惠州市彩玉微晶公司招聘存在问题及对策

摘 要

随着我国社会经济的飞速发展，现代科技的突飞猛进，企业主营业务组织规模的一直扩充，人员活动变得日益频繁，人才招聘任务逐步成为企业各级人力资源管理部门一项长期而沉重的操持任务。合理有效的招聘方法不仅能够为企业快速招纳社会上各类拔尖人才，增强企业的综合实力；而且也能够扩充企业技术人员的管理队伍，有利于完成企业经济规模的扩展；同时能够有效节俭企业的人员招聘成本、节省费用；此外还能吸引志同道合的优秀人才，为企业品牌文化的巩固、公司的发展创新起到了助推作用；与此同时还可以引进了优秀的管理人才，有助于公司管理中层干部第一梯队的不断补充等等。本文着眼于惠州市彩玉微晶新材有限公司的公司招聘现状，进一步深入探讨一下企业在信息化发展的同时招聘存在的问题，针对这些问题，提出解决方案，以供同类型企业参考借鉴。

关键词：招聘现状分析 对策

一、引言

拥有将近14亿人口的中国，是世界上人口最多的国家，劳动力资源丰富，相对而言我们国家的人才整体的劳动力综合素质也比较高，这也是为什么我国已经成为覆盖全世界人力资源配置安全链条中最主要的环节的根本原因之一。顺应着时代的发展变换，网络的不断更新遍及，科技越来越发达，随着网络覆盖率的普遍提高，人类的科学技术正经历着更新换代。同样的惠州市也终于迎来了不一样的春天，这两年迅速发展壮大起来，当代的企业能够运用多种渠道及时公布招聘信息，更好地实现不同人岗间的匹配作用来有效弥补不同职位的人力空缺，效率相对以前来说明显大大提高了。招聘日益成为了现代企业关注的焦点，因此提高企业招聘工作的综合有效性，为招聘企业自身找到合适的招聘人选，以此来提高招聘企业的社会经济效益，成为了至关重要的问题。因此本文中的主要重点是惠州市的彩玉微晶新材有限公司的专业招聘岗位存在的一些问题进行研究分析，并对所存在的问题提出相应的解决方案。

二、招聘理论概述

（一）招聘

招聘是指组织按照人力资源管理布局和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，是从组织内部和外部吸收人力资源以满足企业的人力资源需求的过程，是为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

（二）招聘策略

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。主要内容包括招聘计划与策略、招聘地点策略、招聘的人员策略及招聘时间策略等四个方面。

（三）招聘效度

在广义上，招聘的效度指本次招聘的具体有效性；在狭义上，指的是用人单位所要检测应聘者的某项品质、特点与对应聘者真正检测到的某项品质、特点符合一定的程度。因此一项品质测试必须具有能够检测出它真正想要测定的品质的功能，才能认定有效。

三、招聘现状

（一）公司简介

于2014年在惠州市注册成立的惠州市彩玉微晶新材有限公司是一家子公司，它隶属于深圳市科素花岗玉有限公司，注册资金总额为2000万元人民币；主要经营领域有：激光微晶超硬发光材料的研发、消费、销售；国内贸易、货物及技术进出口等等。占地700多亩的生产工厂座落在惠州市博罗县金杨工业区，投资超过10亿元，厂内现已建有四条全自动化专业生产线。为将公司打造成为行业内最具规模的环保型高新企业，每栋厂房都装备了齐全的设备，包括环保处理系统，厂内原材料充足、资源丰富。惠州市彩玉微晶新材有限公司拥有的专业产品和专业的市场销售和售后技术支持团队。在公司发展壮大的这几年时间里，它自身存在的重要意义就是为广大客户提供质量过硬的专业产品、优秀的销售服务态度、健全的售后服务，当然最基本的就是为了获得更多的利润。该公司秉承着为人们提供最好的产品为使命，以顾客至上、办事态度极佳为中心思想，在十年内发展为惠州市前三的公司的愿景，努力成为中国五百强企业之一的战略。

