酒泉永顺公司员工招聘 存在的问题及对策分析

摘要

对于企业来说，员工招聘已经成为了帮助企业注入新鲜血液必不可少的重要环节之一，也是企业市场竞争力的重要组成部分。采用合理科学的招聘方法，引进高素质的员工队伍，已经成为了一个迫切关注的问题。然而很多企业在员工招聘方面还墨守成规，这就使得许多企业出现了“招聘难”的问题，甚至导致企业竞争优势的丧失，甚至会被淘汰。本文主要针对酒泉永顺公司员工招聘存在的问题进行研究，从分析员工招聘现状入手，探讨了该公司员工招聘中存在的问题，并提出解决问题的对策。

[关键词] 招聘；人力资源；流程；渠道

随着当今社会的不断发展很多企业也逐渐发展壮大，而这前提是在最初阶段已经迈出了正确的一步，企业必须在员工招聘时运用科学合理的方法引进一批批的优秀人才，才能真正帮助公司持续有效的生存下去。员工招聘作为整个企业未来发展的基础，一方面不仅可以为企业带来新思想新头脑，从文化综合素质上可以提高整个企业全体员工的文化整体素质，另一方面可以有效地改善企业人员资源结构，甚至为未来企业发展带来重大的技术改革和企业创新管理方法。员工招聘在每个公司都是必不可少的环节，缺少这一环节公司将失去正常秩序，所以有效的招聘在现代企业成为人人关注的问题，同时也成为现代企业市场竞争的一大优势。

一、员工招聘概述

（一）员工招聘的概念

关于招聘的基本含义，国外的专家研究较早，并且都对招聘的基本含义进行了解释：X学者乔治.T.米尔科维奇（GeorgeT.Milkovich）在其《人力资源管理》一书中这样明确定义，招聘是通过确认和不断吸引大量招聘候选人并从中不断挑选最为合适的专业人才的一个过程。学者冯明认为所谓的招聘，就是通过一定的信息渠道和技术方法，根据招聘岗位的实际发展需求来吸引与企业需求岗位设置相符的应聘者的过程。总的来说员工招聘，是指企业组织为了经济生存和企业发展的特殊需要，根据企业人力资源发展规划和组织工作管理分析的人员数量和服务质量指标要求，通过招聘信息的公开发布和科学甄选，获得本企业所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

（二）员工招聘的特点

当今社会，面对如此激烈的市场竞争，人才在企业颇受重视，所以在招聘时也非常注重人才的引进。公司要想有光明的发展前景取决于该公司是否有为其发展做出巨大贡献的人。

1.招聘渠道的多样性与集中性

比如说我们可以直接通过去现场招聘参加各种企业招聘会，增加招聘机会，其次还有一些校园招聘、网络招聘、内部员工推荐等方式，总之，招聘的渠道是多样性的。

2.招聘面试的原则性与灵活性

员工招聘很重要的一项环节就是面试，它的整个工作内容质量直接的会影响涉及到用人管理部门的招聘员工及其整体素质，在每一次面试中，都会包含一些新的面试原则指标需要我们自己去对其进行准确把握，而这些面试原则中也会有一些是硬性化的指标，例如年龄、身体状况、学历、工作环境条件等，当然，面试也还是需要有一定的实际工作性和灵活性，有时可根据公司用人部门的紧张程度需要去对其内容进行相应的调整，在进行面试的整个过程中，可以灵活的自己去选择面试的方法。

3.招聘的时效性

员工招聘工作是具有时效性的，比如说每当员工需要进行岗前培训时，相关负责人要制定统一的培训制度，规定培训的时间，在一定的培训时间内按时完成岗前培训的所有内容，其次，员工入职当天，要把员工的入职相关的个人资料要及时录入公司内部系统，不论人多人少、时间长短，都需要及时去完成。

4.招聘工作的弹性

招聘工作的弹性主要还是体现在有关用人部门与应聘者就职的岗位资格要求共同形成的一种工作弹性，就是说当用人部门紧急缺人时，招聘工作人员需要进行公开招聘时，可适当予以放宽选人的资格标准。

