第1章北京宝岛眼镜有限公司人才流失的现状
1.1公司简介
1981年成立于宝岛X，目前在全国已有超过1000家直营连锁店。宝岛眼镜汇集了高级医师、视光学专家等专业人才，在所有门市配置了一流的进口全套验配仪器，将配镜的服务流程标准化、精确化，让消费者在任何一家门市配镜都能享受到同样贴心可靠的服务。宝岛眼镜秉持“诚实、专业、服务”的中心思想，率先提出“品质、技术、满意”三大保证，只要到宝岛眼镜消费，即能享有此三大保证。
宝岛眼镜以保健消费者视力为核心，提供免费专业配镜和维修服务，确保消费者不仅配戴舒适，更享有高性价比的优质产品，因此2009年知名财经类杂志《第一财经周刊》评选宝岛眼镜为生活类服务第一的连锁企业。秉持专业服务为企业核心价值，经营全国连锁门店，在专业方面，荟集国内医科大学毕业的医师、各种视光学专家和管理人才、配置一流的进口全套配仪器，并引进标准的企业识别系统，达到服务流程标准化。多年来，这期间投入的师资培训团队、专业化的服务流程、高标准的品质控管和国际级商品管理系统，一再创造行业内优秀典范。2010年获选为中国连锁经营协会颁布的优秀连锁企业。2010年也获上海市台协会连锁工委会评选为生活服务类优秀连锁企业。
信息化的进程为宝岛眼镜集团领先于同业起到推动作用。宝岛眼镜是中国大陆零售业第一家使用全球最先进的信息管理系统SAP。诚实服务是我们不变的坚持，是宝岛人不变的目标，凭着诚信、专业和品质以及连锁的经营方式。宝岛人还秉持着“取之于社会，用之于社会”的理念，积极推动各项公益活动，不断捐助“阳光工程”、“希望工程”和各大院校的贫困生，并开办“免费验光”和“保眼讲座”等，以回报社会对宝岛眼镜的支持和关爱。
1.2人才流失的现状
1.2.1公司人才结构
人才结构是指构成人才整体的各个要素之间的组合联系方式。包括要素的数量、配置以及在整体中的地位等。人才整体既可指人才个体，即由个体内部各个要素的联系组合而成的整体；也可指人才群体，即由许多人才个体联系组合而成的整体。
在有限公司，员工主要分为管理及管辅人员、技术人员及销售人员三类。从有限公司的人力资源构成总体可以看出，技术人员、销售人员和管理人员在有限公司的人力结构中，起着举足轻重的作用，这些人构成了有限公司的人才的主要部分，对有限公司的发展起着决定性的作用。
1.2.2北京宝岛眼镜有限公司人才流失现状
2010年7月18日，北京宝岛眼镜有限公司迈入一个新纪元，堪称国内超大的眼镜专业百货正式诞生，历经一年多的策划设计，迎来中国第一个面积4580平米、六层楼高的眼镜百货，为世界眼镜史上写下崭新的一页。
2011年5月27日，寶島眼镜获得中华人民共和国国家工商行政管理总局商标局认定的驰名商标。
北京宝岛眼镜有限公司1979年成立，但直到2010年才进入相对高速扩张期。对于那么多年发展缓慢，原因很多，北京宝岛眼镜有限公司的商品质量及价格都没有优势。深层原因是过去过于主张自己的运营模式，对中国内地顾客的消费习惯没有深入研究，没能得到消费者和供应商的支持，北京宝岛眼镜有限公司采购人员的谈判能力也有待提高。
这两年北京宝岛眼镜有限公司加快了开店速度，而开设新门店的成本较高，而有些门店赢利能力欠佳，有些还出现亏损。而大量的人员流失使得企业的文化、特点都不能够充分的发挥和继承是北京宝岛眼镜有限公司现在最为主要的问题。人员的大量流失使得北京宝岛眼镜有限公司在国内市场想要有一番大作为的脚步大大的放慢并且无法培训出更多优秀熟练的卖场工作人员。
1.2.3人才流失对公司的影响
可以看出，工资水平低，企业福利待遇差，职业发展空间有限等成了人才流失的主要动因。
人才的流失同时给有限公司带来较为严重的影响。主要表现在：
一、导致依航公司的管理和生产成本的增加
当公司的人才流失时，为保证生产，公司必须重新招聘新的员工替代，这必然产生人才的替换成本。同时，由于新入职的员工对公司的运作模式和方法缺乏理解，对公司的产品特性了解不多，公司不得不对新员工进行必要的入职培训和岗位技能等培训，因而导致培训成本的增加。
二、人才流失使得员工的工作绩效下降