（二）招聘现状

1.该行业招聘现状

现在我国的企业大部分都存在着缺乏完善的人才招聘体制机制的现象，由于缺乏完善的机制体制招致这些企业的招聘任务质量不高，最终会让一部分企业停滞生产，有些企业还会面临破产的境地。就业歧视、性别、年龄、地域、身份差异、文化、身体缺陷等方面的不公平现象还是在发生，国家应该提出要打消个体就业性别歧视，消除因人的性别、年龄、地区、身份、文化差异、身体缺陷等所带来的不公平对待，把按照国家法律规定的充分公平、平等就业落到实处。除此之外，国家还需要加强市场改革的步伐，跟上全球信息化时代和社会发展的脚步，破除一切与人类劳动者自由信息流动的特殊身份、地域等存在法律上和制度上的根本障碍。企业仍需要进一步研究建立健全各类相关专业人才的培养信息库，以便为日后的人才培养和专业人才的储备提供基础的资料和相关信息，还需要及时更新信息库。

此外，部分企业还存在着招聘信息不对称的现象，当信息在彼此对应的经济个体之间发生不均匀、不对称的分布时，信息便不对称了。简单来说就是，有些人对同一事件知道的信息要比别的一些人掌握的要多一些。企业在招聘任务之中把招聘的信息分为两大类：一类为公共信息，另一类是私人信息。公共信息即应聘方和招聘方都知道的公开信息；私人信息即应聘者自己知道而招聘方不知道的信息，例如：求职动机、个人的实际才能、性格爱好、特长、个人道德等等，这都是招聘信息不对称的原因。在信息不对称的基础上，会出现应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势的情况，因为应聘者掌握着自己的个人信息，而招聘方只能依据掌握的公共信息。这样的情况下容易导致应聘者为了进入公司而投其所好，隐藏自己的求职动机，企业可能会获取到虚假的信息，导致应聘材料失真，这样会给企业带来不可预计的损失。

2.该公司招聘现状

惠州市彩玉微晶新材有限公司的招聘者和领导者着眼于当下人员需求，缺乏对长期的人员规划。关于公司现阶段的人才需求不明晰，只是为了应对当下的需求去招人，虽然节省了一部分费用，但是给公司留下了后患。当有员工辞职了，部门人手不够，相关部门负责人才会让负责招聘的队伍来招聘相应的人员，平时部门没有要求招人，生产车间没有大量订单，按照正常生产可以进行的情况下人力资源部是不会轻易招人的，缺乏关于人才储备的基本概念，前期的准备实施工作严重缺乏。

惠州市彩玉微晶新材有限公司负责招聘的人员不多，招聘队伍阵容不够强大，负责招聘的人员大多数是公司的老员工，没有进修过类似的专业，他们也只是凭借自己多年的经验来招人，没有跟紧时代的步调，缺乏创新精神，对现代人缺乏了解。招聘人员素质不高只是在公司内部进行简单业余的培训，没有接受过系统、专业的培训，仅仅是通过自学和不断探索的方式来总结招聘经验。在开展招聘工作时，负责招聘的人员没有整齐划一的着装，礼仪上有所欠缺，要求不够严谨可能会造成不必要的宣传损失，同时缺乏专业的知识，对岗位职责了解不够到位，表达不到位。

惠州市彩玉微晶新材有限公司具有详细的招聘分析报告，但都是仅仅停留在数据上，评估方式采取的是通过职工在试用期和任职期间能不能胜任这个岗位来判断该职工是否具备相应的能力，如果不能胜任的话，将在试用期过了之后或者在任职期间让其离职，评估方式不够全面，对于是否具备相应的能力的鉴别过于武断，无法断定出员工的实际工作能力。

企业招聘渠道选择：惠州市彩玉微晶新材有限公司招聘广告信息发布渠道主要形式有58同城、卓博人才网、拉横幅、熟人介绍、微信。

表 1 2014-2019年彩玉公司在各招聘渠道上的招聘人员占比情况

从上面的数据可以看出，熟人推荐的方式在惠州市彩玉微晶新材有限公司近几年来都是占据主导地位的，说明日后的方向可以以员工推荐新人的招聘方法为主，以其它招聘方法为辅，发挥内部员工的积极性，为公司注入新鲜的血液。像广告这种招聘方式应该逐步被淘汰，拉横幅也已经过时了，现在是信息科技时代，随着各类新兴招聘方式的诞生，在58同城、卓博人才网招聘的人数也在逐年降低，公司应该开发新的招聘渠道，抓住现代年轻人的眼球。

