当前我国劳动争议的特点与对策

　　劳动争议是我国市场经济重要产物，是伴随市场经济的出现而产生的。究其本质而言，劳动争议并非是在任何的社会形态中都存在的，它是社会历史的一个范畴。只有民主法制社会才会有产生劳动争议的可能性。在资本主义制度与市场经济的条件下，劳动者是自身劳动力的具体所有者，依法享有着人身自由权，劳动力转变为能够自由进行买卖的商品，进而为了其自身的生存，劳动者与资产阶级便展开了坚决、激烈的斗争。在资本主义市场经济的运行过程中，劳资间的利益关系始终是保持对立的，同时劳资争议间的对抗性质是无法改变的。为了社会稳定，资本主义国家都普遍制定了相关劳动合同及处理劳资争议的系列法律，并成立了专门的机构，依照法律程序，进而采取调整、仲裁或诉讼手段来处理劳资争议问题，让不断出现的尖锐劳资争议暂时得到缓和，从而稳定其劳资关系以及市场经济。总而言之，劳动争议作为市场经济的重要产物，是随着社会化的大生产而客观存在的，但凡存在劳动关系的地方，就必然会产生相关的劳动争议，不但在过去、现在会产生，并且将来仍会发生。这就是在市场经济的条件之下发生劳动争议的普遍性、必然性与长期性。

　　劳动争议的定义应是指用人单位和劳动者由于劳动关系而造成的一切纠纷。因此，劳动争议的具体表现形式与以往相比有所增加，不但包含因执行劳动的法律法规，履行相关劳动合同与集体合同所产生的争议，同时还包含了那些由于无法律规定，或者未签订劳动合同与集体合同所出现的事实劳动关系造成的争议，并且在集体合同签订过程中，劳动者为了争取新利益而产生的争议。这不仅实事求是地对目前我国的劳动关系状况进行了分析，同时还考虑到未来劳动争议的具体发展趋势。从《中华人民共和国劳动法》相关规定来看，事实劳动关系同样要受《劳动法》的规范调整，我国的劳动法把集体合同划分成一项调整劳动关系的法律制度，并且对其所造成争议的处理进行了程序性规定，伴随此项制度的实施推行，由于签订或修改集体合同而引发的利益争议也随之增加。因此，因事实劳动关系以及因签订或修改集体合同而引起的争议，己被纳入到劳动争议范围之内。

　　1、个别争议和集体争议

　　个别争议指的是劳动者个人同用人单位间产生的劳动争议。主要是指工资与辞退争议。而集体争议指的是多数的劳动者或劳动者团体同劳动的使用者间所产生的劳动争议。此类争议常被卷入到集体工业行为中，主要的方式之一就是罢工。目前，我国划分个人和集体争议是通过职工一方的人数是否达3人作为标准的。而集体争议又可以根据引发对象不同分为两类：一类是多个劳动者因同样原因同用人单位产生的相关劳动争议，另一类是因为签订或履行集体合同所引起的争议。

　　2、权力争议和利益争议

　　按照劳动争议的性质进行划分，可分为权力争议与利益争议。权力争议又称为实现既定权力的争议或者法律争议，指的是当事人权利义务己被劳动的法律、法规，或者劳动合同与集体合同加以确定，进而当事人则执行相关法律、法规，或者履行劳动合同与集体合同所引发的争议。而利益争议又称为实现将来权力的争议、经济争议或事实争议，指的是当事人所主张的权利、义务未通过法律、法规，或者劳动合同与集体合同的事先确定，是当事人(通常指劳动者一方)在其集体谈判当中根据新权力提出要求但难以取得一致时所引发的争议。

