园林景观公司员工招聘存在的问题与措施之探讨

摘 要

企业立业的根本就在于人才资源，也就是如果没有适合企业的人才则就无成功的企业。人才是企业发展的促进者和创造者，将在企业以后的发展过程中扮演着不可或缺的角色。平日的招聘工作，岭南园林公司在这里面一般是任意而为，招聘的岗位并未有设定详细的招聘标准，因此，招聘工作人员就没有可依靠的标准来判断前来应聘的能力和素质。这一系列工作都在不同程度上损耗着企业的人、财、物力，这就会造成其结果所能带来的功效覆盖范围有限，那么就需要对该公司的招聘工作制定科学有效的招聘准则。本文主要是从理论与现实结合的角度出发，通过将人力资源管理和人员招聘的基本理论运用进来，按照最基本的逻辑结构，对岭南园林公司目前的状况、问题和原因探究，系统总结岭南园林公司在招聘员工时的特点，并且在这个基础之上对整个招聘流程中的每个细小环节进行认真分析，以便提高该公司的整体招聘水平。最后，对该公司员工招聘中存在的问题也提出了较为中肯的建议。

关键词：人力资源 员工招聘 问题 对策

一、前言

（一）研究背景

当前随着我国市场经济的高度发展，企业之间的竞争也越发的激烈，然而不论企业之间的竞争度如何的激烈，其最终的竞争要素在于人才。企业能否吸引和留住高素质的人才，是企业长保青春以及可持续发展的重要基础。在此过程当中，科学有效的招聘则是为企业输送人才的重要基础，同时企业还需要在内部管理过程当中挖掘和培养优秀人才进而保障企业人才之间的有序过渡和有序的衔接。综合文献研究发现，目前我国诸多民营企业在发展过程当中普遍存在资金与人才不足的问题，尤其是后者更是民营企业发展过程当中普遍性现象。缺乏资金则可以通过外部渠道进行融资，但人才的缺乏却并非一朝一夕既可以改善的唯有建立完善的人力资源管理制度，才能高效的引进人才。引进人才可在一定程度上带动企业的进一步发展，这对于企业来讲该作用是十分显著的。作为苹果的创始人，乔布斯最开始让约翰.施库用200万美元招进公司。后来在公司中的成功也在说明着他的真实实力，并且，他也让苹果公司在市场竞争中逐渐展露锋芒。然而社会中的人才有很多很多，但都缺少伯乐。许多公司在公开招聘人才时会遇到以下问题：没有发现人才的途径，没有招聘人才的适合准则[1]。工作量与工作效率是成反比，企业花费了太多的前期投入。如何才能够招聘到优质的员工，那么许多公司当前最关注的是选拔出来的人才质量问题。因此，目前最具有研究价值的课题是如何成功招聘到能够在公司有更好发展的人才。

（二）研究意义

招聘是市场经济当中的常见现象，也是企业在发展过程当中必不可少的行为，同时招聘到与企业需求之间高度匹配的人才更是促进企业长远发展的重要基石。尤其是在当前竞争更加激烈的大环境下，任何企业都需要结合自身的实际情况对外招聘高素质的人才。因此，本文以岭南园林公司作为研究对象，通过对其员工招聘过进行深入的调查分析，得出在招聘过程当中存在的问题，同时结合员工招聘相关理论提出相应的建议，具有重要的现实意义。一方面，有利于岭南园林公司在员工招聘过程当中了解到自身所存在的问题，同时可结合本文的研究加以借鉴，便于后续招聘过程当中优化改建；另一方面，也有利于相关行业或者相同规模企业在招聘过程当中加以借鉴和规避岭南公司员工招聘过程当中存在的问题，进而提升人力资源管理的效率和质量

二、岭南园林公司员工招聘现状

（一）岭南园林公司简介

岭南园林股份有限公司创立于1998年，拥有国家城市园林绿化壹级资质及风景园林工程设计甲级资质，注册资金4.14亿元。公司经过20多年的耕耘，已发展成为集生态环境与园林建设、文化与旅游、投资与运营为一体的全国性企业集团，综合实力及竞争力名列全国前茅。公司致力于打造和谐自然美好的人居环境，一直以爱国、诚信、务实、进取的企业文化精神和专业化经营、集团化发展的战略方针稳步前进。先后于全国二十多个省市承接了各类园林设计及工程数百项，其中多个项目荣获金奖及省市级大奖。

