鸣咨询服务有限公司绩效管理存在的问题及对策研究

摘 要

当前市场竞争越来越激烈，在这样的大环境下，企业怎样让自身地位得到提升，充分发挥企业优势，成为行业中的佼佼者，已经成为了目前企业发展中的亟待解决的问题。在公司的日常管理工作中，绩效管理始终发挥着非常重要的作用。做好绩效管理工作，有利于公司更好的选人，用人提高竞争优势，获得更好的生存和发展，也能够很好的促进公司的全面、协调、可持续发展。然而当前，在公司绩效管理的具体实践工作中，还有一些需要改进和提高的部分。公司只有解决好了这些在绩效管理中存在的实际问题，才能使公司的绩效管理工作合理，也会对公司接下来的长远发展打下坚实的基础。

在这一阶段，在市场化经济的不断发展下，公司的绩效管理水平也到了很大程度地提高。但不防还存在着一些严重制约公司在的快速发展的问题。因此，本文通过对沈阳一鸣公司在其实际绩效管理工作中所呈现出的问题进行了仔细的调查和研究，也从诸多方面对产生这些问题的具体原因进行了分析，做种针对一这些存在的实际问题，结合公司的发展现状做出了一套优化建议方案。为公司以后绩效管理工作更好的开展提供了一套可以信赖的理论保障。

关键词：绩效管理；分析； 问题； 对策

引 言

20世纪90年代末，中国企业开始采用国外先进的技术和理念，如目标管理方法、平衡计分卡、360度反馈等，并根据中国国情和企业特点，自主开发本土技术，加强管理，提高绩效管理水平。大多数企业都根据自身特点建立了自身适用的绩效考评系统，在一定程度上改善了组织和员工的绩效。从大体上来看，能够把绩效管理体系制定的很合理的公司并不多，很多公司的绩效只和员工薪酬和发展目标挂钩，并没有考虑到员工的晋升和发展，对于员工的职业生涯发展规划更是毫无涉及。

现代管理学家正在努力学习的研究的方向是：如何使公司不陷入绩效管理的各种错误区间和解决在绩效管理工作中的困难和挑战。本文在分析沈阳一鸣公司绩效管理存在问题及原因的基础上，提出了优化设计的方案，建立符合自身发展的的绩效管理体系。在吸引人才和留用人才方面都起到了积极地促进作用，也能够提升员工的巨大潜能和创造力，也进一步提高了员工个人核心能力以及整个公司的向心力和行动力，并确保最终实现个人和组织的目标。绩效管理是人力资源管理中的核心和重要组成部分，公司的发展战略决定了组织的发展目标，同时组织的发展目标也是公司绩效管理目标的重要体现。也就是把绩效管理工作做好会对人力资源工作的每个环节都有帮助。当前，竞争日渐激烈，很多公司都在积极探索如何提升自己地位、如何更好地发挥自己现有优势。这也是在经济全球化的今天，企业发展过程中遇到的新的问题。

本文主要以沈阳一鸣公司绩效管理实施的现状为依据，来寻找公司绩效管理中产生的问题，分别从设定绩效管理目标，合理运用考核结果，提高管理者的素质等方面进行了分析，并提出优化建议。能够帮助沈阳一鸣公司更好的留用人才，减少员工流失率，激发员工的潜能，增强归属感和整个团队的向心力和凝聚力，更好的实现公司发展目标。沈阳一鸣公司是民营企业，且发展的时间较短，受到各种资源的限制，在管理方面经验不足虽然也借鉴了其他公司的绩效管理方案和模式，但在公司实际运营工作中还是暴露了很多不足和缺陷。

实现企业战略发展必须做好绩效管理工作，绩效管理是实现企业战略管理的重要途径，也是提高员工和整个团队工作绩效的重要手段。保证了公司战略更好的执行。如果没有绩效管理，即使公司有再好的战略也无法很好的实行。公司绩效管理是以组织的发展战略为导向,将公司的组织战略目标与每个员工的个人目标与组织目标相结合，最终朝着公司预期的方向发展。将绩效管理工作做好，有利于促进公司的管理机制合理运转，实现公司各项发展战略，提高公司整体实力与核心竞争力。要正确认识绩效管理的重要性，从公司的角度出发。明确和有效实施绩效管理，可以使公司的持续健康快速的发展，这也是现代公司管理中的重要内容。绩效管理有利于加快公司经营战略目标实施。绩效管理是将员工的个人目标与组织战略目标相关联，通过提高员工个人绩效来促进公司战略目标得到充分实现的一个向前发展的过程，是企业实施战略管理的重要内容。绩效管理通过管理者与员工之间不断沟通，来对员工进行绩效指导，使管理者的管理水平和员工的个人竞争力都得到提高。通过绩效管理，能够充分调动员工工作中的积极性。也能够及时找出工作中的存在的问题，取长补短，不断提高员工工作能力，促进员工不断发展。