　　随着我国经济体制改革的进一步深入，我国已经由过去的旧计划经济体制转变成现在的社会主义市场经济体制。企业所有制具体结构也由过去的纯国有与集体所有转变成现在的既有国有与集体所有制企业，也有私营企业、民营企业、乡镇企业、外资企业，还有股份制企业等的多种经济成分共存的新局面。这便昭示着，传统基于国家的行政调配行为而形成的旧劳动关系格局已经被打破，劳动者所要面对的是多种的新型劳动关系。而伴随劳动制度的改革，传统劳动的关系性质被进一步改变，劳动关系真正返回到用人单位和劳动者之间。此种劳动关系的客观存在导致劳动争议的出现是无法避免的。经济体制转型所引起的劳动关系也出现了显著变化，在国有企业的产权关系转换、私营企业与个体经济组织的不断发展以及外来劳动力的交叉流动等众多因素的影响之下，劳动的争议纠纷数量也不断增多，并且呈现上升之势。2010年第三季度，全国各级劳动争议的仲裁机构立案受理相关劳动争议案件共记15.3万件，涉及相关劳动者人数20.4万人。其中集体劳动的争议案件0.14万件，涉及了劳动者人数4.6万人，审结案件15.3万件（含以前累积未结案件）。[数据引自http：//www.china.com.cn/news/2010-10/22/content_21178796.htm]同时，劳动争议的内容和主体日益复杂化。因就业格局的多元化发展趋势所致，使劳动关系呈现多样性，劳动争议所涉及主体也日益广泛，争议的内容不但包括在合同履行期间的相关权利义务，还包括了在解除、终止劳动合同时发生的附带义务，其内容不仅有常见的工资报酬与福利待遇的纠纷，也还有在国有企业改革与改制过程中产生的特殊纠纷问题，劳动争议纠纷具有的社会性特点也日益凸显。劳动者通过群体性的上访、自杀威胁或暴力追讨其工资报酬的恶性事件不断发生，对我国的社会稳定与经济发展造成了不良的影响。

　　1、劳动争议的数量和升幅日趋增大

　　随着国家法律制度的健全、员工法律意识的增强，职工申请诉讼母体单位的劳动争议案件，尤其是涉及职工处分(处理)和劳动合同终止、解除等方面的案件日趋增多。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2011年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2010年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2011年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2010年相比，均增长了125%。[数据引自《中华励志网》http：//www.zhlzw.com]

　　2、劳动争议主体和内容日趋复杂

　　在早期，劳动争议主要是集中于开除、除名或辞退违纪职工等职工惩处方面，内容简单，形式单一。近些年来，由于劳动争议问题的增加，内容复杂的解除劳动合同、保险福利待遇、劳动报酬等方面争议的比重随之不断提升；劳动合同解除的补偿金或赔偿金，以及在劳动合同订立时劳动者缴纳的集资款、保险金、风险金等引起涉及经济问题的劳动争议逐渐增多且标的额增大。由于劳动争议的数量增多，其复杂程度也日益加深，特殊劳动关系主体之间劳动争议增多，例如企业同离退休、返聘退职人员间的劳动争议、职工因从事第二职业而导致的争议、职工流动形成的双重劳动关系导致的争议等，进而出现了一些新的情况与问题。

　　3、发案单位和争议标的日趋集中

　　现阶段劳动争议标的主要表现为追索劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容。企业下岗职工出再就业服务中心成为新时期劳动争议工作的一个难点。究其原因，主要是不少企业因经济效益不佳，无力支付职工的经济补偿金、拖欠的工资、集资款、医疗费和欠缴的社会保险费等，而造成不能与下岗职工顺利解除劳动关系，从而极易酿成集体争议和群体性突发事件。

　　工伤确认和工伤保险待遇争议，成为目前劳动争议的又一主要内容。用人单位发生生产事故后，往往为逃避领导责任，对伤残事故隐瞒不报，多以口头承诺等方式私了解决工残职工的待遇问题。随着时间的变化、领导更换和企业的改制，这些“口头协议”许诺的待遇大都得不到落实，由此引发争议。