（二）岭南园林公司人力资源情况

通过互联网渠道在公司网页查询以及与岭南园林公司人力资源部相关人员的交流中收集到了截止2019年11月份员工的年龄、学历、工龄结构，具体情况如表1中数据所示：

在年龄结构方面：岭南园林公司员工年龄以37-47岁之间者为主，占比为44.7%；在学历结构方面，岭南园林公司员工的学历以本科为主，占比达到了71.9%，说明员工学历普遍较高；在工龄方面，岭南园林公司员工工龄以0-1年为主，占比达到了51.9%，说明公司员工稳定性不足。

表1 岭南园林公司人力资源情况统计

（三）岭南园林公司招聘实施情况

1、招聘渠道

根据公司招聘方式和招聘岗位的异同与特色，可将招聘渠道分为报刊、关系人推荐、职介所、内部招聘、猎头公司、报刊、新媒体、校园招聘等多种强弱不一的招聘方式，提高企业招聘效率。结合对岭南园林公司的实际调查得知，在招聘渠道上，目前所采用的方式既有线下渠道也有线上渠道以及内部推荐渠道，具体为：（1）线下渠道，主要是通过发放招聘启事和厂区张贴招聘通知，但主要是低层次的岗位；（2）线上渠道，主要是常见各类招聘网站上发布信息或者购买简历的方式，同时部分高级岗位也会通过猎头的方式进行挖掘；（3）内部推荐，该种则是通过内部员工推荐并给予一定奖励，以期招聘到高级人才。

2、招聘流程

岭南园林公司的员工招聘流程是：首先，各个部门负责人对所需的人员数量和人员岗位需求进行预测，撰写需求报表，上报给人力资源部；其次，人力资源部根据具体情况，做统计、甄别和汇总，编写详细计划并上报领导审批；接着，公司招聘部门利用各种各样的收集方式获得更多应聘人才简历，随后人力资源可以把收到所有简历进行有效汇总分析，优选出最合适公司需求的人选进行面试；整个过程只有人力资源部门进行面试后决定是否录用，具体招聘的具体实施过程如下:

三、岭南园林公司员工招聘存在的问题

（一）招聘规划重量轻质，规划不科学

岭南园林公司在每年的年初都会编织当年度的人员规划，针对人才供需内容展开相应的预测研究。然而，该公司只注重对人员数量的分析，缺少对存量人才能力素质的梳理与测评。近年来，岭南园林公司的管理层在员工招聘环节在经验主义现象，通过个人直觉判断认为企业目前的员工能力和企业业务的发展存在着不相适应的问题，于是便提出了要升级并改造企业内部员工的要求。岭南园林公司需要在企业能力现状、如何提升等这些方面缺乏了系统性的探究，并且没有较为科学合理的策略。这些问题在招聘过程中并没有展现出来，企业提出招聘岗位数量，但没有附带说明这些岗位中所需要的能力要求。因此，实际上招聘需求存在着表面性，并未对招聘人才的能力做过多的说明，这就将为企业招聘工作带来难以预测的风险。

通过与岭南园林公司人资部相关人员的交流并结合企业提供的关于企业人才信息，归纳如下内容：在规模相对较大的招聘现场中，由于前来应聘的人员众多，面谈时间相对也会缩短，招聘者的人数会进一步增多，那么，招聘者的质量就不能很好的得以保证。另外，企业招聘人才时的标准并未确定，那么招聘者的主观行为就会在决策中体现出来，这就会在很大程度上拉低人才选拔的水准，进一步会使得新入职的员工和企业的发展需求不适合，又或者实际工作的水平与面试时的出现较大差距，那么这就会导致人才流失。因此，岭南园林公司在人才管理中应当将科学的人力资源规划落实到实处，尽最大能力做到数量和质量两手抓，并且可使用人才监测的方式，考察目前人员能力的真实水平，这就也需要企业对员工能力需求有明确的定位。

（二）招聘需求不明确，缺乏科学性

当前岭南园林公司在招聘过程当中制定了相应的招聘流程，但在具体执行过程当中招聘人员并没有严格按照既定的招聘流程实施，主要表现在以下方面：第一，在招聘过程当中企业人力资源管理部门并没有对各部门所需要招聘的人员进行综合统计并制定相应的招聘标准；第二，在招聘计划过程实施当中存在个人主观意识，在接到各部门上报的招聘人数之后为进行核对而自主对于外发布招聘的计划。同时，这个计划并没有准时完成，更不要说企业去实现最初的招聘目标。由此可知，举办招聘活动就是低效率的，不具有合理性的。

