沈阳中色碳素设备研发有限公司激励机制的构建探析

摘要

在当今竞争激烈的市场环境中，公司面临着激烈的市场竞争。公司需要一支敢于战斗，有很高士气的团队。公司的员工激励机制可以激励员工的工作热情，激励员工的工作积极性，进而提高增加公司利润。作为一家公司，公司治理的基本途径和基本方法就是如何有效利用激励机制来最大化员工的工作主动性。而作为一名员工，每一个员工都希望能够施展自身的才华，实现自己的理想报复并得到工作上的认可。每个员工都希望在公平，公正的商业环境中竞争，并希望生活和工作变得富有意义；公司员工激励措施是人员管理的核心内容，也是员工潜在技能的开发和应用的过程。

本论文通过对沈阳中色碳素设备研发有限公司为例，主要针对企业多元化员工激励机制进行深入分析，发现本企业存在着晋升模式传统、无法发挥出激励机制应有的激励作用、企业员工职位晋升模式缺乏专业性等问题，因此针对这些问题提出相应的解决措施，促进企业的战略性发展。

关键词：企业；激励；绩效；潜能；发展

引言

目前，整个社会正处于重要的战略经济转型的关键阶段，目的是建设现代经济企业的核心发展体系，企业要想发展就必须改变计划经济时期的经营发展方式和人员管理策略，为此必须要加强人力资源管理，企业要更加完善企业自身的人才评价机制，对于那些给企业做出突出贡献的人才一定要给予相应的精神、物质奖励，这也就需要有科学规范的企业员工激励机制作为支撑。在这种背景之下，企业要探索多元化的激励模式，才能更好地吸引社会上的精英人才、并且留住来的精英人才、充分发挥人才价值，这是是企业目前必须思考的问题。

只有当员工有需求的时候，激励作用才会在员工身上得到体现，而一个人的需求就像楼房的阶梯一样，是呈由低到高的趋势的，这就是马斯洛的需求理论，一共分为五层，这五层人类需求分别为生理需求，安全需求，成员资格和社会需求，尊重需求以及自我实现的需求。如果要满足这五层需求就像是爬阶梯一样，必须从第一层开始爬，满足这五个需求也是这样必须按照从低到高的顺序来满足，这五层需求按照从低到高的顺序第一层为生理需求，第二层为安全需求，第三层为成员资格和社会需求，第四层为尊重需求，第五层则为自我实现需求。如果要满足这五层需求，就要像爬楼梯一样，从第一层也就是生理需求开始，之后一次进行。

员工的工作状态，是非常容易受到自身心理因素影响的，而能够对员工自身心理产生影响的就是员工的需求能否满足，这也是能够激励员工的最重要原因，而使员工感到不满意的最大因素就是环境因素，而和环境因素也可以称得上保健因素，虽然保健因素不能说是员工激励的必须点，但也是员工心里满意与否的重要因素，因此保健因素和激励作用一样重要，这就是双因素理论，即“保健因素一激励因素理论”。

在新的世纪，中国的人才激励机制方面也取得了显著的进步，但也有许多不足之处。例如，奖励拿高工资的这个方式，还有个人职业规划和企业战略发展的目标会有所不同，两者会有较大的差异。并不能长期依靠高薪酬长远的吸引和留住人才，在国内外企业现在都面对日益激烈的竞争环境下，如果仅仅只使用高薪酬激励模式，中国企业将面临一个无底洞。同时，薪酬激励制度设计上有许多不合理因素，比如很多企业在一定程度上，虽然有所改善条件，改善硬性指标，如以服务和职责的水平长度来设计人员的工资，但根本薪酬激励制度仍然按照工作人员的关卡设计和身份，而不是员工的能力和业绩为导向。这种薪酬激励制度在高层次引进人才的方面，结果普遍偏低，而普通工人的工资略高基础层面上，这也导致了许多优秀的高端人才的工作积极性不高。为了激发高端人才工作的积极性，企业领导者需要设计更加客观，公正，公平，合理的薪酬激励制度。企业员工工作的积极性是企业人才激励的重点。事实上，薪酬激励制度设计不仅要考虑自己的经营状况，企业领导者同时还要考虑企业的外部竞争环境。要在标准的平均工资水平的上下浮动，与公司自身的经营状况相结合，调整员工的薪酬工资以更加科学合理的方式来吸引高端人才和留住现代企业紧缺的高端人才。

