摘要：随着经济全球化深入和互联网技术的高度发展，企业在市场环境中的竞争压力也在与日俱增，任何一家企业要在当前的市场环境下，获得更加持久和稳定的竞争力，不可能再仅仅依靠领导者的个人的智慧和魄力，而是比以往任何时候都更需要员工为企业提供有价值的建言。
但对于员工来说，由于建言行为本身存在一定的风险性，使得很多员工会选择隐瞒自己的观点，使得公司无法获得有效的信息反馈，也就无法迅速发现企业存在问题并进行解决，最终对企业的效能产生不利的影响。通过对过往相关研究文献的梳理和分析，本文将着重研究川黔地区心理授权对员工建言行为的影响机制。
本研究探讨川黔地区员工心理授权、建言行为的现状及两者间的关系。采用Liang编制的《建言行为量表》及Spreitzer编制的《心理授权量表》对川黔地区的293名员工进行测验，有效问卷269份。在控制性别、年龄、婚姻状况、职位级别、与直接上级工作时间、和企业性质的基础上，采用SPSS19.0对数据进行处理分析，得出以下结论：
1）川黔地区员工心理授权及建言行为处于中等水平
2）建言行为和心理授权在不同的人口统计学变量下存在一定的差异。婚姻情况、公司类型和职位级别对建言行为具有显著的影响，性别、年龄和与直接上级工作对建言行为无显著的影响；婚姻状况、年龄、公司类型和职位级别对心理授权会产生显著的影响，性别、与直接上级工作时间对心理授权无显著的影响。
3）心理授权对员工建言行为及其促进性建言、抑制性建言有显著的正向影响
关键词：企业员工；建言行为；心理授权
1、研究背景
当下，经济全球化进入了新的发展阶段，尤其是互联网的发展对世界经济带来的深刻变革，是的企业的创新能力受到了前所未有的压力和挑战。保持创新，是企业能够在竞争中获得优势最重要的核心竞争力。随着新兴行业的崛起，企业的组织机构扁平化趋势愈发明显，员工体现自身价值的评价准备越发多元，其中，能为企业提出有创新意义的意见和建议，也逐渐成为衡量优秀员工的重要标尺。
对于企业而言，员工的建言行为，则是实现内部创新最重要的基础氛围。大量的研究和事实表明，如果一个企业的员工有意见和建议却不愿意表达，对企业将造成深远的负面影响。因此，在很多企业的管理实务中，鼓励员工提建议已经成为普遍现象。与此同时，在学术领域，员工的建言行为及相关研究也开始受到学界关注和重视。
不过，在很多企业中也存在这一现象：尽管企业在提倡员工多提建议和意见，但员工不积极的现象却非常普遍。管理者的倡导，很难转化为实际的效果，包括不少企业开始设置各类奖励来鼓励员工的建言行为，成效却依然差强人意。
如果在一家企业里，大多数员工都选择在对公司提出建言这一点上消极甚至沉默，对这家企业而言，带来的是一种非常负面甚至“毁灭性”的影响。尤其是在中国企业中，员工不愿表达意见和建议的现象更加明显。受“多做少说”“枪打出头鸟”等传统观念的影响，员工会愈发沉默，员工经常提建议意味着“出风头”“破坏企业的良好氛围”的认定，甚至于是对上司权威的挑战。
可见，如何创造环境和条件，促使员工积极建言，从理论和实践来看，都有十分重要的的现实意义。
另一方面，金字塔式的企业管理结构，使得领导对下属的授权，是企业尤其是成熟企业规范管理的重要方法。过去，授权管理的理论主要是侧重研究企业的授权措施及方式和方法，并未提及和关注授权对员工心理感知的影响。
如果忽略了员工的心理感受，仅依靠授权这种常见的管理方法的效果并不理想。如何了解员工心理对授权的认知和感受，有些学者跳出了传统的授权概念，提出了心理授权的说法。在他们看来，企业不能再仅仅关注传统的授权管理，更需要关注获得授权后的员工都有怎样的心理体验。因为必须如此，才能真正改善员工的心理状态、工作态度和工作行为，才可以尽可能地发挥企业管理政策的作用和价值。换句话说，只有当员工感觉到自己真正获得了授权和信任，并因此产生了一系列的心理状态的变化，这样的授权才有真正的效益和价值。
2、文献综述
2.1 建言行为
2.1.1 建言行为的概念
