格力电器职工薪资管理中存在的问题及对策

　　1.1.1研究目的

　　薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分,是人力资源管理中的一个难点,也是现代管理理论研究的重点.随着社会的发展和管理科学的进步,薪酬管理理念越来越受到格力公司的重视,科学、合理地薪酬制度将会对职工的工作积极性起到激励作用,对格力公司人力资源管理的成效乃至整体绩效产生长远影响。格力公司作为一个拥有大量的劳动力的公司，劳动力的合理配置与使用对企业的发展具有特别重大的意义。而薪酬作为实现劳动力合理配置的一种手段，在对于员工的管理中起着十分重要的作用。因此,研究如何运用现代薪酬管理思想解决格力公司发展中存在的薪酬激励问题是非常有必要的。

　　1.1.2研究意义

　　薪酬作为格力公司收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会等各个方面，无论是对宏观经济运行还是微观经济管理都有着重要影响。薪酬是格力公司员工内在最有动力的驱动力，也是企业激励员工最有力的工具之一。也许一个公司单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，但是，一个公司如果没有一个好的薪酬管理体系，那是绝对不会获得在人力资源方面的优势，可见，薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，它直接关系到格力公司人力资源管理的成效，更是对企业的整体绩效产生巨大的影响。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被格力公司越来越多的管理者所关注。

　　1.2.1国外研究现状及发展趋势

　　国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于X“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。

　　泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。

　　在彼得的2002年《分类方法与薪酬管理》中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。

　　由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁2002年《人力资源》第六版认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。

　　于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在2004年《人力资源管理》中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。

　　国外对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年X企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。

　　1.2.2国内研究现状及发展趋势

　　在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

　　张志伟2009年提出《关于加强现代企业制度下新酬微励作用的思考》，人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,薪酬是人力资源管理的一个重要工具,也是激励员工的最主要的因素。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成组织的任务,实现组织目标。薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在人力资源管理中,薪酬是一种重要的物质刺激,主要表现形式的正激励。薪酬作为一种安全保障和工作回报,是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。因此,制定合理的薪酬制度已经成为企业普遍重视的因素。

　　孙力秋2009年《浅谈工资薪酬在经营管理中的励机制》提出企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。

　　钟新华2010年提出《EVA指标分析及其在薪酬激励中的运用》，在市场经济条件下,企业的竞争归根到底是人才的竞争,谁在人才竞争中占有优势,谁就在经济竞争中抢占了先机。而优秀的企业经营者永远是企业最稀缺的资源。如何利用薪酬激励吸引优秀的管理人员,使他们充分发挥作用,为企业创造更大的经济效益和生存空间,已成为企业家们关注的焦点。

　　从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。

　　1.3.1主要内容

　　论文主要分为五个部分，第一部分是绪论，包括研究目的及意义、国内外文献综述、研究内容及方法；第二部分是对格力薪酬激励相关理论概述；第三部分是整理出格力公司概况以及格力公司薪酬管理中存在问题；第四部分是分析这些问题的原因得出如何提升格力公司薪酬激励效率的对策；第五部分是对格力公司的未来做出展望，并得出结论及启示。

　　1.3.2研究方法

　　1.文献检索法。在图书馆网上数字资源库和相关网站上查找薪酬方案设计研究相关理论基础和典型案例，从中总结分析出目前企业薪酬管理研究现状，此外，了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。

　　2.实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出格力公司目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。

　　薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E.Tropman对薪酬的定义:薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为Salary)。20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的Compensation.此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards)引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。

　　薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的工具之一。从管理学和心理学角度发展了几种代表性薪酬激励理论，这些对研究薪酬管理在人力资源工作中的实效有很大的借鉴作用。

　　(一）马斯洛需求层次理论（The hierarchy of needs)

　　从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求。人通常从低到高，依次提出这5方面的需求，通常只有在较低需求得到满足的情况下，人才会进一步提出较高层次的需求。

　　(二）赫兹伯格双因素论(Two-factory theory)