在薪酬激励的设计中，也存在很多问题，例如，考虑到需求和员工的意见少，缺乏企业管理人员和员工的双向沟通​​的。企业管理者不仅要维护股东的利益，还要满足客户的需求，而且要兼顾员工的满意度。在薪酬激励的设计中要考虑所有的标准，员工在期望他们能够接受的结果，为了增加员工的进一步自我意识，尽可能的为了提高员工的自我满意度，最大运行激励工资，使企业薪酬激励机制，发挥更好的长期结果。这种薪酬激励能促进员工之间，薪酬激励相互了解和信任，以期实现阻塞会比较小。本企业集团的利益，个人利益与企业利益尽可能地保持平衡，集团利益、个人利益和企业利益需要企业领导者协调好，以此来增加企业的凝聚力。领导管理者从内心开始接受并改变他们的身份定位也是促进企业员工激励机制成功实施的有效手段。现在的企业领导者仍然充当着指挥官的身份来制定企业员工激励机制，虽然领导人自己实现过渡到教练的重要性，而是因为自己的利益和权力关系，不仅不想改变，也往往拒绝更改。因此，缺乏在管理和员工的有效沟通，不能采取其他人的意见，不能利用群众的智慧的优势，导致并不能营造团结和谐的工作环境。“在实践中，国内企业往往寻求降低成本，提高性能，提高上座率，提高工作效率等功利目标，虽然这不是没有道理的，但人力资源管理强调的是员工的成长和发展提高生活和工作质量，提高员工的满意度和人类的其他人相关的目标。因此企业激励机制的构建与探析是一个企业要长久发展的必要途径。本文通过对沈阳中色碳素设备研发有限公司的激励机制中是涉及的问题进行深入分析进行优化与构建。首先是简单的介绍一下沈阳中色碳素设备研发有限公司的基本情况等基础信息；其次是评估沈阳中色碳素设备研发有限公司员工激励机制的现状和存在的问题。以及分析公司和员工的需求和员工的晋升渠道，流程等方面。再之后是对沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工激励机制进行构建与探析；明确企业员工激励机制的方式方法、员工的激励机制的流程，激励措施实施后预期取得的成果。最后为企业员工激励机制设计的全面实施而明确提出了方式方法。

1相关概念及理论基础

1.1激励

激励简而言之，所谓的激励是通过适应外部因素来调动内部因素的过程，即通过奖励来激发和鼓励人们的过程，从而使受激励者的行为朝着提供激励的方向发展。“激励”一词最初来自心理学，后来被行为科学和人力资源管理有效地使用和推广。研究人员认为，一个人的言行举止、一言一行都是由于内心想要获取什么的动机引起的。动机是人的一种精神状态。它激励，促进和加强人类行为。激励是不断激发人类行为动机的心理过程。

从管理角度来看，我们可以如下定义“激励”：激励是指根据人类行为的一般规则，公司或组织者通过使用信息交流来设计行为和惩罚的某些标准，从而最大程度地激励和促进企业员工对工作的主动性，创造力以及最终员工的潜力和热情。实现组织目标的过程。管理人员的首要任务是激励员工以最佳方式使用他们的自身能力[1]。

激励可以分为两种：物质激励和非物质激励激励。物质激励是指用薪金和其他手段，使员工能够达到物质满意度并受到尊重和认可，可以充分发挥企业员工激励机制的作用，用以充分调动员工的积极性，主动性，创造力和创新精神，并致力于公司的发展。主要激励措施包括工资，奖金等。公司的特定绩效是员工的薪酬和绩效。非物质激励是指除了获得物质激励措施之外，还有机会获得情感和精神层面的自愿激励措施，或者员工参与公司企业战略规划的讨论和决策，参与系统建设，改善企业文化适应度，参与教育和培训以及提升职位鼓励激励与实质激励是不同的手段，它可以满足员工的权利需求，认识生活的价值并激发积极从事工作的员工的内在热情和动力，积极完成企业发布的各项指标和各种任务，一同促进企业的发展，实现组织目标[2]。

1.2激励机制

企业员工激励机制，也可以称为企业员工激励体系，是一种通过多种合理的企业激励系统反映激励主体与激励对象之间产生作用的一种方式。激励机制涉及企业员工的个人行为守则，规章制度，企业文化和组织实施机构的资源收集，以用于充分调动员工积极性以提高员工效率的激励策略。并提高员工满意度。激励制度主要包括激励因素，行为制度和行为归化制度等内容[2]。

