摘 要
近几年，我国企业市场竞争随着经济的快速发展演变的更加激烈，众多国有企业的人力资源管理发展在改革的道路上面临着紧要检验。面对每年都不断快速递增的应届毕业生人数（截止到2019年即将面临毕业与就业问题的应届生有834万人，比2018的应届毕业生人数同比增加14万人），针对性强、高效快捷的网络校园人才市场招聘工作模式成为众多国有企业吸纳优秀人才和及时储备国有企业新鲜血液的重要渠道。
本文使用文献调研法、案例分析法、数据分析法、SWOT分析等方法，运用人力资本、招聘的有效性等理论基础，从校园招聘的目标、渠道、流程、录用率解读华数传媒网络有限公司校园招聘现状，分析了华数传媒网络有限公司校园招聘管理所存在的问题：在校园方面的推广需要加强对应届毕业生的吸引力；面试反馈速度需要提升；薪资方面的吸引力也有待进行加强等问题。针对这些问题，提出改进对策：要从优化校园招聘渠道吸引学生群体；加强与高校合作关系提高简历量；阶段性及时反馈与跟进校园招聘的环节提升学生对企业的好感度；利用政策补贴提高薪酬竞争力等方面进行改善，力求科学、系统的完善华数传媒公司的校园招聘管理工作。
关键词：国有企业；校园招聘；改进对策；应届毕业生
引言
研究背景来源于我国国有企业资产总额从2008年的43.3亿元在十年间急速增长达到210.4万亿元，平均每年经济增长发展到16.7%的数值，日前根据统计我国国有企业的年均生产量和经营企业户数量总共有15.5万户，从以上数据中可以看出，我国国有企业的经济发展也正逐步呈现着直线发展的趋势状态，这些国有企业在促进我国经济发展的同时也逐渐增加了对员工的需求。面对每年都不断快速递增的即将面临毕业与就业问题的应届毕业生（2019年即将面临毕业的应届生人数达834万人，比2018年增加了14万的全国高等院校应届毕业生），针对性强、高效快捷的网络校园人才市场招聘工作模式成为众多国有企业吸纳优秀人才和及时储备国有企业新鲜血液的重要渠道[1]。目前国有企业实施校园招聘的过程中仍然存在着突出问题，必定会严重影响他们对国有企业的市场吸引力。因此，我国国有企业必须从实际情况出发积极开展实施校园招聘的工作，并结合实际应用情况进行调整完善。
研究存在的意义是为了加强国有企业和面临就业的应届毕业生最直接的沟通，实践校园招聘管理是加强沟通纽带最大化重要步骤，作为一家互联网下的影视传媒运营商的企业，华数传媒网络有限公司进行校园招聘管理已有九年实践经验。每年校园招聘数量都比较稳定，为寻求自身的发展，并保持在同类市场中的竞争优势，为改进完善校园招聘的实际操作中存在着的一系列问题，本论文根据此次校园招聘的实际情况，找出招聘存在问题进行分析，进一步提出有效的校园招聘的改进策略是国企借鉴吸纳人才策略的重中之重。
研究的思路可以从以下几章内容进行分析：
第一章为研究的理论基础。界定国有企业、校园招聘的概念，介绍了人力资本理论、招聘有效性理论，为论文研究夯实理论基础。
第二章是表述国有企业在在校园进行招聘管理与实践时，存在的问题及其现状，并清晰的分析国有企业在开展校园招聘实践工作时容易受到影响的几大因素。
第三章是以一家传媒运营商的国有企业——华数传媒网络有限公司为例，对其校园招聘的现状进行分析，着重介绍公司背景、校园招聘的现状、校园招聘存在问题。
第五章仍以该公司为例，对国有企业的校园招聘的改进对策进行分析，从多方面进行阐述。
第六章清晰表达出论文观点，罗列不足之处并瞻望论文的远景。