从当今社会各个企业开展绩效管理工作的现状来看，存在以下问题：公司的绩效与员工个人绩效相没有形成联系，在绩效管理中没有清晰的绩效目标和严格的管理制度，绩效评估系统也不够完善，所有的考核内容都是为普通员工设定的，并没有对领导者进行考核的部分，且考评员工没有用正式谈话为基础的方式，员工的实际工作与的绩效考核内容之间不相关联。绩效考核指标的设定不合理，容易对员工产生误导。从我国公司绩效管理中现状中来看，最突出的问题就是大多数公司在绩效管理中都做着形式化的表面工作。公司对定量指标和定性指标的关注重点有偏差，应该增加对定性指标的关注，减少对定量指标的考核。在定量指标中量的选取上，所占比重较大。与公司的发展战略不相统一。员工对绩效管理的认识不一致，存在参差不齐的情况。没有制定出一个操作性很强而且又很系统的绩效管理方案。往往被考核的员工都是最纠结的一。他们既想出头，又害怕自己出头以后最先遭受打击。而且大部分员工都感受到绩效管理这项工作就是对普通员工的约束。从而，面对绩效考核员工首先都先持有保护自己的态度，以至于导致考核的平分接近满分，没有体现出员工之间的差距，这项考核也就失去的意义。

在公司实施绩效管理的实际过程中，难免会出现这样或那样的一些问题。在以后的工作中，根据沈阳一鸣公司的实际情况来选用和合适的科学的方法，有针对性的把绩效考核工作做到更完美，加强员工培训，使员工对绩效管理有正确的认识，提高重视程度。绩效管理是一个系统性工程，公司的领导也要从观念上加强对绩效管理的认识，用前瞻性的眼光看待问题，明确绩效管理的重要意义，严格要求自己，用实际行动来为员工树立榜样作用，大力的提倡和支持绩效管理工作。在整个公司执行绩效管理的过程中，应该把个人绩效与和公司绩效目标相挂钩起来，增强企业核心竞争力，坚持公司短期绩效考核目标与长期发展目标相结合，对绩效目标进行细细的分解，每个人都承担责任，真正做到个人绩效指标与公司战略目标相关联。从而让绩效考核工作在提升企业核心竞争力方面的重要作用更好的展现出来，促进企业更好的稳步向前发展。

1 相关理论

1.1 绩效管理的概念

1.1.1 绩效

当前，对于“绩效”这一词语的解释，社会上拥有着多种不一样的观点。其中对我国公司影响比较大的就是如下学者所提出的定义：外国学者贝娜在多年的调查和研究中得出“绩效主要就是一种可量化的工作结果，这一结果同时与顾客满意度、企业的组织战略管理以及所涉及的资金投入均有着极为紧密的关系”。而我国学术专家徐玉林则说“所谓绩效，主要就是一种行为或行动”。在公司发展过程中的不同阶段，针对公司内部不同的部门和不同岗位的员工，具体的绩效目标也要有所不用。针对绩效所指出的定义认为，绩效主要包含任何一切与企业组织目标相关的并且同时也能够综合个人能力来进行衡量的一种方式[1]。王文熙等则认为“绩效是指在给定的工作岗位上，达到一定质量水平的员工的绩效，围绕他们在实现工作成果过程中的具体职责”。与之前相比这一理论取得了飞跃性的进展，但特别的强调了绩效对于调动员工工作潜能方面，同时也关注了员工的自身的能力以及工作表现出的学习力，也对员工后期的职业的生涯发展更加重视。综合这些学术专家的研究成果，对“绩效”的定义进行了总结和归纳，即“绩效”是指在不同职位的工作职责达成这一相应阶段的成果的中所展现出来的一种可以评价的行为。而并不再是传统意义上把付出与结果进行简单相加。对于公司而言，员工的绩效越高，则公司在社会上的竞争中就越具有竞争力。所以，在现在公司中，管理者对于员工绩效投入了越来越多的关注，采取了很多积极的措施来提高员工的绩效。