一旦激励机制形成，它将发挥作用，使组织处于一定状态，并进一步影响组织的生存和发展。因此，公司应从多个维度了解不同员工的实际情况，发现员工的实际需求，并结合本企业实现组织目标的有效措施来满足员工的需求，以此来建立科学可行的企业员工激励机制，并加强研究参与。调整公司的激励措施，执行担保等，对于提高员工效率和实现公司的可持续发展将发挥极其重要的作用。

1.3激励理论

1.3.1需求层次理论

人们内心的需求就像是楼梯一样，按从低到高的顺序排序可以分为五类，包括生理需求，安全需求，成员资格和社会需求，尊重需求以及自我实现的需求。这些员工的需求如果按从低到高的顺序排列，是呈现逐级增加的的趋势的，只有满足底层需求，才可以满足更高层次的需求。因此，企业需要仔细了解员工的需求并了解他们想要的是什么。每个公司员工的需求都是复杂的，并且是多种多样的，并且从低到高都在增加。但是在一个人的某一个特定时期内，这个人总会有且只有一个有一个需求始终占据主导地位。当一个人的主导需求在一段时间内得到满足时，他们的需求就会发展到更高的水平。同时，满足是人们因不同的需求得以实现而产生。当员工低层次的需求比高层次的需求更容易被满足时，那么这些被满足需求通常具有激励作用，同时也符合人类需求的多样性和规律性。由于世界观，价值观和意识形态的不同，不同的个人并不一定总是通过简单的从低到高的提升过程来满足他们的需求。有些人可能总是在一些低层需求之间移动，而另一些人可能一只都追求一个或多个高层需求[3]。

1.3.2双因素理论

对员工工作状态能产生最重大影响的就是使员工感到满足，而这就是直接原因即激励因素，还有就是使职工感到不满意的事情就是环境因素，而这个因素和工作环境有密切关系原因也就是保健因素，也就是双因素理论即“保健因素——激励因素理论”。对健康因素的满意并不能直接激励员工。但是，如果员工的健康因素得不到满足，则会导致员工的不满意。同时，改善健康因素可以预防或减少员工的不满。

满足员工的激励因素或满足实现激励因素的员工个人需求可以最大限度的激发企业员工们的工作积极性，并有效地激励企业员工的找工作热情和工作积极性。公司员工激励措施中的医疗保健因素和激励措施，物质激励措施和无形激励措施是可以重叠的。根据两因素理论，公司经理应注意防止员工在满足其健康因素的同时由于别的原因引起不满，鼓励员工满足其需求并提高工作效率。

1.3.3人本管理理论

人本管理理论，就是“以人为本”的企业管理模式。对公司员工的激励机制不仅仅是公司的企业文化。必须将“以人为本”的管理放在首位，照顾一线员工，创造良好的工作环境，调动员工工作热情并实现最终目标，以增强公司的活力并实现公司的最终目标。以人为本的管理理论认为，以人为本是一个企业必须拥有的管理模式，人才的价值高于一切财富[3]。在知识型经济时代，人才团队主导着科学技术。企业必须开发一种体制和制度，以充分发挥员工的工作热情和创造力，尽量避免让原则扼杀活力。成功的公司的关键是强调人的作用的哲学。人，也就是企业的员工是管理公司和控制公司上下的基本纽带。上级与下级之间的和谐关系，公平的竞争环境以及科学，民主的管理策略共同构建了牢固的企业共同体。作为企业领导者应该是是通过人的纽带来控制公司而不是以资本的力量来控制公司[3]。

2沈阳中色碳素设备研发有限公司概况

2.1企业简介

沈阳市中色碳素设备研发有限公司是辽宁省沈阳市一家集科研、制造、销售与技术服务为一体的私营高新技术企业，该公司的产品研发能力居国内同行业领先地位。公司以“以质量求生存、以科技求发展”为企业的经营理念，建立了完善的产品质量管理运行体系，同时沈阳中色碳素设备研发有限公司拥有多项自主知识产权。生养中色碳素设备研发有限公司的产品以性能稳定、质量优异、安全可靠的优势取得了国内广大用户的认可及好评。