没有一个系统的招聘流程，招聘人员在部门主管提出人员需求的情况下才着手准备招聘工作，招聘人员只是为了使公司的岗位不出现空缺，没有依据公司目前所处的现状进行了解分析，盲目开展招聘工作。用人部门的主管没有亲历招聘的整个过程，一味地将招聘工作交给招聘人员，对应聘者的了解程度低，使应聘者在进入岗位后，工作开展不顺利。用人部门与招聘人员之间缺少有效的沟通，双方招聘意识薄弱，不利于留住优秀人才。

下面用数据来展示惠州市彩玉微晶新材有限公司目前的现状

表 22019年人事数据、招聘情况表

四、彩玉微晶公司招聘存在问题

（一）缺乏中长期的人力资源规划

从表2的数据可以看出，惠州市彩玉微晶新材有限公司的离职人数跟入职的人数是不成正比的，有时候入职人员没有离职人数多，平时也没有大量招聘人员，出现失衡的状态。导致失衡的原因是因为彩玉公司并没有系统性的人才需求计划，招聘人员缺乏远瞻性，没有为公司制订中长期的人力资源发展规划，未对公司内外部的人力资源进行正当的整合和布局，缺乏人才储备的概念，总是在岗位出现空缺的时候才想起来招人，不能真正的做到人岗匹配，前期准备工作不足。在招聘环节的成本不高，会出现缺乏确实可行的方案，招聘任务质量得不到保障，前期的筹备工作欠缺，像彩玉微晶公司的招聘人员，他们只是为了满足当下的员工需求而去招人缺乏长远的目光，无法根据市场行情的变换，进行招人计划的调整，招人标准的调整。

（二）缺乏有效的招聘渠道

尽管目前人才市场活跃，但竞争也很激烈，在人才的争夺的问题上，各个企业、用人单位展开了精彩的角逐，其中选择有效的招聘渠道可能会使企业在人才争夺中处于有利地位，因而有效的招聘渠道对企业竞争十分重要。在表1中可以看到惠州市彩玉微晶公司的招聘渠道有效性不强，招聘信息得不到更好的传递，正所谓一传十，十传百，应该多鼓励老员工推荐新员工，给予奖励的方法。像彩玉微晶公司拉横幅这种手段早已过时了，人们现在很少会关注到横幅上的字了，更别说招聘信息了，现在的人对这些细枝末节早已失去了曾经的兴趣，还有在电视上打广告、贴招聘广告，可能会起到一定的作用，但是效果甚微，费时、费力、费钱，这样的招聘渠道早就该淘汰了。有效的招聘渠道既节俭了人力和物力，也能够吸引更多的业内精英到企业应聘。

（三）缺乏系统的招聘过程

惠州市彩玉微晶公司的招聘人员对开展招聘工作缺乏循序渐进的过程，仅仅凭借用人部门当前的人才需求来招人，没有一套系统的招聘过程而盲目开展工作，为了找而找，导致在招聘的过程没有非常清晰的招聘需求，负责招聘的人员只知道用人部门需要多少人，应聘者他们需要具备什么样的技能、学历、工作经历等等没有了解清楚，会出现人岗不匹配的现象，部门之间的沟通交流不到位，用人部门的主管没有亲历招聘的整个过程，把招聘工作置之度外，不能弥补招聘者在某些方面的欠缺，配合不够默契。

（四）评估方式单一

从现状中可以看出，惠州市彩玉微晶公司的车间主管只是通过员工能不能胜任岗位来判断这个人是否具备能力，车间主管没有从各个不同的角度来看问题，没有用不同的衡量指标来看员工的实际能力，员工不能胜任这个工作，不代表他不能胜任其他工作，要把合适的人放在合适的岗位上，不能以偏概全。评估员工能力的形式单一，招聘人员把人招到给用人主管即可，后续也没有跟进在岗工作情况，没有形成一套系统的评估模式，对员工来说发展空间有限，不利于留住优秀人才。