1.1.2 绩效管理

绩效管理，是指公司是为了实现战略目标，让全公司的所有员工共同参与的公司绩效计划的确定、员工绩效辅导的沟通、绩效结果的检查以及绩效结果的一个过程。这个过程需要多个层级工作的全力配合与支持。企业实行绩效管理，有利于帮助员工树立更好的工作态度，使员工个人基本素养和工作能力都得到的提高。并由此来推动部门以及全公司绩效管理能力的不断发展[2]。促进组织绩效目标的实现。当前针对管理主题来对绩效管理进行划分，大体可以分为两部分，激励性绩效管理和管控型绩效管理。绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效诊断是绩效管理中的四个过程。这四个环节是相辅相成不可或缺的，是一个不断循环的过程。其中在这四个环节中，花费时间最多的就是绩效辅导，绩效辅导也是绩效管理的中心环节。如图1.1所示：

　　图1.1绩效管理循环示意图

　　1.2 绩效管理的流程

1.2.1 绩效计划

绩效管理工作中最为重要的一部分内容就是绩效计划。在公司现实的管理过程中，应该结合公司的现在发展现状来制定未来的发展规划，并确定公司接下来一周期内的绩效期望。要想更好实现公司的战略目标，首先要做好的就是绩效计划，在公司管理中，企业的计划是按照从高到低的顺序层层分解到各个部门和各个员工的头上。对于公司绩效计划的制定来说，应当遵守相应的规则，要把绩效计划制定的非常具体，科学和详细。同时还要满足方便衡量和评价这个要求。而且在某个特殊的管理周期内公司各部门之间的绩效计划也要保持一致[3]。

1.2.2 绩效辅导

绩效辅导是在绩效管理过程中，为了更好地保证绩效管理结果得到很好的运用，特意在这一循环过程中加入的一部分。并且根据绩效管理工作的实施的具体情况做定期的监察和追溯。绩效辅导主要有辅导、咨询与进展回顾三大层面的内容。开展绩效管理宣导培训是在这个环节中，大部分企业都会进行的一项工作。

1.2.3 绩效考核

在整个绩效管理工作中绩效考核是最难的一部分。绩效考核工作的进行要遵守完整、客观、公平公正的原则，要考虑以下两方面因素：考评制度的合理性和考评方法与计分方式。来保证绩效考核工作的可操作性与合理性。

1.2.4 绩效反馈

绩效反馈的过程就是针对考核结果进行分析的过程。主体是公司的员工与管理者。通过绩效反馈，能够帮助管理者及时地了解下属员工在工作中真实情况，明确哪些方面需要提高，哪些方面需要继续坚持。将这些评估结果用作薪资调整，工作分配和培训的基础。加强绩效评估结果的有效应用有利于增强员工对绩效评估的重视及其对公司的责任感，并有助于帮助员工更好地实现公司战略目标。实施绩效反馈常用的方式就是与被考核员工进行绩效考核面谈。这也是展现绩效考核意义的一个非常重要的途径。通过交谈，找出不足，加以改进。要做好绩效考核工作，必须制定反馈规范，俗话说没有规矩不成方圆，在绩效反馈中也如此。同时还必须掌握多种反馈方式，对待不同种类的员工采取不同方式，因人而异，批评和赞美并存，对待给公司做出突出贡献的员工要及时给予肯定和赞美，要不能一概而论。

1.3 国外文献综述

西方对绩效和绩效管理研究起步较早。上世纪30年代，出现了很有名的霍桑实验。这是外国著名学者梅奥针对“组织中人”的行为进行的研究。从此也出现了最早的“行为科学”。梅奥是世界上第一次提出人际关系假设理论的人，他也通过大量的调查，提出了“社会人”假设，这一理论突出的重点就是人。在现代绩效管理的过程中，行为理论学是一项非常重要的理论，有利于充分发挥员工工作的积极性与主动性，从而来提升整个公司的企业效益，促进公司战略目标的实现。