建言的一般解释为通过口头或文章提出对他人会组织有好处的意见。Hirschman（1970）率先提出建言行为这一概论，引起了广大的关注。他认为当组织出现问题后，员工会通过离职或者建言来表达自己的不满从而达到改变组织的意图。除此之外还有一种行为反应忠诚，Hirschman认为建言是指“组织中的下级向上层提出抗议或做出一系列的行动，以表达不满的行为”。在Hirschman的基础上，Farrell（1983）提出了第四种行为反应忽视，并提出了由离职、建言、忠诚及忽视，四个变量构成的EVLN模型。他认为“建言行为是指员工通过谈话或书信的方式向上级提出建议”。他们都认为建言行为是员工表达自己的不满，从而消除不满意。
在之后，越来越多的学者开始研究建言行为。其中VanDyne（1998）指出，建言行为也可是主动性及有建设性的一种行为。他认为“建言行为是在具有一定挑战性的情况下，员工主动提出自己本身角色外的有利于组织的意见及想法”。他的观点认为建言行为可以是批判性与积极性两种，而非只是单纯的批判。
综上所述，建言行为的定义可以理解为，员工为了改进工作内容或为了提高工作绩效主动地提出更利于组织的建议。
2.1.2 建言行为的维度与测量
Whitey与Cooper(1989)发现建言行为并不是一个单一的维度。Janssen与DeVries等（1998）将建言行为划分为常规性建言与新颖性建言。Hagedoorn（1999）等将其分为关怀性建言与侵略性建言。除了就建言内容的划分，Liu（2010）以向“谁”建言为划分，分为向同级建言与向上级建言。
对于建言行为的测量，学者们也有着不一样的方式。如。VanDyne（2001）采用了实验法，在模拟的情景中记录员工的建言行为次数。DerekR.Avery（2002）则采用观察法，在正真实环境中，观察员工的建言的次数测建言行为。VanDyne与Jeffrey（1998）也曾以向组织建言与向同级建言两个维度编成了一个共有6个题目的自陈量表。VanDyne（2009）在此之后经过多次修改，将建言行为分为亲和型建言行为、沉默型建言行为、表达性防御型建言、工具性防御型建言行为。
国内多是采用Liang&Farh（2007）的二维建言行为模型。二维建言行为模型是指促进性建言和抑制性建言两个不同的维度。促进性建言是指“员工主动地提出有利于公司发展或可提高组工作绩效的提议，以提高正面影响”。抑制性建言是指“员工勇于向公司提出工作中存在的不好现象的提议，以消除负面因素”。在该理论的基础上，他们以中国员工为被试，编成了适合中国员工的测量量表。在随后的研究中，该量表的信度及效度都十分稳定。
2.1.3 建言行为的影响因素
针对影响建言行为的因素，大量学者做了深入研究。对以往的研究的总结可发现主要分为个体因素、领导因素、组织因素。
在个体因素中，不同研究者对员工人格、自尊及认识风格等多个方面都进行了探究。Jeffrey和Linn（2001）在研究中发现，大五人格中的责任心与外向性与员工的建言行为又很高的相关。高责任心与外向性的员工会做出更多的建言行为。段锦云（2012）在中国背景下得到了相同的结果，同时发现高神经与开放性的员工较少的做出建言行为。Crant和Kim（2011）研究发现主动型人格与建言行为呈正向相关。VanDyne（1998）发现高整体自尊的员工会表现出更多的建言行为。Janssen（1998）对员工认知风格的研究中发现，稳定型员工会表现出更多的常规性建言，而创新型员工则表现出更多的新颖性建言。
不同的领导风格及领导行为对员工的建言行为也有显著的影响。Detert和Burris（2007）研究发现变革型领导与员工的建言行为呈正向相关。Liu和Zhu（2010）认为变革型领导能更好的促进了员工向同级及上级的建言行为。Walumbwa和Schaubroeck（2009）发现伦理型与员工的建言行为也有着一定影响。领导行为对员工的建言行为也有一定的影响。Burris和Detert（2008）侮辱式的管理对员工的建言行为又一定影响。李锐和凌文辁（2009）发现不当的督导会减少员工的建言行为。虞涛（2012）在伦理型领导和员工建言行为关系研究中发现心理授权在其中起到中介作用；梁建（2014）也发现了心理安全感在伦理型领导和员工建言行为关系中的中介效应。