（五）招聘人员素质有待提高

惠州市彩玉微晶公司的招聘人员没有受过专业的培训，负责招聘的人员不多，招聘的队伍素质不高，招聘队伍阵容不强大，没有专业招聘人员指导，同时公司用人部门也鲜有一个贯穿全岗位的过程。彩玉微晶有限公司负责招聘的人员对于应聘者的选择和取舍往往不是完全取决于科学的工作分析，而是凭借自己的主观感觉来做出去留的决定。公司管理层和招聘人员的专业水平素质，会影响应聘者对公司和企业的第一认识和印象，招聘人员对岗位职责的叙述不准确，对岗位的了解不透彻，表达不到位。管理者和招聘队伍的不专业给公司和应聘者都会带来不可计算的宣传和经济损失。

五、对存在问题提出相应的对策

（一）完善人力资源规划和招聘规划

鉴于彩玉微晶公司出现的人员规划问题，负责招聘的工作人员要制定一个完善的人力资源规划和招聘规划的方案，这个规划具体到时间以及实施步骤、要求等等，具体还是要结合公司的实际情况和现阶段发展的状况作出相应的调整。首先要进行人力资源供需预测，了解公司内外部供给与需求的情况，对市场行情进行简要的调查分析，方便公司捕捉到新的市场趋向，为招聘规划提供重要的前提。制定招聘规划要与公司的内外部环境相结合，能够根据市场的变动做出迅速有效的反应。 应该让入职人数与离职人数平衡，数量协调，同时做好人才储备工作，对离职人员进行深入调查，弄清楚其离职的原因，采取相应措施，以降低员工的离职率。

（二）扩宽招聘渠道

1.微信平台

主要在杨村、杨侨、泰美、公庄、柏塘、麻坡等地方的微信平台上发布公司的招聘信息，策划优秀的文案配合图片或视频来吸引招聘者的目光，定期或者不定期发布信息，这样一来，受众面就比较广了，重点针对公司附近的年轻和失业人群。微信平台信息传播速度快，更容易被求职者发现，尤其是在这个刷微信的时代。发布信息还要注意时间段，早上、中午、晚上的某个时间段，怕由于信息太多被遗漏了，挑大家空余的时间进行发布，效果更佳。

2.员工推荐

员工推荐即是老员工推荐新员工的方法。从上述的数据可以看出惠州市彩玉微晶公司以熟人推荐为主，效果甚好，应当继续发扬下去。这样做有利于公司招聘到合适的人才，员工能够更快的融入公司的气氛和顺应新的工作环境。之所以提倡这种招聘形式，是因为在这种方式下应聘者和公司双方把握的信息比较对称。推荐人会将应聘者的实际情况告知企业，这样可以缩短招聘时间、降低招聘开支，同时应聘者也能够在推荐人那了解企业的各个方面，作出正当的去或者留的选择，通过介绍人的形式会给企业增加可信度，提高了招聘的质量和效率。如今很多企业都采纳这种招聘方法，激励员工积极推荐新人，为公司注入新鲜的血液，获得相应的报酬。

3.校园招聘

现在校园招聘作为一种招聘渠道，越来越受到企业欢迎，在平时学校内部会积极开展校园招聘会，学校开展招聘会主要针对的是准备毕业的大学生，公司应该主动与学校负责人取得联系，观察各大高校的动态，根据竞争对手的实力、招聘会的大小、招聘宣传力度等等来权衡利弊。在招聘会期间通过散发传单、张贴学校招聘宣传海报、进行招聘宣讲会，来有效地主动吸引即将毕业的应届在校生和大学生就业群体纷纷前来应聘参加本次招聘，可以直接由学校来推荐优异的应届毕业大学生，针对某些有特殊性质的工作，先与学校方面进行沟通合作，委托学校进行培养，然后公司直接录用。

4.短视频宣传

这两年，快手、抖音视频迅速发展起来了，快手、抖音视频的观看率呈现持续增加的形势，反映出一种新的市场趋势，在这样的时代背景和条件下可以利用这一点，把公司的整体状况通过小视频的方式呈现出来，更具有真实感。可以邀请招聘专家对招聘队伍进行培训，使招聘工作更加专业化，吸引更多人看到公司的视频，提高应聘者的兴趣，吸引更多精英前来应聘。

