公务员用人机制浅析

      是xxxx和国家历来重视的问题，xxxx以来，不断强调人才作为经济社会发展第一资源的重要性，要求把人才工作抓好，让人才事业兴旺起来，公务员队伍是人才队伍中既特殊又核心的队伍。随着《中华人民共和国公务员法》的颁布和实施，意味着我国公务员队伍建设走上了规范、法制化的道路。随着经济全球化和一体化的不断发展，外国先进的职业生涯管理体系的不断引入，越来越多的人力资源管理部门也开始重视公务员职业生涯管理体系的建立，因此，推动公务员职业生涯管理工作的发展，对国家和XX完成各项使命提供有力的人才支撑。

　　全州辖康定、泸定、丹巴、九龙、雅江、道孚、炉霍、甘孜、新龙、德格、白玉、石渠、色达、理塘、巴塘、乡城、稻城、得荣18个县（市），研究发现甘孜藏族自治州在公务员个人存在忽视职业生涯管理、缺乏职业生涯规划、对自身和岗位认识不到位的问题，组织存在缺乏职业生涯管理配套体系、公务员培训形式单一、公务员晋升和考核机制不完善，缺乏科学的考核和奖惩体系等问题，上级领导存在对职业生涯发展重视度不够、缺乏沟通交流机制。本文研究不仅旨在为甘孜藏族自治州公务员队伍职业生涯管理体系的建设提供数据和信息支持，而且，对于国内其他地区的公务员的有效管理，让其更好为XX和民众服务，发挥最大的工作效能，具有重要的借鉴意义，同时也希望能够借此丰富和完善公务员管理的相关理论体系。

　　出有实际意义的对策和建议。

　　一是理论意义。民族地区公务员队伍身处基层，他们的工作直接面对基层群众，其能力和素质的高低直接决定了他们为广大农民所提供服务的水平状况，可以说是与广大农民切身息息相关的。另外，积极加大对民族地区公务员队伍建设也能够有效地体现出我党执政为民的基本理念，体现党和XX对基层民众的关怀。

　　二是现实意义。对欠发达地区、少数民族地区民族地区公务员队伍建设展开全面、深入地探究，能够对促进我国西部少数民族地区基层公务员队伍整体素养、优化公务员队伍管理、促进基层社会民生发展、巩固基层xxx等均具有十分重要的现实意义。特别是面对一带一路建设形势，积极培养“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”人员充实到基层公务员队伍，是落实“社会稳定和长治久安”这一工作的总目标的坚强的组织保障。研究理论很多，就比较有名的主要有马斯洛需求层次理论、马奇和西蒙模型、勒温场论、期望理论、双因素理论、公平理论和心理契约理论以及目标一致等，这些理论从不同的层面对影响职工工作满意的因素进行了分析。国外学者的一些先进的研究成果，为我国分析本土XX机关职工队伍建设问题起到了良好的借鉴，为我们分析自身XX机关在发展中的问题提供了相对科学的理论基础和研究模型。

　　发达国家对于XX机关人才队伍建设中，西方的众多学者从多层面，多角度对人才队伍建设进行了众多的研究，研究出了很多成功的成果，而对于这方面的探索，选取了几个比较有代表性的体现在人才队伍建设理论模型构建。

　　马奇西蒙模型是一九五八年推出的，起初是在西蒙与马奇合著的《XX机关论》当中，关于人才队伍建设的模型来进行研究。西蒙马奇的模型的定义为“参与者决定”模型。二者所研究出来的模型实际上的由两个模型组合而成的，模型之一是解释得出XX机关发展的顺应性，模型之二是解释得出的从XX机关体现的适应性。职员对工作的胜任程度以及职员对XX机关顺应的可能性的预测有几个大范围的定夺因素。马奇西蒙的工作发现工作满意度是在职工工作中个人胜任能力提高得到的满足感，还有对在工作过程中层层关系的了解还有对工作分配、其他职能的配合程度相互协调，不过从另外的角度分析，XX机关职员流失并不同于XX机关人才的本质上的失去。在XX机关职工感觉到的丧失的容易度的决定因素间，在今后研究XX机关职员铸就了强硬的理论基本。

　　波特-劳勒的激励理论。波特(美，L.W.Porter)和劳勒(美)在期望模型基础上，提出了一个综合的激励模型。该组织的奖励并非一定能带来人们的满意感，这是由于职工还要比较别人的投入和产出意。由此看出该模型吸纳了公平理论的内容。

　　直面困境突出重围——基层公务员队伍建设谈》一文中提出应该为地处偏远、条件极为艰苦的乡镇公务员提供更为优厚的福利待遇。商磊(2009)在《乡镇公务职工作压力成因及应对策略》一文中以四川省什邡市三个乡镇公务员对研究对象，认为薪酬、工作强度和受认同程度是当前乡镇公务员最主要的的压力来源。

　　效运行的公务员队伍建设体系己成为当前地方机构改革的重点之一，也是难点之一。笔者希望在分析当前人力资源管理相关理论、而在具体操作层面上提出有实际意义的对策和建议。

　　1.研究路径

　　本文第一部分为绪论，主要介绍本文的研究背景和意义、国内外研究现状、研究思路、方法和创新点；第二部分为相关概念和理论基础，公务员队伍建设现状，包括年龄结构、学历结构、职务结构、人才队伍建设现状