2.2企业人力资源现状

表2.1　　沈阳中色碳素设备研发有限公司员工数量表

3沈阳中色碳素设备研发有限公司企业激励机制现状

3.1沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工构成

沈阳中色碳素设备研发有限公司员工具体学历结构､年龄结构､工作经验层级如表格3.1、3.2、3.3所示:

表3.1 沈阳中色碳素设备研发有限公司员工学历结构表

从表3.1来看,沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工的受学历主要为大专和本科这两个学历层次,不过大专以下和本科以上学历人数也是有一些的，只是相对较少。

表3.2 沈阳中色碳素设备研发有限公司员工年龄结构表

从表3.2来看，沈阳中色碳素设备研发有限公司员工主要在30到40岁之间，这个年龄段的人占了企业总人数的一半左右；其次是30岁以下的员工人数占企业员工总人数的25％，将近三分之一，41岁到20岁的所占比例为10％。整个员工队伍的年龄结构很明显呈现年轻化。

表3.3沈阳中色碳素设备研发有限公司工作经验层级结构表

从表格3.3来看，工作经验在2年以下的员工数量是最多的，其所占比例为55％，2年到5年与5年以上的员工人数相同，其所占比例亦相同，皆为22.5％。

3.2激励方式

3.2.1物质激励

沈阳中色碳素设备研发有限公司的主要奖励措施对于公司员工而言，工资，绩效工资和每日福利都属于企业员工激励机制中的物质激励[7]。

职位薪金根据员工不同的职等有不同的固定金额。员工职位和工作内容的综合性质可以反映员工的职业技能以及个人工作能力和个人价值。

绩效工资需要在一定的数额区间内上下灵活变动，依据企业员工工作的绩效成绩来确定员工的绩效工资。

按照半年、年终的考核方式发放绩效工资奖金，对不同的岗位有不同的核算方式和发放标准

日常福利则包括五险一金、商业补充保险和企业所能提供的住房补贴、交通补贴、通讯补贴、差旅补贴等方面的补贴补助。

沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工薪酬福利制度如表3.4所示

表3.4 沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工薪酬福利制度表

沈阳中色碳素设备研发有限公司的企业员工物质激励方式可以说是一种正常水平的物质激励方式，并不是十分出彩，但跟同行业的其他公司相比也并不差。金钱是一个人进行工作的最终原因，也是最重要的原因，现代社会的一切都需要钱来解决问题，正因如此，才会驱使一个人为了钱而为别人工作[4。所以，钱是对一个人最好的激励，或者说是一种最重要的激励方式。而卫生福利制度虽然不想金钱一样是一种直接的物质激励，但是也是物质激励的一种，根据双因素理论，能让员工产生不满情绪的一部分原因就是工作环境的安全舒心与否，在不涉及金钱、荣誉的情况下，环境的因素，在员工满意与否的原因中占有很大的因素，只有员工对工作环境感到满意，员工内心对公司的满意程度才会增加，更加有利于企业员工激励的顺利实施。不过沈阳中色碳素设备研发有限公司的物质激励方式确实取得了一定的成果，可以说在调动员工工作积极性这方面是成功的，但凡事都有例外，物质激励并不是能够对每一位员工都产生预期的激励成果，也就是能够调动每一位员工的工作积极性，因为有的员工并不是只单纯的看重物质，他们在追求物质的同时也在追求精神层面的进步，因此沈阳中色碳素设备研发有限公司对物质激励虽然确实对很多员工都起到了激励作用，但还是需要相应的精神激励结合物质激励才能最大程度的激励企业员工[5]。

3.2.2精神激励

沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工激励方式除了物质激励意外，还有精神激励。包括设立“杰出员工”、“先进员工”等荣誉称号，每季度评选一次，年初设立评选标准，每季度末评选一次。

沈阳重中色碳素设备研发有限公司企业员工的精神激励方式并不是完全适用于该公司的员工，因为只有评比“杰出员工”这一个单纯的结果，并不能给本企业的员工带来什么实质性的收益。因此很多人并不是很在意公司给予的这种精神激励方式。但凡事无绝对，也有一些个人荣誉感或者集体荣誉感特别强的人会比较在意这种精神激励，认为这是公司对个人和集体的一种赞誉，认为这是一种宝贵的荣誉，是一种比金钱更加宝贵的东西，是值得每一个人努力工作来赢取的一种荣誉，从而对这些员工产生了一种很强的激励作用，激励其工作更加努力认真[5]。