在市场经济环境下人才的价值会充分体现出来，人员的流动和企业用人占据了发声权，这就会对企业的招聘人才工作形成阻碍。然而，岭南园林公司当前仍存在问题，如招聘的理念不先进、手段单一等，这些都是达不到企业最初的招聘效果。企业招聘时会有程序性特点，招聘活动就需要有科学合理的活动流程，实际招聘中，并没有详细的计划，招聘者很任意而为，不仅会使企业招聘费用增加，而且会对以后的人事带来危害；没有工作分析又或者没有较为详细的招聘时的记录，只是仅仅凭借招聘者的主观想法进行判断，破坏了招聘过程中的公正；没有科学的人才测评指标和工具，有些岗位采用固定模式的试卷考核外，企业往往也会采取面对面访谈的办法；虽然对应聘者的基本信息真实方面使用了背景调查和试卷测试，但对应聘者的心理素质方面所使用的专业工具少之又少。整体上，招聘中的主观因素占据，极少数用客观的专业手段进行招聘。

（三）缺乏胜任力标准，招聘效率较低

随着大学生扩招，大众学历的提升，企业招聘对学历的要求越来越高，而存在只重视学历而忽视人才适用性的不科学之处，这严重影响了人才使用效率。现阶段，岭南园林公司在招聘过程中设置了较高的学历条件门槛，因此其人才队伍具有高学历的特点[2]。实际招聘中，企业偏重学历不重视个人素质的现象也常有。由于大多数都在讲人才在企业竞争中的重要性，于是就产生了用人单位认为人才最优而非最合适的片面想法，导致了大力吸纳高学历人才，产生高学历低能力等问题时有发生，也有人才流失问题出现。企业用人需求不明确，没有明确的招聘标准，各种不好的现象频发。岭南园林公司在学历和较强的知识能力中，更加倾向于关注员工的实际人际交往能力和和个性等方面[3]。

由于岭南园林公司的特殊性，在招聘过程当中对于人才的学历要求较高。尤其是在设计岗位以及其他技术性的岗位的学历设置最低学历要求为本科，部分岗位更达到了硕士学历。因此招聘人员基于学历的考核之上，再结合个人面试过程当中的感受而决定最终的录用。虽然为企业招聘到了高学历的人才，但是在入职之后却出现了与岗位之间不匹配的现象，导致刚入职的员工快速的流失或者出现换岗乃至降级换岗的现象。导致上述问题的原因主要在于岭南园林公司部分招聘人员过于看着应聘者的学历背景之类的条件，就此以判断其胜任岗位的能力。然而，一名合格的招聘人员要为企业招聘到能力出众且符合岗位需求的人才，就必须做好企业人才需求能力标准的精准定位。为此，岭南园林公司就需要转变之前的片面观点，积极构建重视应聘者能力的科学思想，也可以利用岗位说明书的具体手段，以便增加招聘过程中的有效性和实效性。

（四）招聘缺乏量化依据，主观影响较大

现目前，企业的各级别管理者在人力资源管理者的领导下结束面试环节之后，应当对应聘者的简历和评委评定登记、评语等信息进行系统整理，接着将这些资料传递给高层人员评选[4]。具体决策中，也会有不少问题产生，如评语简洁、辨别度低、评语和实际的岗位要求不一致等，这些都是对高层做出正确决策不利的，大型招聘中不多加思索就进行判断并决策，这就会给人才招聘带来危害。因此，在人才招聘中，岭南园林公司就需要有科学合理的指标，用科学的工具，可以有更为精确的数据，并用此来进行科学的招聘员工决策。

