第1章绪论
1.1研究背景
“人才”是日常生活中十分常见的名词，但是对于人才的概念和内涵，却很少有人能够准确定义。所谓人才，就是“具备相当的职业素养和知识基础，能够做出创造性的工作，对社会有很大价值的人，也是劳动者中具备高水准的职业能力和素养的人。”
很早以前，人才的定义范围较为局限，一般包括教育水平达到中专以上并且拥有学历证明其教育水平的人。但是，这种定义范围十分狭隘，虽然能够从统计学的方面对人才进行确定，事实上却无法对人才的真实内涵进行解释。以人的学历确定其是否是人才显然是狭隘的，无数的事实已经证明，是否拥有高学历与是否是人才并不能够对等。在过去的历史上，不乏有缺乏足够的教育水平的人，通过坚持不懈的奋斗或者自身在实践过程中积累的经验，为社会做出了突出的贡献，成为当之无愧的人才的案例。因此，将教育水平或者说学历与人才的概念进行重合无疑是不科学的，也是十分片面的。
因此，究竟如何对人才的概念和范围进行确定，就需要一门专业的知识—人才学。所谓人才学，顾名思义，其研究的范围和目标是人才，并建立在社科学知识和自然学知识的基础上，其研究的领域主要集中在如何对人才进行开发、如何对人才进行进一步培训、如何对人才进行管理和配置使用几个方面，研究建立在对已存在的人才发展轨迹的案例的相关分析上，并进一步提出合理建议，从而更有效的发掘人才、培训人才、管理人才、配置使用人才。最初，人们关于“人才”的概念有大量自己的理解，这一系列定义中较为权威的为王通讯关于人才的观点，在他的著作《人才学通论》中可以找到相关定义：“所谓人才，指的就是那些能够进行创造性的工作，从而推动社会水平提高，并且在其所在的领域或岗位上有开创性工作的人。[王康、王通讯，《人才学基础》，.哈尔滨工业大学出版社，1987年6月第一版。]”王通讯的观点之所以较为权威，是因为其观点提出了人才的真正内涵，即进行了创造性的工作，这一点是人才学研究领域极为创新性的发现。人才的定义不是泛滥的，只有其从事的工作能够对社会水平提高起到推动作用的人才才可以被定义成人才。
根据以上观点，可以将人才的概念确定为具有相当的职业技能和素质的人，在特定的环境中，能够不懈奋斗，在自己的行业中进行创造性的工作，从而推进社会发展水平的提升，为全人类的发展提供助力的人。
本文研究的人才流失现象，指的则是企业及类似机构中，能够为机构作出重大贡献或推动机构发展的人才离开或难以继续为机构作出贡献的情况，当然，这种流失现象通常是非主观的，并且这种流失现象有显性和隐性之分，当人才由于一些因素决定从各种机构离开，不再为其做贡献，从而阻碍企业及其他机构的发展的情况，可以定义为人才的显性流失；如果人才并没有从企业或其他机构离开，而是因为机构内部的薪酬制度、绩效制度等的不健全的客观因素消极工作，难以发挥出自身的能力，难以如预期一样为企业发展提供助力的情况可以定义为人才的隐性流失。人才的显性流失比较明显，能够进行有效统计并分析，隐性的则不然，因此文章以下进行的人才流失现象的研究，统一为人才的显性流失。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
改革开放后，中国经济水平迅速提高，国内企业的面貌也有了翻天覆地的变化，不但企业规模的扩大十分明显，已经有了很多大型企业出现，另外企业的层次也不断提升，从之前的劳动密集型产业为主到现在的创新型产业比比皆是。但随之而来的，就是市场竞争逐步趋向白热化，在这种情况下，人才的作用逐渐突出，众多企业认识到，企业的人才储备将成为决定企业成败的关键性因素。人才对企业有着十分重大的意义，只有有充足的人才储备，企业才能不断创新，才能够有不断前进的活力，在现今激烈的斗争形势下不断成长。无数成功的企业家都不约而同的认识到了人才的重要性，例如世界首富比尔盖茨表示，“微软之所以成为伟大的公司，是无数员工齐心协力共同构成的。”[于成龙，《比尔·盖茨全传》【M】，北京：新世界出版社，2005，第1页。]