研究的主要内容是在通过对华数传媒网络有限公司对现有的企业校园招聘的目标、渠道、流程以及对校园招聘的项目可能存在的一些问题等进行深入的调研和分析，在人力资本理论、招聘的有效性控制理论的结合和指导下进行分析[2]，同时结合国有企业公司的自身实际情况，对华数传媒网络股份有限公司的校园个性化招聘的项目情况进行全面的梳理与研究和剖析，找出现有校园招聘管理存在问题的根本原因所在，分析和总结了国有企业在开展校园个性化招聘的工作中可能存在的一些问题和困难，提出了相应的解决对策和建议。
论文拟采用以下方法进行研究：
第一种是文献调研法。通过阅读国内大量参考文献、成功的校园招聘案例、专著等相关材料，并结合华数传媒网络有限公司校园招聘的实践工作，增强理论综述对论文基础的支撑。
第二种是数据分析法。论文对华数传媒校园实践招聘工作的数据进行收集，比对历年招聘数据，提升论文精准度。
第三种是案例分析法。以华数传媒网络有限公司的校园招聘进行实证研究，根据其校园招聘现状，提出相应的管理提升的策略。
第四种是SWOT分析法。从优势、劣势、机会和威胁四个方面分析华数传媒在校园招聘管理中存在问题。
论文创新点在于视角创新，研究的目标群体即应届毕业生在社会角色里表现很有独特性，在我国众多学者专著的科研成果里，对于招聘的各类研究取得了一定成绩，但针对面对毕业与就业的应届生的研究的文献较少，尤其是在国有企业对应届毕业生开展的校园招聘实践方面，在理论与实践相结合基础下，以华数传媒网络有限公司为例，对国有企业的校园招聘管理工作进行分析，是针对校园招聘这一特殊的招聘渠道改进国有企业招聘工作的研究。
国有企业在选人用人，倾向于直接招聘即将毕业的高校学生，再通过企业培训，形成自己高效的人才梯队。国有企业提高实施校园招聘管理的效用，有利于其核心竞争力及实力的增长，对企业的校园招聘进行实践研究，探析校园招聘管理的方式，促进国有企业高效引进人才。近年来，我国诸多大型国有企业以及各大知名的商业机构和银行等都常年仍然保留着直接的招聘应届本科毕业生的工作习惯。目前一些知名的国有企业采纳了校园招聘方式，运用到企业外部招聘的实践中去。但研究现状表明国有企业的校园外部招聘工作效果并不太理想[3]。
把企业大型的校园招聘管理的实践与完善作为提高综合实力的必要步骤，国有企业必定会在企业的竞争中脱颖而出[4]。国有企业必须严肃对待企业进行招聘管理中的状况，总结改进校园招聘中存在问题，找到适合企业规划发展的校园招聘方式和策略，招到更多的有长久发展规划、战略意识且岗位相匹配的优秀求职者，为大型校园企业的发展培养和储备优秀人才。
从国有企业个性化选才的重要意义上可以说，校园个性化招聘无疑是对于国有企业的人才技能匹配战略的直接影响和贡献，科学的完整并健全的企业校园个性化招聘无疑是尽可能多地吸引和帮助企业保留优秀人才，以更好地促进国有企业人才技能匹配战略的制定和实现[5]。本文以一家国有企业（华数传媒网络有限公司）校园招聘的实际情况分析其存在问题，进一步提出改进对策，以期同类型国有企业可以起到有效的借鉴作用。
1 相关概念和理论基础
1.1 概念界定
1. 1．1国有企业
国有企业一般指国有资本独资企业、国有独资控股公司及其他国有资本管理控股有限公司，这些国有企业需要是具有以下两方法定代表（其中一方可能是xxx，另外的一方可能是中央地方人民XX）分别负责履行法定出资人的所有责任，也可能包含了由中央和其他地方XX国有资产管理监督行政管理机构和其他主管部门所负责监管的国有企业本级及其逐级通过投资方式形成的国有企业。