四、促进岭南园林公司员工招聘的对策

（一）完善人力资源管理制度

处于成长中的企业，应当将人力资源与发展目标相一致，二者更好的契合促进企业的发展，岭南园林公司当在制定公司相关规划时，并未将人力资源规划进去，这就让人才培养好企业发展脱轨，那么，企业将人力资源很好的使用，应当做到：1、制定企业人才培养方案的时候必须从实际情况出发，也要将企业未来的发展目标考虑进去；2、企业中的每个岗位应该做到细分，这样就能够为企业做好人力资源管理提供目标，也便于进行企业内部员工的变更；3、详细做好部门中的人力资源情况整理工作，有些重点部门的人才也需要重点培养，确保人才不流失，此外，更应该统计好员工的基本信息，如：家庭基本信息、身体素质、教育背景等等信息，以便及时掌握人才的情况；4、企业中的人力资源管理部门在开展具体工作时，首要前提是清晰地了解到企业的发展前景，当前发展的具体情况，并且将企业中每个部门具体的工作内容以及对员工的岗位要求都应该做到及时掌握其动态信息，这样就会为每一次的招聘会中员工招聘奠定基石[5]。

（二）招聘岗位进行科学工作分析

人力资源管理部门在设定企业所需人才的数量时，应当从企业的实际情况出发，综合考量企业的实际工作量和发展目标，设定更合理的人才资源数量，如此一来，企业才能够将企业的人工成本控制在一定的范围内，另外，还能够有效的提升企业的工作效率。就所需人力资源的数量而言，企业管理者和人力资源部门就此问题应当经过合理的运算后得出科学的数据。倘若在人力资源的数量上出现了偏差便会对公司的效益产生影响[6]。比如，当计算量较实际需要量大时，员工的工作效率便会显著下降，而当计算量较实际需要量小时，员工的工作量便会加大，造成员工过劳等情况。对岭南园林公司准确完成招聘说明应该通过以下几个步骤:其一，准备阶段:招聘者对企业的发展目标要有明确的了解，同时对人才建设影响企业发展等情况也应当有一定的了解，从而准确的判断求职者的有关资料是否符合企业发展；其二，调查阶段:招聘者要对企业的实际情况做以统计和调查；其三，分析阶段:将调查得到的信息进行统计和分析，并做以总结；其四、完成阶段:完成工作说明书的编制。上述的步骤需要从企业自身的实际情况出发做出相应的调整，以满足企业的自身需求。

此外，运用合理的调查方法，不同的调查方法能够从不同的角度掌握员工的工作情况，其中匿名问卷调查的方法相对更为有效。例如，通过问卷调查的开展，企业可以充分掌握员工的技能水平，从而开设一定的培训课程。面对面交流的方法则能够有效的掌握员工的工作难度等问题，观察发用于人力资源管理者直观掌握操作技巧[7]。比如，就销售人员而言，通过观察其推销产品的过程，便能够掌握员工的推销技巧。

（三）构建基于胜任力模型的招聘过程

第一，准备基于胜任力模型的招聘。其中包括了数据信息的获取和处理等工作，这些都作为招聘工作中的重要项目而存在。针对岭南园林公司，该公司尚具备科学的职位管理体系，该体系划分了职系和序列，从而能够保证胜任力模型的有效实施和发展，而职系和序列的划分，也成功构建了企业内部人才职业发展通道的网络图；第二， 胜任力素质要素的提炼。企业要从其具体情况出发，结合其实际需要，进行胜任力模型的界定和划分，其中线条专业和通用能力即划分的依据。故而，在进行胜任力要素的提炼时，这两者能力不可或缺。其中后者是指通常意义上的必要胜任力，只有此能力的具备，才能够满足企业特定岗位工作开展诉求。然而，前者通常是指综合管理、网络运营以及市场运营等能力的需求，这类需求符合线性工作岗位的需求。就岭南园林公司而言，可以从工作的态度、能力以及管理能力和职业反战等角度进行划分。

（四）提升招聘团队人员素质

通过研究和分析岭南园林公司的招聘情况后，发现该公司在人才的招聘工作还存在一定的不足之处，此问题的重要原因之一即招聘团队的素质不足。鉴于此，在招聘工作的开展时首要做到严格和规范，另外，企业还应当改进和完善企业的招聘部门，明确划分各个岗位的责任，从而有效提升招聘团队的水平和能力。岭南园林公司应当正确评价求职者的能力水平和知识层次，实现此要求的首要条件是招聘团队具备良好的专业知识[8]。就招聘者而言，对于有关工作部门和岗位或者专业考评的知识要加以掌握，也就是包括了心理学知识、应用数学、人事管理学以及人才学等方面的知识。另外，就该公司的招聘者而言，还应该熟练的掌握和熟悉应聘者应聘部门的有关业务。在岭南园林公司进行招聘面试，招聘人员应当余应聘者充分有效的沟通，从而清楚掌握应聘者的有关信息，并结合企业的实际情况做出客观正确的评价。另外，招聘者还应加强专业知识的应用，从而排除企业不需要的应聘人才，这样一来，面试的时间和面试所耗费的精力也可以有效的减少。另外在进行人员的招聘时，同时还应该将招聘工作人员的考评技术和阅历加以考核。