（三）优化招聘过程

彩玉微晶公司应该制定系统的招聘过程，招聘人员首先要知道各个部门对应聘者具体需求是什么，在特定的阶段应聘者需要具备怎样的技能，有什么证书才可以上岗，用人主管的要求是什么，限制条件有哪些，要把前期应聘者需求工作做足，招聘工作展开才顺利，接着是招聘人员跟主管人员配合沟通的过程，部门主管要多重视本部门的招聘工作，在专业性的问题上进行解答，弥补招聘人员的不足，配合默契，后期才进行场地选择的步骤，选择好场地下一步是布置招聘场地，位置要选好，提前跟场地的负责人打好招呼、发传单，检查一系列的装配设施，进行一场有准备的招聘。

（四）建立健全评估模式

公司要搭建全面的评估模式，从多方面来评估在职员工和试用期员工，例如哪个岗位看中的是能力、经验、学历、技能等等，可以利用这几个方面的占比情况来对员工进行评估，平时可以看工作绩效、工作效率、工作结果，从中去找到适合某一类员工的评估模式，对于刚毕业的大学生应该注重什么能力，对于老员工看中什么方面的经验，针对这些方面来不断完善评估模式。就像大学生评优秀大学生一样，要看学生的德智体美劳各个方面如何，才选出最佳人选，公司选人才也是应该如此的。

（五）组建专业的招聘队伍

彩玉微晶公司要严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人，形象与素质相匹配的人员组成招聘队伍，让部分年轻人加入到招聘队伍当中来，注入新鲜血液，碰撞出新的火花来，提供新思想、新方法，给招聘人员多去外地学习的机会或者可以邀请有关专家人士莅临指导。此外，还要进一步提高公司从事招聘工作人员的培训专业化与服务职业化的工作水平，必须进一步加强公司的培训管理工作，把公司的培训管理工作落到实处，增强对现代人才市场招聘的意识，提高对招聘工作人员的培训服务管理责任意识、形象意识、竞争优势意识，要求他们具备从事人才市场招聘的基本专业知识、技能、策略，真正的做到了专业化与职业化。关于公司的从事招聘工作人员，要求做到客观冷静看待问题，不感情用事。

六、总结

综上所述，以上是对惠州市彩玉微晶新材有限公司的招聘现状分析，经过分析，可以看到存在的问题，对这些问题进行分析探讨，最后提出相应的解决方案。其实以上问题也是目前很多企业普遍存在的问题，应该要把小问题重视起来，有些公司只是盲目招人效果不尽人意也不会寻找自身存在问题，如此循环反复，最终会导致严重的后果。正所谓前途是光明的，道路是曲折的，公司要在前进的道路上摸索出属于本公司的方法，要擅于发现问题、提出问题、处理问题，不停地进步，不断挑战自己，用发展的眼光看待公司，要有长远的目标，不要局限在小范围，限制自身的发展。要懂得创新、与时俱进，紧跟时代的步调，适应市场的变换，了解市场未来的发展趋势，提前为公司做好应对的策略。

市场竞争日益激烈，企业取胜的关键还是在于人才的优势。随着当今社会的发展，招聘人才成为了现代公司的关注点，招聘工作得到了企业的重视。需要注意在招聘时，即使一个人拥有了无尽的才能，但是不具备基本的道德素质，这样的人也是不能予以任用的，因为这样的人不仅不能完成好自己的工作任务，还有可能影响别人，起到反作用。对惠州市彩玉微晶新材有限公司来说，在以后开展招聘工作之前，负责招聘的人员要结合公司的实际情况合理制定出人才招聘的方向和目标，有了目标方向就明确了。在以后公司发展过程中，必须加强公司文化建设力度，明确公司文化建设的方向，让员工融入到公司文化中来，形成浓厚的公司文化氛围。根据不同的应聘群体，需要制订出有差别的计划，对症下药，防止千篇一律，公司应该在不断摸索中寻找最好的招聘方案，总之没有所谓的最优方案，只有最适合公司的招聘方案，不断地提高招聘工作的质量，真正为企业起到助推作用。

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致 谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文的选择、提纲的拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在讲师的悉心指导下完成的，讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、严谨治学的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对讲师表示真诚的感谢!

另外对答辩和评卷的各位老师表示感谢!

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价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月2日

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