（三）员工招聘在人力资源管理中的重要性

当今社会无论什么企业都需要招聘，大到国家机关、国营企业，小到商场、超市、饭店等，都非常需要为其招聘合适的人选，招聘在学术用语中是企业人力资源管理的重要要素，在促进企业持续发展中招聘起着很重要的作用,是企业能够持续发展的基础。

1. 人才是人力资源管理的基础

在企业人力资源管理中,无论什么工作的开展都必然需要人才招聘的大力支持,只有将应聘人才都招到自己相应的工作岗位中,人力资源管理工作自然才能有序的持续开展。

2.有效改善人员结构

招聘在公司人力资源企业管理中,可以有效的不断改善公司人员资源结构，不断去完善公司的组织结构，提高公司企业全体员工的综合整体素质和实际工作中的积极性,为公司发展带来重大的企业技术改革和企业管理创新方法。

3.有助于组织形象的传播

人员招聘既是公司吸引、招募优秀人才的一个过程,又是向整个社会外界展示宣传我们组织公司整个品牌形象、扩大公司整个组织在社会上的品牌影响力和不断提高公司知名度的一个窗口,通过这次人员招聘,可以更好的去对外展示宣传公司的整个组织企业管理文化、经营发展战略理念等。

4.降低用人成本

有效的招聘意味着员工必须与岗位相匹配，员工需要具备一定的工作责任感和满意感，从而减少了其他企业挖掘本企业员工的机会，也就进一步降低了企业的用人成本。

二、酒泉永顺公司员工招聘现状

（一）酒泉永顺公司简介

酒泉永顺路桥建筑有限公司（文中简称酒泉永顺公司）创建于2008年，是以一家经营路桥工程、市政工程、承接各种等级道路与桥梁施工项目并生产、销售和泵送商品混凝土的企业。公司位于玉门市新市区工业园昌盛北路，总投资5000万元，现有在职员工140余人，下设路桥项目部、商砼站、财务部、销售部、办公室等主要组织机构，如图1所示，其中拥有专业技术人员62人，中级职称20人。

酒泉永顺公司员工招聘存在的问题及对策分析

酒泉永顺公司比较注重企业文化的建设，把“质量成就品牌，诚信铸就永顺”作为公司经营理念，强调公司的使命是：为客户、员工、社会和利益相关者创造价值，为社会和谐做出贡献。公司的服务宗旨是：用心服务，严守标准，修筑精品优良大道。在人才方面提出：优秀的员工的引进与培养是公司发展的重要部分；在员工培训方面，永顺公司采取内部培训和外部培训相结合的方法，经常会组织公司成员外出学习，也采用积分管理办法，提高员工的积极性，让新老员工都能够快速的发展。

（二）目前酒泉永顺公司员工招聘情况

酒泉永顺公司自成立以来，关注最多的是生产效益，对于公司的人力资源管理却重视不够。

在人员招聘配置方面，公司没有设立专门的人力资源部，也没有专业的招聘团队，招聘工作主要由公司办公室来承担，他们除了要去负责招聘，还要去处理一些行政性的事务。

在公司招聘计划制定方面，酒泉永顺公司目前是没有完整的招聘计划的，当用人部门发现岗位有空缺时，会向总经理提出需求，总经理再向公司招聘工作人员下达招聘命令，此时，招聘人员会传达给公司的所有员工，看员工当中是否有推荐的人选，招聘工作人员也会在网上发布一些招聘广告信息，在招聘信息撰写时，也没有对每个招聘岗位进行工作分析给出岗位的工作职责和任职资格要求，所以，发布的这些招聘信息内容是较简单的，公司对于招聘广告的预算是较少的。

在招聘渠道方面，对于一些管理层的岗位，通常是由公司内部提拔，其他的岗位，酒泉永顺公司主要是员工内部推荐，当出现空缺岗位时，首先向员工发出，看员工身边是否有合适的人选，所以在公司中会存在一些亲属关系，其次的一个渠道就是，招聘人员会去参加现场招聘会，为公司选拔一些专业性强的员工，优化公司的人员结构，促进公司的长远发展，再一个渠道就是网络招聘，网络招聘的好处就是成本低，而且没有时间和地域的限制。

在员工录用方面，首先是由公司办公室的人员进行简历的筛选，再进行一次初试，当初试通过后，招聘人员反馈给用人部门，再由用人部门进行复试，看是否能够胜任这个岗位，录用后，会先让员工进行试岗，这个过程对公司和录用人员都是有利的，彼此先有个了解，再决定是否继续待在公司，如果适合，再签订劳动合同，在签订合同后，用人部门会为新人进行简单的培训。