1. 1．2 校园招聘
⑴校园招聘的含义
校园招聘是直接从应届本科生和硕士研究生以及博士（也包括少数的专科应届生）进行招聘管理的工作，来选拔与公司所需求岗位相匹配的人才，因主要业务是针对高校进行校园招聘的外部招聘培训管理工作，便有人称这种招聘管理方式简称为“校园招聘”。
⑵校园招聘的目的与意义
校园招聘在公司每年招聘项目中占很大的一部分，为企业引进人才和储备人才带来显著效果。其一，为公司注入新鲜年轻的血液，可以平衡整个公司的年龄结构层，让公司更有创新与活力；其二，对建立企业的雇主品牌有极大地推动作用，促进公司良好形象、品牌的影响力的提升；其三，可以减少招聘成本，控制薪酬总量，有益于公司经济效益。应届生较有经验的应聘者来说，招聘成本无疑是最低的，可以帮助企业控制用人成本。其四，校园招聘可以为企业储备人才，形成高效的人才梯队[6]。
⑶校园招聘与社会招聘的区别
校园招聘和社会招聘都是企业进行外部招聘的方式，两者间存在的差异也容易区分。校园招聘面对的对象可以是没有任何经验的应届毕业生，通常在每年的10-11月份开展校园招聘工作，次年的2-3月对应届毕业生补招，在招聘管理中采用线下校园宣讲和线上网络宣传的渠道进行招聘；社会招聘指部门提出岗位需求后实施招聘工作，主要针对有技能有经验的社会职场人，常用的渠道有网络平台、社交媒体、平面广告、现场招聘会等。
1.2理论基础
1. 2．1人力资本理论
人力资本理论的概念首次正式提出是在20世纪60年代。当时企业在人力资本的重要影响下，企业资本分类为物质资本和人力资本，如房屋建筑、生产设备、土地使用权、股票债券等企业衡量物质方面的资产被称为物质资产；人力资本是企业对公司员工管理的费用支出成本[7]。从概念可以看出，人力成本不仅仅培训提升员工技能方面，还总括员工的心理管理等。作为公司重要资源，人力资源也受企业的重视，企业可以通过人力资本投资改善人力资源结构提高竞争力，人力资本支出是员工成长的基石，为组织提供更好的服务，通过人才培养构建个人与组织的共赢局面。故而，企业应该正视招聘存在问题，做好优化校园招聘的各项实践与完善工作，吸引更多谋求发展的优秀人才，发挥人力资本最大使用值，夯实企业人力资源未来发展的基石。
1. 2．2招聘有效性理论
招聘有效性是指规范且系统的进行招聘管理工作，进一步实现岗位与人员双向匹配，从而达到最大效益的目标。国内在20世纪末才开始专研对企业招聘管理的有效性，相对于国外针对招聘管理时的有效性相关研究晚了一个世纪的时间。规范性实践招聘管理的有效性的研究，主要针对影响有效性的几个因素、如何有效提高企业招聘的管理有效性等几个方面[8]。企业通过规范的招聘流程以及系统的招聘管理体系，以低成本选拔出员工、岗位、组织相互匹配的应届毕业生，从而达成最优的校园招聘成果就是校园招聘的有效性的目的。目前校园招聘提升有效性的评价指标包含招聘结果、招聘成本、新员工的质量、招聘渠道和方法等[9]。
2 国有企业校园招聘现状及影响因素分析
2.1 校园招聘现状
国有企业在选人用人，倾向于直接招聘即将毕业的高校学生，再通过企业培训，形成自己高效的人才梯队。由于中国社会政治和经济色彩的特殊性，国有企业对人才最显著的社会吸引力仍然是其人员工作稳定、福利优厚，但同时，国企也存在着缺乏活力等一系列问题。其主要现状如下。
2. 1．1选拔人才的基本理念过于陈旧