Jeffrey（1998）等发现团体规模较大的组织中，员工的建言行为也会随之减少。良好的组织氛围能促进建言行为的发生。Morrison（2011）认为团体建言氛围对员工个人的建言行为有着很好的预测效果。高晶晶（2011）与李锐（2009）发现组织支持感分别对建言行为的意愿及建言行为都有显著的正向影响。不同的群体管理风格对建言行为会有不同的影响。Jeffrey（1998）发现自我管理类型的团体会表现出更多的建言行为。
2.2 心理授权
2.2.1 心理授权的概念
对于心理授权的研究，是从Conger等学者开始的。1988年，Conger和Kanungo首次明确了心理授权的定义，他们认为，心理授权是员工心理动机的过程。在他们看来，心理授权是一种可以提高员工自身效能的方法，从员工心理认知的角度来看，心理授权更强调员工在企业中自身主观的体验和对心理授权的感知能力。
随着研究的深入，根据Conger等学者对心理授权定义，Thomas和Velthouse（1990）第一次明确提出了心理授权的概念：心理授权是从员工个人的心理状态以及他们对企业认知的综合，包含了工作以及个体价值观相互匹配的心理认知。在这之后,学界关于心理授权的开始研究逐步出现，对心理授权的概念进行界定的学者也不在少数。
Spreitzer（1995）将心理授权定义为：个体在有必备的相关知识、能力与技能，来完成在一个组织中有价值的工作。心理授权反映了员工对自己工作角色的一种积极的态度,表明员工是非常希望并认为他们是有能力塑造自己的工作角色,并对自己的工作环境产生影响的。而Mishra（1999）则强调：心理授权是个体关于个人与环境之间关系的个人认知的反映，他从员工的个体心理认知的维度将心理授权定义为：心理授权是能够被员工感知到的，以人的控制力、能否胜任以及对工作目标的心理内化作为特征的一种心理的状态。他还通过进一步分析，将影响心理授权的环境因素拆解为对组织目标的内化。
此后，随着对心理授权研究的增加和深入，LeeMushin（2001）提出了新的定义，他认为，心理授权是员工的行为和知觉的相互作用,是组织里的下属员工受到上级领导授权行为的影响，感受到工作的意义和自身的效能、同时与自身的自主性的一种心理上的状态。这一定义，将组织中实际管理上的授权和对员工的心理授权两个层面包含其中，既有领导授权员工的行为,又涵盖了员工的心理感知，而这种授权行为反映出来的人的心理状态,就是授权感知。
在此之后，国内对心理授权的研究也逐渐兴起，对心理授权的概念也产生了一定的认知。谢礼珊和杨莹（2002）将心理授权定义为一个心理逐渐认知的过程,这个过程在他们看来，是一种个体授权的经历,是内部激励的过程,这个定义突出强调了员工在获得心理授权的过程中，可以通过获取有实际价值的经历，从而因此产生工作的动力以及工作中的满意感，而不是仅仅是去强调组织的管理行为和如何对员工进行所谓的授权。后来，王国猛、郑全全（2008）则从心理研究的范式上出发，将心理授权定义为一种在工作有意义的情况下，在员工有能力和自主性，以及对工作产生影响时，在工作过程中所能感受到的授权感。
2.2.2 心理授权维度与测量
1988年，Conger和Kanungo对心理授权的结构来源进行了界定：分别来自组织因素、监督、奖励制度和工作特性。Sperithzer（1995）则将心理授权定义为“员工在他的工作角色里表现出来的四个认知维度的集合形成的内在任务动机”，并根据这四个维度开发出了相应的量表，获得学界广泛认同，这四个维度分别是：
1.意义：员工感觉到自己的工作理念和标准，并用来判断工作的目标和目的。意义的维度，体现了员工在工作中角色的要求与其个人价值观和行为的匹配。
2.工作能力：感知自己的能力或自我的效能感，是员工相信自己能够凭借已掌握的技能完成自己的工作。
3.自我决定力：员工的感知能力是指对行为有掌控力，而自我决定力是个体感知到在进行和规划的行动上有决定能力，例如决定采取什么工作方法,进度和效果。
4.影响力：个体感知到自己能够影响组织战略、管理和工作结果，是与感觉无奈无助相反的一个状态。
心理授权的四个维度反应了授权结构的不同侧面而不是互为因果的关系。
Menon（1999）认为心理授权由三个因素的目标构成，包括员工控制感、胜任感和目标内化，并以此为基础，开发出了涵盖了九个题项的量表。他认为，员工对目标的心理内化，才是员工获得心理授权的最重要最明显的因素，恰恰并不是传统观念里认为的员工感受到的控制力。