三、酒泉永顺公司员工招聘中存在的问题

对于一个企业来说，招聘到高质量人才直接影响企业自身整体的发展质量，是一个企业不可忽视的过程，高质量的招聘专业人才也是队伍体系建设的重要举措，是促进一个企业不断加强自身人力资源队伍建设的重要战略目标，也是促进企业其他相关工作持续开展的保障。通过假期在酒泉永顺公司的实习以及对办公室招聘人员的多次访问，我发现酒泉永顺公司在进行招聘时，没有设定完整的招聘流程、也没有建立专业的招聘团队，招聘标准非常混乱，从而导致使长期招聘人员工作在没有制定长期招聘工作计划、选择专业招聘工作渠道、选用专业招聘工作人员等各个环节都可能存在着一定的问题,很难真正实现企业的长期招聘工作目标,长时间下来，一定会影响到公司的正常发展运营。

（一）招聘流程不完善

酒泉永顺公司领导是比较重视项目的招标和物料的销售，关注公司的经济利益，从而忽视了人员招聘这一方面，酒泉永顺公司招聘工作主要由办公室部门负责，一般是各个部门主管根据部门项目和操作情况，提出用人需求，办公室部门在受到业务部门用人需求后，向总经理去请示，如果总经理同意，根据部门的用人需求和岗位招聘的一些基本条件，确定进行招聘的时间、招聘的人数、发布准确的招聘信息、实施招聘活动。

酒泉永顺公司在招聘时，并没有做出系统的招聘需求和招聘计划，仅仅根据岗位空缺人数进行招聘，在招聘流程这一方面是很随意的，没有针对招聘不同岗位的人员制定相应的招聘计划，岗位不同招聘要求也不同，若是统一成一样的招聘计划则适得其反，但尽管制定好了计划要是不按此计划正确实行，即使招聘到所需人员最终也会出现层层问题。

酒泉永顺公司其招聘需求一直处于一种模糊状态，并未制定明确的招聘标准，总是在人员大量短缺的时候才制定简单的招聘计划来组织招聘活动，由此必定带来直接的负面效果：首先，该公司和其他公司都有相同漏洞，在公司简章上没有具体的职位的工作内容和工作要求、工作环境和其他注意事项，只有对岗位的大概介绍，这就使得很多应聘者不确定此职位是否符合自己的应聘需求，或者害怕达不到用人单位的标准而望而却步；其次，公司的用人标准不明确，对于各个岗位的招聘标准和甄选要求都不具体，会让面试者仅凭借自己的面试技巧就轻松获得此岗位，这样很容易造成招聘的人员和预期效果达不到一致，在工作各方面都表现出业余和非专业，不仅对公司造成一定损失，而且一旦重新招聘又会加大工作量和成本，相当于使原来的招聘活动功亏一篑，实属浪费时间和资源。

公司在人员录用时也存在很大的问题，在试用期和转正时是很随意的，没有完整的工作流程，有时会出现试用期还没有满就随便的转正了，转正时不进行转正考试等情况。

（二）没有专业的招聘团队

在人才招聘管理的过程中,招聘团队的专业性是有很大的作用的。素质高、专业性强的人才招聘管理团队队伍是不断提高企业人才管理招聘工作有效性的重要条件,只有一批具备扎实的招聘理论知识基础和丰富的人才招聘管理经验的人才招聘从业人员,才能从众多的优秀应聘人才候选人中为招聘企业量身筛选选拔出一批符合”人岗匹配”筛选原则的招聘优秀人才。