国有企业在近几年进行的校园专业人才简历招聘的岗位筛选过程中，通常只是十分注重候选人所招聘的岗位包括候选人的应届本科学历、毕业的应届本科院校及相关的专业等，而不在意其自身整体综合能力心理素质和未来的发展潜力，这种情况导致国有企业选人用人的理念陈旧的现象在国企中非常普遍。
2. 1．2招聘流程和甄选的操作方式简单
有些大型国有企业的单位对招聘人员的甄选操作流程较为简单：仅仅是投递简历、简历筛选、现场面试、录用签约。这些类型的用人单位一般都过于的注重招聘候选人的面试和签约表现，缺乏公正客观的招聘人员甄选和操作方式，并没有真正从一个全方位的专业角度深入了解所需要的招聘候选人[10]。
2. 1．3 招聘周期过长且招聘效果不明显
有些国企完成校园招聘的每个步骤都可能需要1-2个月的精力和时间。且在最终确定候选人之后，未与作为候选人的应届毕业生之间保持着良好的业务联系和正常沟通。许多候选人并不知道自己能否成功进入下一轮，就会开始瞻望新的就业机会。由于应届生不稳定的性质和企业录取的巨大不确定性，应届毕业生很少有人愿意等到最后一刻确定签约企业，这种情况下容易被其他的候选企业捷足先登，从而大大降低了国有企业积极引用优秀人才的核心竞争力。
2.2影响因素分析
在计划经济体制的长时间约束下，内部管理相对化的国有企业，在实践校园招聘工作时也会受到相对化管理的陶染。其影响因素主要有以下几个方面。
2. 2．1 招聘的观念
国有企业职工录取沿用老旧方式即“终身雇用制”，大部分国企会出现公司员工需求满足但缺乏可用之材，人才质量不高。改革开放二十多年，很多国企领导的观念还是没有完全转变过来。在人才管理上只关注员工人数满足部门要求，在员工与岗位匹配上没有过多思考，人才事宜仍然没有提到最重要的议事日程。
2. 2．2 招聘的体制
目前，国有企业虽已进行人才管理模式的转型，但还处于由传统人事管理转变向现代人才管理发展的进程中。招聘机制上的缓慢转换，使得国企的校园招聘甚至是人才引进，缺少专责的人员调研、系统的管理程序，自然也就不可避免地落入“俗套”。
2. 2．3 招聘的手段与策略
目前校园人才招聘这个行业事关国企作为人力资源市场入口的一个关键环节，国有企业校园招聘手段落后、方法复杂粗放、程序简单，更是缺少必要的、针对性极强的专业招聘手段和策略。再加上国企没有进行科学的招聘人员职责定位分析和对岗位的说明，容易发生工作岗位与招聘人员的不准确匹配情况，降低工作效率。
2. 2．4 招聘的发展战略
许多国企虽然在技术装备、产品质量、市场的开拓等各个方面的人才与竞争战略意识已经使企业有了进步，但是对人才与市场竞争的意识仍远远跟不上这个时代的潮流，企业管理者对人力资源管理的战略长远发展考虑欠缺，仅在局限的发展空间内花费较短的时间和精力，来组织实施对企业员工的人才招聘及企业人力资源经营管理。
3华数传媒校园招聘现状分析
3.1 华数传媒基本情况介绍
3. 1．1华数传媒公司简介
华数传媒网络有限公司（以下简称“华数传媒”）是华数集团旗下一家专业经营从事旗下数字电视宽带网络业务运营的全资上市企业公司，主营业务范围包括杭州地区的旗下有线电视宽带网络与无线宽带业务运营以及旗下面向全国的有线互动数字电视、互联网数字电视、手机数字电视与移动互联网网络视听服务等在内的各种新媒体、新服务业态运营业务。
2012年10月19日，作为文化体制改革典型企业，公司通过借壳ST嘉瑞登陆深圳主板（股票代码：000156）。自上市后，基于良好的经营业绩及增长潜力，公司入选深市精选、深证成份等多项指数，并连续多年入选世界媒体500强。服务范围覆盖全国30个主要省市和自治区、近百个主要城市的有线电视网络以及三大通信网络运营商与上亿的互联网有线电视点播用户。