　　2.研究方法

　　1、案例分析法。通过甘孜藏族自治州的公务员人才队伍建设案例进行研究，得出人才建设存在的问题。

　　2、调查法。通过对调查收集到资料进行分析、综合、比较、归纳，为论文写作提供原始材料。必要时可通过对相关部门、XX机关进行谈话、问卷调查等方式收集资料。

　　3、文献研究法。通过对已有的国内外相关资料的批判吸收，全面正确地掌握所要研究的问题。

　　1.公务员概念的界定

　　公务员，全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

　　2.公务员队伍建设是在当代行政环境下，根据法律赋予的公共权力和公共资源，进行科学的履行国家赋予其的权利，协助XX和人民群众的执行力，进而推动整个社会的全面可持续发展，实现社会公平和高效的专门人才队伍。公务员是XX职能的执行者，其能力水平反映了XX行政职能的水平，反映了XX的效率和效能。

　　关单位产生人才断层，不仅影响核心竞争力，也更加影响内部的人才梯队建设。甘孜藏族自治州公务员就是机关的未来，是机关发展的后备军。如果他们频繁离职，势必会给机关带来一定的人才危机感，使机关内部的人才梯队变得不牢固，还会把原先的人才梯队建设打乱。再者，他们离职后很可能跳槽到其他机关，被他行所重用，对本机关也会产生一定的负面影响。

　　内部士气造成消极的影响。甘孜藏族自治州公务员是最具有活力和感染力的一个群体，他们对待工作的热情容易感染其他职工，但他们表现出无所谓的态度也必将对其他职工影响较大。所以倘若他们频繁离职，其他职工的心理自然产生变化甚至表现更多对工作的抱怨，从而影响到机关的稳定。当工作氛围持续变化，在职职工的忠诚度会降低，职工的工作热情和服务水平必然随之降低。据权威机构估算，一个职工离职会引起大约另外3个职工产生离职的想法，照此计算，如果职工离职率为10%，则有30%的职工正在找工作。

　　逐渐成为机关制度的传承、文化传承的载体，是促进机关长久发展的重要动力。而频繁的离职使得机关内部也无法有效形成适合组织文化的凝聚力，使机关目标难以较好的实现，尤其新进来的职工相比较会更受这批作为前辈的甘孜藏族自治州公务员的影响，都是年轻人，思想观念接近，相比老一代职工更能产生共鸣，萌生离职想法的概率也更高。因此应放弃那种“不想做就走人、想做的人多的是”的想法和做法，树立以人为本的管理理念。

　　在过去的20年中第二次世界大战后，一些在战争遭受了巨大损失的国家，如德国和日本的奇迹般的恢复和发展；其他一些资源条件很差的国家和地区，如丹麦、瑞士和亚洲“四小龙”也取得了巨大的经济成就；

　　激励在汉语中有两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是斥责、批评之意。与管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文是“Motivate”(动词)和“Motivation”(名词)。Motivate一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过一种特别的设计来激发学习者的兴趣，Motivation”有三个含义，一是指被激励的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬；三是指受激励的状态。从激励的中英文含义中可以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益诱导之意，也包括约束、归化之意。本书所使用的激励一词激励理论

　　内容型的激励理论主要研究的是激励人们的行为的因素是什么，换而言之，就是哪些因素能起到激励人们的作用。这些因素包括：需要、驱动力和刺激人们产生某些特定行为的因素（如：岗位晋升、薪资上涨、福利增加等）。

　　过程型的激励理论主要的研究内容是个体从产生动机到采取行动中的心理过程，而且行为被认为是行为结果的函数，可以通过改变行为的后果致使行为改变。主要的过程型的激励理论有：公平理论、期望理论和波特-劳勒(Porter-Lawler)激励理论等。

　　一是公平理论。该理论认为，职工根据自己工作上的投入产出以及他人工作上的投入产出的对比来评价公平，他们会依据此评价来调整自我认知或行为，以达到公平的状态。

　　二是佛隆的期望理论。佛隆认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。用公式表示：P=V▪E（其中：P为激励强度，V为效价，E为期望值。）（1）效价。效价表示人对于某一特定结果的评价的一种量度。(2)期望值。期望值表示个体对某个目标能否实现的概率的估计，也可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能结果的评估。(3)激励强度。激励强度表示因效价和期望值的相互作用，某一事物对个体所起到激励作用的大小。如想通过某种激励手段使职工的激励水平达到最大化，则此手段应使职工的效价和期望值达到最大。

　　三是波特-劳勒的激励理论。波特(美,L.W.Porter)和劳勒(美)在期望模型基础上，提出了一个综合的激励模型职工不同形式的激励可以提高职工的期望值进而提高职工对工作的组织的奖励并非一定能带来人们的满意感，这是由于职工还要比较别人的投入和产出满意。相反，则不会觉得满意。由此看出该模型吸纳了公平理论的内容。