一个企业，用最简单的话语来概括人事部门的工作，其实就是对于人才的管理，而一个企业最核心的竞争力往往也是人才这一块，所以对于一个企业来说，人事部门的作用至关重要。但是，酒泉永顺公司并没有一个独立专职的人事部门，当然也没有组建起一支高效的招聘团队。人事的工作人员仅仅只有两名，除了负责招聘外，也要负责其他日常人事工作。人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量，而酒泉永顺公司当前的现状则是人事工作人员配备少，工作量巨大，工作任务又极其艰巨，直接影响了其招聘工作正常展开的效率与质量，最终导致不能完全满足企业的人力资源管理需求。另外，企业用人部门在其招聘工作各个环节中的参与较少，一般只是在用人时提出申请，面试后期一般没有参与其中，这就容易导致在招聘时因为缺乏明确的招聘标准，,招聘的人员往往缺乏对招聘岗位基本需求信息的掌握和了解,，凭自己的主观经验错误进行了人才的甄选，招到的人与招聘岗位的匹配度不高，造成企业招聘工作量和成本的增加和浪费，若重新进行招聘又大大增加了招聘的工作量和招聘的成本。

酒泉永顺公司招聘主管专业化程度不高，虽然在此之前负责其它行政管理工作，积累了大量经验，但对于专业的人力资源管理知识还是有所匮乏，在招聘过程中，往往因为自己的个人主观情感，做出不适当的判断。而招聘助理是人力资源管理专业出身，但是招聘经验却不足，导致选拔出来的人员与岗位匹配度不高，不能够满足酒泉永顺公司发展的需要。此时，一个招聘团队的建立显得极其重要。

在公司招聘的过程中，应聘者对于所应聘的企业并不是很了解，而他们对于企业的第一印象就是从面试时企业所需要展现出的专业人员素质等各个方面。因此酒泉永顺公司在这一类的招聘问题上往往存在很大的问题，对于招聘人员缺少相应的培训，在语言沟通和礼仪规范方面不够专业，这必定也会影响到我们公司的企业整体竞争力和形象,为应聘者留下不好的公司印象，会使公司应聘的人员在情绪中产生一种不想去直接加入企业的情绪和想法，进而直接影响公司的招聘，难以使公司继续的运作和发展下去。另一方面，公司中的招聘人员并不是企业深层次骨干人员，多为工作一到两年的员工，他们资历尚浅，招聘技巧并不是很到位，而现在人才多深藏不漏，从而在招聘的过程中容易错失优秀的人才，会大大降低招聘工作的有效性。有些公司招聘通用性差或是对专业技能水平要求强的招聘职位,会容易出现公司人才招募很久迟迟未果的招聘情况,当公司的业务部门向公司发出招聘人手告急的招聘消息时,只好选择退而求其次,选一个差不多的应聘人员。公司招聘人员要想有效的发展,实现自己快速发展的目标,不能只关注企业高层绩效结果，更重要的是关注新员工的招聘，问题虽小却是公司发展的基础，我们不能忽视其关键性。

（三）招聘渠道选择有偏差

酒泉永顺公司现行的员工招聘渠道主要是内部推荐、网络招聘、参加现场招聘会等几种方式，

当职位有空缺时，酒泉永顺公司首先想到的是公司内部推荐，管理层级的岗位一般是从技术人员和销售人员中选拔，公司会觉得内部的人是比较熟悉公司的运营情况，了解公司的结构，但是，由于管理层级的岗位要求较高，需要具备各方面的知识，还要有很强的管理能力，技术人员和销售人员所接触到的知识只是一方面的，不够全面，并且缺乏管理能力，此时，公司采用内部推荐的方式的话，所运用的招聘渠道是有偏差的。

其次，酒泉永顺公司会采用外部招聘的方式，比如说，利用网络招聘，但通过招聘网站所选到的人整体的能力并不是太强，比如像是销售人员，一般在网站上看到的都是学历低、综合素质不高，并且这上面有大多数人存在广撒网的现象，造成招聘人员在筛选简历时耗费人力、物力、精力，最后却没有得到与之相匹配的人员收获；招聘人员还通过微信的方式进行招聘，虽然通过微信的应聘者针对性稍高，但人数会有所限制，因而收到的简历也相对较少，招聘人员经过简历的筛选，筛选到的简历很少，效果差。在调查和分析酒泉永顺公司后发现，招聘渠道虽然在公司都有运用，但是普遍存在着两个问题即定位不够精确和渠道选择有偏差，因此公司应该在招聘时根据岗位的不同，灵活的选择招聘渠道，选拔合适的人才，从而减少招聘的工作量。