　　4、劳动争议的预防及处理日趋艰难

　　在劳动争议仲裁委员会所处理的案件当中，调解案件的相关比例日益下降，裁决结案的比例正持续上升。自1996年以来，国内用人单位调解劳动争议的成功比例一直都较高，但是愿接受其用人单位调解的案件数量却逐年下降。至2005年底，仲裁裁决结案为13.2万件，在结案总数中占43%；仲裁调解案件为10.4万件，在结案总数中占34%：其它方式的结案约7万件，在结案总数中占约23%。这说明了在争议的总量递增同时，当前案件自身也日渐复杂化，通过调解、说教的方式使矛盾快速化解的难度提高，案件的处理难度也不断增加。其次，当事人因不服从相关仲裁裁决而向法院起诉的案件也明显增多。于1994年，我国范围内当事人因不服仲裁裁决到法院起诉的案件只678件，占了同年仲裁结案总数的近3.8%；而2005年，在劳动争议案件的受理总数中，提出仲裁申诉案件数量达29.4万件，占所受理的案件总数93.6%。

　　我国目前的劳动法律、法规尚不健全，不配套。原有的《劳动法》正面临机遇与挑战。旧《劳动法》颁布实施近十年来，中国的就业格局与就业形势都发生了巨大变化，呈现出就业灵活的特点，而其在法规上却基本是空白的；伴随城镇化脚步的迅速发展，农民工的权益保障问题日渐突出;经济全球化，一体化的发展和国际接轨又对我国法规的具体修订提出了新要求；国企调整和改革中的深层次矛盾，同时需要加快劳动法律、法规的制订。劳动执法监察力量的供给严重短缺，各级劳动部门工作人员编制，资金不足，法律法规欠缺，执法的力度不够，执法人员的素质还有待提高。

　　企业法制观念淡薄，内部规章制度缺失，或虽有规章制度但很不完善，有些规章未能进行广泛有效的宣传工作，导致职工的不清楚，企业管理措施的不完善，出现问题极易引起劳动纠纷问题，再加之不少企业相关用工手续的不规范，在问题处理上的随意性很大，如：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同必须为书面形式合同，这不仅是保障劳动者自身合法权益的有效形式，也是我国XX实施宏观调控的重要手段，是社会稳定、劳动关系稳定的一项调节器。但是，事实的劳动关系在现实用工过程中却大量的存在，企业员工不辞而别的不良现象经常发生，这也在一定程度上增加了劳动的争议纠纷问题。

　　另外，有些企业的经营者素质差，法制观念淡薄，在用人及收入分配问题上，任人唯亲，不能一视同仁。在与职工签订长期合同之后，过了不久，对一部分签订长期劳动合同的职工在没有说明理由的情况下让其下岗，事后又不为他们上岗创造条件，使长期劳动合同流于形式，致使一部分职工被企业除名。还有一些经营者借口企业任务不足，效益不佳，要减少人员，在没有经过职工本人同意的情况下，对职工解除劳动合同，强迫职工提前退休或辞职。有的企业在没有和本人打招呼的情况下，给45岁左右的女职工办了退休手续。还有个别企业领导忽视女职工在孕期、产期和哺乳期间应该享受的特殊保护，对这部分女职工解除劳动合同，产生了劳动争议和严重的家庭矛盾与社会问题。