当技能和技术人才流失后，由于找不到可以替代的人才，公司不得不招聘学徒或临时员工替代。这必然导致工作绩效的降低。
三、人才的流失，给企业的形象带来损失
有限公司曾经有过这样的经历：联想公司和有限公司有比较紧密的合作。但联想公司对有限公司的人才流失曾提出过明确的担忧。原因是：每当有限公司和联想公司有项目合作时，往往是：参与项目方案设计和投标的是一批人，而参与项目详细设计的却是新面孔，到了项目跟踪和改善时，又换成了第三批新面孔。因而，联想公司甚至认为，有限公司的管理存在严重的问题，有限公司的技术能力不能满足联想公司的要求。
四、人才的流失，使企业的凝聚力受到严重的冲击
本来较有战斗力的团队，由于其中一个或多个成员的离开，从而导致军心涣散。同时，流失者在向在职者给出了还有别的选择的提示。特别地，当离职的员工的离开是因为找到更好的发展机遇和待遇的工作时，留在岗位上的员工就无法安心工作，工作的积极性受到了影响。
五、人才的流失，实质上是无形资产的流失
因为在这些人的身上，或多或少地掌握着一些专项技能或专长。当这些人才流失时，这些技能或专长即随之流失。进而导致一些技术工作或开发无法继续进行。使得企业的开发或创新无法继续进行，直接影响企业的正常运行和降低企业的竞争力。
六、本公司的人才的流失，导致竞争对手的强大
原因在于，科技型企业在国内是新兴行业，这类型的人才非常的短缺。而人才的流动基本都在同行业内流动。因而，有限公司的人才的流出，即预示着竞争对手的人才的流入。这无疑会导致竞争对手的竞争力的提升。
第2章北京宝岛眼镜有限公司人才流失的原因分析
2.1企业文化发展和企业的发展不对称
企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。企业文化是企业的生命，是企业员工共同奋斗的价值观和核心动力，是企业的灵魂和思想。积极向上的企业文化不但能够营造和谐的工作氛围，充分调动员工的积极性，提高工作效率，还能够产生超强的团队凝聚力和团队合作精神，为企业创造更多的经济效益，推动企业不断地创新和飞速发展。
有限公司的企业文化建设的不足主要体现在以下几个方面：
一、企业欠缺科学的人才观
科学人才观，是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位，如何育才聚才用才所必须坚持的，适应新形势新任务要求，符合人才发展规律、充分发挥人才作用的科学观念和正确态度。牢固树立和认真落实科学的人才观，既是重要理论问题，又是重大实践任务。树立和落实科学人才观，才能全面做好人才工作。
二十一世纪是信息时代，是知识经济时代，更是人力资本和创新的时代。但在有限公司，企业对人才的认识依然停留在“人力是成本”的传统观念中，公司的管理者和股东们时刻关注着所雇佣的这些员工所消耗的资金和成本，而忽视了员工所创造的价值、人力资本的潜在性和连续再生性。
二、企业欠缺长远人力资源发展规划
人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。人力资源规划咨询服务从企业战略出发，详尽分析企业所处行业和地域等外部环境，透彻了解企业现有的人力资源基础，结合强大的数据基础，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，结合市场供需确定企业人力资源工作策略，制定确实可行的人力资源规划方案。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
从有限公司的人力资源管理的历程来看，有限公司始终停留的人才的使用上，自始至终都贯彻“拿来主义”的思想和作风。只希望收获别人发掘和开发出的人才的成果，却从来未着力或考虑建立自身的培养体系。这些无形给员工灌输了一种思想，那就是企业并不关注员工、尊重员工，公司把企业的发展和员工的未来分离开来而不是有机的结合在一起。后果是，员工无法形成归属感和职业安全感。
三、企业文化的核心思想不明晰
企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。