　　行为改造型的激励理论对激励行为做出了不同角度的研究，此类研究的主要理论有：强化理论、挫折理论和归因理论等。

　　一是强化理论。该理论认为，不论人或者动物都会采取特定的行动，如果此行动的结果对他/她有利，其就会偏向于重复采用这种行为；而如果行动的后果对他不利，则该行为就会趋向于削弱甚至消失。该理论认为可以以过去的经验诠释人类当前的行为，人们会通过总结和学习曾经的行为和行为的结果，来影响未来的行为，人们会根据以往的经验来趋向有利的避开有害的。此类情况在心理学中称为“强化”。从而，该理论也被称为强化理论。

　　二是挫折理论。主要研究人们在遇到挫折后会有哪些行为反应，管理者应该如何就职工挫折采用相对应的措施，引导职工的行为，从而摆脱挫折阴影，以积极努力的面貌对待工作。挫折理论提出通过改变环境、理清是非、心理咨询等方法引导人们在面对挫折时避免消极对抗的态度，采取积极的态度，使人们的行为方向发生改变，向积极的方向发展。挫折理论对管理工作实践有较强的实用价值。

　　三是归因论。一般认为，海德(美,F.Heider)是归因论的创始人，而心理学家韦纳(美,Weiner)提出的成功和失败的归因模型具有较高的实际意义。韦纳认为：人们将自己的成功和失败主要归结为四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四方面因素又可以根据内外因、稳定性和可控制性来进一步细分。以内外因角度看，努力和能力可归为内部原因，任务难度和机遇则归为外部原因；以稳定角度看，能力和任务难度可归为稳定因素，努力与机遇则归为不稳定因素；以可控制性角度看，努力属于可控的因素，任务难度和机遇则超出了个人可控的范围。

　　就年龄结构而言，甘孜地区乡镇公务员具有一般的老龄化倾向。由于选拔标准尚未开放，选拔策略不够灵活，人才选拔的制约因素比较大。根据统计，对乡镇公务员年龄结构不合理，这在很大程度上制约了该管理团队的创新能力和水平，形成了创XXX乡镇管理队伍的一个问题。

　　2.学历结构

　　我们可以采用计算各自公务员比例的方法机制却没有为地方精英留下足够的空间。村两委的成员具有丰富的地方知识和管理经验，难以进入乡镇公务员队伍。这种排斥选择符合统一的选择标准，但失去了利用当地管理精英的机会。这必然会降低乡镇的管理能力。农村基层公务员缺乏现代观念、知识和丰富的地方经验，难以适应现代农村公共管理的需要，也不能适应用人才战略促进区域发展的理念。在性别构成方面，乡镇公务员中男性的比例显著高于女性。随着经济形态的调整，未来社会竞争中的性别差异越来越平等。目前，男性和女性比女性有更多的机会和更多的竞争地位，这在一定程度上削弱了女性公务员的积极性，也影响了妇女积极参与新农村建设的发展。因此，乡镇公务员的性别结构还有待进一步完善。

　　传统的人事制度注重岗位激励作用，但由于水平单薄，在有限的范围内，这种机制抑制了乡镇公务员的工作积极性，造成了职业发展前景的单薄。西部地区土地多，人镇公务员晋升机会不大。这降低了专业的吸引力，从而影响了团队的专业忠诚度。因此，有一些乡镇干部混日子也有一些人利用新农村建设的性质、名称的机关，为自己谋取个人利益，有的甚至引发群体性事件。如何减少制度约束，让乡镇公务员实现自己的职业光荣，认识到公共管理而不是技术概念来描述乡镇公务员数量、年龄、文化程度、数量和性别结构等是很有必要的，但还远远不够。更为内在的因素是价值观。在市场经济下注重培育公共精神，关注和保护个人的合法权益是前提。然而，职业发展空间对于乡镇公务员整体来说是非常重要的。岗位干部队伍的设计，应调动西部乡镇公务员的公共目标和薪酬分配机制需要与其匹配的绩效考评机制。甘孜藏族自治州公务员期望机关将薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予其差别化的薪酬。相对于团队绩效制度，甘孜藏族自治州公务员的创新和工作积极性会大幅度提高，促使职工更愿意留在机关中工作[20]（李唯玮，2011）。机关单位过于陈旧的打分制考评方式已不适用于甘孜藏族自治州公务员的特点。本文认为绩效管理的宗旨是拿职工和管理者对他的期望来比较，而不是把不同特点的职工拿来作比较，更加客观透明的绩效考核方式亟待建立。绩效考核是考核部门及职工绩效目标的完成情况，以核定薪酬提供依据。优秀的绩效管理既能带来业务的增长，又能使职工得到成长。笔者建议在绩效考核中要做到二点，一是内容要做到考绩为主考评补充。既要有对岗位人员绩效的定量考绩也要有对岗位人职工作表现的定性考评，因为职工绩效的完成情况有时候与职工的努力程度并不直接相关。二是形式上要做到直系领导考评、非直系领导考评和考评委员会考评相结合。考评委员会要吸收各个部门各个层级的职工，从而保证考评的公正性客观性。