3. 2．1华数传媒人力资源状况
根据华数传媒2019年年度报告，截止到2019年底，共有员工4998人。其中男职工共2696人，女职工2302人；30-40岁员工比例将近50%，占28%比例的员工年龄分布在26-30岁，员工年龄分布如图3.1所示。
华数传媒公司有40个部门，分类相对较细，岗位总体分为9大类，主要是管理、技术、财务、生产、营销、后勤、客服、行政、内容等，其中占全部员工的33%的专业是客服人员，其次在技术岗位的在职人数占23%，营销人员占17%，生产专业的员工最少，是公司全员人数的1.1%，各类专业构成人数如图3.2所示。
另外，在华数传媒公司工作时长达到0-3年的员工人数占公司员工总量的48%，在公司工作时长达到3-5年的员工人数占公司员工总量的20%，其中在公司工作达5年及以上的员工数量占比为32%，华数传媒员为公司工作年数，如图3.3所示；且华数传媒的员工在教育程度方面，本科生以上学历人数占45%，整体教育程度比较高，华数传媒员工学历如图3.4所示。
图3.1华数传媒员工年龄分布
图3.2华数传媒员工专业人数
图3.3华数传媒员工服务年数
图3.4华数传媒员工学历分布
3.2华数传媒校园招聘现状
华数传媒从2010年开始实践校园招聘工作，由于华数传媒不断发展壮大的需要，年轻的员工的招募与培养是华数传媒成长道路上中长期的人力资源管理发展的重要战略[11]。其校园招聘现状分为以下几点来说。
3. 2．1校园招聘的目标
华数传媒每年招聘总量在400-500人，应届生的需求也是招聘需求重要组成部分，公司将校园招聘比例（指校园招聘占当年招聘总量的比例）和目标院校校招比例（目标院校招聘占校园招聘总量的比例）的指标定为23%和33%，近三年趋势如表3.1。
表3.1校园招聘和目标院校招聘比例
华数传媒定义的目标院校为浙江大学、浙江传媒学院、杭州电子科技大学、温州大学、宁波大学、浙江工业大学。从表中可以看出，华数传媒校园招聘的比例基本恒定，但目标院校的比例却一直在递减。从2019年的校园招聘结果看，研究生学历应届生人数增加，外省户籍人数增加，有一半的人应聘的是技术类岗位。
3. 2．2校园招聘的渠道
华数传媒校招渠道分为利用网络传播的线上宣传渠道与宣讲会为主的线下传播两种渠道。
⑴ 线上渠道
在信息化时代，随着应届毕业生逐渐从90后过渡到95后的大趋势下，线下的海报等形式不会吸引很多注意力，因此学生群体从校内传单和海报方式的线下宣传获得华数传媒招聘信息的来源较少。
华数传媒的线上宣传策略考虑到了学生群体的流量趋势，作为学校资源渠道加强的着手点之一，采用目前应届毕业生获取招聘信息的主要渠道还是线上招聘平台，如51JOB前程无忧，应届生求职网等。华数传媒官网和微信公众号的推广信息收到的简历投递数次于招聘平台与学校就业信息网，并且华数传媒在历年的校园招聘中关注校园渠道建设与合作，同时，华数传媒在校招期间对社交媒体平台的广告资源投放倾斜在社会媒体上，而校园社交媒体（校园论坛和校园公众号）渠道较少。
⑵ 校园宣讲会
华数传媒校园宣讲会邀请已在华数传媒工作过的校招生，以“学长”“学姐”的角度讲述自己在公司的亲身体验，帮助应届生解答问题，提高学生们对公司的好感度，加强雇主品牌力的宣传[12]。
华数传媒校园宣讲的具体内容见表3.2。
表 3.2 华数传媒宣讲会活动表
3. 2．3校园招聘的流程