　　赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素，保健因素和激励因素。保健因素的获得会促使员工满意，消失会引起员工不满。激励因素具备时会对员工产生激励作用，缺乏时员工也不会引起强烈的不满情绪，但会影响员工的积极性。

　　(三）ERG理论

　　阿尔德弗（Claton Alderfer)于20世纪70年代初提出了理论，是关于生存（Existence)、相互关系（Relation)、成长(Growth)需要的理论。生存需要是全部的生理需要和物质需要。相互关系需要，指人与人之间社会关系的需要。成长需要指要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。理论的特点是：

　　(1)在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多满足。

　　(2)较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈。较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突

　　出起来。

　　赫茨格双因素理论、马斯洛需求层次理论和阿尔德弗的理论虽各有重点，但也有紧密的内在联系。图2。1需求理论对比图

　　(四）期望理论（Expectancy theory of motivation)

　　这是X心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)提出的理论。基本观点是：人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。

　　动力二效价X期望值

　　动力：一个人所受激励的程度；效价：一个人对某一成果的偏好程度；期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。

　　(五）公平理论

　　X心理学家，亚当斯（J.Stacey Adams）1976年提出。侧重研究工资报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。即公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。公平是一种心理现象，通过比较来判断，是一种主观感受。亚当斯指出，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。

　　(六）波特-劳勒模式

　　波特和劳勒提出的激励模式是对已有“需求理论”、“双因素理论”、“期望理论”和“公平理论”进行概况和综合，标示出激励的心理接受过程。

　　看到来努力所得对应报酬的概卒

　　从事一个特定任务的能力

　　对住务本身的理解力

　　(七）激励需求理论

　　X管理学家麦克莱兰（David C.McCleland）提出人的基本需求有三种，即成就、权利、社交。

　　格力电器股份有限公司，成立于1991年，是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品。2016年格力电器实现营业总收入1101.13亿元，净利润154.21亿元，纳税130.75亿元，连续15年位居中国家电行业纳税第一，累计纳税达到814.13亿元。连续9年上榜X《财富》杂志“中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。[1]

　　格力自1991创立以来，在人力资源管理方面也有着自己独特的方式。1994、由于激励政策调整的不满，格力部分销售人员集体“叛变”，董明珠偿付，从普通业务员提升为销售部部长。上任后，董女士已彻底改革人才培养制度，短短一年时间，通过其内外串联整肃，格力电器销售翻了七番，格力空调产量成为全国第一位。2012董明珠成为了格力的董事长，格力电器持续工业梦今年彻底的专业线，不断创新，实现业务收入1001亿1000万元，成为中国第一家家电上市公司“亿级”。这一切，只是因为一系列的人事政策，格力一步一步到今天。什么是一个很好的薪酬政策?对金钱的好的薪酬政策，不只是注重企业员工的培训，让他的职位充满了成就感，为了实现目标，格力是这样做的:2001，董明珠明确提出“作为一个企业，人才管理是基础”。格力电器行业作为一个领导者，总员工数量和工资是在顶部的位置，但在人均工资低于行业平均水平的年薪，差距更加明显，从工资水平的角度来看，格力没有显示领先于其他公司在同一行业的优势，但是在一个相对较低的水平。格力对于高管以及投资者是非常重视的。因此，格力电器建立了一整套“选，育，用、留”人才培养体系，包括德才兼备、个性特征的候选机制，内部晋升机制和竞争的演化机制，为各类人才提供了一个展示的平台，格力电器进入高速发展的十二年。格力，自2015以来的“明珠”的销售精英大赛正式开始，这些活动对于格力员工来说也是一个很大的激励，让员工体会到公司的关怀。

　　3.2.1薪酬设计不公正透明

　　企业在如何研讨设计薪酬设计方案时，考虑更多是公平、公开透明、利益相关等原则，而对整个薪酬体系缺乏战略性的指思考，没有从公司战略和人力资源管理战略出发，来设计薪酬方案和薪酬体系，而就是论薪资而谈薪资，把合理公平分配薪酬当成一种减少企业成本的目的，而不是把薪酬制度当做一种实现公司战略和人力资源战略实现的工具来使用。