企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。
企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。
企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。
把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。
核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系
有限公司的企业文化和绝大多数民营企业一样，存在三重三轻现象。——重资本投入和产出，轻民营企业文化的研究；重眼前的利润利益，轻长远发展潜力；重传统产业，资本经营，轻现代化的人力知识经营。公司自成立至今，未形成明晰的和系统的企业文化。
四、企业文化缺乏凝聚力和共同的价值观
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
企业的价值观被员工共认可后，它就成为员工心理的黏合剂，把企业的员工有机的凝聚起来，从而产生巨大的向心力和凝聚力。有限公司由于始终未能改变经营目标短期化和追求短期效益的现状，公司的文化停留在物质文化和制度文化层，无法上升至精神文化的核心层次。
2.2、企业的管理缺乏科学性
2.2.1管理体制不科学
主要表现在如下方面：
a.管理者缺乏企业家精神。虽然公司有完善的管理制度，但在很多时候，管理者本身却总是忽视制度的存在，情绪化和特权化管理色彩比较严重。
b.沟通不足。这一问题的产生，源于企业管理者对人力资源的错误的管理思想。有限公司的股东和管理者都持有一种看法，他们认为员工甚至中层管理者的思想和观念都过于片面和偏颇，员工们如果有意见或想法，都基本为了争取更多的个人利益。
c.制度的更新欠缺连续性和科学性。公司的制度基本是每年变更一次，频繁的时候甚至一年之内变更2至3次。从表象看来，这应该是值得弘扬的事情，但当真正了解制度变更的目的和原因后，制度的更新是否应该提倡就值得商榷了。
d.制度的执行力不足。由于制度经常朝令夕改，导致制度的执行力严重受挫。同时，由于企业管理者的管理较情绪化和专权化，制度的执行性也打大折扣。
2.2.2约束制度不完善
公司和员工之间签订的劳动合同，是在新劳动法实施后，国家的强制执行下的结果。为了应付劳动管理部门的审查，公司不得不与所有聘用的员工签订劳动合同。约束制度的欠缺，给人才的流失提供了便捷的途径。
2.2.3考核措施不完善
绩效考核比重不科学，未能发挥正的激励效应。在有限公司内部，自2008年以来，企业的管理者已经意识到人才对企业发展的重要性，并针对不同的部门和不同的岗位进行了全面的岗位评价和工资标准的重新设定，且分别对所有的部门和不同的岗位制定了相应的绩效考核制度。
激励机制起到的激励作用有限。随着新的薪酬制度的运行，新的激励机制也随之生效。和绩效考核相对应地，企业同时制定并实施了一套完整的激励制度。
2.3企业的薪酬制度欠缺竞争力
从员工满意度调查结果可以发现，员工对企业所提供的薪酬待遇水平，员工对自身的能力和员工所获得的报酬等都不满意。在对公司的核心人才进行访谈后也发现，企业员工普遍对企业的薪酬待遇感到不满意。由于计算机科技自动化设备在中国是一个新兴行业，行业相对较小，行业的信息流通相对灵活和快捷，企业的员工获得信息也较容易。
因而，行业的动态和行业的工资水平也相对较为透明。有比较就有鉴别，有限公司的薪酬待遇水平在行业内并不高。公司所提供的薪酬待遇在行业内缺乏竞争力也成为不争的事实。而薪酬待遇的高低不仅能反映和个人预期的吻合程度，同时在一定程度上也反映了个人的社会价值的高低。
2.4企业的培训制度不完善
在知识更替飞速发展的知识经济时代，人们对知识的渴求不亚于对物质方面的追求。特别是技术人才，他们对自身的职业生涯的规划和发展都非常的重视。缺乏职业生涯的发展规划，无疑抹杀了他们的未来。然而，在有限公司，由于人力资源管理的错误观念和公司股东的追求短期利润的影响，企业的培训机制一直都得不到重视，至目前为止，企业的培训仅仅停留在上岗培训的范畴。