前文已经提到，国内的竞争形势不断变化，目前已经进入白热化阶段，但国内人才的数量却不足以中国众多企业发展的需要，因此，人才可以根据自己的意愿和众多企业能够提供的发展前景进行自由选择。而对于企业来说，吸引人才、善用人才、提高人才在企业中的发展前景，让企业中的人才储备不断增加而不至于流失是极为重要的。
另一方面，由于现在的市场经济越来越趋于国际化，人才的选择范围十分广泛，各大企业中不乏有人才流失的情况出现，这些情况有轻有重，有些企业的人才流失情况已经严重阻碍了企业的厂长，通常是由于企业没有科学的管理制度、完善的薪酬体系、公平的绩效制度等等。对于各种机构尤其是企业来说，需要大量具有高级管理技能或高级技术水平的人才，这些人才是企业发展的极为关键的推动力，一旦离开，会对企业造成难以弥补的损失。也许有的企业可以在事后再次招聘类似人才，但是新招聘的人才即使有较高的职业素养，其对于企业的实际情况也并不熟悉，无论是时间成本还是金钱成本，都是十分巨大的。本次论文研究的杭州华东医药公司就是一个典型案例，杭州华东医药公司是一家民营性质的企业，经过多年发展，现在已经成功上市，自然也就进入了更激烈的市场竞争中，企业的每一步都至关重要，人才在这一过程中则是决定胜败的关键性因素。作者在进行论文写作时，通过研究企业的人才流失的情况，提出相应建议，帮助类似企业增加人才储备，防止人才流失，提供借鉴意义。
1.2.2研究意义
近年来，国内许多企业都面临着一个同样的问题，那就是“人才流失”。为了避免该类情况的恶化，全球各国家企业的领导者对此格外关注。在企业领导者眼中，“专业人才”不仅掌握了先进的管理技能，而且“实战”经验丰富。换言之，他们便是企业的“中流砥柱”。通常情况下，如果企业的人才流失较为严重，那么这样的情况不仅为企业的发展带来负面影响，而且可能使得自身的未来战略部署计划提前暴露，进而承受不必要的经济损失。如果相关机构不加以控制，那么企业的结构将会土崩瓦解，更甚者可能使得企业破产。因此，企业的命运与人才息息相关。笔者在进行实地考察时发现，杭州东华医药公司存在着严重的“人才流失”问题，尤其是民营医药企业更为严重。笔者在此基础上进行探索研究，希望能在人才流失的原因方面寻求突破口，进而总结出解决办法，确保国内民营医药企业的人才流失问题得到有效处理。
1.3研究方法
进行本篇论文的创作过程时，笔者为使得内容更加具备科学性，从而利用人力资源管理理论，通过重点分析特殊案例，进而更加深入的研究华东医药企业的人才流失原因，并且提出了相对应的解决办法。相关内容如下所述：
1.3.1问卷调查法
为了确保此次调查的普遍性，笔者花费了大量的时间和精力对于杭州华东医药公司的“人才流失”进行研究，并且制作出了相关的调查问卷，以供后续的参考。
1.3.2访谈法
笔者在华东医药集团实习过程中遭遇到许多企业人才离职的情况，为此笔者针对这些离职的人员做出了专访，希望能够搜集到更加确切的资料，进而丰富自身的论文创作。
1.3.3文献研究法
笔者为了总结归纳出较为具体有效的解决方案，从而研读了国内外许多关于“人才流失”的书籍和网站，确保自身的创作更加贴近现实而且更加具备真实性。
1.3.4定量与定性结合法
笔者在实习阶段通过专访形式搜集到的资料，在经过定性分析和定量研究之后被制作成为数据可观的图表内容，确保笔者对于杭州华东医药的“人才流失”问题研究更加充分，而且也为论文的创作增添了真实性，为该问题的解决提供了更加客观的操作性。
1.4研究框架
笔者在进行论文大纲的创作时，一共总结了七项内容，即文字绪论、文献概述、对杭州华东医药企业和出现“人才流失”问题的描述、相关的解决方案以及最终的结语。