此后，我国的杨莹、谢礼珊和韩晓芸（2005），在对心理授权和酒店的服务质量之间的关系进行实证研究时，对大量相关数据进行分析后得出结论：心理授权涵盖了三个方面，即员工的工作能力、工作意义和员工在组织内的个人影响力。他们认为，在心理授权的三个组成因素，存在显著的相互影响的关系。国内学者李超平（2005）又首次在国内通过大量研究，验证了心理授权的四维结构，即员工的自主权、自我效能感、工作意义和影响力，同时也证明了Sperither（1995）开发的量表，在我国国内使用的信度和效度。
2.2.3 心理授权的相关研究
现有的关于心理授权的研究，主要从三个方面探讨了对授权的影响，包括了进行特点、工作特征以及组织环境的特点。
Spritzer（1995）在他研究中，发现员工性格特点中的控制和自尊，对心理授权所产生的影响。自尊，是员工对个人价值的一种总体性的评价，自尊与心理授权的能力维度有关，员工的自我价值感越强烈，对他个人的工作能力的感知能力也就越高，随之产生的影响是，其心理授权的水平也就越高。对于拥有较高自尊的个体来说，他们更可能扩展自身胜任某些具体工作二产生的自我价值感，与之对应的是，拥有较低自尊的员工，则很难把自己当成足够重要的、并且能够影响到他们所在的工作环境和组织机构的人。随着研究的深入，Bradley（2006）提出，信息个人化对心理的授权有很明显的影响。Thomas和Velthouse（1990）认为，员工的心理控制的倾向性与心理授权的影响力有高度关联。偏向内控型的个人，往往会把成功归功于自己的努力,倾向于否定他们的成功是因为组织的力量等外在的因素。与之截然不同的是，外控型的员工，则很容易把取得的成绩看成是被组织力量作用带来的结果。Conger（1998）等学者的研究表明，员工自身对效能的感知能力，也会对心理授权产生明显的影响，员工对自己的情绪是否能进行稳定的控制，对消极情绪的敏感程度，都会作用在他们对心理授权的感知上。
从大量的相关研究来看，心理授权的感知会因为员工对任务是否完整，任务是单一还是多员、任务的重要程度的高低，以及他们在完成任务后获得的反馈，产生明显不同的变化。Liden（2000）在研究中发现，工作的内容和特点，能够显著地影响到员工的心理，从而对组织内的氛围产生正向的激励效果,最终对员工和整个组织的工作绩效产生积极的正面影响。在他的研究模型中，心理授权被当作一个介乎于员工与工作绩效之间的重要变量，他的研究证实了工作的内容特点、主管与员工团队这三个因素，对心理授权四个不同的维度分别产生了什么样的影响，他发现，工作的内容和特点能够对心理授权的维度中，工作意义这个维度进行预测，工作的内容和特点与主管之间的关系，则能够对心理授权中的量大维度进行相应的预测，这两个维度分别是影响力和自我决策力。
大量的心理授权研究者都发现，一个组织的环境如何，同样对心理授权有显著的影响力。组织的氛围、心理授权的气氛、环境是否公正、员工能否获得组织机构的支持等因素，也都被广泛一致认为，是在一个组织里对心理授权产生重大影响的关键性的因素。在Thomas和Velthouse（1990）看来，员工自身的认知能力，以及对员工对自身行为的限制程度，可以明显地看出一个组织的内部环境，是对组织内部心理授权氛围能否形成产生重要影响的基础要素。
2.3 心理授权与建言行为的相关研究
就员工建言与心理授权之间的关系而言，心理授权会对员工在企业中的工作态度及行为，产生比较明显的影响。对于自己的心理授权水平感知较高的员工，往往对自己达成目标的能力非常自信，进而对自我价值的期望值也产生了较高的期待。正因如此，员工才会提出更多的建言，满足实现自我价值的需求。
心理授权水平高，就能对员工的工作态度和行为将产生正面影响。心理授权能显著影响到员工对工作的满意度（Liden等2000年）以及对组织作出承诺（Avolio等2004）。李超平（2006）在其研究中也得出论断：心理授权对员工的作出组织承诺以及提升工作满意度方面，都有较为显著的正向影响，对员工离职的意向也有非常明显的负向影响。