员工得到专业知识、管理知识、岗位技能等知识和工作经验的主要途径是实际的工作，而不是培训。企业的员工对企业的培训感到非常的失望。这很有力地说明，公司的培训机制存在严重的不足。当员工在工作实践中掌握了他们所能学到的有限知识后，他们的进步也就相当有限了。但他们对知识和技能的渴求却在不断地提升，为了满足他们自身的成长需要，当企业不能满足他们对知识的需求时，重新择业也成了他们的不二选择。
2.5人才的个人因素
人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高,员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈。他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的企业。
第3章解决方案
3.1使企业文化发展和企业的发展对称
成功的企业文化应具有导向企业价值观，凝聚员工情感，激励和约束员工行为并通过不同媒介传播，向外进行辐射，发挥营销和传播品牌的功能。但目前的普遍现状是很多企业不重视企业文化建设或者在建设过程中存在各种各样的难题，通过严密的分析中大咨询得出以下一些困扰客户的问题：
•与战略发展的契合度不足
•没有对现有企业文化特征进行提炼，优秀文化因子和不良文化因子共存
•分离、割裂企业文化的精神文化、行为文化、制度文化和物质文化
•尚未建立企业文化推广固化系统
•对企业文化认识存在误区
要使企业文化促进企业发展，必须要解决上述关键问题。
3.1.2企业需要制定长远人力资源发展规划
人力资源管理一定要从基础做起。紧紧围绕实际需求制定“岗位任职要求”和“岗位职责”，再制定相应的“岗位目标”和“绩效考核制度”，然后再依据考核的结果制定相应的培训、招聘、转岗计划。实施以后再对效果进行评估，以进行计划的调整并持续改进人力资源管理制度本身。
3.1.3企业文化的核心思想要明晰
企业文化是一个企业所特有的哲学思想和性格特征。这是企业战略决策与经营政策的内驱因素，也是企业一切制度有效运作的基础。它是凝聚员工的精神领袖，是员工行为的航向灯。一个企业能否有意识地建设和传播企业文化、并进行文化改革，从根本上决定着企业的命运和前途。企业文化是企业的无形资产，也是其它企业难以模仿的核心资源
3.1.4企业文化要有凝聚力和共同的价值观
首要一点就是把企业文化做为一个企业的灵魂和精神支柱，培养更多的员工正确对待价值观，一个企业的成员如果拥有了共同的价值观，就意味着全体员工的思想及行动有了统一的可能性，“企业为员工想得更多员工也为企业做得更多”有了这样的一个团队，这样一份对企业的忠诚，对工作的激情，就一定能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得最后的胜利。
作为企业的领导层，更多地深入到下属中去，体察明情，倾听民声。对员工进行心理上的沟通，在衣、食、住、行上给予关照，更重要的是尊重员工，真正视员工为主人，让员工有施展身手的地方，培养员工的凝聚力。使员工有信任感，归宿感，而无后顾之忧，当企业遇到困难时，不把责任转嫁给员工，而是与员工一起面对困难，去迎接挑战，接受考验。广大员工在精神上受到尊重，生活上受到关爱的前提下，心中想到是企业的利益必然同心协力帮助企业战胜困难，这正是凝聚力的回报。
另一方面，企业的凝聚力还需借助严谨的管理来维系，毕竟感情投资只是增强凝聚力的一种手段而已，重要的还是教育管理，疏于管理放任自流，不是对员工的尊重和爱护，严格要求既是对员工的督促，也是对员工的关心和爱护。
3.2制定科学的管理体制
3.2.1完善约束制度
常言道，不以规矩不能成方圆，只有完善了约束制度，使权利不能被滥用，不能让部分人以权谋私，只有这样，大家在相对公平的环境下才能更好地服务企业。
3.2.2完善考核措施
考核要从多方面展开，公平公正，能让员工信服。如：工作业绩，工作技能，工作素质，工作态度，出勤奖惩情况等。
3.3增强企业的薪酬制度竞争力