　　格力电器薪酬设计不够公正透明的原因有二：一是薪酬制度透明性差，忽略薪酬的沟通作用。二是薪酬调整往往成为格力电器领导“拍脑袋”的行为。只会溜须拍马，只琢磨人而不琢磨事的能力差的员工反而能得到重要，打击了真正有能力的员，导致人才的流失。

　　格力电器需要从自身出发，响应社会与市场竞争发展的需要，为公司不同级别不同岗位员工的薪酬，从战略方面着手，设计实施有效的可行性方案。

　　3.2.2薪酬分配不公平

　　格力电器在职工薪酬分配方面存在严重存在，与公司利益密切相关的员工薪酬偏高，而通过社会和校园招聘进入公司的员工薪酬偏低。其原因有三：一是没有明确岗位职责。在格力电器内部，部门与部门之间，员工与员工之间在工作任务分配时常有互相推诿责任的状况，这就丧失了薪酬分配公平的基础。二是薪酬调整随意性较大。格力电器的生产部门薪酬调整随意性较大，而且缺乏相应的依据，这会打破薪酬分配的公平。三是格力电器的有些部门不能明确支付相应的具体的劳动报酬，缺乏相应的薪酬知识，他们经常根据职位、学历、工龄来进行薪金分配，而忽视岗位之间的差别性和特殊性，忽略员工的个人能力和技术操作水平与个人绩效考核的关系。企业的薪酬水平涉及到外部公平问题，即企业员工将自己的薪资与社会其他行业薪资水平进行比较，如果低于外部薪资平均水平，很显然会影响员工的工作积极性，甚至会导致人才的流失。这就需要迫切解决格力电器薪酬分配的公平性不足的问题。

　　3.2.3员工职业晋升通道单一，导致升薪困难

　　通过访谈部分员工，大家认为公司对于技术部门的员工过于重视，公司高层管理人员大都是从技术岗位晋升上去的，很多员工即使再人资、生产、财务等部门表现出色，但仍然难以拥有晋升的机会。很多员工都想脱离基层岗位，从事薪资高的管理岗位。导致这种问题的原因是：格力电器公司员工薪酬晋升考虑的因素主要是管理职位的高低，而对员工技能和工作绩效等因素考虑较少，对不同职位之间的薪酬差别考虑不多，显然这种单一的薪酬等级设计远远不能够满足员工对薪酬的期望要求。

　　当前格力电器的中、高层管理员工比较稳定，基层员工想要通过晋升来提高薪酬比较困难。

　　2.4薪酬激励不及时

　　公司领导给予的薪酬奖励存在不及时的问题。当前格力电器该方面存在问题的原因有：一、公司延迟、分期支付奖金和某些福利；二、，激励措施易受领导层的影响，有些领导可能由于自身工作多，把对员工奖励一事安排的比较晚，这种延时对于薪酬对员工的激励效果大打折扣；三、公司一直倡导的鼓励方式，如全勤给与晋升优先机会等往往得不到有效落实，反而打击员工的工作积极性；四、员工对于格力电器薪酬薪酬分配机制存于很大困惑，对于自己在过去和未来的工作业绩在薪酬分配中的体现感到不解，他们认为，有时工作业绩做得好跟做的不好所得到的薪酬没什么区别。

　　紧紧依靠薪酬制度来进行薪酬管理是不够，其对员工工作的激励作用有限，真正激励员工的方案首先是薪酬奖励措施实施及时。

　　对格力电器满意度调查表明，有相当部分的员工对薪酬不满的往往不是结果，而是薪酬方案实施过程中，缺乏应有的公开公平公正和透明化。其中有一个典型的案例，就是公司有一位技术人员研发出对企业有巨大价值的创新技术，于是公司决定给与重大奖励，但是至于奖金多少，领导层采取私下发放的方式，这就导致了其他员工的猜疑，导致不满情绪的产生。为此在进行改进薪酬方案时，必须让程序透明化，奖励公开化，以明文规定公司技术奖励等级，全勤奖公开，年终奖等其他福利公开透明。