　　从劳动争议产生的根源性原因而言，目前，劳动争议案件数量的剧增是随着社会主义市场经济的建设而出现的一种必然现象，是无法避免的。市场经济的基本特征之一就是在经济活动当中，经济决策经各个独立经济主体分别自主进行，这是因为各经济主体都有着明确的财产控制权和所有权，所以有本身经济利益与硬预算的约束，因此，经济主体必然会追求其自身经济利益的最大化，并且对相应的决策结果要承担具体经济责任。市场经济所形成的相应劳动关系是一种微观的利益格局。伴随中国社会主义市场经济体制的产生建立，以往的传统劳动关系模式已被打破，雇主同雇员在其根本利益保持一致的基础之上，渐渐形成了利益多元、主体明晰新型的劳动关系。企业变成产权清晰、政企分离、科学管理、责权明确的独立的法人主体，拥有独立经济利益的要求。同样的，企业雇员也从拿国家“铁饭碗”，转变为通过相关劳动合同与集体合同而约束的独立的利益主体。在我国市场经济的环境下，雇主与雇员都成为追求个人利益最大化的“经济人”。在一方面，雇主在其生产经营过程中会使生产成本最大限度减少，以求利润水平的提高，却常常忽略了雇员的具体劳动权益。在另方面，雇员的劳动目的是要追求自身利益的最大化，雇员为得到更高的劳动报酬与更好的福利、待遇，而忽视企业的能力和利益。双方利益的差异所引发的相互间的不满发展到了一定程度后，就会通过劳动争议形式具体表现出来。

　　1、工会组织作用的发挥不够

　　根据X的《中国时报》中，一篇大陆的三资企业查文章指出，但凡是组建其工会的三资企业，其绝大多数的劳资关系都相对稳定。其次，是民营企业的工会独立性，效率与凝聚力的不足。无法体现《工会法》以及工会章程所规定的工会目标，同时作为企业雇主的相关买方主导权对工会的组建、运行进行了干预，导致企业的工作目标与行为扭曲，工会便仅流于了形式；XX目标与行为的偏差，造成工会目标的淡化与行为的弱化，导致工会组织很难有大作为；工会无罢工方面的相关法律支持，制衡资方的力量不具备，工会中有的干部素质较低，工会法律法规和工作制度方面的问题都在一定程度上影响了工会组织的作用发挥。

　　2、企业内部的劳动争议调解制度不够健全

　　国有企业多数设立了处理劳动争议的调解委员会，但在实际工作中的效果却不够理想。现阶段，劳动争议相关案件主要是由XX所主导的劳动争议仲裁委员会或者法院的审理程序得到解决，而作为企业自行调节劳动关系、矛盾的有效机构的调解委员会，因为机构的不健全、人员的不到位问题，加之法律对劳动争议能够经调解委员会调解作出了规定，却未规定应当或必须由调解委员会进行调解，所以，很大一部分企业劳动的争议调解组织的作用未能得到充分的发挥。另一方面，企业劳动争议的调解不适于集体合同争议问题的解决，这也是因企业自身调解的缺陷所致；由于企业的工会代表企业职工签订相关集体合同，属于集体合同的一方当事人，而劳动争议的调解委员会却无法调解集体合同的争议。故造成大量的劳动关系矛盾在企业的内部得不到及时调解，最终都涌向了劳动仲裁部门，进而使劳动争议案件形成。

　　3、企业日常管理不规范

　　首先，部分企业的制度不规范。具体表现为企业管理的无序性和随意性，规章制度上的违法性，或者间接导致企业由于缺少有效、具体的日常行为管理而让劳资双方在具体劳动关系的履行中出现意见分歧，进而最终会发展成劳动争议;其次，劳动合同的管理不规范。许多企业的法律意识淡薄或者不去遵守法律、法规，通过不签订或拖延签订员工劳动合同的手段，或通过签订“霸王合同或生死合同”等方式，严重侵犯企业劳动者的个人利益;第三，企业改革操作的不规范。许多企业在其改制的过程中，未严格执行相关法律、政策，具体操作不够规范，宣传工作不够到位，不断造成集体上访现象，不少企业甚至将资产变现难作为理由，使用拖延、赖账的方式，扣发员工补偿金或者安置费。伴随系列法律、法规的相继颁布、实施，就要求企业各项行为必须做到标准化、规范化与程序化，如有脱节，则将为企业劳动争议埋下巨大隐患。比如，某单位在招收其采掘工作人员时，因体检项目简化，造成一名身患重病的工人进矿工作并且病倒在工作现场而引起劳动纠纷问题;还有的单位在解除职工的劳动关系时，由于办理程序的失误而造成劳动纠纷，并且最终要通过省劳动仲裁委员会的仲裁。