第一，实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。
第二，实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。企业改革已经进入攻坚阶段，改革是深层次的，根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组，就是企业整体分配关系的调整，就是薪酬体系及其他分配制度的重建。
第三，实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。企业使命和企业愿景决定企业的发展战略，其中，制度建设对企业发展战略起到了巨大的支撑作用，这些制度主要包括：战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。科学管理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。
3.4完善企业的培训制度
1、确定培训目的
2、分解目的成阶段性目标
3、根据目标制定培训计划
4、落实计划（确定培训师和员工的培训时间等等）
5、考核效果
3.5重视人才的个人成就和发展
做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。另外，随着企业的发展壮大，人才自身也在成长。企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整，如果人才的综合素质，工作能力通过工作，学习得到提升，企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥人才作用。
企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此，管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。
致谢
整个毕业论文顺利撰写完，顿时感觉很轻松，很有成就感。回想这刚过去的几个月毕业论文撰写，第一个涌入眼前的次就是“辛苦”。为了写毕业论文，经常每天十多个小时的泡在实验室，查阅资料，询问师兄，向老师请教。所以这一份毕业论文能够顺利写完，一方面是对我三年硕士科研生活的总结，另一方面也是对我过去几个月的辛苦科研的肯定。
看着这份反复修改的毕业论文，我首先要感谢的是我的导师XX教授。三年前，我知道自己硕士期间要师从XX教授，自己就非常高兴。因为从很多师兄和老师的口中，我早就知道XX教授，是一位德艺双馨的好老师。整个研究生阶段，每当我在科研上有不懂的问题，XX教授都会给我耐心的解答，让我能够顺利继续我的学习。在我毕业论文的撰写过程中，我的导师XX教授也给出了很大的帮助。论文的选题，XX教授和我认真的探讨研究过，比较符合我的毕业方向而且对于我完成，难度比较适中；论文的开题，我的导师也给了足够的参考意见；论文开始撰写的时候，导师给我推荐了一些相关的文献和学习工具，对于我的论文撰写起到了事半功倍的作用；论文的后期修改，我的导师也投入了很大的精力，帮我反复修改了几次，对于论文最终的成稿，帮助非常大。在此，我要衷心地向XX教授说一声谢谢。可以说，没有我的导师XX教授的无私帮助，就没有我这篇论文的完成。
此外，我还要感谢论文撰写过程中给我提供过帮助的XX老师，XX师兄，XX同学。他们给我在论文撰写过程中遇到的问题，都提供了帮助和意见。对于我的论文的顺利完成，功不可没。在此，也要诚挚地说一声，谢谢。
最后，我要向我的父母衷心地说一声谢谢。我的父母含辛茹苦地支持我的学业十多年了，而我却没有给他们什么实质性的回报。在我硕士期间，他们对我唯一的要求就是，吃好穿好，好好学习。让我很感动。以后参与工作了，自己有经济收入了，一定要好好报答他们的养育之恩。
向在我毕业论文中给过我帮助的所有人，再次说声谢谢。
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