伴随着社会的不断进步，管理学也取得不断的发展和改进，大家关注的重点也都集中在了当代公司的绩效管理方面。外国的很多管理学家也对国外绩效管理的现状和绩效管理形式，进行了充分的社会实践与理论探索，取得了很多优秀的成果。在20世纪70年代，“绩效管理”这一理论被X著名夫人管理学家丹尼尔提了出来，后来也针对“绩效管理”这一全新概念也进行了充分地探索和钻研。通过调查发现，国外的管理学家对于绩效管理的分析也是从组织和个人两个方面进行的。第一，从组织方面进行的调查，这个方面主要是将绩效管理工作当成一个把企业为基础的绩效管理体系。在上世纪末，海尔琼斯也终于在大量的调查基础上最终完成了《理解与管理公共组织》这一管理学书籍。在这本书里，琼斯提出：评估目的和发展目的是企业通过企业评估获得的信息可主要个目的。在这之后，又有很多学者针对绩效管理的这两个目的进行了充分的研究，并详尽地分析了两个不同目的的重点和评价指标体系，也成为了以后的企业开展绩效管理的优秀借鉴。

1.4 研究背景及意义

绩效管理是人力资源管理中的核心部分，对于加强化公司文化、宣传企业目标和执行企业政策的方面有着重要作用，它是实施人力资源政策的重要基础，也是企业价值评估的具体体现。对于企业而言，绩效管理工作的顺利开展，不仅为成功完成公司管理人员的培训，晋升和薪资分配提供了科学的理论基础，而且有助于企业员工了解自己的不足和缺陷，来为他们指出需要的改进的方面和晋升的方向，实现员工能力的不断提高，以更好地满足管理者的相关要求，并促进当前我国企业朝着更加进步的方向发展。

从我国绩效管理现状来看，在很多的公司中，绩效管理具有严重的形式化主义特点，对于绩效管理，公司还严格而系统的程序设计，于此同时在具体的实施过程中缺少相关的监督规范，也使它的状态比较混乱，严重的甚至走上了相反的道路，导致公司业务绩效的不断下降，员工关系也变得异常紧张，绩效管理得效果非常理想[5]。因此，在当前这样的时代背景下，研究我国企业的绩效管理相关问题的意义非常深远。在本次研究过程中，深刻探析了沈阳一鸣公司绩效管理过程中存在的问题，并结合公司具体实际情况提出了一套高度可操作的绩效管理方案，为公司后期的绩效管理工作提供了一套牢靠的参考。

2 一鸣公司绩效管理现状

2.1 企业简介及组织架构

沈阳一鸣咨询服务有限公司于2008年8月21日正式成立。是东北三省优秀的劳务派遣单位。主营业务是劳务派遣、社保代理和人事外包、在国内经济大环境的指导下，作为一家人力资源公司，沈阳一鸣公司也在积极调整自己的经营模式，来更好的适应经济的发展。为了满足客户单位在人力资源管理中的需求，一鸣公司组建了一支专业化的百人精英服务团队。根据不同企业和个人需求，提供更专业，更快捷、更加人性化和贴心的服务。一鸣公司服务的客户遍布各行各业，其中包括企事业单位，世界500强企业，教育行业等千余家。

沈阳一鸣咨询服务有限公司属于一家民营企业，并努力成为国内高水平的人力资源外包服务供应商。目前在辽宁省以及吉林和黑龙江等20多个城市均设立了直属分支机构组。服务范围辐射整个东北三省，可为合作客户提供属地化服务。其总部于沈阳市北站CBD金融开发区。公司下设人力资源部，销售部，财务管理中心，客户服务部和区域发展部。外阜分公司按照区域划分，目前共有辽东、辽西、辽南和新九四个地区。一鸣公司努力为全国各行各业在辽宁、吉林、黑龙江的客户群体提供最贴心的服务。坚持以客户的需求为努力的方向，在原则范围内最大限度的满足并超越客户的期待。为合作伙伴向前发展贡献力量！在“互联网+”概念的带动下，互联网创业项目正在全面实施，整合了人力资源，并为沈阳一鸣制造商奠定了基础。在互联网+时代的潮流中，创建了面向企业家，大学生和专业人士的新型在线视频学习平台。沈阳一鸣制造基地作为东北互联网人才孵化中心，聚集了电子商务人才和实力，为振兴东北经济做出了贡献。组织架构如图1.1所示。

　　图2.1组织结构图

　　2.2 绩效管理实施情况

沈阳一鸣公司的绩效管理开始于2008年，到今年为止已经10年有余，虽然取得了一定的成就，但仍然存在很多需要改进的地方。在公司中，不管是高层领导者还是刚刚加入的实习生都对绩效管理的认识不够透彻，因此也使得即使在绩效管理层面投入了大量的时间和精力，但作用依然微乎其微。因此要改善这一现状首先要提升全体员工对绩效管理的认识。