　　XX对公务员价值的认识存在着“资本”与“资源”的区别。究其原因，是XX人才战略意识水平不同。前者重视公务员的使用，后者重视公务员的使用，促进和发展公务员的能力。公务员职业培训的两种态度有很大的差异。甘孜地区大多欠发达地区，区域经济条件和人才意识的制约相对滞后，乡镇公务员培训机会较少。由于环境的封闭性、事务的复杂性或新知识的排斥，公务员很容易陷入日常事务中，对培训的态度也是消极的。培训的组织者和参与者对培训的重要性缺乏足够的认识，职业培训的实效性难以保证。第一，乡镇公务员培训投入严重不足，财政预算不到位，培训设施落后，公务员队伍不稳定。客观上，资金短缺是直接原因。甘孜很多乡镇财政足以支付公务员的工资，组织培训。二是乡镇公务员培训机制不健全，人才培养缺乏相应的激励约束机制。培训效果与乡镇公务员的使用和晋升没有关系，培训效果不明显。三，乡镇公务员培训方法陈旧、单一，培训内容不到位，培训基地落后。西部地区乡镇公务员培训工作在现代人才培养中的重要作用没有体现出来，观念和能力的不足不能及时纠正。这种情况已不能适应新知识经济时代乡镇管理的目标，成为乡镇管理的内在问题。

　　培训工作，员工培训存在短板，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。培训是机关单位提高职工素质、增强机关单位竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍。[[8]王丹.酒店行业对90后员工的管理策略分析[J].今日湖北（中旬刊）,2015：37][8]另外，机关单位宝塔型的组织机构和管理方式严重削弱了职工参与机关单位培训和管理的积极性，影响了机关单位员工工作潜力的发挥和工作热情的施展。符合实际的职业素养培训计划也没有建立。没有一套科学的评价体系，甘孜藏族自治州公务员的工作是否符合组织目标就无从评价，职业素养的提高也会缺乏客观的标准。甘孜藏族自治州公务员的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做，员工培训存在短板，未能严格按照培训的技能，服务客户。员工个人职业素养高时，能很快胜任工作，不易出现人岗不协调的现象，工作容易上手，工作成就感的取得使员工不会轻易离职。良好的人际关系能创造良好的工作氛围，能在精神层面给员工以激励，进一步提高人才的粘性。如图3-3，员工培训存在短板，职业技能得不到提高，未能严格按照培训的技能，进一步导致了经营效率的低下。

　　在“您认为目前公务员培训在培训机构建设上存在哪些不足?”的调查中,38.6%的人认为基层公务员实习基地,实训基地和国外培训基地欠缺,这方面在前面培训途径调查中也有证明;另外,有40%的人认为培训机构管理不善,培训质量不高。根据对培训施教情况的调查,甘孜藏族自治州基层公务员培训施教机构在师资、设备、方法、内容、现场管理、评估方面都有超过20%的人认为有不足,其中,培训方法和内容方面的问题相对突出,分别是31.7%和35.2%。有公务员指出“现今的培训工作是为完成培训任务而实行的培训”,“培训内容与实际工作不符,应多开展切合实际的培训”,并提出“应针对各单位实际开展有实际意义、操作性强的培训;不要拘于形式,培训方式要多样化”等意见和建议。

　　公务员的工资缺乏公正。从横向角度比较，陈晓晨认为“工资主要由基本工资、津贴、补贴和奖金，职务工资比例不是很高，只有20%，工资的额外补贴的比例最高，，但在实际操作中，额外津贴的实际占比占了近70%。”一般来说，统一由中央各级地方XX支付的，我国之间的省份，由于经济和社会发展不平衡，工资差异在经济相对发达地区与同级别艰苦边远地区公务员是非常大的；在工资透明度方面，中层干部更是高于基层公务金璐婷指出，“基层公务员工资偏低，激励功能弱，以内部的领导职务的公务员为参照方，在公务员工资的工资制度下，领导工资与基层公务员的薪资差距是非常大的，一个调查指出，部分领导的阳光工资就比普通公务员高四倍以上。”

　　本数据表明，有37.57%的职工对福利待遇满意，45.30%的职工认为福利待遇一般，17.13%的职工对福利待遇表示不满意。37.57%的职工认为甘孜藏族自治州区委目前的工作付出与其收入是不成正比的，提升薪酬待遇能更好地挽留人才。同时甘孜藏族自治州公务员更注重自己的休息时间，工作内容的新鲜程度，硬件设施，转变领导方式，实现人性化领导才能更好地留住甘孜藏族自治州公务员。

　　由以上两个数据可知，职工对甘孜藏族自治州区委福利待遇满意度相对偏低，认为甘孜藏族自治州区委福利待遇仍有较大提升空间。

　　国家行政学院胡英联指出，在现实中，大部分基层公务员得职业生涯停留在办事员和科员，有的人工作几十年还是副科长，常常自嘲患上了“副科病”；二是在晋升考核过程中人为色彩较为浓厚，公开性和透明度缺乏。朱宇霞认为，“晋升机会的匮乏，再加上一些任人唯亲，任人唯亲，缺乏竞争机制、公开和透明”。职位晋升过程中的人治色彩是传统行政文化的产物，不可避免地导致了边远地区基层公务员工作热情的丧失。吕艳安在讨论80后逃离边远地区基层公务员岗位困难时也指出：“对80后的公务员进行调查，对目前的晋升机制不满意，缺乏相应的民主监督促进，加上“行政长官意志”在晋升中发挥重要作用，以领导好恶为标准，导致晋升制度缺提供给职工的职业生涯发展机会是否充分的调查结果。