　　人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、能力以健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产、企业发展过程中中具有重要的作用。薪酬分配公平对于实现企业“人力资本”价值具有至关重要的作用，而做到薪酬分配公平则需要：一、明确岗位职责，这是做到薪酬分配公平的基础。公司各部门之间，相同部门员工之间的岗位职责明确了，就不会产生责任推诿现象，也就不会产生薪酬奖金发放难得问题；二、进行薪酬调整时要有相应的依据，这是薪酬公平分配不被打破的保证；三、根据工作业绩和成果进行薪酬发放，而不是以学历、工龄等硬件基础条件为薪酬发放的依据。

　　基于格力电器薪酬管理问题及分析，建立一套合理完整的薪酬管理体系，需要从以下几个方面着手：一是企业意识层面，企业管理层需要有引进公司自身需要引进薪酬管理体系的意识；二是简政放权，通过引进具有人力资源管理专门人才和企业内部具有相关才能的员工的相互协同合作，让有薪酬管理专门才能的人来研究设计；三是充分考虑企业和员工两个立场来设计合理的薪酬管理体系，进行薪酬设计只考虑企业的立场，而与员工走向对立面是万万不可取的，相反，只考虑员工的立场而忽视企业的利益也是不可行的，应从企业和员工两个立场来进行薪酬方案设计，既能充分发挥薪酬对员工的激励作用，同时提高企业的运行效率，进而为企业发展提供不竭的动力。

　　薪酬与员工职务等级相挂钩的薪酬模式存在很大的不足，同时员工晋升通道单一，给员工薪酬的晋升带来很大困难，为此解决这种问题需要从两方面考虑：一是提高岗位的流动性，员工可以根据自己性格、才能进行岗位再选择，这样就可以充分跳动员工的生产积极性和工作效率，进而提高其薪酬；二是，相同职位薪酬发放依据以员工工作业绩来衡量，综合考虑员工工龄，性别等因素，尽量做到薪酬与考核制度相挂钩。薪酬管理离不开对员工的考核，而合理的、与薪酬制度相适应的考核制度是激发员工潜能，创造企业最大价值的桥梁。华伍公司当前的考核制度尚不能与薪酬制度完全接轨，对员工的奖励尚不能彻底激发他们的积极性，而惩罚又过于“人制化”，独立于体制之外，没能与薪酬和人员相结合，为此，应建立与薪酬制度相匹配的考核制度

　　薪酬管理对于企业来说非常重要，用得好能够为企业引进和留住优秀人才，实现公司战略目标，薪酬管理处理的不好，则可能给企业带来经营危机。因此，建立合理完整的适合企业本身的薪酬管理体制，对于企业的长足可持续发展具有非常重要的意义。

　　本文通过薪酬相关理论的研究，结合格力电器的案例，对电器行业和薪酬体系现状做了分析，通过对格力电器薪酬问题的研究，结合该公司的战略目标和所属行业的特点，得出电器行业薪酬管理研究的相关成果。笔者希望此次研究能对薪酬管理研究做出贡献以及为研究次项目的人员提供借鉴案例。

　　薪酬管理是人力资源管理中最重要的部分，其本身就是一个较大系统，需要从企业和员工等多角度进行研究分析，并结合中国国情和所研究企业所属行业的特点，同时联系企业自身的特质。

　　电器行业是我国机械设备业的重要环节，是我国工业面临产业转移契机需要着重关注的行业，是迎接国际产业转移的重要战场，该行业在我国起步晚，技术，管理等都落后于欧美等发达国家，为此，我国工业制动器企业想进军国际市场，将面临着严峻的挑战。为此，研究该行业薪酬管理课题同样有很大挑战。

　　人力资源是企业管理中的核心层，对人力资源运用的好坏，直接关系到企业发展，尤其像格力电器这种行业领军企业，人力资本的作用就更为明显。因此，一个科学合理且有效的薪酬管理方案，对于企业留住和引进人才，维持员工的稳定性和工作积极性，有着至关重要的作用，希望格力电器必须从自身出发，坚持一切从实际出发的原则，找出自身问题，提出优化方案，研究出符合自身发展的薪酬管理模式。

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