班尼路服饰公司基层员工绩效考核问题及对策分析

摘 要

企业之间的竞争主要体现在人才之间的竞争，而绩效考核作为衡量人才能力的有效测量工具之一，可以为企业选拔人才提供重要的依据。员工的工作表现是绩效考核体系是否有效的最直接反映，所以，建立符合企业现阶段发展需要的绩效考核体系是企业持续发展的重要任务。企业想要根基牢固，首要的着手点就是绩效考核，从提高员工的绩效入手，再进一步提高企业的管理绩效与战略绩效。

目前班尼路服饰公司虽然取得了一定的销售业绩，但是通过对班尼路服饰公司近年来的现状分析发现公司在绩效考核方面存在问题。对于基层员工的绩效考核比例只占小部分，不到10%，其余都是围绕店铺进行绩效考核。考核指标分配不全面，缺乏合理性与科学性。忽视了对基层员工进行绩效考核的重要性，使员工在工作时极其松懈，导致公司的经济效益下降。

本文以班尼路服饰公司为例，以基层员工的绩效考核体系为研究对象。在查找相关的绩效考核基础理论之上，结合了文献分析法，访谈法与调查问卷的方式分析了解班尼路服饰公司的绩效考核状况。分析调查结果发现班尼路服饰公司目前运行的绩效考核体系存在漏洞，不适宜企业的持续发展。缺乏明确的绩效计划、不具备完善的绩效评估体系、考核方式比较单一还有缺乏绩效反馈与绩效结果的合理利用。在一定程度上影响了该公司基层人员的工作积极性，同时阻碍了基层员工创新性工作能力的发挥。因此，建立一套符合公司发展状况的绩效考核体系是对提高员工的绩效水平，实现战略目标有着至关重要的意义。

关键词：绩效计划 绩效考核 基层员工

一、引言

经济时代的崛起，服装成为当今社会的消费热潮，人们追求舒适、休闲、时尚的服装。服装是直接反应社会发展的载体，因此，对服装的功能作用性和立体感的需求也不断提高，在一定程度上符合社会发展的需求。在市场经济的剧烈竞争下，生存和发展是每个行业面临的问题。现阶段不可忽视的是人才的竞争，不但要吸引人才，还要留住人才。

如何使人才最大限度发挥自己所长为企业效力，发挥潜能和主观能动性，提高工作积极性，促进工作绩效的提高与实现企业效益最大化，成为各企业重点关注的点。企业在进行绩效管理的过程中，可以将企业的战略目标具体化，使战略目标逐层化解为员工个人的工作目标。但是在实际中，很多企业没有结合自身的发展情况定做一套绩效考核体系，大多是参考成功企业的绩效考核体系，没有创新性。

班尼路服饰公司，成立于1981年，是一个意大利品牌的服饰公司。 作为一家服饰销售公司，对于基层员工的绩效考核体系是尤为重要的。自2015年以来，班尼路服饰公司的销售增长就陷入停滞，公司内部绩效管理体系存在问题，导致员工的工作效率与工作积极性不高。通过探析以何种渠道方式为基层员工量身定制符合个人与公司发展的绩效考核体系，降低公司员工的流动性，实现激励措施的有效运行，成为班尼路服饰公司现需解决的难题。

现阶段班尼路服饰公司面临外部市场竞争激烈，内部管理水平需要迫急提高的问题。怎样为公司设置科学有效的绩效考核体系，引导员工充分发挥主动性与积极性，提高工作效率与工作绩效，增强班尼路服饰公司核心竞争力，是本文的研究方向。

二、绩效考核的含义与作用

（一）绩效考核的含义

绩效考核是人力资源管理活动有效开展的一个不可或缺的环节。是指企业内的考核者根据企业的发展战略目标，运用科学高效的考核方法对企业内的每一位员工的工作行为与效果做出有效考核与评价，并将结果反馈给被考核的员工的一个系统的过程。

（二）绩效考核的作用

在人力资源管理活动有效进行的过程中，绩效考核充当着辅助的角色。但是部分企业公司的绩效管理人员只是将其作为一种监督与考察员工的途径，并没有从人力资源综合管理的大方向出发考虑其能为企业公司提供的绩效管理作用。