4沈阳中色碳素设备研发有限公司企业激励机制的结果

4.１出现无效化激励

沈阳中色碳素设备研发有限公司的企业员工激励机制的最终目的很简单，就是提高本公司的员工的工作积极性，提高本公司员工的工作热情，进而提高公司的产能效率，从而提高公司的声望，提高知名度，进而提升公司的利润[6]。

但是在进行企业员工激励的时候，出现了很多无效化的激励，激励按性质划分，一般分为正激励和负激励；按方式划分，激励可以分为物质激励和精神激励，然而企业为了激励员工，提升员工的工作积极性和工作热情，出现了很多无效化的激励，就比如在对制造部门的的员工进行的激励时，对负责研发员工进行的激励就是对其研发出新的设备或者涂料就给予物质和精神奖励，但研发设备或者涂料不能单纯的追求速度这并不是一个靠激励就能提升速度的工作，虽然适当的物质激励确实有利于调动研发人员的工作积极性和工作热情，但并不能单纯的利用这一种方式，这会造成一些无效化的激励。对于一线制造人员来说，这种激励方式也会造成一些无效化的激励，因为一线人员的激励方式多靠绩效来评定，但是这种绩效是容易被蒙混过关的，一线的绩效是依据其行工作的完成数量来评定的，也就是计件制度，但计件工作是可以用一些虚假数据来蒙混过关，最简单的就是多人合作，所有都拿出一定数量的计件集中到一个人身上，帮助其拿到本月的绩效奖金，每个月大家轮流拿到绩效奖金，之后参与合作的员工平分绩效奖金。这虽然在数据上看是起到了激励作用，显示大家都在奋起直追，被奖励的员工也发挥了榜样作用，但这实际上是被钻了空子，虽然是激励的体现，但实质上还是无效化激励[7]。

4.2激励并没有达到预期效果

沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工激励机制在设立初期预期达到的目标是通过企业员工激励机制来激励本公司员工的工作热情还有工作积极性[8]。

在我入职之前的沈阳中色碳素设备研发有限公司的企业员工激励方案是通过设立物质激励加上精神激励双重激励，这两种激励方式来对企业员工进行激励行为的，这两种激励方式的方案是这样的：公司岗位可以分为关键岗位负责人和除此以外的普通员工，关键岗位负责人采用每个月结算并且贯穿年度的结算方式，这里面的月结的指标主要公司为了明晰上一月度的工作的开展进度与企业工作进展得应收；除去关键岗位负责人之外，其他的员工的考评周期则以经营年度为考评周期，在一个经营年中，员工会不定期的参加季度考评[9]。

在沈阳中色碳素设备研发有限公司在设置这套员工激励的时候，有一份预期达到的目标，那就是企业内至少有一般的员工受到绩效奖金的激励，从而提高绩效奖金获得者的数量；而精神激励预期取得的结果应该是能有三分之一的员工得到此荣誉，然而事实并非如此。

但是在沈阳重色碳素设备研发有限公司18年度数据报告中的数据中显示本公司共有120名员工，18年度受到绩效奖金的员工人数却只有53个人，而受到精神激励的员工就只有16人，这相较于制定初期的预期目标相差甚远。

5沈阳中色碳素设备研发有限公司激励方式构建思路

5.1构建企业员工激励的总体思路

5.1.1构建的目标

为了提高沈阳中色碳素设备研发有限公司的企业创新能力，为了保证沈阳中色碳素设备研发有限公司企业目标能够成功地实现，作为企业员工管理的员工激励机制就显得尤为重要。激励机制可以调动企业员工的工作积极性；研发人员的工作积极性得到调动，可以使公司的创新能力得到提高；一线制造员工的的工作积极性得到调动，可以提升企业的产品生产制造能力，从而保证企业的目标能够得以实现[0]。

5.1.2构建的原则

(1)目标一致原则

如果要使为使企业的最终目标能够顺利地实现，那么企业员工激励机制就必须严格实行目标一致原则。首先是必须保证构建激励员工过程中所采用的各种方法和企业的最终目标必须相一致；其次是为了保证重新构建的企业员工激励方式能够成功实施，公司的最终目标必须与企业员工个人的目标相一致。[11]

