一、绪论
（一）研究背景和研究意义
1.研究背景
伴随知识经济的持续进步，创新是关键。企业间人才竞争日益加剧,提高员工忠诚度是关键。在当前的时代背景下，专制型的管理风格已经不适用于XXX知识型员工。促进企业发展的关键性资源就在知识型员工手上，因此企业必须深入了解员工诉求，发展和谐融洽的员工关系，提高员工的忠诚度，进而为企业的发展添砖加瓦。如何才能赢得员工忠诚,提升员工的忠诚度已经越来越成为企业管理的重中之重。
本文以A公司为研究对象，该公司主要从事互联网金融教育，现有147名员工，其中71%为90后知识型员工，这部分员工的离职率居高不下，给公司的人力资源管理带来不少的难题，积极寻找对策加以解决显得十分迫切。
2.研究意义
（1）理论意义
国内外学者对于员工忠诚度问题的研究已经系统化，但他们很少对“90后”进行单独研究，本文分析丰富此领域的研究结果，为此后分析提供帮助。其次，本研究使用实证研究的方法研究A公司员工忠诚度，充实了忠诚度研究的理论成果。
（2）现实意义
A公司作为金融行业的企业，大部分员工是90后知识型员工，他们是企业发展的中坚力量，提高他们的忠诚度对于企业持续健康稳定发展具备关键的实践价值。
（二）研究内容
第一，绪论。此部分涵盖课题分析的具体背景、意义和分析内容、方式与技术路线。
第二，文献综述。利用对之前各国文献的查找与筹集，阐述相关理论成果同时也对一些概念做了定义。
第三，研究假设。根据以往的探究成果，对本文进行探究假设。
第四，实证研究。设计具体问卷，且顺利下发、筹集与研究问卷，使用描述性统计研究、相关性研究等来对搜集的资料进行分析。
第五，对策与建议。根据对相关问题的探究，总结出A公司知识型员工忠诚度的影响因素与对策探析，为公司发展寻找合理的管理方案和意见。
第六，分析结论和期望。利用对金融产业工作人员的实证研究，寻找本文不谨慎、不健全的部分，且提出后续展望。
（三）研究方法
1.文献研究法
本文通过知网和图书馆馆藏书籍等方式了解国内外相关文献资料，了解忠诚度领域的研究现状，针对本文研究的对象，借鉴前人的研究成果，为本文的研究提供理论依据。
2.问卷调查法
本文选择A企业90后知识型员工开展问卷调查。利用下发问卷，掌握他们的工作状况，为此后分析寻找事实基础。
3.实证分析法
本次研究对A公司104名90后知识型员工进行问卷调查，回收有效问卷98份；并运用SPSS 19.0及问卷星对问卷信息开展研究，依照数据研究结论，寻找A企业知识型员工忠诚度的影响因素，为A公司提出提高员工忠诚度的策略。
（四）研究技术路线
二、文献综述
（一）知识型员工的定义
从字面上看，知识型员工相比普通员工知识丰富，受教育程度高。著名管理学家Peter Drucker在1956年首次对知识型员工进行了定义：知识型员工擅长使用符号和概念,擅长利用知识和信息完成工作[1]。伍德鲁夫指出：知识型员工知识丰富，并且创新能力强[2]。罗静、于敏飞指出，知识型员工利用掌握的知识进行脑力劳动，此外工作过程具备创新性，给予公司一定的价值[3]。石慧指出：此类员工具备较高的能力用来创造更高的经济效益[4]。
综上所述，本文将知识型员工定义为：知识型员工是充分利用知识从事脑力活动与创造性活动，为企业带来价值的人。
（二）员工忠诚度的内涵
有关员工忠诚度的研究，哈佛大学哲学专家Josiah.Royce指出，忠诚本身具有等级系统，此外可以被划分成多个类别。位于最底层的是对个体忠诚，之后是对团体，而位于顶端的则是对众多价值与原则的充分奉献。此外，其也表明，员工忠诚也能被划分成被动与主动忠诚[8]。Richard Coughlan指出忠诚属于道德素质，其指出员工忠诚表示员工在相应的组织系统内，为了秉持相应的道德原则（此原则是自身与公司共同寻求的且真实存在的），而自主履行承诺的行为表现。他指出此忠诚是职员的道德素养，无法利用利益交易获得[9]。张锋把员工忠诚度确定成公司员工为完成自身目标与确保公司利益所进行的自发的对公司有好处的行为。上述行为主要是对公司的认同感、对公司的归属感以及奉献理念[10]。
本文根据前人的分析结论，根据本次分析目标，对员工忠诚度做出如下的定义：员工忠诚度指员工的目标与愿景和企业相一致，为了完成上述愿景，公司员工自主参加到内部生产项目中，想要为公司奉献自身的程度。
（三）与员工忠诚度相关的理论
1.工作满意度理论