　　本数据表明，39.78%的职工认为内部的职业发展通道相对通畅，53.59%的职工认知晋升通道一般，6.63%的职工认为几乎没有晋升的机会。拓宽晋升通道能有效留人，仅次于提升薪酬待遇对人才的吸引。

　　由上可见，多数的职工非常重视工作前景和晋升空间，工作前景已成为了影响职工去留的最主要因素，且有过半以上的职工对岗位的晋升途径不甚满意，认为发展空间较小。

　　。职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排，可以说职工的职业生涯规划职工提供的成长机会和发展空间还十分有限。有的老职工干了十几年还是招聘工，在有限的转正名额中等待，没有发展空间；有的专业机关没有给予职工学习的机会，老职工因为自己的技术熟练而恶意垄断技术的传播，新职工无法学习而导致技术上的无法适应和跟进；有的管理人员摆老资格，处在管理岗上却不做管理。而基层人员职业发展失去信心，发展空间小，失去成长机会。这些现象在各个专业中时有发生，基层职工只有选择离开。

　　素质建设问题的调查问卷显示，近年来，市场经济的负面影响继续对公务员职业道德防线产生冲击，一些公务员出现放松世界观的改造，信念动摇，人们的法律意识淡薄，没有敬畏感，责任心不强。理论素养不扎实，思想僵化，不愿意动脑子，没有独到的见解，缺乏风险，缺乏主动性和创新性。服务意识不强，不与群众密切接触

　　本数据表明，41.99%的甘孜藏族自治州公务员认为与上级领导沟通比较一般。95.58%的职工认为与同事间的关系比较融洽，仅4.42%的职工认为同事关系一般。48.62%职工认为甘孜藏族自治州区委团队氛围很好，与同事间的相处很融洽，有24.86%的职工认为领导对职工的关怀较少，只关注业绩，甚至给职工带来较大的压力。

　　根据三个数据表的数据对比和采集到的信息，我们得出以下结论：职工认为职工团队氛围很好，但由于同事的专业度有限，因此对个人成长的帮助有限；与领导的相处差异性较大，少数领导还是比较能关怀职工，但多数领导对职工的关注不足，沟通也比较少，只关注业绩，很少进行人文关怀和技术辅导，很难对职工的工作起到指导性作用；入行时配备的新职工导师几乎形同虚设，由于导师基本是在分行上班，因此沟通很少，很难起到实质性的帮助。

　　第一个数据表明，43.09%的职工认为培训和学习机会数量多质量低，有37.02%的职工认为培训的数量和质量都很高，只有6.08%的职工认为培训数量不足。13.81%的职工认为数量和质量都不足。

　　第二个数据来源于开放式回答，39.23%的职工认为培训理论性太强，实战性不足，不能跟工作很好衔接；14.92%的职工认为培训时间安排不合理；39.23%的职工认为重要的知识没培训到位，他们有其他培训需求。

　　综合分析，职工认为培训数量是足够的，只是对培训质量提出了更高的要求，对培训需求和重点也进行阐述。他们认为培训课程理论性太强，落地性太弱，很难对工作起到积极的帮助作用。职工并非不爱学习，有39.39%的职工主动提出了希望学习某门课程的希求，他们对能对他们工作起到积极作用的课程还是表示十分欢迎，也希望组织方能充分调配时间，尽量不要占用职工休息时间开展培训。