另一方面，心理授权还可以有效地预测员工的创新行为（spreitzer,1995）。刘云（2005）的在研究中发现，心理授权能显著影响到创新行为，并且心理授权在领导、公司、同事的支持和员工的创新行为之间，起到中介的作用。此外，Walumbwa等（2009）的研究还发现，心理授权在伦理型领导和建言行为之间能起到十分重要的中介作用；佟丽君等（2009）的研究也表明，心理授权可以在程序的公正与员工的建言行为之间，同样起到部分中介的作用。这表明，心理授权经常会作为一种中介变量，来对企业员工的建言行为产生深远的影响。
3、研究意义及假设
3.1 研究意义
本研究将从建言行为的相关理论入手，从心理授权角度讨论建言行为的影响因素。尝试探讨心理授权对于建言行为及各维度（促进性建言、抑制性建言）的影响。
本文将对建言行为和组织支持感的概念进行界定；其次，将从组织社会交换理论和角色外行为理论等入手，结合当前相关研究的文献基础和结论，建立二者之间的关系模型。
本文通过问卷调查，主要针对川黔两省269位企业员工的建言行为与心理授权相关的现状，以及相互之间的关系，尝试分析心理授权对员工建言行为的影响。心理授权的状况，对企业员工的工作态度和起着至关重要的作用，也对企业有重要意义。
3.2 研究假设
根据以上提出的问题和社会现象，本研究拟提出的假设：
1.在心理授权和建言行为两个变量上存在显著的性别、年龄、职位、婚姻状况、公司类型、与直接上级工作时间的差异；且男性比女性在两个变量中得分高；年龄越高的员工在心理授权上会有较高得分；职位高的员工在建言行为及心理授权上都有较高的得分；未婚员工会表现出更多的建言行为，但心理授权的得分更低；在国企工作的员工在两个变量的得分较低；与直接上级工作时间较长的员工建言行为会减少。
2.建言行为及其各维度与心理授权及其各维度有显著的正相关。
4、研究方法
本文通过文献法及问卷法，结合中国实际情况，选择合适的量表对考察心理授权与建言行为的关系。
4.1 被试
采用方便抽样法，选择贵州、四川的293名在职员工，发放及收回问卷293份，其中有效问卷269份，有效回收率为92%。具体情况如表1。
表1被试情况分布
4.2 测量工具
4.2.1建言行为量表
本研究采用Liang（2007）编制的共11题的二维量表。分为两个部分，促进性建言5题、抑制性建言6题，总分由2个部分的分数相加组成。采用5点计分，根据自己的想法，完全同意选择5分，完全不同意记1分。得到的分值越高，就说明员工的建言行为越多。在促进性建言中得分较高的个体会更多的提出改进组织工作的建议或想法，会为组织提供更多的思路。在抑制性建言中得分较高的个体会勇于提出组织中存在的问题，帮助组织找到问题所在。
该量表由Liang在中国背景下，编制而成，能更好的预测中国员工的建言行为，其表现出稳定的内部一致性信度，均保持在0.7以上。因此本文选择了Liang编制的建言行为量表。
4.2.2心理授权量表
本研究采用Spreitzer（1995）编制的共12题的四维量表。分为4个部分，意义、自我效能感、自主性及影响，分别各有3个题项，总分由4个部分相加而成。采用5点计分，根据自己的想法，完全同意选择5分，完全不同意记1分。得到的分值越高，就说明员工感知到公司的更多的心理授权。在意义维度得分越高的个体工作目标及其本身的价值观和判断标准的契合度越高。在自我效能感维度得分越高的个体对自己完成工作的能力有更高的认识。在自主性维度得分越高的个体认知的工作方式及需要付出的努力程度的决定程度的控制力越高。在影响维度得分越高的个体会更高的认识自己对公司决策和管理的影响力。
该量表由Spreitzer编制而成，国内学者李超平等人（2006）的验证了该量表在中国背景下的信效度，其表现出了稳定的内部一致性信度，为0.865。因此本文选择了Spreitzer编制的心理授权量表。
4.3 实施过程
采用网络发放问卷的方式，由研究人员在网络上发布，由主试讲明注意事项，确保被试能够正确理解问卷并要求其认真回答问题，被试独立的完成问卷。
本研究采用方便抽样法，通过“问卷星”平台发布问卷，直接向被调查者发放问卷,在网络上提交问卷。研究选取了贵州、四川地区的一些企业员工进行调查。由于受到人力和时间的限制,未能扩大样本量,实证结果的普适性会受到一定影响。
4.4 统计方法