在日常人力资源管理活动中，员工的升降可以参考绩效考核结果，绩效考核结果为其提供判断性依据。而工作岗位说明书是绩效考核的基本依据，如岗位的工作绩效结果达到该职务的要求，便可推荐升职，反之则应予以降职。

绩效考核可以衡量员工的劳动报酬，是调节员工劳动报酬的依据之一。企业可根据薪酬衡量绩效，依据绩效确定薪酬，使薪酬制度的设计更加完善，更加符合企业运营的需要。

绩效考核是激励员工的有效渠道。通过绩效考核激励机制的有效实施，有利于员工建立自我激励心理模式，提高员工的工作热情和工作积极性，促进实现企业与员工的共同目标

三、班尼路服装公司基层员工绩效考核的现状

（一）班尼路的现状

自2015年始，班尼路的销售增长便陷入停滞。根据德永佳集团的财报，2019年德永佳来自零售及分销业务的销售净额较上年同期的17.19亿元减少21.7%。其中班尼路品牌销售净额为12.19亿元，同比减少20.17%。除此之外，班尼路在中国内地的门店数量进一步压缩至1985家（2019年）如图1。

图1 班尼路门店数量（资料来自智通财经）

班尼路服饰公司的基层员工时而以人手不足为由，将各个门店的员工调配到不同的店铺。店铺绩效考核只会对店铺内的固定员工有影响，而被调配的员工无论业绩如何，都不会因此受到表扬或批评。又因为班尼路服饰公司针对店铺做出绩效考核占大部分，对员工个人的绩效考核不全面。因此，当班尼路服饰公司对店铺进行绩效考核时往往不能进行全面细致的考核。

（二）绩效考核的现状

1、绩效考核方法

随着服装行业的快速发展，班尼路服饰公司的业务量也不断增加。为了更好地扩充公司的业务，班尼路服饰公司便进行大量招聘工作。然而，根据附录Ⅰ所知：公司的绩效考核指标大部分是考核店铺的整体销售经营状况，对于基层员工的绩效考核只占小部分。

目前班尼路服饰公司正在实行的绩效考核方法主要是以上级主管经理在规定的考核周期内到店铺检查该店铺的经营销售情况，将其记录作为考核的依据（如对店铺产生最正负面影响的事件、店铺营业销售额等）以反映员工在一定期间内综合销售业绩的量化指标。

2.绩效考核指标

图2班尼路服饰公司基层员工绩效考核量化分析图

以附录Ⅰ为依据，经过统计分析得出班尼路服饰公司店铺绩效考核指标分为品牌形象、人事管理、销售管理、财务管理、资产管理，共五大模块。其中如图2所示：品牌形象占考核的5%、人事管理占12%、销售管理占50%，其比重最大。财务管理占19%，资产管理占14%。

3.班尼路服饰公司基层员工绩效考核现状调查

（1）调查目的与对象

调查目的：深入细致了解班尼路服饰公司当前的绩效考核体系，分析现行的绩效考核体系所存在的问题，进而为其存在的问题提出解决对策。

调查对象：本次调查对象主要为班尼路服饰公司的SP/PT、SA、SA1、SA2、SSA五个级别的基层员工。

（2）调查实施过程

为了提高调查的有效性和可信度，本文采取发放调查问卷的方式展开实质性的调查。首先，参考相关的绩效考核调查问卷设置，参考文献材料分析影响绩效考核的主要因素，初步形成了合适班尼路服饰公司绩效考核调查问卷的结构。然后，将班尼路服饰公司的绩效考核现状与绩效考核相关理论知识有机结合，确定了调查问卷的题目设置并形成符合班尼路服饰公司实际情况的绩效考核的调查问卷。最后，将调查问卷面向五个级别的基层员工发放填写，取得相关数据。

（3）调查数据分析

本文采用匿名的方式对班尼路服饰公司基层员工发放调查问卷，共发放100份调查问卷，成功收回88份调查问卷，其中有效问卷为88份，有效回收率为88%。调查问卷的设置涉及两个方面，第一方面为调查人员的基础信息，如：性别、文化程度、店铺所属范围、员工级别与工龄。另一方面为员工对班尼路服饰公司现行的绩效考核制度的认知调查。