2.2.1 绩效计划

首先，沈阳一鸣公司将绩效管理的目标确定在如何提升员工的积极性方面，因为一鸣公司非常重视员工的日常工作态度；其次，将绩效考核管理作为了绩效计划中的中心内容[6]；第三，公司人力资源管理部门的领导人员来负责制定绩效计划。绩效计划制定容易，但是主要还是要看他的实施效果。要建立适合本公司发展的，操作性强的绩效计划。

2.2.2 绩效沟通

沈阳一鸣公司中的绩效管理模型是一种单向沟通模型。绩效的设定、准备，批准和实施都是单向管理机制。作为被管理对象，员工只具有要评估和管理的部分，不能将绩效管理效果以及缺点和差距归因于压倒一切的机制[7]。 制定方面由人力资源部门管理，并在上级管理人员批准后进行。 在实施过程中没有反馈机制，也没有用明智的方式将反馈结果提供给经理加以评估绩效。

2.2.3 绩效考核

主要编制沈阳一鸣公司绩效考核系统中绩效考核指标的部门是人力资源部。人力资源部会根据不同的工作岗位来完设置不同的绩效考核指标，基层员工和个部门经理都是公司的绩效考核主要所针对的对象。沈阳一鸣公司也成立了绩效考核领导小组，来保证绩效考核工作的顺利进行公司各个部门的员工都会被这个领导小组进行从上到下的考核[8]，在完成绩效考核后，并负责完成对员工绩效评估结果的最终审查。在执行这项工作期间，公司采用了“直接责任制”的原则。下属员工的绩效评估由上级指标负责人完成。 评估还涉及员工的工作能力和出勤率等诸多方面

2.2.4 绩效结果的应用

在当前沈阳一鸣公司绩效管理工作中，员工绩效考核的结果主要就是体现在员工的工资计算的过程中。也就是说还是把绩效考核结果当成一种辅助薪酬制度的手段，综合员工具体的工作绩效来来确定绩效考核的结果。没有把绩效结果应用到员工职位的晋升和岗位的调整方面。

2.3 绩效管理优化调查

本文主要运用的是问卷调查法进行调研。为了更好的展现沈阳一鸣公司绩效管理的全面性、科学性、公平性，本文设计了一份15道问题的调查问卷。调查结果充分展示沈阳一鸣公司绩效管理中的遇到的实际问题和以及当前绩效管理现状，详见附录。在问卷中所有设计的都是有针对性的的问题。根据问卷的调查问题内容可以将问卷分为两部分，第一部分为被调查员工的基本信息，包括职位、工作年限、年龄和所在的部门；第二部分是对沈阳一鸣公司当前绩效管理中的问题进行调查，和公司员工对公司绩效管理的看法。研究出的这15道问题能够在一定程度上客观地反映出沈阳一鸣公司绩效管理的现状。本次调查采取匿名调查，对员工信息进行保密。本次总发放问卷90份，实际有效的回收数量80份，问卷有效率达89%，第一部分的调查的结果如表2.1所示。本文的第三部分中逐一地根据调查问卷情况分析一鸣公司在绩效管理中出现的问题。

　　表2.1员工基本信息调查结果概况

3 一鸣公司绩效管理存在的问题

对于公司的发展而言，成功执行绩效管理工作的前提是拥有完整的绩效管理体系和规范的操作程序，以便能够及时发现员工工作过程中的问题并提升他们的绩效水平，最终实现公司利润的不断提高[9]。但是，根据沈阳一鸣公司绩效管理的现状来看，既有取得的一些成就，也有需要解决的问题和需要继续优化提高的方面。

3.1 缺乏明确的绩效管理目标

本次调查问卷中的5-6题主要为了考察员工对绩效管理目的的认识。沈阳一鸣公司在最开始实施绩效管理的时候，就已经明确了实施绩效管理的目标和要求，要及时发现并及时处理工作问题，但实际上的绩效实施现状和预想的有很大区别。如图3.1所示，根据调查结果显示50%的员工都认为绩效管理就是与员工薪酬挂钩，对绩效管理目标的理解不够清晰，绩效管理具体的实施过程与之前人资部门所提出的各项要求却存在着较大的差别。绩效管理工作仍然停留在仅依靠绩效评估结果来分配员工奖金和绩效工资的水平上，并且不使用评估结果来进行工作轮换，技能培训和员工晋升[10]。首先，在公司内部，无论是高层的管理者或是普通专员，都对于绩效管理工作的意义以及绩效管理工作没有一个明确和科学的认识，都认为人力资源部门才负责制定绩效考核表，与其他部门无关。自己就依据表中内容依次对员工进行考核和评判就可以了。其实这种想法是错误的，绩效考核内容科学既包括积极参与绩效管理工作，同时也包括参与绩效目标的制定、绩效结果的评价以及后期的绩效考核的反馈等。