华数传媒校园招聘的具体流程如表3.3所示，在2019年的校园招聘中，计划11月中旬统一发放录用意向书，因审批表审阅流程缓慢，12月初招聘人员根据公司薪酬体系与拟录用学生进行薪资谈判，陆续发放录取意向书。
表3.3 华数传媒校招流程
3. 2．4校园招聘后期录用率
招聘签约是校园招聘的重要一环，面试完成后面试官与招聘人员一起决定拟录用名单，招聘人员再根据公司的薪酬体系与拟录用学生进行薪资谈判，发放录用通知书，继续跟进应届毕业生的三方就业协议的签订。2019年华数传媒校园招聘需求为105人，在校招项目结束后，一共发出去143份录用通知，接受并会签录用通知的学生人数为55人。
3.3 校园招聘存在问题
通过SWOT分析，可以看出华数传媒在校园招聘中的状况（包括优势、劣势、机会、挑战），如图3.5所示：
图 3.5SWOT分析图
对近几年的校园招聘分析并结合2019年校园招聘实际情况基础上，发现华数传媒在校园招聘中存在以下问题：
3. 3．1目标院校投递简历量减少
根据2017-2019年申请华数校园招聘的简历投递量分别是2016年共1837份，2017年共1954份，2018年共1848份。针对目标院校单独列出数据可见图3.6。
图3.6目标院校简历投递量
在近三年目标院校的投递量来看，简历总量持平，目标院校投递量整体呈下降趋势。在每年毕业生数量平稳增加，就业生源并未大幅增多的情况下，应届毕业生容易产生越来越难的就业观，选择继续深造去提升竞争力，也是觉得就业难的原因之一[13]。且现在国有企业的校园招聘主要是针对新兴的95后学生，目标群体具有独立个性的特点，更多的去关注自我感受与价值，故而部分学生选择自主创业来替代进入公司就业。
3. 3．2 校园渠道建设薄弱
通过分析目标院校的学生简历投递情况我们可以明显的看到，学生获取招聘信息的主要渠道是学校就业信息网站，其次是线上招聘平台。从目标院校学生群体获得华数传媒招聘信息的渠道可以看出来，应届毕业生的求职渠道目标非常明确，绝大部分学生会选择从学校就业网、招聘网站、微信公众号投递简历。
图3.7 目标院校招聘信息获取渠道
企业想要在学校就业线上网络平台发布招聘信息或者线下去学校举办宣讲会，需要学校的就业指导中心审核企业资质，对于处在求职期间，求职意向不明确的学生群体来说，从老师群发邮件/微信或者就业网得到的信息，更加安全可靠，这也成为他们获取招聘信息的重要渠道[14]。综上可知，华数传媒在校园渠道建设方面还存在着提升空间。
3. 3．3 面试反馈进程缓慢
经过对谢绝录用的学生交谈后，部分学生推却录用的理由是从面试到录用通知间隔时间长，录用通知时长延迟了半个月，在等待的进程中应届毕业生也参与了其他企业的面试，面试录用通知比较快，并且敦促学生签订三方协议，在等不到公司进一步通知情况下，经过比较选择放弃等待或者拒收华数传媒的录用通知。且华数传媒对于决定发放录用通知的候选人反馈并不是很及时，除了极少数优秀人才，部分应聘者都是处在通过面试待录用的状态，由部门比较其他学生的面试情况后综合决定，之后才正式发放录用通知书。
3. 3．4 薪资福利竞争力弱
华数传媒拒绝录用比在38%左右，对比市场数据来看，华数传媒在录用阶段学生拒绝率高于市场水平，针对拒绝华数传媒校招录用通知的88人，在沟通之后整理分析如下：
图3.8 学生拒绝录用原因统计
由图可知，有26%的学生因薪资拒绝华数传媒录用，因面试反馈速度拒绝录用的学生占24%，工作地点是客观因素、工作内容是职位所要求，这两者更改空间小，在这些因素中，薪酬福利占比相对较大，说明在这方面华数传媒竞争力较弱。在目前我国国有企业在薪酬方面缺乏市场竞争力，也不利于企业留人用人[15]。