图3 员工对公司绩效考核制度的了解程度

根据图3显示的数据表明：员工选择基本了解，但不全面的最多，占82%，认为非常了解的员工占6%，而完全不了解的员工占12%。数据结果说明：班尼路服饰公司基层员工对公司绩效考核制度的了解程度大部分处于基本了解的状态。

图4 员工认为公司是否具有清晰明确的绩效考核制度与计划

根据图4的数据表明大部分员工认为公司不具有清晰明确的绩效考核制度与计划，占整体的66%。34%的员工认为公司具有清晰明确的绩效考核制度与计划。结果说明：班尼路服饰公司缺乏明确的绩效计划。

图5 员工认为公司以何种方式对绩效考核进行反馈

根据图5的数据表明大部分员工认为公司没有对绩效考核进行反馈，占整体的52%。17%的员工认为公司以访谈法的方式进行反馈，10%的员工认为公司运用调查表的方式进行绩效反馈。21%的员工认为公司使用其他方式对绩效考核进行反馈。结果说明：班尼路服饰公司绩效考核反馈不全面，存在缺陷。缺乏合理的，高效的绩效考核反馈。

图6您认为公司以何种方式对绩效考核结果进行利用

根据图6可知员工认为公司以何种方式对绩效考核结果进行合理的利用的数据表明65%的员工选择没有利用结果，选择用于指定下周期目标的员工占11%，用于经费预算的占13%，选择其他方式的员工占11%。结果说明：班尼路服饰公司没有对绩效考核结果进行合理的利用。

图7 员工认为公司是否具有完善的绩效评估体系

根据图7可知员工认为公司是否具有完善的绩效评估体系的数据表明82%的员工选择否，选择是的员工占18%。结果说明：班尼路服饰公司缺乏完善的绩效评估体系。

（4）调查结论

数据分析得出班尼路服饰公司的绩效考核体系有待完善，调查结果说明班尼路服饰公司缺乏明确的绩效计划；缺乏绩效反馈与沟通环节；绩效考核结果运用不充分；缺乏完善的绩效评估体系。

四、班尼路服装公司基层员工绩效考核问题的分析

（一）没有明确的绩效计划

由于该公司长期以来发展速度较快，管理的方式较粗放，随意性较大，还没有建立科学完善的绩效考核体系同时缺乏明确的绩效计划。在调查问卷中显示有66%的基层员工认为缺乏清晰明确的绩效考核制度与计划。据附录Ⅰ人事管理（2.1-2.6）部分的事项分析得知针对基层员工的绩效考核范围比较小，不全面。通过访谈得知班尼路服饰公司的绩效计划没有清楚地表明公司对基层员工的绩效结果要求，同时对基层员工在工作上需要展现的行为与技能的期望比较模糊。

在制定绩效计划时没有以公司的战略为目标为各个部门岗位分解制定出绩效指标，同时，绩效考核周期内计划完成的业绩目标在设置过程中缺乏沟通，上下级之间对业绩目标的认识不一致，使绩效计划不清晰。缺乏绩效沟通，导致业绩计划目标设置过大，超越基层员工能力范围，难以完成目标，容易使员工丧失在工作上的斗志。

（二）绩效考核方式单一化

绩效考核是对员工工作情况进行评估的一种重要工具，而目前班尼路服饰公司对基层员工实行的绩效考核方式为量表法，即上层管理人员按周期到店铺依据附录Ⅰ的要求进行考核。

依附录Ⅰ所示：在销售管理的（3.1-3.19）与财务管理的（4.1-4.13）中缺少明确的销售额目标与关键的考核事项，同时附录Ⅰ中的品牌形象（1.1-1.5）、人事管理（2.1-2.6）、销售管理（3.1-3.19）、财务管理（4.1-4.13）与资产管理（5.1-5.8）都是班尼路服饰公司对店铺与基层员工进行考核的内容事项，考核方式单一，缺乏多维度的评价与考核方式，难以得出一个全面的考核结果。