　　图3.1绩效管理目的调查示意图

　　3.2 绩效考核指标设计不科学

3.2.1 绩效考核指标设置缺少针对性

根据调查结果显示，在员工的日常工作中并没有得到很好地体现绩效指标，他还是一种书面化的形式单独存在着。问卷中第8-9题主要考察员工对绩效指标设定的看法。其中35%的人认为绩效管理指标主要是个人对工作的态度，而30%的人认为主要考察个人品德。个人业绩和能力所占的比重只有20%和15%，在上级领导进行考核指标的制定时，更多的是添加了一些定性的指标，而对于一些可量化的指标却没有足够的关注[11]。沈阳一鸣公司只是根据员工的绩效、能力、工作态度、品德等绩效指标来作为绩效考核的标准。在品德和态度方面考核的比重较大，在员工能力与业绩方面所占的比重较小，指标设定过于简单化。

3.2.2 绩效考核指标设置比较单一

以人力资源部为例，绩效指标的设定主要由每个人每月的招聘指标而定。每月设定签订的梯度不同分别对应的底薪也就不同。但由于一些特殊原因，原有的招聘客户不在与我司继续签订招聘协议，因此人资部全员的绩效部分都为零，只能得到底薪的部分。对于这种情况，公司领导者应该根据人资部的现实情况及时调整绩效考核指标[12]。没有按照岗位的差异性来设定，对所有的岗位都一概而论，最终导致员工对绩效考核结果不信任，心理也会觉得很不公平。由此可见，在以后的绩效考核中要尽量做到选用量化的绩效指标。

　　图3.2绩效考核的目的调查示意图

　　3.3 绩效考核结果运用不到位

沈阳一鸣公司在绩效管理中，主要由人力资源部制订工作计划，并组织其他部门积极地参与实施。所以也完全属于一种形式化工作，但其中一大不足就是在后期的管理工作中依然未对绩效考核继续进行充分的运用，由此所导致的结果就是绩效管理工作实际价值得不到应有地发挥[13]。根据调查结果显示，公司并没有每个月进行绩效反馈面谈。80%的员工都反映仅仅偶尔有绩效面谈，且是在绩效考核较差时或是新员工转正的时候。公司员工上下同心，像伙伴一样共同工作，这才是决定工作成败的关键。从目前一鸣公司绩效管理工作来看，在绩效反馈面谈这一块属于空白状态，更不存在对有问题的员工进行一对一地培训。也缺少对为公司做出突出贡献员工的表扬。具体的调查结果如图3.3所示。

　　图3.3绩效面谈次数调查示意图

　　3.4 绩效管理工作缺乏公司高层支持

目前，沈阳一鸣公司主管绩效的部门是人力资源部，但目前人资部人员数量较少，而且在公司中员工流失率较大，同时合作客户数量很多，人力资源部在日常工作中，大多数时间都花在合作客户的员工招聘上。相对来说在企业绩效管理方面投入的时间和精力也就很少。根据图3.4显示，在公司中63%的员工都反映对绩效管理不够重视。由于公司没有安排专门的工作人员负责绩效管理工作，因此导致公司人力资源部管理体系不完善，进而也就无法制定出一套科学合理的绩效管理体系。

　　图3.4员工对绩效管理重视程度调查示意图

　　4 一鸣公司绩效管理优化对策研究

4.1 更新绩效管理观念

4.1.1 建立全员的绩效管理观念

作为公司的管理人员，要将绩效考核的目的、主体以及具体考核内容等等相关信息详细地告知于被考核的员工，让所有的员工都对绩效管理工作有客观的认识[14]；员工必须对企业的绩效目标很清晰，这样他们也会有明确努力的方向，同时需要勤加沟通来了解被考核员工的内心的真实感受。通过员工反映出来的对绩效管理的看法来判断这种绩效管理方式是否合理。这种做法有利于公司更好开展绩效管理工作，也有利于公司全体员工能够给予人力资源管理部门最大的支持。