(2)系统管理原则

为了保证重新构建的企业员工激励方式能够正常且成功的实施，必须要有一个良好的实施环境，根据沈阳中色碳素设备研发有限公司目前的情况，完善公司激励制度、完善人力资源管理机制、注重全员参与进行实施保障[12]。

5.2根据不同的员工采用不同的激励方式

企业员工激励机制本质上就是一种员工的竞争机制，企业员工激励机制设置的初衷是为了激励员工更加努力的工作，高质量地完成工作任务，最终通过评价工作结果来决定奖励对象，形成你追我赶的竞争工作氛围。[13]

(1)沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工的学历主要为大专和本科这两个学历层次,不过大专以下和本科以上学历人数也是有一些的，只是相对较少，而本科学历的员工在企业中所有员工学历中占比最大，人数达到了总人数的一半。因为学历直接涉及到企业员工的素质问题，所以重新构建企业员工激励方案时，应当具有针对性，尤其要针对大专和本科以上学历员工的可塑性强、学习吸收能力好、有上进心、有培养前景等特点，进行激励方式的全新构建[14]。

(2)沈阳中色碳素设备研发有限公司员工主要在30到40岁之间，这个年龄段的人占了企业总人数的一半左右；其次是30岁以下的员工人数占企业员工总人数的25%，将近三分之一，41岁到20岁的所占比例为10%。整个员工队伍的年龄结构很明显呈现年轻化，这种年龄分布状况反映了沈阳中色碳素设备研发有限公司员工年龄以中青年为主，这种年龄阶层的人有着更长远的目光，有自己的想法，性格比较稳定，但是通常都是上有老下有小的，因此这个年龄的人都有一定的生活压力，会更倾向于看重经济效益和个人利益。所以在重新构建企业员工激励机制的时候，要根据其看中效益与利益这一点来进行激励方式构建[15]。

(3)沈阳中色碳素设备研发有限公司工作经验在2年以下的员工数量是最多的，其所占比例为55%，2年到5年与5年以上的员工人数相同，其所占比例亦相同，皆为22.5%，由此可知,整个沈阳中的碳素设备研发有限公司的员工队伍中,经验丰富的员工较少,他们的业务能力相较于工作5年以上的员工相对来说较弱,在构建企业员工激励方案时,应该优先考虑这些年轻的员工,因为他们自身的潜力还没有被发掘出来,应当充分调动他们的工作积极性，培养出他们的公司归属感和认同感，引导他们在生产活动中发挥他们自身最大的工作潜力；当然，对于工作时间5年以上的员工，在构建企业员工激励方案时也应当一碗水端平，同样要考虑这些员工的个人需求，引导他们在生产活动中总结出适合企业的更好更快的的发展经营理念[16]。

5.3建立健全公正严格的监督系统

建立健全公正严格的激励监督系统，是沈阳中色碳素设备研发有限公司激励机制能够正常运行的重要保障，建立健全监督机制有利于企业员工激励机制地有效实施，也可以帮助员工增加对企业的认同感和归属感[17]。建立监督系统应有这几点要求：

(1)首先，企业领导者和企业普通员工要对新构建的激励有正确的认识，在正式实施新的激励方式之前，可以通过一些培训活动来帮助各级人员对此有一个了解[18]。

(2)确保普通员工和企业领导者能够正常的，无隔阂地交流。良好的沟通可以避免许多误会，可以使双方获取自己想要的信息，以便于安排下一步的计划[19]。

(3)公司内部的各个部门之间应该相互配合工作，但在合作之余各部门之间也应该互相监督，以此来确保新激励机制能够真正的发挥作用，而不是虚张声势[20]。

(4)在正式运行新激励机制的同时，企业领导者应该时常与公司员工进行洽谈，一次来获取新的激励机制在员工之间的反响如何，只有了解各种信息，才能使的新的激励机制能够惠及全体员工，切实的保障公司和全体员工的利益。