而基层人员的业绩奖金是按团队业绩平均分配，同时对基层员工的绩效考核比较松懈。当绩效考核与销售业绩有关联时，不能充分体现公司绩效考核的公平性，使某些员工出现懒散、怠慢、事不关己高高挂起的态度，不仅不利于员工的职业发展而且难以实现公司的长期发展战略。

（三）没有绩效反馈与合理利用结果

绩效反馈是被考核者提高工作绩效的有效途径，被考核者需要通过绩效反馈了解自己在什么情况下要提升自己的能力，在哪些方面比较薄弱，在哪些工作行为上有待加强与改进。

通过制定计划并执行改进计划，提高员工的工作效率与工作主动性。在调查问卷结果显示：有52%的基层员工认为公司没有对绩效考核进行反馈，目前班尼路服饰公司实行的整体绩效考核体系并不完善，对各个店铺考核得出的结果进行排名并以邮件的方式公布。在绩效考核结果公布之后，班尼路服饰公司没有对考核结果进一步的运用。该绩效考核体系没有涉及绩效沟通环节，上层管理人员没有就绩效结果进行有效的反馈与利用，没有从提升员工的工作积极性与主动性的角度考虑绩效考核的运用，导致了上层管理人员与基层人员在工作中容易产生沟通障碍。同时基层员工无法了解公司对自己的期望，不知如何改进自己的不足。班尼路服饰公司对绩效考核结果一带而过，没有重视绩效考核可为公司带来的效益。

（四）缺乏完善的绩效评估体系

绩效考核的核心环节是绩效评估，绩效评估是对员工在考核期内表现出的绩效水平进行评定的一项活动。根据调查问卷结果显示有82%的基层员工认为班尼路服饰公司不具有完善的绩效评估体系。第一，班尼路服饰公司的绩效评估指标选取缺乏科学性，绩效评估指标比重设置不均匀。第二，缺乏以战略为导向的绩效评估体系，班尼路服饰公司在绩效评估过程中，单纯地将员工的业绩评估作为绩效评估，容易发生难以统一员工个人目标与公司的发展战略目标的情况。第三，缺少专业的绩效评估管理人员。目前班尼路服饰公司的绩效评估由店铺基层员工的上层管理人员来执行，虽然公司的上层管理人员的各方面素质都比较好，但是在绩效评估方面的理论基础知识与技能都比较缺乏。缺少专业的人力资源管理人员参与绩效评估工作，在公司业务不断扩大发展，市场竞争者不断增多时，在缺乏完善的绩效评估体系下难以与公司的发展战略有机结合。

五、解决班尼路服装公司基层员工绩效考核问题的对策

（一）制定明确的绩效计划

使上下级之间进行充分的沟通和对绩效目标的设置与形成达成意见一致，是绩效计划的本意。绩效计划不是管理者强加给员工的，而是在充分沟通的基础上形成的共识，只有这样，绩效目标才能真正为员工所认可，才能调动员工的积极性。绩效计划的关键是支持公司的发展战略，班尼路服饰公司在实施绩效计划的过程中要秉承着以公司的发展战略为关键的初心，不但要仔细规划整个计划的实施过程，而且要确保整个绩效考核过程的每一步都是有迹可循与可以衡量的。

班尼路服饰公司的基层员工为销售人员，制定明确的绩效计划，首先需要明确公司的发展战略目标与负责绩效考核的部门与各个层次管理人员在绩效考核中扮演的角色，并将公司目标逐层分解落实到各层次级别的销售人员。

其次是了解公司内各个层次级别的销售人员所处岗位的工作职责，保证上下级之间对绩效计划的制定有充分的沟通。再依据公司的总体目标来制定与衡量各个层次级别销售人员的个人目标，同时根据不同的部门与角色制定不同的绩效方案与绩效考核周期，使得全体基层员工对绩效计划的与目标的设置达成共识，从而达到个人工作目标与公司整体发展战略目标联系起来。

构建以关键绩效指标为核心的绩效计划体系，制定明确的基层员工个人绩效指标，部门指标，以达到公司的整体目标，增强绩效计划的前瞻性。一份高效有用的绩效计划需要清楚地表达公司期望员工需要达到的绩效效果，和实现绩效效果所需表现出的技能和行为。制定明确的绩效计划一般包括以下几个步骤，如表1所示。