综上所述，华数传媒公司在校园招聘中存在的问题是在校园方面的推广需要加强对应届毕业生的吸引力；面试反馈需要提升；薪资方面的吸引力也有待进行加强等。
4华数传媒校招管理改进对策
4.1 优化校园招聘宣传渠道
校园招聘过程中良好的宜传效果既增加了应届毕业生对于企业的了解，吸引更多的求职者，提高企业的影响力，也扩大企业招聘信息传播范围[16]。宣传渠道上也还需要尽量做到多样化，除了采用传统的校园招聘网站宣传、高校校园就业招聘信息网和进入校园就业宣讲会之外，可以考虑参加校园就业招聘活动目标群体的不同年龄层。
智享会2018中国企业校园招聘实践调研报告中指出，80.3%的95后学生会在社交媒体上有意识地关注校园招聘相关信息，有96.4%的企业在校园宣传中使用微信，微博的使用量从去年的52.6%降至28.3%。企业可以通过微信公众号、抖音短视频等多媒体途径进行校园招聘信息宣传，同时加强与潜在市场求职者的交流互动，比如通过转发微博点赞进行抽奖和主动分享微信朋友圈等并抽奖，赠送一些有企业logo的周边小物和礼物等多种形式，提升招聘企业品牌影响力。华数传媒在校园招聘季可以针对目标高校学生职业群体进行现场广告设计，体现和突出公司非常注重“年轻”，“活力”，“创新”等企业雇主文化品牌形象，通过目标学生职业群体间的互相帮助传播，从而提高应届毕业生的兴趣度，增加简历投递量。
4.2 加强校企友好合作关系
校企合作是精准校招的核心举措，华数传媒应该与相关高校保持长期合作，对有兴趣加盟的大学生积极引导，加强与各个学校、老师之间的联系，重视目标院校的合作关系。华数传媒可以多开展校企合作的活动，例如发挥公司人力资源服务的这一优势，为同学介绍工资构成、五险一金的基本知识、签订合同的注意事项等等，组织学生参与公司为期两周的“工作体验”，让学生进一步了解企业，宣扬企业文化，为企业进入校园提供便利[17]，提高企业和学生双向选择认可成功的可能性。
在与目标院校合作的情况下，招聘优异的校园中高层人才，特别是高层次研究型人才，是值得引进与实施的。与重点科研院校、重点学科实验室、研究中心，建立战略合作关系，既扩大了公司的雇主品牌影响力，也有助于校园中高端研究型人才的引进。
4.3 以阶段性完善反馈流程
对于候选人来说，及时有效且高质量的反馈尤为重要，也体现了企业的专业度[18]，华数传媒可以从以下几个阶段完善反馈流程：
在网申阶段，华数传媒网申通道开放时间比较早，学生长时间收不到网申状态的更新，势必会产生负面情绪，公司可以与平台供应商（如北森系统）合作，自动设置简历接收成功回复，让系统更人性化。
在面试结束阶段，华数传媒公司招聘组七天内将面试结果反馈给学生，请面试通过的同学耐心等待校招的审批流程及后期拟录用谈判，在每轮未通过测试环节的学生自动发送感谢信，避免学生过长时间的等待消息[19]。
在后期跟进阶段，华数传媒可以通过举办应届毕业生签约仪式，企业家庭日/开放日，或者有类似企业展会的时候邀请已经签约的应届毕业生参加活动，寻找尽可能多的机会与签约应届毕业生加强联系，增强对企业的归属感。定期电话回访、邮件沟通或者面谈签定过三方协议的学生，减少未及时和候选人沟通而造成的人员流失情况的发生。
4.4 运用XX相关政策补贴