6重新构建企业员工激励方法的具体措施

6.1重构薪酬激励

根据马斯洛的需求理论，人们的内心需求就像是我们住的楼房的楼梯一样，是一个从低到高的增长趋之，就像上楼只能从最底层开始走一样，人们的内心需求也是一级一级的满足的，只有满足了最底层的需求才能继续满足更高层的需求。而最底层的需求就是生理需求，也就是一个人能够正常且顺利的活下去，而想满足这个需求，最好的办法就是能够拥有满足生活要求的金钱，而人们之所以进入企业工作就是为了能够获得劳动报酬，也就是企业发给员工的薪酬，而薪酬是一个企业对员工最好的鼓励方式，薪酬同时也是公司内部员工关系和谐的最大保障，对沈阳中色碳素设备研发有限公司的员工来说，最直接有效也是最简单的激励方式就是增加员工的收入。根据沈阳中色碳素设备研发有限公司现在员工的岗位与员工个人需求，可以提高绩效工资在企业员工月基本工资中的比重，建议比重提高到20%，依据绩效考核结果已奖金、津贴、带薪培训等方式发放。为了更好地激励企业员工工作的积极性，提高员工工作的积极性，因此让员工的薪酬工资与员工的个人绩效挂钩，同时还能产生榜样作用，激励员工向优秀榜样学习，企业员工可以或主动或被动的提高自身的专业技能[20]。

根据员工们的绩效不同，可以设置一岗多薪，设置一岗多薪的工资制度，一岗多薪就是说，员工们虽然处在同一岗位上，但是却有不同的工资标准，用以反映相同岗位之间，由于员工们的绩效差别，给与不同的工资，满足员工的心理需求。工资标准要依据岗位的职责、工作强度和员工自身的技能水平来决定，使每一位员工的付出与回报成正比。

(1)从性别来分析,薪酬需求比例最高的是男性,因为相对来说,男性的生活压力大一些,因此,他们的对资金的需求是非常高的;女性相较于男性,生活的压力会相对较小一些,因此个人金钱需求也会相对较小｡

(2)从年龄来分析,30-40岁的人的资金需求比例是最高的,因为这个年龄阶层的人有着更长远的目光,有自己的想法,性格比较稳定,但是通常都是上有老下有小的,因此这个年龄的人都有一定的生活压力,会更倾向于看重经济效益和个人利益｡所以在重新构建企业员工激励方式的时候,必须优先考虑到这个年龄阶层的个人需求特征;而30岁以下的员工属于年轻人,属于一人吃饱,全家不饿,因此生活压力会小一些;而41-50岁的员工因为多为乐享晚年的阶段,因此已经可以说是无欲无求的阶段了｡

(3)从学历来分析，本科学历的员工需求是最高的，因为这　　　　　　　个学历的员工在求职时经常会遇到实际薪酬远远低于期望薪酬的时候，因此这个学历的员工对于未来是感到惶恐与迷茫的；而本科以上的员工，因为学历问题，可以说是离开象牙塔之后一路顺风顺水，人生一片美好，因此，个人资金需求会相对较低。

(4)从从业年限来分析，从业两年以下的员工是需求最多的，因为刚刚入职，对未来生活没有保障，一般都是基础工作，因此个人的资金需求时非常高的；而２年以上的员工因为工作久了，已经有了各自的职业规划和人生计划，因此一切按部就班就可，个人资金需求会相对少一些。

6.2实行人才等级制度

人才的价值高于一切财富。在知识型经济时代，人才团队主导着科学技术。目前为止，沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工以知识型的设备、材料研发人员加上一线制造部门的技术工种为主。是人就会有需求，而只有需求得到满足的时候，人们才会收到激励，而不管是谁，他都会有需求，而按照马斯洛需求理论，人们的需求可以分为五种，而不同的员工，也处在不同的需求层次中，这与员工自身的能力与身份相关，越是高级人才，他们所在的需求层次就越高，企业领导者在留住这些人才的时候要充分考虑其需求层次，对症下药，只有这样才能够留住人才。对于那些自身掌握技能较少，或者说一个拥有丰富的专业技能但个人拥有的技能证书，对于这个类型的员工可以采用晋升激励加上培训的激励方式，可以对拥有了技能证书的员工进行职位晋升机制，对于有技能但没有证书的员工可以采用公司为其报销培训费用的激励方式，但一定要是可塑之才，这个激励方式是需要严格把控的[20]。

6.3构建新的精神激励

根据我在沈阳中色碳素设备研发有限公司实习的这一段时间观察，沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工的集体荣誉感较差，团队观念淡薄，工作时缺乏激情。针对这一问题，可以对企业员工进行精神激励。

对员工给予荣誉是一个公司对本公司取得优秀成绩和突出贡献的员工或者工作团队的一种精神奖励，是属于需求理论中比较高层次的需求。企业如果能够运用好荣誉激励能够对员工起到很好的激励作用。