使用SPSS18.0中文版录入、整理和分析。主要运用的统计方法有描述性统计、独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。
5、结果
5.1 建言行为的基本情况
本文均描述性统计分析将采用最小值、最大值、平均数和标准差来说明各变量的分布情况。对员工建言行为总体描述见表2，可以看出，在中国背景下，员工促进性建言行为的水平（M=4.02）高于抑制性建言行为的水平（M=3.79）。这说明公司中的员工更倾向于有利于公司发展或可提高组工作绩效的提议，会为组织提供更多的思路。
表2建言行为描述性统计分析
5.2 建言行为在不同群体上的差异分析
5.2.1建言行为在职位差异分析
对职位的建言行为水平运用单因素方差分析，结果见表4。对职位的促进性建言行为和抑制性建言水平运用单因素方差分析,结果见表5。职位在建言行为及抑制性建言都有显著性差异，从职位级别来看，职位越高，建言行为得分越高。在多重比较中发现，建言行为在普通员与中、高层管理者上有显著的差异(p=0.015)，中、高层管理者的建言行为水平显著高于普通员工。促进性建言行为在普通员与中、高层管理者上有显著的差异(p=0.013)，中、高层管理者的建言行为水平显著高于普通员工。
表3职位对建言行为的方差分析
注：1代表基层员工、2代表基层管理者、3代表中、高层管理者，下同。
表4职位对促进性建言行为和抑制性建言行为的方差分析
5.2.2建言行为在婚姻状况差异分析
对婚姻状况的建言行为水平运用独立T样本检验,结果见表3。在建言行为及其各维度上已婚员工得分显著高于未婚员工得分。
表5婚姻状况对建言行为的差异分析
注：p<***表示p<.0001,**表示p<.001,*表示p<.05,下同。
5.2.3建言行为在性别、年龄、公司类型及与直接上司工作时间的差异分析
对性别进行独立样本T检验，结果发现，男性员工在建言行为及其各维度的得分均高于女性员工，但未达到显著性水平。对年龄、公司类型及与直接上级工作时间进行单因素方差分析，结果发现，40岁以上的员工在建言行为及其各维度得均高于30~40岁员工和30岁以下员工，但未达到显著水平。30~40岁员工得分均高于30岁以下员工，但也未达到显著水平。另外，民营企业员工在建言行为及其各维度得分高于国企员工及其他公司类型员工，但未达到显著。国企员工在建言行为及其各维度得分均高于其他公司类型员工，但也未达到显著水平。最后，与直接上级工作4~6年的员工在建言行为及其各维度的得分均高于其他的员工，但未到达显著水平。
5.3 心理授权的基本情况
本研究描述性统计分析将采用最小值、最大值、平均数和标准差来说明各变量的分布情况。对员工心理授权总体描述见表7，可以看出,川黔地区员工在工作影响（M=3.98）相对较高与其他各维度。
表6心理授权的描述性统计分析
5.4 心理授权在不同群体上的差异分析
5.4.1心理授权在职位上的差异分析
对职位的心理授权水平运用单因素方差分析,结果见表4。心理授权和工作影响在职位上都有显著性差异。职位越高的员工，在心理授权及工作影响的得分越高。
表5职位对心理授权的差异分析
注：1代表普通员工、2代表基层管理者、3代表中、高层管理者
5.4.2心理授权在婚姻状况上的差异分析
对婚姻状况的心理授权水平运用单因素方差分析,结果见表7。婚姻状况在心理授权及其工作意义与工作影响维度上有显著性差异。
表6婚姻状况对心理授权的方差分析
5.4.3心理授权在公司类型上的差异分析
对公司类型的心理授权水平运用单因素方差分析，结果见表4。心理授和工作影响在职位上都有显著性差异。职位越高的员工，在心理授权及工作影响的得分越高。民营企业员工在工作意义得分显著高于其他公司类型员工（p=0.011）
表7公司类型对心理授权的差异分析
注：1代表国企员工、2代表民营企业员工、3代表其他
5.4.4心理授权在与直接上级工作时间的差异分析
对与直接上级工作时间的心理授权水平运用单因素方差分析，结果见表8。心理授和工作影响在与直接上级工作时间上都有显著性差异。在心理授权商，与直接上级工作4~6年（p=0.012）及7年以上（p-0.032）的员工的得分显著高于1年以内的员工得分。在工作影响上，与直接上级工作7年以上的员工得分显著高于1年以内的员工（p=0.001）。