4.1.2 进行全公司绩效宣导培训

绩效管理是一螺旋式上升的PDCA循环，实施绩效管理目的在于不断提升组织绩效水平，提高公司核心竞争力以及员工作能力[15]。目前，沈阳一鸣公司员工将绩效管理看成是绩效评价，所有人都没有对绩效管理的本质概念有一个明确清晰地认识，因此需要在公司内建立全员的绩效宣导培训。一个公司做好绩效管理的一个必要条件就是需要建立清晰的绩效管理目标。同时，公司后期绩效管理的方向也是有绩效管理目标确定的。在绩效管理实施一段时间后，公司的管理者和被考核和的员工应该选择恰当的时间，坐下来对这一段时间的工作做总结归纳和反思，绩效管理是渗透在每天的工作中的，并不是某一段时间或某一个部门需要做的。

通过绩效反馈，对员工的管理者双方都是有益的，员工能看出公司是重视自己的发展的，同样员工也会对领导者的工作大力配合与支持，帮助领导者建立足够的信任，让绩效管理不再是空谈。如表4.1所示，分别对员工，主管以及经理级的管理者设定不同的培训内容。

　　表4.1绩效宣导培训内容

4.2 合理选取绩效指标

以人力资源部为例，在选取绩效指标时要依据以下几个方面的原则。既要以一些能够量化处理的指标为主，还要满足能够对各项考核指标之间的权重进行科学地确定具体的考评指标内容，建立一套切实符合公司发展现状的绩效考核指标体系[16]。绩效指标的设定由原来仅仅依靠招聘上岗数量一个指标，具体分解成招聘上岗数量、每月信息搜集数据、邮箱简历数、电话沟通数以及协助其他部门完成工作的情况等。通过将绩效考核指标量化来更好地保证绩效考核工作的顺利进行。考核结果也更加客观公正，增强员工的归属感，提高组织凝聚力。这样员工会更加主动的想留在公司，把自己当成公司的主人，实现更高的自我价值，对公司也会有更多的回报。在另一种层面上来说，也会减少公司员工的流失率。具体绩效考核指标设定的建议如表4.2所示。

　　表4.2人力资源部绩效考核指标设定

4.3 有效运用绩效结果

绩效考核结果包含了员工工作态度、工作能力、工作业绩等方面的内容，这些信息对管理者具有较高的实际应用价值[17]。

4.3.1 个人绩效

个人绩效要与自己的薪酬相挂钩，将员工绩效结果与薪资收入以及员工的职位相挂钩，根据实际情况进行薪酬和岗位的调整。沈阳一鸣公司大部分属于文职类员工，普遍掌握专业知识和办公技能，因此要对这些员工按照职责大小，工作任务难易程度，等方面设定岗位薪酬，保证绩效考核的结果能够有效地应用，同时够激发员工的工作积极性[18]。

4.3.2 组织绩效

通过评估，可以有效的反映和整合资源配置的信息、信息以及岗位设置信息等在内的多方面的信息，并实现高效地利用[19]。加强绩效评估可以通过运用信息的有效性来支持公司以后的战略决策，也会为人员培训以及管理的有效运作提供可靠保障。

4.4 提高人力资源部门的专业化水平

在公司中，人力资源部门是非常重要的部门，对公司的顺利发展有着巨大的贡献。对于沈阳一鸣公司来说，人资部门的员工必须要熟练的人力资源管理技能和方法，具备了解企业经营和企业财务的能力[20]。人资部门的人员还必须对与人力资源管理实践有关的新发展和新知识有一定的了解。特别是涵盖企业人员的配置和开发，员工薪酬和薪酬等方面的要特别的关注。

结 论

在企业管理中，占很大一部分比重的人力资源管理。而人力资源管理的核心就是绩效管理。绩效管理是一个系统的项目，能够帮助公司用发展的眼光看待问题，做好绩效管理工作可以节约时间成本，加快实现企业战略目标、增强企业核心竞争力。在绩效管理方面，前人也进行了大量的研究，但大多停留在技术层面，缺少了对企业差异化方面的关注。在本次的研究中，根据沈阳一鸣公司实际情况结合绩效管理相关理论对公司绩效管理的现状进行分析，并根据出现的问题提出一套相应优化方案，实现员工成长和企业长远发展。

在沈阳一鸣公司中，绩效考核指标设定不合理，员工对绩效管理重要性的认识不足，人事管理人员的专业技能水平不较低，缺乏专业性，没有及时的进行绩效结果的反馈等。这也都是在实行绩效管理实行的过程中存在的实际问题。面对以上实际存在问题，相应的提出了一套针对性的优化策略。 建立科学的绩效管理体系和保障机制，进一步增强公司领导和员工对绩效管理的认识，合理沟通和设定绩效目标，提高人力资源部门的技能水平，帮助沈阳一鸣公司更好地摆脱现行绩效管理中遇到的困难，促进绩效管理的作用得以有效发挥，从而促进公司朝着更好的方向发展。