(1)设置月度、季度和年度“优秀员工奖”，对于工作表现突出，能够出色完成自身任务的员工在月末、季度末还有年末根据他们的绩效考评来进行表彰，赠与其优秀员工的称号，并颁发奖章与礼品，并且在公告栏中进行表彰，直到下次评比。

(2)可以设立“年度最佳建议奖”，对一些提出建设性的，有重要作用的建议，可以在年末的优秀员工评比活动中授予其“年度最佳建议奖”，之后可以让获得者在会议上说出经验，与大家分享这种经验。

(3)对于对此获得“优秀员工”与“年度最佳建议奖”的员工可以对其进行破格提拔，这是一种以精神激励为主，物质激励为辅的激励方式，被晋升者能够带动身边同事的工作积极性，这是一种企业精神文化的具体表现。

6.4注重全员参与

企业的员工激励的一个重要特点是全员参与，这就要求沈阳中色碳素设备研发有限公司全体员工都参与到企业员工激励活动中去。

6.4.1领导层面

高层领导重视并参与优化方案。沈阳中色碳素设备研发有限公司企业员工激励机制是为了稳定公司发展的设计，该方案涵盖了公司研发、数据、监控、制作等岗位和业务，受到总经理和业务管理层的关注，管理者认识到企业员工激励这件事，这不仅是人力资源部的责任，并不是依靠单一部门，必须依靠整个企业领导的支持和宣传，用来确保沈阳中色碳素设备研发有限公司的企业员工激励机制顺利实施。

6.4.2员工层面

员工积极参与企业员工激励方案。沈阳中色碳素设备研发有限公司的企业员工激励机制的方案是公司各部门的共同责任，涉及整个公司的发展，以及每位员工的职责任务。企业员工激励机制的实施不仅依靠高层领导的支持，还依靠每一位员工的支持与积极参与，支持绩效管理工作，能够自发的与身边的同事、朋友形成良好的竞争关系，使得各自的工作更加顺利进行，显示企业团结。沈阳中色碳素设备研发有限公司自上而下全员意识到激励的重要性及紧急性，为员工提供条件上的便利。企业领导者要明确企业人员个人需求状况进绩效考核，企业领导者要意识到手底下工作人员的重要性密切关注一线人员的发展、关注新员工的满意度。

结　　论

通过以上分析，任何企业，无论是国内还是国外，无论是工作效率，或企业价值的提升，来源于员工努力工作，积极创新，源于前线员工的努力工作和力量的核心生产活动，从科学和有效的激励机制。做大做强一个企业要求的是管理者加强人才培养，建设一个完美的团队，创建一个高质量，企业员工个人能力优秀的员工队伍，只有充分发挥一线员工的积极性和创造性，才可以使企业在行业中崛起；只有建立有效的企业员工激励机制，才能最大程度的发挥员工的个人能力，实现企业价值的最大化和最大的生产效率，最大程度的协调发展。

简而言之，公司在发展业务时必须注意自己的激励机制设置是否合理。企业领导者需要不定时的检查企业员工激励机制执行情况，和企业目前所开展的业务活动进行一一对照，企业领导者们要多倾听来自员工们的意见还有要关注社会评论，多角度思考、多元化创新，根据职工的意见构建一套适用于本公司的企业员工激励机制，是企业员工激励机制能够进一步调动员工们的工作积极性与工作热情，在防止人才流失的同时还能够吸引更多优秀人才加入到企业发展建设当中，为企业的长久可持续发展奠定良好的内部管理环境。

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致 谢

在这次毕业设计中，我历时将近两个月时间终于把这篇论文写完了，在这段充满奋斗的历程中，带给我的学生生涯无限的激情和收获。在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在老师们的帮助下度过了。我要感谢xx学院，尤其是酒店管理学院曾经授予我知识的老师，尤其要强烈感谢我的论文指导老师，本次论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在写论文的过程中，遇到了很多的问题，在老师的耐心指导下，问题都得以解决。在此，我向指导和帮助过我的老师们表示最衷心的感谢！在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。至此，我也要感谢我的朋友和同学，他们在我写论文的过程中给予我了很多有用的素材，也在论文的排版和撰写过程中提供热情的帮助！金无足赤，人无完人。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学批评和指正！

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