（四）缺乏招聘评估

目前，酒泉永顺公司在招聘评估方面不够重视，公司只是在每年进行年终总结时，汇报一下招聘的数量，并没有在每一次大型的招聘后进行招聘效果的评估，以至于无法评估招聘的有效性。酒泉永顺公司招聘评估环节的缺失，主要体现在两方面。

首先，酒泉永顺公司在进行员工招聘的过程当中没有对招聘成本进行预算。招聘的成本实际上包括两个主要的方面,直接的成本和招聘的间接成本，把招聘看成是一种系统的成本动态管理过程，然后再重新进行成本考虑，于是这样的成本才能把企业人力资源的保留和招聘员工的薪酬以及企业人力资源成本招聘三者有效的紧密地联系了起来。事实上，大多数的企业在招聘员工时，其实对于招聘成本的预算是不科学的，它不仅会大大地严重浪费企业的财力、物力以及大量的人力,更重要的是很多企业还不能真正达到企业预期的人力资源招聘成本效果。

大部分企业都将招聘看作一个统计人员岗位缺额、发布招聘信息、人才甄选、录用的一个过程，并没有对其招聘的工作效果进行准确的评估和追踪。酒泉永顺公司也一样，缺乏后期的招聘效果评估，无法看到真正的招聘效果，也不能及时发现问题，而且招聘人员的招聘效果是和招聘人员本身的绩效不挂钩的，所以，招聘人员也不太重视招聘的效果，只是负责把空缺的岗位匹配上合适的人，这样其实是不能够提高招聘的有效性。招聘评估环节的缺失，大大降低招聘的效率。

四、应对酒泉永顺公司员工招聘问题的对策

酒泉永顺公司在招聘方面存在的一些问题，虽然暂时没有影响公司的运营，但是长期下来的话，也会阻碍公司的持续发展。针对酒泉永顺公司招聘工作中存在的问题提出如下改进对策。

（一）完善招聘流程

酒泉永顺公司在组织进行人员招聘时，应该根据实际的情况，制定合理的招聘计划。办公室的人员应该详细地进行分析，探究和掌握企业发展的状况，科学准确地预测企业人力资源供给和需求，以便于制定合理、有效的人员招聘计划，让人员招聘计划动态化对组织招聘的人员数量和招聘职位等影响因素做出准确的预测和判断,从而有效地保证人员上岗的匹配，同时，公司应获得主动权在人力资源这方面，以便于建立有效的人力资源风险预警的机制。

在招聘岗位人员的甄选工作方面,首先参加此次招聘的人员首先需要对此次应聘岗位人员的证件和简历材料进行筛选,根据招聘岗位的要求对简历进行专业的选择，其次，经过严格的简历材料筛选后，由此次的招聘人员进行初试，主要目的是评估应聘人员的能力和基本素质，还有与岗位的实际契合度，另外，一些职能类的岗位应由用人部门再组织一场复试，最终看是否能够录用。

在人员录用这一方面，首先需要进行办理入职手续，其次是试用期的安排和管理，对试用期人员要有时间的限制，一般都是1-3个月，这些内容招聘人员都需要先提前告知应聘者，在试用期结束后，要及时对已经试用期满的人进行转正资格考试。

（二）建立专业的招聘团队

一个公司要想发展的长远，就必须去建立一支专业的招聘团队，要求要有专业的人员，这直接会影响企业招聘的工作的有效性。

酒泉永顺公司目前只有两名办公室文员进行招聘，由于经验不足，招聘人员减少，导致招聘进度特别缓慢，招聘工作难以开展，所以公司必须要组建一支高素质的招聘团队，以保证企业在人才竞争的市场中突出优势，公司要坚持优势互补，合作共赢的原则，合理的安排人员，应将用人部门和其他负责人整合到招聘团队中。尤其是在招聘的每个环节，用人部门都需要参与其中。招聘的最终目的是招聘适合用人部门的人，所以用人部门管理层和招聘团队都需要参与。由于用人部门和公司领导有其不同的优势，他们可以在有限的时间里从各个方面对应聘者进行评估，客观地评价应聘者的整体情况，为自己的部门以及公司招聘到合适的员工。