　　《劳动法》是一部基本法，作为母法，其贯彻执行需要诸多子法来支撑，形成一个完善的劳动体系。如《集体合同法》、《就业法》等。根据我国劳动关系目前的状况，加快《集体合同法》及其相关法规方面的建设非常重要，它可用法律形式确认并逐步发展职工政治民主权利和经济权益，促使劳动双方力量均衡和权益平等，形成劳动关系自我协调机制，使之得到健康和谐的发展。修改后的《工会法》虽然明确了劳动关系三方协商机制的法定地位，但比较原则和笼统，操作性不强，应尽快制定有关劳动关系三方协商机制的专门法规，使三方协商机制规范化、制度化、法律化。

　　随着我国市场经济的建立和发展，我国已颁布、实施《中华人民共和国劳动法》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》等法律、法规以及一系列的规范性文件，为劳动关系的调整提供了强有力的法律依据。并且通过社会和劳动保障的法律法规的颁布、实施，已在我国建立起劳动保护制度、劳动合同制度、劳动就业制度、基本医疗保险制度、职工基本养老保险制度、职工工伤保险制度、失业解决企业劳动争议的对策研究险制度及生育保险制度等。这一系列相关制度的最终建立，不仅使广大劳动者与用人单位劳动保障的法律意识得到增强，还使劳动关系与社会保险关系主体的行为得到了有效规范。但是，许多企业和用人单位的经营者仍然存在有法不依，有法不知与知法违法等问题，多数较为严重。要彻底杜绝这些现象，企业需采取各种与本企业实际情况相适应的方式，深入开展劳动与社会保险的相关法律、法规培训和宣传工作，如，定期给相关人力资源的管理者进行普法培训。但在这里要明确的是，这样做的最终目是要增加包含经营者在内的所有和人力资源有关人员的相关法律知识，进而提高其法律意识，最终营造企业依法办事的良好工作作风，并非是只针对那些企业的经营者进行宣传。在企业内最终形成学法、知法、维法、守法的良好风气，努力创造和谐统一的企业法治环境，以及用人单位于劳动者平等合作的企业氛围。

　　1、劳动合同签订的管理

　　一些企业为躲避劳动合同的制约，降低自身的风险，一般不同劳动者签订劳动合同，在实际上此观点却并不正确。正是因为未签订劳动合同，导致劳资双方的劳动权利、义务缺少明确的规定，所以在劳动关系的存续过程中极易出现纠纷，纠纷一旦出现，若双方各执一词就使问题难以解决。而且，因为无书面合同作保障，造成劳动关系的不稳定而出现纠纷。在我国国有企业当中，许多用人单位只同正常在职的职工订立劳动合同，却忽视了停薪留职职工、同长期放假职工、下岗职工以及自谋出路职工签订或者变更其劳动合同。若劳动合同的签订不全面，将为未来劳动争议的产生埋下问题隐患。

　　《劳动法》中明确规定，用人单位同劳动者应依法签订劳动合同。未签订劳动合同建立的劳动关系，在法律上将其称作事实劳动关系。根据最高人民法院所颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》相关规定，存在事实劳动的关系争议的，人民法院仍然要受理。因此，不签订劳动合同并非可以减少劳动争议数量，相反，这不利于预防与解决劳动争议问题。所以，建议企业在试用其劳动者时，企业应依法同劳动者签订相应的劳动合同。通过劳动合同对企业与职工进行约束，不但能让劳动合同充分发挥应有作用，同时，还起到了对职工的教育作用，以提高法律意识、合同意识以及自我保护等意识，促进企业内部管理的加强，进而更好的完善企业劳动合同制度，预防甚至杜绝劳动争议的再次发生，确保企业正常的经营秩序。