工作满意度表示职员在工作时期的心态，表示因为对工作状况的评估而对工作产生的积极心态。工作满意度与工作积极性呈正相关关系。此满意度高的人对工作具有积极心态，反之，低的人就会存在消极心理［11］。职员工作满意度对他们的绩效、顾客满意度、离职率、员工忠诚度等都有一定的影响。工作满意度和忠诚度之间具有紧密的关系。拉赫曼·本·阿卜杜拉（RahmanBin Abdullah）表明：员工工作满意度与忠诚度之间具有正相关关系，工作满意度高，对工作的参加积极性更高，其忠诚度就更高［12］。
2.社会交换理论
Barnard（1938）指出交换观点：个体把自身做出的贡献与组织提供的利益建立交换关系［13］。员工因对公司提供的报酬感觉到认可而对公司更加忠诚，因此想要更加勤奋的工作，公司和职员利用交换得到需要的利益。员工忠诚可以确保公司内部平稳，当企业效益低下，提供的报酬不能满足员工的心理预期时，员工就会产生离职的想法，当出现大规模的离职现象时，企业的内部稳定性就大大降低了。
3.组织忠诚理论
“组织忠诚”的概念，最初是由Beoker（1960）指出。其觉得忠诚是因单方投入产生的确保“活动一致性”的倾向。单方投入表示在机构内所有具备价值的东西，比如：福利、时间、现已了解的只能使用在某组织的技能等[15]。
4.组织承诺理论
杜鸿儒（2005）指出，组织承诺是其支持感影响离职倾向的中介变量，具备一定的中介功能[14]。加拿大专家Meyer和Allen指出：组织承诺包含职员是否会继续在组织，代表职员对组织的认同感以及参与感的程度。其将组织承诺划分成三个部分，也就是情感、持续与规范三部分。情感承诺是指员工对组织有情感依赖和认同感，员工对组织保持忠诚是因为对企业有深厚情感。持续承诺是指员工为了不失去自身投入利益而继续留下的承诺。规范承诺表示员工对组织产生责任与义务，把继续留下当做社会责任的一种承诺。
三、研究假设
专家周亚越、俞海山把忠诚的影响因素分类成员工个体特征、公司与社会环境三部分因素[16]。个体特征因素，比如受教育情况、年纪、性别、婚姻等；公司因素，比如公司文化、薪资、管理者行为、企业制度等；社会环境因素是指受到经济环境或者市场的影响。黎志峰与王赟睿的激励保健观点中把环境、发展等因素分类到保健范围内，其中激励因素就是公司文化[17]。本分析借鉴了前人分析结果，指出下面的假设：
H1：工作状态对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H2：薪酬福利对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H3：公司管理制度对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H4：工作环境对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H5：领导者因素对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H6：企业形象对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H7：人际情况对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
四、A公司知识型员工忠诚度的实证研究
（一）A公司概况及组织架构
A公司于2009年于福州创立，现拥有员工147人，办公场地7000平方米。办公环境良好，服务设施完备，注重人才培养，是一家拥有强大投资背景的金融教育平台，专注于金融信息、投资咨询等服务。
公司在职的人员71%为90后员工，即104人。其中，20-24岁的员工45人，25-29岁的员工59人；从学历构成上看，硕士3人，本科77人，大专21人，中专3人。
近年来公司90后知识型员工频频跳槽，数据显示公司人数基本保持在160人左右，但2015-2017这三年来分别有85、73、79位90后知识型员工离职，而且80%都跳槽到竞争对手公司。这造成了公司人力资源的浪费和业绩上的损失，提高这部分员工忠诚度是亟待解决的问题。因此，后文将把该公司90后知识型员工的忠诚度现状作为本次研究的对象。
A公司共设有6个部门，分别是：总裁办、综合管理部、市场部、招商部、金融事业部和网络技术部，组织架构如图4-1。
图4-1组织架构图
（二）90后知识型员工的特点
1.成长背景
这部分职员成长的政治、经济、社会与家庭因素和之前几代人相比有明显差异，具体如下：
（1）政治环境
出生的年代政局稳定，民主意识逐步提高，因此形成了他们追求自由平等的性格。同时随着国力的强大，我国实行“走出去”与“引进来”相结合的发展战略，开阔了他们的视野。
（2）经济环境