企业的招聘团队是企业对内对外形象的代表以及员工入职的主要负责人，所以企业必须定期开展对招聘团队专业素质以及技能的培训，除了增加定期的专业知识培训外，还需要培训各业务板块的业务知识，使得招聘的工作更好的开展，为企业招募更多的适合公司的人才。同时，公司还需要为招聘团队制定相应的绩效考核制度，定期对他们的工作以及技能知识进行考核，以加快招聘团队的组建和快速成长，也有助于招聘的人员入职后更快的融入公司，更快的成长进步。

（三）科学选择招聘渠道

科学的选择招聘渠道可以提高企业的招聘效率，酒泉永顺公司应结合公司目前人员结构，在严格控制招聘成本的基础上，不同岗位在不同的渠道上招聘相应的人才。

一般情况下，公司对管理层级的岗位要求很高，一般很难招到合适的人。酒泉永顺公司在针对这部分的员工招聘时，可以采取岗位轮岗的形式，选出有潜力的管理人员，让他们去不同的岗位学习，因为通过这样的方法，可以更多的了解每个岗位的工作内容，方便以后工作的开展，提升管理能力，培养一批优秀的管理人才。

对于公司而言，员工内部积极推荐的人才是最有价值的一种人才资源，因此，公司应该加强内部推荐的机制，积极鼓励在职员工推荐优秀人才加入公司，并给予相应的奖励、调动员工的热情和积极性，形成全员参与招聘的良好工作氛围。特别要注意的是公司推荐机制，以推荐一线岗位人员为主。

人才市场的招聘属于一种线下的招聘方式，也是公司招聘常用的一种方式。人才市场的求职者众多，求职类型也比较复杂，专业人才也会选择人才市场来寻找专业对口的工作，酒泉永顺公司的招聘者可以到人才市场去寻找符合公司所需的专业人才和技术员工，使其能够很快的去投入到工作的岗位中。通过人才市场的招聘，能够更快的去提升工作效率。

另外，酒泉永顺公司现在已经处于一个不断转型上升和发展的综合型企业，可以去吸收一些优秀的年轻人，使这个团队能够逐渐的走向年轻化，首选的渠道就是积极地去参加校园招聘会，因为，校园招聘的对象都是优秀的年轻人，学历高，工作的经验少，能够更好的去进行人才的培养。

（四）重视招聘评估工作

招聘评估也是招聘过程中很重要的一方面，它是体现招聘工作是否有效，为今后的招聘工作也能够提供借鉴意义。因此酒泉永顺公司想要提高招聘效率和质量，需要定期对公司的招聘工作进行评估。

酒泉永顺公司在招聘成本这方面存在一定的问题，所以应该建立与公司运营相匹配的招聘成本核算体系，该核算体系的优点在于通过对招聘成本的计算分析，可以清楚的了解到公司在某一个招聘时间段中所花费用是高还是低，一个公司要想在市场上持续有效的发展下去，任何一个环节都不能缺少，对招聘成本的核算亦是如此。所以为了解决此问题该公司可以借鉴学习国外先进的招聘成本体系，结合自身的实际情况后，对招聘成本进行评估，该方法可以直接有效的发现招聘中存在的缺陷，而在评估过程中主要是对录用人员数量和质量进行评估。

第一，对录用人员数量进行评估。酒泉永顺公司招聘人员可以通过对招聘人员数量的多少对录用人员进行评估。招聘人员数量越多，不仅代表招聘工作的完成度相对越高，也说明该公司的招聘计划的有效性越高。

第二，对录用人员质量进行评估。酒泉永顺公司招聘人员可以通过相关考试计算出录用人员的考试通过率，用该数值评估录用人员的质量。考试通过率可以直接反应出近期录用人员的工作是否达到公司要求，以此反映出公司招聘质量的高低和招聘工作的有效性。

招聘对一个公司的发展是很重要的，公司必须要去重视招聘，因为这样公司才能够不断发展，在招聘之前做好准备工作，善于发现优秀的人才，为公司招到适合的人才，才能使公司取得更好的成就。做好招聘工作对公司的发展非常重要，可为公司有效的节约人力资源成本并同时带动公司核心价值经济效益的最大化提升，才能在人才竞争的时代才能占有有利地位，目前对于我国中小企业的人才招聘管理工作都有一些问题，如何从众多的应聘者中挑选出与中小公司岗位竞争力相匹配的一批优秀员工,满足中小公司企业可持续发展的根本需要,是中小企业在招聘管理工作中要立即解决的问题。

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