我国2019年统计有834万的高校应届毕业生将面临的就业问题，这个形势受到了XX的强烈关注，多地XX也针对应届生在当地就业出台很多政策[20]。2019年华数传媒所在的杭州市XX管辖区，宣布《打造人才生态最优城市意见》一文中，给来杭工作的本科生补贴1万元，硕士生3万元，博士生5万元，且政策含毕业5年内回国留学人员。在2020上半年杭州引进补贴大学应届生租房政策，补贴应届毕业生每户每年1万元，在时间上可发三年补贴等。
据应届毕业生期望薪资调查得知，即将面临就业问题的应届生的月均期望薪资为8431元，为企业工作所获得的月均薪资为7915元，企业均支付薪资与应届生均期望薪资存在1000元左右的差距，华数传媒在拟录用应届生薪资阶段，如果在原本给予应届生的薪酬基础上，增加当地XX的政策补贴，势必会减少应届生期望薪资的差距。企业应当与当地XX积极保持紧密沟通，了解当下国家及XX对于应届毕业生的就业信息，借助当地XX政策支持，更好的运用到校园招聘管理中去。
结论
本文在华数传媒实践校园招聘工作的基础上，收集校园招聘相关研究材料，对华数传媒公司校园招聘现状进行分析，结论总结如下：
第一，本文通过查阅资料对国有企业校园招聘的现状进行了分析，认为国有企业校园招聘中存在用人观念陈旧、招聘流程过于简单、招聘周期过长等问题。
第二，导致国有企业出现这些校园招聘管理问题的因素主要受招聘观念、体制、策略、战略等方面的影响。
第三，华数传媒公司校园招聘主要存在的问题是在校园方面的推广需要加强对应届毕业生的吸引力；面试反馈速度需要提升；薪资方面的吸引力也有待进行加强等问题。
第四，华数传媒公司要从优化校园招聘渠道吸引学生群体；并加强与高校合作关系提高简历量；阶段性及时反馈与跟进校园招聘的环节提升学生对企业的好感度；利用政策补贴提高薪酬竞争力等改进校园招聘管理。
本论文是基于华数传媒公司所展开的校园招聘的现状及对策研究，得出此论文成果，因学术水平有限，还存在以下局限有待完善：
其一，学术借鉴性有限。校园招聘需要联结实践性与操作性，本文将华数传媒的校园招聘实践与相关理论连合运用，从企业的实际招聘状况展开分析，力求完善的校园招聘改进对策。
其二，全行业借鉴性有限。企业规模、文化领域、战略发展在每家公司都有所不同，故而本文无法将校招改进对策铺开至所有国有企业，本文希望通过华数传媒公司作为原型，对同规模、类型企业，有一定借鉴意义。
其三，分析工具有限。华数传媒其招聘数据秉承着不完全公开的原则，部分数据分析并未明确在论文中，数据分析不能最大化利用分析实际问题。
最后，希望论文的对策分析能使华数传媒公司校园招聘存在的问题得到改善，在同级别的国有企业的校园招聘管理起一定程度的积极作用。
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致谢
时光匆匆，充实而又美好的大学生涯即将画上圆满的句号，在这四年中，十分感激，xx学院以其优良的学风、严谨的科研氛围、充实的校园生活育我成才。
在这次毕业设计中，特别要感谢老师们的悉心指导。从课题的选择及论文写作过程中遇到的困难和障碍，无论在治学上还是生活中，老师们都给了我很大的帮助。无私的指导和帮助让我在学术上更进一步，也让我十分敬仰，再次表示感谢！
其次感谢我的同学和朋友，在过程中给予了我关于论文撰写和排版等过程中的热情帮助。
因为学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师批评指正。
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