五、结论

本文将岭南园林公司作为研究对象，结合人力资源相关理论知识并从公司的实际情况出发，分析了该公司的人力资源管理招聘现状，并指出该企业的不足之处，鼓励其以人为本，实现企业的发展和进步。研究分析表明，岭南园林公司的人才管理仍有很大的进步空间，从该公司的实际情况出发并针对该公司出现的问题设计了新型人力资源招聘方案，促进该公司招聘效率和效果的有效提升，就该公司而言，需完善人力资源管理制度、结合企业发展规划制定人才招聘预测、结合员工岗位需求制定人才评测机制、强化招聘团队建设等，以全面提升人力资源建设。此外，在人本主义背景下，企业应当关注人和组织之间协调发展，强调价值基础性人才招聘战略。若是在胜任力模型基础上开展人才招聘，那么能够保证员工职位、员工知识与技能、员工价值观、员工动机等角度同企业向匹配，进而践行“以人为本”招聘管理理念，为企业招聘到最佳人才并构建人资源库，保障企业人资资源市场竞争力。为此，岭南园林公司在后续招聘过程中首先要强化人力资源管理制度的建设，强化“软环境”建设，从完善招聘支制度入手，明确招聘的流程以及各个细节，从源头上确保招聘的科学化和合理化；其次，要强化招聘岗位的科学分析，针对各个岗位的具体情况制定出招聘的细节要求，以减少不匹配人才的面试和降低招聘到不匹配人才的概率，提升招聘工作效率。最后，要强化招聘团队人员素质建设，这是招聘工作的直接实施人员，其综合素质高低直接影响到招聘的成果。

六、致谢

这篇论文所涉及的议题是我和我的指导老师交流后定下的，在前期的实习积累经验，到中期的修改和讨论，及最后的反复斟酌，我希望能尽自己最大的努力，写出一篇具有现实意义的论文，为自己大学生涯画上一个完美的句号。但是在具体的各个阶段之中，我还是遇到了许许多多当初没有预料到的困难，也曾经令我迷茫和彷徨，在此期间，我咨询了许多人，包括老师，师兄师姐们，他们都给予了我许多宝贵的建议，当我对论文的思路感到迷茫时，为我理清思路，指导我往一条比较清晰的思路上进行修改，论文的最终完成，总是一波三折，在不断完善和修改的过程中，也让我更加懂得了“一分耕耘一分收获”的道理，感谢您们！

“饮其流时思其源，成吾学时念其师”，论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了，在这里，首先我想向我的论文指导老师致以我惭愧而又钦佩的感谢！惭愧的是，在整个毕业论文过程中，自己玩乐之心甚重，懈怠之处过多，所幸的是，老师在众多个学生毕业论文指导的繁杂任务下，依然能够一丝不苟，面面俱到，在论文开始之前，和我们每个学生都单独交流讨论，利用我大专所学专业和本科所学专业想结合定下的题目，不仅仅助我们定下了论文选题，还使我得到了极大的启发，令我的思维得到了极大的升华，为我以后的工作指明了一个大方向，真的十分感谢老师的指点！在寒假放假期间依然严谨求实，每周督促我们完成各个阶段的任务，对学术的严谨，工作的认真负责，无不使我受益匪浅，受用终生。在此，再次对您表示感谢，师恩伟大，无以回报。

“逝者如斯夫，不舍昼夜”，时间飞梭，两年的插本求学之旅即将结束。两年来，在“学而知不足”院风的熏陶下，我成长了许多。在这两年的求学之旅中，我认识了许多志趣相投、志同道合的朋友，也从诲人不倦的老师身上学到了许多，不单单是指知识，还有很多做人的道理，在这里，我想向所有在这所学院里给予我温暖和帮助的人致以由衷的感谢，感谢你们陪伴丰富了我的两年青春。

在此，再次感谢所有给予过我帮助和温暖的所有老师和朋友！

参考文献

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园林景观公司员工招聘存在的问题与措施之探讨

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月5日

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