综上所述，做好绩效管理很重要，它不仅给公司带来简单的工作评估和简单的奖惩方法，它的重要意义在于能够为广大企业领导和员工及时的发送一个信息。是一个能够促进员工和公司都能很高的向前发展的信息，来更好的促进员工绩效水平不断提高，帮助企业更好更快的实现战略目标。

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[13] 张燕. 实施过程控制提高企业绩效管理效能[J]. 东方企业文化,2015(11)：76-80

[14] 孙立山. 人力资源管理中的绩效考核研究[J].现代商业,2017(07)：85-93

[15] Lisa Rogan,Ruth Boaden.Understanding performance management in primary care[J].International Journal of Health Care Quality Assurance,2017,30(1)

[16] 张晓鑫，祖春宇. 浅谈我国企业在绩效管理中存在的问题及对策[J].经营管理者,2017(12):138-140

[17] 王爽.企业职工绩效管理的方法探讨[J]. 中国商论,2017(25)：78-79

[18]卢荣.企业绩效考核存在的问题及对策[J]. 中国商论,2019(01)：97-98

[19] 张玉坤. 中小企业绩效管理的问题及对策[J]. 中外企业家,2016(11）：153-154

[20] 曲子鉴. 企业员工绩效管理与绩效改进[D]. 吉林大学,2016

附录 沈阳一鸣公司绩效管理工作问卷调查

您的年龄是（ ）。A.20-30岁 B.30-40岁 C.40岁以上

2.您在本公司的从业时间（ ）。

A.1年（含）以下 B.1-3年（含） C.3-5年（含） D.5年以上

3.您目前的职位是（ ）。

A.经理 B.主管 C.专员

4.您所在的部门是（ ）。

A.人力资源部 B.销售部 C.客服部 D.财务部 E.事业发展部

5.您认为绩效管理与绩效考核有无区别？（ ）

A.有 B.没有

6.您认为绩效管理主要目的是什么。（ ）

A.与薪酬挂钩；B.提高个人与组织绩效；C.改变组织文化；D.其他

7.您对本公司的绩效管理工作了解得如何？（ ）。

A.很了解 B.一般了解 C.不清楚

8.您认为绩效考核指标设计得如何？（ ）

A.一般 B.合理 C.不合理 D.不清楚

9.您认为现行绩效考核指标主要考察哪些方面？（ ）

A.工作业绩 B.个人能力 C.态度D.品德 E.其他

10.您认为绩效管理制度所起的作用怎么样？（ ）

A.作用很大 B.作用比较大 C.一般 D.没有任何作用

11.通常，绩效反馈面谈的情况为每月（ ）次。

A.经常 B.一般 C.偶尔 D.从未有过

12.绩效管理考核方案实施后，是否有针对性地进行反思和总结？（ ）

A.经常有 B.偶尔有 C.没有过

13.您是否接受过绩效管理方面的培训？（ ）

A.经常 B.偶尔 C.不培训

14.在绩效管理过程中，上级是否对您进行绩效辅导或指导？（ ）

A.经常 B.一般 C.偶尔

15.您认为公司管理层对绩效管理的重视程度如何？（ ）

A.重视 B.不重视 C.一般

致 谢

在这次毕业论文中，我非常感谢我的指导老师。从课题选择到具体的写作过程，再到论文初稿与定稿每时每刻都凝聚着老师的心血和汗水，在我撰写毕业论文期间，为我提供了种种专业知识上的指导和建议，常常在深夜还为我们指导着论文，没有这样的帮助和熏陶，我不会这么顺利地完成毕业设计。在此向帮助我的老师表示深深的感谢和崇高的敬意！还要向在这四年中给予我诸多教诲和帮助的各位专业课老师表示由衷的谢意，感谢他们四年来的辛勤栽培。不积跬步何以至千里，各位任课老师认真负责，在他们的悉心帮助和支持下，我能够很好地掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现，顺利完成毕业论文。

写毕业论文也是再一次系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。我将铭记我曾是一名绿岛学子，在今后的工作中把绿岛的优良传统发扬光大。感谢各位老师的批评与指导。

鸣咨询服务有限公司绩效管理存在的问题及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月25日

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