表8与直接上级工作时间对心理授权的差异分析
注：1代表1年以内、2代表1~3年、3代表4~6年、4代表7年以上。
5.4.5心理授权在性别与年龄的差异分析
对性别进行独立样本T检验，结果发现，男性员工在心理授权及其各维度的得分均高于女性员工，但未达到显著性水平。对年龄进行单因素方差分析，结果发现，40岁以上的员工在心理授权及其各维度得均高于30~40岁员工和30岁以下员工，但未达到显著水平。30~40岁员工在心理授权及其各维度上均高于30岁以下员工得分，但也未到达显著性水平。
5.5 心理授权与建言行为的关系
对建言行为及其各维度、心理授权及其各维度的相关关系发现，2个变量及其各维度之间均存在显著的正相关关系（见表9）。从各变量间的相关分析表可以看出，心理授权与建言行为正相关，且两个变量各维度在0.01（双侧）水平上也呈现显著的正相关关系。
表9建言行为、心理授权的相关矩阵
注：1代表建言行为、2代表促进性建言、3代表抑制性建言、4代表心理授权、5代表工作意义、6代表工作自主性、7代表自我效能感、8代表工作影响。
6、讨论
6.1 对建言行为的人口统计学变量差异结果讨论
从总体上来看，婚姻状况、公司类型和职位级别不同，其建言行为的特征也不同：
已婚员工建言行为比未婚员工多，已婚员工可能更具责任心，更愿意提出自己建言让公司变得更好；
民营企业的员工会更多的表达抑制性建言，这可能是民营企业的开放度更高，企业文化的不同，更能接受员工提出问题所在；
职位级别越高的员工，在公司的影响更大，提出的建议顾虑和挑战性更少，被采纳的可能性更大，且经验丰富，发现问题和解决问题的能力越强，因此，他们会表现更多建言行为。
该结论与文章所提假设基本一致，但性别、年龄及与直接上级工作时间对建言行为及其各维度并无显著差异。
6.2 对心理授权的人口统计学变量差异结果讨论
人口统计学变量对心理授权的差异性结果讨论
从总体上来看，婚姻状况年龄、与直接上级工作时间和职位级别对心理授权具有显著的影响。
从婚姻状况来看，已婚员工的心理授权水平更高，可能是家庭角色的转变，提高了员工的责任心，家庭影响力也扩大，这种感知很可能扩展到工作中
从年龄上来看，随着年龄的增长，心理授权水平也随之增加，这可能是由于员工随着年龄成熟，基本上都达到了中高层岗位，经验更加丰富，工作影响和自主性较大，且储备了一定经验和人脉，心理授权水平随之升高；
此外，与直接上级工作时间越长的员工，更受直接上级信任，所以其感知到的心理授权水平也会更高，工作影响力也会更大；越高的职位级别的员工自主性越大，感知到的工作意义和影响也越大，故而，心理授权水平也更高。
该结论与文章所提假设基本一致，但性别、企业类型对心理授权及其各维度并无显著差异。
6.3 心理授权与建言行为的相关关系的讨论
心理授权能显著正向影响员工建言行为，一方面心理授权水平较高的员工非常自信，主见性强，相信自己有更多的精力承担角色外行为的压力和风险，因而会积极分享自己的观点和看法；另一方面，他们对工作意义、价值和自主性感知较高，对组织的归宿感强烈，重视与工作相关的信息，因此，他们会主动指出公司存在的问题和提出改善的建议。
该结论与文章所提假设一致，言行为及其各维度与心理授权及其各维度有显著的正相关。
针对所得结论，有以下建言，对于企业的管理者来说，做到以人为本、人性化管理是十分必要的，尤其应当重视知识技术类员工的心理授权状况，而绝不是仅仅对职权和资源进行分解下放而已。知识技术类员工整体的素质比较高，与之相对应的是，这类员工在公司中承担的往往也更复杂，更具风险和挑战性。也正因为如此，他们跟一般员工相比，需要承担更大的心理压力。这样的背景下，如果管理者仅仅是简单地将职权和资源下放给他们，并不足以达到提高知识型员工在工作中的参与性和提出建议和意见的积极性，只有充分重视他们的心理授权状况，尽可能地激发这类员工的心理机制，激活他们的内部动机，才能使他们更多完成对公司建言等超出工作范围的事情。