表1 绩效计划制订的过程

（二）注重多元化考核方式

1.建立目标管理（MBO）考核法

班尼路服饰公司现实行的是上层管理人员按公司规定周期到店进行考核，对于基层员工的个人销售目标设置不明确，绩效计划缺乏科学性。同时基层人员的业绩奖金是按团队分配，当绩效考核与销售业绩有关联时，不能体现公司绩效考核的公平性。

因此公司在设置考核方式时，先建立公司自身的经营目标，然后在公司制定准确的、科学的、合理的经营目标前提下，再分解落实到部门与员工个人的经营目标，最后再根据个人经营目标的完成度实施目标管理考核，以实行个人绩效考核促进销售目标的实现。

公司在具体应用MBO考核法对员工进行考核时，应遵循以下四个操作步骤，如图8所示。

图8 MBO考核法的考核步骤

2.建立关键绩效（KPI）考核法

KPI设计的基础思想是“二八法则”，即工作成效占百分之八十，关键行动占百分之二十，而百分之二十的关键行动完成是百分之八十的工作成效取得的核心。因此，公司对员工的KPI的考核重点要集中在百分之二十的关键工作行为上。班尼路服饰公司对店铺考核的五大方向为：品牌形象、人事管理、销售管理、财务管理、资产管理。根据调查分析发现班尼路服饰公司对基层员工涉及行为考核指标与个人目标的考核的方面比较少。

所以，班尼路服饰公司在考核的五大方向中设置关键的绩效考核指标与员工行为的考核方向，关键绩效指标作为一个桥梁角色连接各个员工的绩效与组织目标，是根据公司的发展战略目标与其增值作用来设定的，它应是可以量化与可行为化的。班尼路服饰公司在实行关键绩效指标对绩效展开评价的基础上，就可以保证让公司有贡献的行为受到充分的鼓励，使员工有动力为公司效力，提高服饰的销售量为公司带来更大的经济效益。

关键绩效指标体系是对公司宏观目标进行分解，公司可以采用三种方式建立关键绩效指标体系，如表2所示。

表2 关键绩效指标体系建立方式

3.建立平衡计分卡（BSC）考核法

从附录Ⅰ中得知班尼路服饰公司对店铺考核的五大方向为：品牌形象、人事管理、销售管理、财务管理、资产管理。五个方向当中，销售管理的占比最大，为50%。同时，班尼路服饰公司的绩效考核体系只是简单的在各个方向上细化各项指标，缺少具有细致的、平衡的、按层次分解的公司发展战略目标与经营目标。而平衡计分卡可以将企业的战略目标通过财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度逐层分解并落实到位，是一种可以衡量的绩效考核方法。

将班尼路服饰公司的考核指标按五个方向与平衡计分卡的四个维度结合的形式，逐层分解落实到各个部门与各个工作岗位上。同时对这些考核指标的实行情况进行不定时的考察，从而为完成公司的发展战略目标奠定可靠的基础。

根据班尼路服饰公司发展战略结合附录Ⅰ中对基层销售员工的绩效考核要求，同时又因为基层员工关键业绩驱动因素基于BSC思想设计KPI，所以总结得出基层销售员工的KPI集中于财务层面与客户层面。为此建立基层员工的关键绩效指标考核表，具体如表3。

表3 关键绩效指标考核表

(续表3)

（三）及时反馈与合理运用考核结果

班尼路服饰公司的绩效考核反馈主要用邮件的方式对店铺绩效进行反馈，没有对绩效结果进一步的运用。以面谈的绩效反馈方式换取邮件公布结果的反馈方式，同时重视基层员工的绩效考核与店铺的绩效考核，并把两者的考核有机结合起来。