　　2、劳动合同内容的管理

　　签订的劳动合同内容应符合相关法律法规的规定。比如，有的合同中规定了女职工“不可结婚、生育”、职工“工伤自负”等不公平的规定内容，与国家相关法律、法规的具体规定相违背，导致此类合同从签订之日起就变成无效或者部分无效的合同。所以，在合同签订前，双方必须认真地审视每一个条款，并就有关的内容取得一致意见，同时严格按照法律、法规的具体规定，签订合法有效的劳动合同。另方面，企业应当在违约条款制定时，就明确双方责任，让违约责任方便操作与执行。在具体约定的事项中，企业可以同职工约定有关针对企业自身特点的规定，例如，行业禁止问题、培训问题、档案管理问题等，也可把企业的主要文件像《员工守则》等作为其劳动合同的附件。

　　按照《劳动法》的规定，劳动合同应以书面的形式签订，并且具备以下的条款:工作内容、劳动合同期限、劳动保护与劳动条件、劳动纪律、劳动报酬、劳动合同的终止条件以及违反劳动合同的相关责任。劳动合同签订时，应力求使这些必备条款的内容规范、完善。

　　企业要稳定和完善劳动关系，离不开一套合法、高效的劳动管理制度以及一个良性互动的劳资沟通渠道。企业要信奉“建立畅通的沟通渠道，是完善稳定劳动关系的途径;尊重员工价值，善待员工，是稳定完善劳动关系的根本;充分发挥薪酬的激励功能和福利待遇优势，是稳定完善劳动关系的保证”的信条，既能和谐劳动关系，避免和化解劳动争议，也能激发员工的工作积极性。

　　充分发挥工会的作用，要发挥工会熟悉法律政策。贴近职工的优势，帮助化解一些企业内发生的劳动争议，及时在调解期内将事端消火在萌芽状态，以减少进人劳动争议仲裁和诉讼程序的案件数量，降低争议解决成本，稳定劳资关系。

　　集体协商是在市场经济条件下有效调整劳动关系的重要手段，是职工与企业自主地协商解决有关劳动问题的有效机制和重要制度，对于维护职工的合法权益，促进企业的改革发展具有重要作用。在市场经济较为发达的国家，其劳动关系双方多会采用集体协商制度，并且以集体协商之后签订的集体合同作为基准，因此，劳资纠纷发生率不高。要推进集体协商与集体合同制度，一是坚持集体协商与签订集体合同协调，重在建立集体协商机制;二是坚持把工资集体协商作为推行企业集体协商制度的主要内容，工资收人是企业职工经济利益的重要核心，也是广大职工最关心的自身利益，应遵循职工的实际工资水平在企业发展基础之上的合理性增长等原则，坚持通过工会或者职代会对企业工资的分配制度，分配形式，收人水平等，同企业进行集体协商，并签订工资协议，切实落实职工参与企业工资分配的权利。

　　处理企业劳动争议是一项政策性，群众性，法制性很强的工作，且涉及社会生活的方方面面。伴随我国经济关系的不断进步与多元化发展，它要求企业的人力资源管理者，在具体工作中不断学习与创新，通过管理实践活动协调企业的劳资关系，进而实现企业的目标。本文从影响我国企业劳资关系状况的相关方面存在的问题入手，并有针对性地提出了解决方案，但是我们必须注意到，企业处于一个动态的内外部环境中，人力资源管理人员除了要着眼于目前存在的问题并进行分析研究外，更要关注现今劳动争议问题中的盲区。

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　　衷心感谢我的导师。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我，这些都将使我终生受益。在我毕业论文的写作过程中，我的老师始终给予我精心的指导和不懈的支持。他循循善诱的教导给予我无尽的启迪。在此谨向我的导师致以诚挚的谢意和祟高的敬意。

　　同时，我也要向身边的同学表示感谢，因为论文中某些观点提出和他们的讨论是分不开的。

　　路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。我愿在未来的学习和研究过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的老师和同学。