是非常看重的。如果一个企业的员工发展空间短缺，那么对于教师员工来说，公司肯定不是一个长期发展的方向。一个小规模的民营教育培训公司，单单只有教师员工是不够的，况且教师员工的发展也没有太大的空间。公司可以开发多元晋升通道，主要有名师通道，专业通道和管理通道。教师员工可以继续往着教师员工的道路发展，开展一些针对教师员工的培训，或加大对教师员工的投入，让教师员工得到全面发展，提升专业素质。同时，另一方面，可让教师员工在本公司选择另一个方向的发展，例如，往管理层面的方向发展，也就是说教师员工可以选择在教师道路深造，也可以选择往管理方向。再者，教师员工可以往自身专业深造，公司扮演一个“助梦人”的角色，为教师员工提供更多更大的平台和机会。

图2 公司教师晋升通道图

（四）精神激励强化

公司要加强企业文化宣传，确定符合公司的核心价值观，坚持“以人为本”的原则，让公司富满凝聚力。同时也要坚持公平、公正、公开的原则，使得公司有一个良好的积极向上的工作氛围，让员工备感公司就是“家”，使得员工有归属感。

（五）保障措施

1、组织机构保障

公司组织机构要全力支持措施的实施，成立工作小组，为方案的实施提供帮助。首先董事长需要公开新方案的具体内容，并落实到每一位员工去支持工作的进行。公司要设立相应部门去支持考核，制度的成立落实。

2、宣传和培训保障

人都是有一个接受的过程，所以公司要不断宣传新措施，并耐心引导员工。同时，也要在财务方面预算培训和宣传方面的支出。在公司里贴上公告，同时可以利用公司的网站，电子邮件，例会等方式让公司员工全力配合新措施的实施。

3、绩效考核机制保障

公司要成立绩效小组，首先要制定绩效制度，制定考核内容，选出考核人员，考核人员要品德高尚，在公司有一定的威望。根据教师员工的资历，学历，平时学生的评价对教师员工进行切实的核实。

第六章：结论与展望

五、结论与展望

（一）结论

本论文主要研究祁博士教育培训现存在的问题，通过需求层次理论、公平理论、双因素理论以及相关文献去探究问题，从而结合祁博士教育培训公司情况去制定相关解决方案。祁博士教育培训公司是一个小型的民营教育企业，在创立初期肯定会遇到很多问题，例如福利制度的不成熟，员工的归属感问题，薪酬缺乏竞争力，管理者初期对于员工激励的不认识等等，都需要企业好好发现问题和解决问题。那么祁博士教育可以改善当前现状并可以成熟起来，在众多的小型民营企业立住脚跟。

（二）展望与启示

由于客观原因的限制，本论文仅仅在几个方面研究祁博士教育培训机构存在的问题以及给出了相应的解决方案，从各个方面来说，都有再一步深究的必要性。再者，本论文给出的解决方案，在论文截至之前都是没有得到实施的，所以教师员工的激励效果还是得进一步验证。

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致 谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在讲师的悉心指导下完成的，讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对讲师表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！

民营企业知识型员工激励问题及对策研究 ——以祁博士教育培训公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月2日

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