　　机关单位提供的培训数量逐年增多，但是质量却并没增。最基本的业务技能上面，也是注重理论，而在实际并不适用，没有多少帮助。第二，没有按照职工个人意愿来设置培训体系，选择培训课程。通常都是为了完成上级下达的任务，职工迫于无奈去培训，对该培训项目并不感兴趣或者在工作中也接触不到。第三点，培训项目太多，经常需要占用自己的休息时间，加重了职工的压力也剥夺了合法的休息权利。第四，除了和工作相关的培训以外，也没有提供拓展项目，能帮助职工自身成长的培训，并没有实现自我价值。在近三年的批量离职事件中，大部聘任制充实公务员队伍。公务员聘任制没有行政层次，财政负担工资和福利，实行聘任合同管理，一次过社会招聘进行考核与调查相结合的制度。其中，考核环节不仅增加简历分析，还组织行业专家对应聘者的学历和业绩进行综合量化评价。他们的笔试和面试也更有针对性，更符合招聘单位的需要。而普通公务员则是通过管理委员会作为首批试点单位，面向社会公开招聘9名聘任制公务员，励。二是事业激励。三是精神激励。四是参与激励。尤其要注意对考评后的事业激励。随着时间的推移，甘孜藏族自治州公务员自身的能力、工作兴趣也会发生相应的变化，所以需要对甘孜藏族自治州公务员的岗位进行适时调整和重新配置。如果想要使得组织目标能够高质量的完成，就应该做到实现甘孜藏族自治州公务员的有效配合。当组织系统中出现人际关系方面的矛盾与问题，经若干思想工作仍无法解决时，通过人事调配的手段适当调整人员的构成，有利于缓解矛盾，改善组织中的人际关系，避免矛盾的激化，以保证组织任务的完成。同时，人事调配是绩效考核后激励的重要措施之一。它包括甘孜藏族自治州公务员的升降与平级调动。为了发挥人才的最大潜能，就需要经常调节部门的人员结构，让每个人都找到最合适的岗位。因此人才的流动是不可避免的。人才流动需要遵循以下的几个原则，第一是人尽其才原则。第二个是合理流向原则。第三个是内外挖潜原则。除此之外还有外部引进原则和自主原则。这些原则是人才流动合理性和规范性的保障。而人才流动的形式包括调任，也就是是跨系统的人事变动，分为调入和调出两种情况。还有转任，就是指甘孜藏族自治州公务员因工作需要或者其他的理由在机关内部调动。轮换，是单位对工作性质特殊的人员进行的有计划的岗位转换。人员的合理调配与流动可以使甘孜藏族自治州公务员处于一种竞争的环境，优者上，劣者下，有利于增添部门的朝气，从而加快部门的发展。如果工作人员所承担的工作是他们能够胜任的工作，是最适合于他们自身特点的工作，能够发挥出自身的优势，这样便有利于他们高效的完成这一份工作；反之，如若工作人员所承担的工作与他们的能力或者兴趣不符，那么及时他们很努力，仍可能达不到预期的目标。此外，在改进工作人员工作行为的同时，要重视工作人员工作内容的合理性。不仅要强调工作人员个人主观能动性的发挥，同时还鼓励团队精神的发展，强调协作，鼓励在协作基础上的工作业绩。

　　一是管理者应该创造各种机会让全体职工参与机关文化建设。机关单位机关文化建设不仅要遵循总行的宗旨，更要考虑区域特色，综合分行领导层和基层职工的建议，争取获得全行职工的普遍认同，合力打造具有区域个性的机关文化。鼓励职工主动为机关出谋划策，渗透精准地领悟本机关的文化价值。二是通过针对性的培训和相应的体验互动活动，让甘孜藏族自治州公务员能够深刻认识、吸收并渗透机关文化，形成比较强烈的组织认同感、责任感和自豪感。此外，甘孜藏族自治州区委要积极组织开展业余的娱乐活动，帮助职工减压，寻找快乐，尤其是针对甘孜藏族自治州公务员开展青年拓展活动等。最后，建议应该拓宽活动对象的范围，就是将职工们的娱乐对象范围拓展到职工的家属，包括配偶、子女、父母等亲密关系，给职工更多的机会带着家属参加行里安排的各种活动和聚会，让他们的家属们切实体会到亲人的工作环境和人文关怀，并感受到机关单位的特色文化价值，这样将会更体谅、支持并鼓励亲人的工作，做他们坚强的后盾。

　　重工作中自己是什么感受，笔者建议由人力资源部和机关文化部联合启动该项目。关爱计划包括三个方面内容：一是感恩职工。对职工心怀感恩，以微信、内部网站等为平台，建立关心与学习的通道，在天气变化时第一时间温馨提示各位职工，及时发布发生在身边的感动事迹，逢年过节温馨问候职工，定期发布有关于职工的生活和工作内容，带领职工好好学习、天天向上。二是引导职工自我成长。每月开设一次成长会，具有不同的主题，鼓励职工向身边的人学习，分享成功或者失败的经验。三是快乐工作。激发甘孜藏族自治州公务员内在快乐的一面，为职工工作内部环境营造一种快乐自在的氛围。多选定一些活泼开朗的人，有趣的人定期开展快乐分享会，传递快乐能量。分享会的形式可以多样化，茶话会、生日会、音乐会、旅游甚至大家一起聚餐都可以，让全员共同参与活动方案的设计，共同营造快乐氛围。

　　实行清晰透明的晋升机制是职工职业生涯发展的重要保证。晋升机制是一种通过鼓励职工认真积极工作，并为工作卖力、表现优秀、能力卓越的职工提供晋升和发展机会的方式。甘孜藏族自治州公务员大多不满足于现有的岗位，当他发现在一个地方已经无法学到新的东西了或者他具备了更高级别岗位的能力，而这个地方无法提供这样的机会时，他就会产生离开的想法。在实证调查中，机关单位大多甘孜藏族自治州公务员并不清楚机关单位的晋升机制，换句话说他们不知道怎样才能得到晋升。调查结果也证实，有相当一部分甘孜藏族自治州公务员因预期或认定职业发展前景不明朗而选择离职。鉴于机关单位并不公开透明的晋升管理机制，笔者提出三点建议。一是规范晋升流程。普通职工要想获得更高级别的岗位首先要经过部门推荐，确定你符合该岗位的晋升条件，然后通过竞聘考试、面试，保证了晋升全程的公开性。二是实行跨支行晋升制度。每级职位内部晋升实行这种晋升制度杜绝了晋升中的不公平现象。三是在晋升机制之外设置降级机制。在职工犯错误严重或确实证明职工不能胜任当前岗位时才使用降级机制。被降级职工有申诉权利，如果以后的工作中表现优秀，也可以得到晋升。