在确定进行绩效面谈反馈结果时，须提前要做好各式各样的准备。选取适当的面谈方式，根据不同的情况采用不同的面谈面试。及时告知各基层员工公司对其的寄望，根据员工的工作表现告知其哪些行为可受到表扬与赞赏，哪些行为是无效的，让基层员工接受并提出更高的工作业绩目标，不断提高绩效水平。绩效考核结果可以真如实地反映公司绩效考核体系运行的有效性与可行性，绩效考核结果为公司经营发展提供第一手资料，可为公司的上层管理员工与基层员工提供良好的沟通切入点。

因此，班尼路服饰公司应将每个考核周期得出的考核结果及时地与被考核员工进行反馈沟通，并且要把有效的考核结果合理地运用起来。绩效考核的有效实施与考核结果的合理运用，是公司达到实行绩效考核目的重要支撑。

合理地运用绩效考核结果既可以为公司往后的工作决策提供必要的有效信息支撑，又可以对公司的人才培养与使用提供重要的信息数据支持。

（四）建立健全的绩效评估体系

建立完善的绩效评估体系，使员工得以进行全面有效的绩效评估，是现今企业在市场上立足的根基，是企业长久不衰的关键之处。在制定完善的绩效评估体系后，将改进升级后的人力资源管理系统与班尼路服饰公司的发展理念与发展战略结合并立起来，使公司在市场上可持续发展。

第一，结合公司发展的实际情况，根据公司基层员工的销售情况制定相关的绩效指标。采纳基层员工对绩效评估的意见与建议，使基层员工感受到参与建立绩效评估体系的重要性，有助于员工更好地投入工作，激发基层员工的工作热情，提升基层员工的销售能力。

第二，设计一套以公司发展战略为导向的绩效评估体系。将基层员工的个人目标与公司的发展战略目标有机结合起来，有助于实现公司的可持续发展。

第三，挑选具有良好素质的、专业的绩效评估者，保证考核实施工作的有效性。

最后，善用高科技人才很重要，但创新制度也很重要。参考其他服饰公司对基层员工即销售人员的绩效评估体系成功的案例，在本公司的基础下结合其他公司可用的绩效评估方法。

六、结论

本文对班尼路服饰公司现行的绩效考核体系进行浅析后，总结发现其绩效考核体系难以充分发挥有效作用的原因是：其公司现行的绩效考核体系缺少完整的绩效管理思想。为了使班尼路服饰公司的绩效考核体系更加完善与科学化，本文根据班尼路服饰公司现行的绩效考核体系存在的问题与漏洞提出了相对应的解决对策。员工的工作效率能否提高是检验绩效考核体系是否完善可行的直接反映，人们对绩效考核的认识随着管理实践与理论研究的不断拓展也在不断的深入。因此，班尼路服饰公司要用正确的眼光看待其绩效考核体系现有的问题与缺陷，及时察觉问题并解决问题。重新认识绩效考核对公司发展的重要性，完善绩效考核体系。制定明确的绩效计划、注重多元化考核方式、及时反馈并合理运用考核结果与建立健全绩效评估体系，促进绩效考核的不断发展，推进绩效考核体系的创新性发展与有效的改革建设，从而有效提高各单位工作人员的工作效率。

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致 谢

时光匆匆消逝，转眼已是大学毕业时节。从论文的选题到论文的完成，每一步都是新的尝试与挑战。本论文是在我的指导老师的耐心指导下完成的，老师对我论文的写作做出了有益的改善性意见，在论文的撰写过程中及时解答我遇到的疑问。老师学识渊博，治学严谨，平易近人。在学术上，老师辛勤耕耘；在生活上，老师热情乐观，待人谦逊而宽厚。她严谨的治学态度与不倦的进取精神给了我很深的教育，无论是现在还是将来，都将激励我奋发进取。在此，我谨向导师表示衷心的感谢。

同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专著，透过他们的研究文章，给我带来极大的启发与帮助。由于我的学术水平比较有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师批评与指正。

最后，我问要感谢我的家人在此期间给予我的包容、关爱与鼓励，以及所有陪我一路走来的同学和朋友，正是有你们的支持和照顾我才能安心学习，顺利完成我的学业。毕业在即，在今后的生活与工作中，我会铭记师长们的教诲，不懈努力地走上一个新平台，开始一段新的人生！

班尼路服饰公司基层员工绩效考核问题及对策分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月1日

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