如何在实际管理中真正做到重视员工的心理授权。这就要求管理者要进一步提高员工对个体及组织工作目标的认知水平，充分深入地了解自身工作的意义、价值以及能给社会带来的影响。与此同时，管理者应该给予员工足够的新人，让他们在工作中拥有更大的自主权，充分点燃和调动员工在工作中的自主性，从而真正做到提升员工的心理授权水平，形成组织内鼓励建言行为的氛围。更进一步来看，领导还应当积极鼓励员工，让他们更深度地参与到组织的重要决策中，从企业管理制度的层面，建立健全重要员工参与企业决策的机制，对于员工建言对企业的贡献程度，进行与之价值相匹配的奖励。管理层也需要保持良好的心态，对于员工提出的建议和意见，要广开言路虚心接受，尽可能鼓励其中合理的部分，即便对不能认同的的建议，也应当有足够的的包容力。
7、研究的不足及展望
7.1 不足
本研究在川黔区域范围内，以企业员工作为调查对象，探讨了企业管理者对员工建言行为的作用机制，但由于研究范围条件和个人理论水平的局限性，本研究存在以下不足：
（1）关于研究样本。从样本的大小来看，由于受到实际情况制约等条件的限制，本次研究收集了269份调查问卷，样本数量较小；从样本的来源来看，主要是通过个人和家人的人际关系发放和采集，未能严谨做到随机抽样，且回收问卷的对象以从事人文社科专业类工作为主，从事自然科学研究、实践工作的相对较少，对研究结论适用性有一定的影响。
（2）关于测量工具。此次研究调查问卷填写虽然采取匿名填写的形式，但内容与员工个人的主观因素高度关联，可能出现被调查者对问题的理解不够充分，或者主观故意掩饰自己的真实想法，从而对数据的可靠性及研究结论产生影响。
（3）关于研究的深度。由于自身的知识理论水平有限，对心理授权和建言行为之间的关系理解不够深刻，在研究和对问卷调查样本分析的过程中，可能出现维度较为单一，研究方法不够科学等问题，影响了研究的深度。
（4）关于调查对象。本文调查的对象主要是知识型员工，学历基本在大专及以上，主要以本科和硕士研究生为主，因此研究结果的对象适用性有一定局限，主要适用于知识型员工。
7.2 未来展望
（1）从现有对建言行为研究的文献来看，内容主要针对建言行为的原因，与之相对应的是，对建言行为带来的影响和结果的研究则比较少，但恰恰是这一缺失的部分，对企业的管理来说，具有十分重要的价值和参考性，目前已经有研究显示，员工的建言行为对于企业管理中的绩效评价、员工的工作满意度甚至离职率等重要因此，都有重大的影响。因此，未来的相关研究，可以更多深入对建言行为带来的结果变量，如企业绩效、员工创新等进行研究和探索。
（2）进一步扩大调查的范围，很多相关研究主要都针对知识型员工，从企业、行业的角度来看，都具有较大的局限性，以后的相关研究可以扩大调查的范围，进一步增强研究结论的普遍适用性。
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附录：调查问卷
敬爱的女士/先生：
您好！感谢您在百忙之中能抽空填写本问卷。
这是一份纯学术性的问卷，主题是关于心理学的研究。您的意见是本研究资料的重要来源，您的协助对我们的研究而言是非常重要的。
除了研究者之外，不会有其它人看到您的答案。您所填写的资料在本研究中，将只用来进行整体性的分析，不会进行个别的分析。问卷所得信息也仅供学术研究，绝不会对外公开，资料也绝对保密。另外，本问卷采用匿名填写方式，您不必填写姓名，因此请您放心填写。由衷地感谢您的支持与协助！
祝您身体健康，万事如意！
第一部分：背景资料
以下是您的个人基本信息，请根据您自己的实际情况进行填写。为了确保问卷的完整性和有效性，请您务必逐题作答，不要遗漏任何问题。
1．性别：
□男性
□女性
2．年龄：
□30岁及以下
□30-40岁
□40岁及以上
3．您在本单位中的职位：
□普通员工
□基层管理者
□中、高层管理者
4．婚姻状况：
□己婚
□未婚
5．您所在公司属于哪种类型：
□国有企业
□民营企业；
□其他
10．您与您的直接上级共同工作时间？
□1年以下
□1—3年
□4—6年
□7年以上。
第二部分：问卷主题
以下内容反映的是您在工作中的感受,请您根据自己的实际感受和态度进行选择。判断的标准如下：
1. 完全不同意；2.有些不同意；3.不确定；4.有些同意；5.完全同意。
问卷到此结束，再次感谢您对我们研究工作的支持！
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