　　一是加强公务员职业道德素质建设。贯彻实施《公务员职业道德培训大纲》的要求，重点抓好担当领导职务公务员、基层公务员和窗口单位公务员的培训教育。二是切实加强公务员基本能力素质建设，培训培养其基本业务能力，不断提高公务员的执行力与应对力。第一，针对不同岗位的公务员对其所在岗位进行专业培训。第二，加强公务员工作的基本能力培养，比如日常工作中的公文写作能力，工作中公开讲话的能力，处置案例的能力等。所有方面可以纳入公务员能力测评考核范围中。三是加强作风建设。结合“转变工作作风，密切联系群众”的要求，深入一线，转变思想作风和工作作风，提升公务员密切联系群众的素质。四是充分重视公务员心理素质建设。主要是指公务员能够以开放的姿态面对变革和新信息。调整自己的行为和工作方法以适应新信息、新情况以及不可预料的问题，保持一种弹性的心态。

　　理工作要以人为本。以人为本，将人作为第一因素考虑进去，甘孜藏族自治州公务员管理过程中，应当考虑人才自身的需求，才能激发人的潜能，达到事半功倍的效果，做到人尽其才，物尽其用。人本原则在甘孜藏族自治州公务员管理上尤其体现为激励机制的改善。要提高甘孜藏族自治州公务员的职业素养，提高工作效率，就必须建立良好的激励机制。机关单位要重视职工的意见和心声，加强机关单位内部沟通，信息共享，机关单位与职工之间的沟通越频繁，越到位，职工的归属感越强，对于机关单位的忠诚度越高。一方面，机关单位需要充分了解职工，知晓职工的优点和长处，人岗协调，将职工安排到更适合的岗位上，避免决策失误；另一方面，职工需要充分了解机关单位，包括机关单位的价值观，运行状况。职工获得机关单位信息的重要和多少程度，影响到职工参与机关单位管理的积极性，也影响到职工的工作绩效。鼓励职工参与管理，可以提高职工士气，实现职工自我价值，提高职工对机关单位的归属感。甘孜藏族自治州公务员管理工作的效率高低直接影响到机关单位的绩效、职工个人职业生涯的发展。

　　从公务员管理机制内部寻找保证对象化监督发挥作用的措施，首先应当考虑调整监督对象的业绩评价指标，放大行政相对人所做评价在整个指标体系中的权重，切实保护百姓评价乡镇官员的话语权。建立完善的乡镇行政监控体系，对乡镇公务活动以及公务员的行政行为保持整体常态督查。除了工作督查领导小组的日常监督，还可以推行定期督查、督查奖惩、督查通报等制度和实行干部工作信息公开制度等。赋予公民批评建议权和申诉控告检举权，鼓励群众对乡镇公务员进行部监监督;利用新闻媒介报道等，充分发挥舆论监督的作用;完善内督机制，整合内部监督机构力量，加强内部监督等。通过以上途径加强对乡镇公务员行政行为的监督检查，促进公务员改进工作，自觉接受群众和社会各方的监督。严格财务监管，建立完善反腐倡廉防范体系，从源头上防范腐败。实行官员财产公开申报制度并且公众全过程参与监督，增强申报制度的威慑力。推行公信度改革，通过对乡镇级干部进行“两述两测”等多种管理方式，促使乡镇公务员队伍形成“能上能下、能进能出、能‘官’能‘民’”的新局面。严格落实乡镇公务员换届审查和离任审查制度。

　　合理制定评价指标并有效量化，有效激励甘孜藏族自治州公务员的工作积极性，使得绩效考核工作能达到奖优罚劣的目标。甘孜藏族自治州公务员，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了甘孜藏族自治州公务员的绩效考核工作必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为机关单位创造出更有效的成果。应当根据人力、物力的状况进行组织协调，使人与岗位达到最佳配合，发挥最大的效应。同时注重甘孜藏族自治州公务员心理和行为的管理，充分调动人的主观能动性，以实现组织目标。不断地提升甘孜藏族自治州公务员的工作条件和生活质量，促进甘孜藏族自治州公务员自身素质与能力的提升，最终使组织内部做到和谐发展。应当根据考核结果，采取相应的奖惩制度。对表现突出的个人与集体，应当给予物质上以及精神上的奖励，继续激发他们的工作积极性，使甘孜藏族自治州公务员在工作中发挥更大的作用。对于考核过程中表现不好的个人，应当对其进行全面了解，分析造成这一结果的原因，如果是甘孜藏族自治州公务员个人工作态度不端正，思想以及纪律方面存在问题，那就应当采取相应的措施，比如降职、扣薪等，通过这些措施给他们敲响警钟，让他们在今后的工作中引以为戒。如果调查发现工作中出现问题的原因是客观原因或者是不可避免的因素所导致，并非工作态度问题，那么对其应当进行适当的帮助与引导，争取最大程度上解决问题。此外还可以通过职位的调换、办公地点的调换以及合作者的互换来应用考核结果，提升工作效率，保证每个人的才华得到充分的发挥与展示。