出生时改革开放已取得了卓越成效，物质生活较为富裕，他们已经不需要为温饱问题而发愁，不必为了工作而工作，关注点已经转变为如何符合自身兴趣和追求，工作只是生活的调味品而已。
（3）社会环境
随着对外交往的增多，社会环境开放活跃，使他们思维活跃，视野广阔。随着教育制度的逐步完善，他们接受了比较完整的教育。
（4）家庭环境
大多数是独生子女，所以家中的亲人，比如爷爷奶奶和父母对他们非常宠爱。在这样的家庭环境中，他们不需要去照顾别人的感受，习惯接受关注，唯我独尊。因此他们经不了风雨磨难，容易放弃。
2.群体特点
李玉华认为，90后知识型员工具有以下特征：喜欢自由，喜欢挑战，自信乐观，创造性强[5]。陈庆指出，90后知识型员工喜欢受关注，团队合作意识淡薄，思维开放，缺乏吃苦耐劳的精神[6]。徐凯林指出，90后知识型员工综合素质高，独立意识强，稳定性低，流动性强[7]。
总而言之，本文指出此部分员工具备下面的特征：寻求自由和个性，自信乐观，拥有创造性思维；缺乏艰苦奋斗的意识，注重娱乐，缺乏团队精神，较为自我。
根据本文的研究目的，为叙述方便，后文关于“A公司90后知识型员工”就直接称为“A公司员工”。
（三）问卷设计与实施
1.问卷的设计
问卷被划分成三类，详细情况为：
第一部分：个人相关信息。此部分包含对A公司员工忠诚度造成影响的8个个人特征变量，也就是年纪、性别、学历、婚姻情况、在企业工作时间、职位、跳槽频次等部分。
第二部分：员工满意度测量部分。本文从工作和公司、领导者、公司环境三部分因素着手，查找A企业员工对组织的满意度。其中被划分成13道题，主要使用8个、2个与3个题项开展测试。
第三部分：忠诚度测量内容，其中测试使用Meyer与Allen的组织承诺三维量表，把忠诚度划分成情感、持续与规范三部分。其中设置9题，三个维度主要各自使用3个题目测试。
问卷内第二、三部分使用李克特５点量表测试：“１”代表完全不同意，“２”代表比较不同意，“３”代表不确定，“４”代表比较同意，“５”代表完全同意。
2.问卷实施
本文利用对A企业员工开展问卷研究，发放时间是2018年3月15日，此问卷利用问卷星下发，总共下发104份，对企业职员都完成发放任务，占据企业综合人数的71％，得到100份问卷，回收率为96.2％，此处无效问卷两份，有效九十八份，问卷有效率98.0％。
（四）问卷分析
1.样本概述
由表4-1可知，此次问卷调查有效样本为98份。其中，男性占比68.4％，女性占比31.6％；年龄段分布上，以25-29岁占比59.2％，22-24岁占比40.8％。学历以本科居多，占76.5%，大专次之，占20.4%，有2人为硕士学历，有1人为中专学历，无博士学历。调查样本中未婚员工占比高达62.2％，已婚员工占比37.8%。
表4-1显示，在A公司工作年限不到1年的员工占39.8%，工作年限是1-3年的员工占49.0%，11.2%的员工在公司工作3年以上；另外，大概22.4％的职员换过一次工作，62.2％的职员换过两次，A企业是其首个工作的职员只占据15.3％。在研究人员中，高达55.1%的员工为一般员工，从事管理工作的员工占比低，仅为15.3%，绝大部分员工从事销售工作，占比高达62.2%。
2.调查问卷的信度及效度检验
（1）信度检验
为确保问卷的可信度，需要开展信度研究。本文主要使用SPSS 19.0对相关信息开展研究，且使用Cronbachα来测试信度。此方式包含下述指标：
由此可见，满意度量表和忠诚度量表中的6个研究变量的Cronbach’α系数均在0.7以上，表明问卷信度较好，问卷调查结果可信度高。
（2）效度检验
效度表示测试结果的有用性，也就是有用性与准确性。有效性主要对所要测试的范围和结果产生较大的影响。本文使用KMO与Bartlett球形测试来查看最终的效度。具体度量标准参考表4-5。
总结与展望
（一）总结
本文以A公司90后知识型员工作为研究对象，以组织承诺理论、工作满意度理论为指导，采用实证分析的方法研究A公司员工忠诚度的影响因素，从员工自我实现需求、主要需求和企业招聘、退出机制三部分指出改善意见，希望可以给A公司管理者和其他金融类公司带来一定的帮助。
（二）研究不足与展望
本文在撰写时虽然参考了其他学者的著作，也征询了老师们的意见，但在某些方面还存在一些不足。问卷题目的设计不够丰富，需要改善调整。其次收集问卷时间短，范围小，收集到的数据可能准确性不高，缺乏针对性。另外由于笔者文化有限，社会经验不足，分析问题比较片面，提出的建议也比较简单空泛，需要进一步完善。
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