　　应当根据不同人员的不同特点，设计安排不同的职业发展蓝图，使被考核者在特定的发展环境中，将个人兴趣与个人强项相结合并应用到工作中，从而最大限度的发挥他们的优势，以便更好的促进他们投入到组织分配的工作当中，这样不仅能够提升工作效率，促进部门业绩的提升，同时也能发挥他们的先锋模范带头作用，充分展现他们的自身价值，促进个人与整体协调发展。

　　基层公务员培训工作，在培训机构负责人应根据甘孜藏族自治州城市建设和发展的服务型XX的战略和阶段目标、教学机构组织、部门和公务员都清楚现在和未来的任务和要求，对公务员的基本素质和能力，目标差距的综合分析，然后制定有针对性的培训计划。在培训效果评估的评价方面，根据Kirk Patrick模型对公务员进行反应水平、学习评价水平、行为水平和要掌握的知识和技能，是否能申请，如果它能带来组织绩效的变化，从而全面衡量培训效果和培训活动，以达到培训后的成功从调查结果看，泉州基层公务员的培训方法是多种多样的。交互训练、现场训练和户外训练的比例比较高，但因此，甘孜藏族自治州公务员培训机构和教学机构要充分利用现有的培训和发展的环境和条件，选择教师、教材、教具、训练时间和训练场地，精心设计培训内容，采用主动学习，充分调动高校和教学模式和教学方法的积极性，满足基层公务员组织的培训需求，

　　业务能力培训。业务能力是工作顺利开展的基础。甘孜藏族自治州公务员应具备较好的文字编写能力，较好的与人沟通能力等。甘孜藏族自治州公务员应致力于提高自身业务能力，不断提高业务水平，学习自身工作中的各个环节，掌握工作流程，练就过硬的业务本领。

　　管理能力培训工作过程中要充当一个管理者的角色，在各种人际关系处理中游刃有余，在协调不同的工作任务时能独当一面，这样才能使甘孜藏族自治州公务员的工作更上一层楼。

　　组织能力培训。甘孜藏族自治州公务员的组织能力是指在活动开展过程中，或者在各个部门，单位内外的关系处理中，协调好各种关系，这样才能达到工作目标，使得各项工作内容处于可控的范围内。

　　心理素质培训。甘孜藏族自治州公务员抗压力弱、追求自由平等、敢于创新和挑战权威等特征都要求加强对甘孜藏族自治州公务员的心理素质培训。心理素质是指甘孜藏族自治州公务员在工作中要能够调整自己的心理状态，树立坚忍不拔的工作态度，既要灵活应变，又要沉着冷静，既要善于谈判，又要严守机密。甘孜藏族自治州公务员要有较高的心理素质，不为困难所折服，要善于掌控自己的情绪，只有具备较好的心理承受能力才能在复杂的工作环境中应变自如。

　　完善的培训机制是职工职业生涯发展的重要内容，满足职工的职业发展需求。机关单位并没有针对新生代的培训措施，效率低下，效果不佳。笔者建议，第一，在培训内容方面，新生代在培职工有很强烈的求知欲望，所以更应该建立一种具有灵活性、系统性、全面性的培训机制，而不只单纯提供基础操作、业务技能、服务意识等相关理论性的培训。特别是要加强营销技能、职业素养和关联知识等方面的培训。第二，在培训形式方面，甘孜藏族自治州公务员愿意表达自我，自我意识强烈的特点决定他们不喜欢按部就班式的培训模式，他们喜欢的是生动丰富、创新灵活、自主性强的培训方式。比如机关单位可以采取网络、多媒体和户外实践等多种途径，尤其要把传统简单的传授型模式转变为分组探讨、头脑风暴、团队比拼、情境演练等多重形式的模式，使他们接受信息的过程中充满新鲜感。这种具有针对性又多元化的培训方式可以提高甘孜藏族自治州公务员的参与感，调动其积极性，使他们不再反感培训会枯燥乏味。第三，在培训效果方面，不能忽视在培训过程中对他们的激励策略和培训结束后的测试评估。比如机关单位培训可以与绩效考核、赏罚奖惩及晋升机会相挂钩，因为甘孜藏族自治州公务员渴望被认可、被激励，由此能从根本上转变对培训的被动心态，提高他们对培训的重视度。同时，要跟踪检验甘孜藏族自治州公务员培训后的效果，合理评估对培训所学的内容的掌握程度和应用能力，倘若掌握的效果并未达到规定的要求，则应该进行二次培训，继续强化培训知识，从而达到完全掌握新技能新知识的目的。第五，为了起到外训人员传帮带作用，达到提升，总结自己，影响、帮助别人，最终实现共同进步，建立培训分享机制。通过定期举办培训分享会，并且根据发言的内容给予分享奖励。比如分享的内容有意义，大家都没有听说过，给予高额奖励；分享的内容有意义，但是大家听说过，给予中额奖励等等。