作为绪论部分，它整体概括了全文的重点内容，而且阐述了本文的研究方向和相关研究意义。
对于人才流失的文献概述内容中，笔者通过研究国内外学者关于“人才流失”的出现原因、最终后果以及解决方案，进而为论文的创作提供理论支持。
由于笔者采用了案例分析的研究方法，所以通过介绍杭州华东医药企业的整体概况，进而总结出人力资源部门出现的问题。
中间部分，笔者重点概述了杭州华东医药企业关于“人才流失”的现象，并且介绍了该企业关于人才的筛选内容。
在笔者于东华医药企业实习的过程中，通过专访形式对离职员工进行面对面交谈，从而使得搜集到的资料更加充分，确保笔者针对人才流失问题研究更加详细透彻，最终找寻到影响该问题发生的主要原因。
为有效解决企业的人才流失问题，笔者通过理论联系实际的方式，总结出几点解决措施。
作为本篇论文的终点部分，笔者在此总结出了资料搜集过程中的不足之处，并且为将来的研究铺垫了基础。
第2章文献综述
2.1理论基础
2.1.1组织承诺理论
组织承诺在上世纪六十年代初期被X学者汉斯贝克提出，它是指：参加组织的成员针对组织的核心宗旨全面赞同并且维持，[斯蒂芬·P·罗宾斯著，组织行为学[M]，中译本，中国人民大学出版社，第12版，72]并且组织成员需要在此期间怀揣组织的宗旨进而工作。该项理论重点包含三方面内容：即持续承诺、情感承诺以及规范承诺。[董泽芳，人力资源开发与管理[M]，华中师范大学出版社，2000年版，359-36]
2.1.1.1情感承诺
所谓情感承诺便是指：组织成员在认同组织总之之后，产生的对于组织的喜爱和拥护之情。在此过程中，员工将会以十足的精力进行工作。通常情况下，组织会将重要的任务委派给对组织绝对忠诚的成员，这些成员不以利益价值为核心进行工作，而是依靠对于组织的信赖。
2.1.1.2持续承诺
持续承诺与情感承诺不同的是，员工与组织之间的关系只存在“利益交换”，如果对自身有益，那么员工将会保留在组织中。在此情况下，员工进入组织之后便于组织达成了该类协议；员工是否离职，仅仅因为自身的利益价值是否被认同，其与自身的价值感有关。如果存在员工长时间服务于同一个组织，那么持续承诺越高，员工便更加乐意为其提供服务。此外，有数据表明当前存在很多员工为了保持眼前的利益，将不会离开组织。
2.1.1.3规范承诺
由于长期存在的社会规范性影响，导致的企业成员由于自身的职责而不能离开岗位的情况称之为规范承诺。
2.1.2工作满意度
在组织行为学的内容中，对于工作满意度的论述占据了大多数篇幅。所谓工作满意度便是，员工进行某项工作时由于该工作具备一定的特色，所以由此产生了工作的兴致。[斯蒂芬·P·罗宾斯著，组织行为学[M]，中译本，中国人民大学出版社，第12版，76页]通常情况下，员工的工作内容不仅仅包含了职责所系的工作，而且涉及到：内容的备案、物资的运输分配以及数据的汇总等。同时，每项工作的完成都需要经过与上层领导的协商，这样才能确保在遵守企业规章制度的情况下完成的，具备与组织同样的利益价值观。由此可见，员工对于所处岗位是否满意极大程度上由于不同工作原因影响。
工作满意度的维度作为影响其的重中之重，现阶段在市面上流传的主要由以下两种测量方法：第一种，整体评估法；第二种，综合工作因素而来的全体评估法。所为整体评估是指：根据面对面采访形式搜集到的问题答案，进行由“不满意”到“非常满意”的情况排序。不过，第二种方法在进行实施过程中就较为困难。首先，需要明确影响工作的因素都有哪些，然后罗列出这些要素：例如薪金的数值大小、工作的主要内容以及各部门之间同事的关系等。最后便是与职工进行面谈，主要论述他们对于工作的不同意见。完成上述工作后，需要汇总最终的数据信息，最终得到关于员工工作满意度的分数总结。
我国学者俞文钊等重点对于工作满意度本土化问题进行了研究，他们通过分析总结国内一百多家企业的员工关于工作满意度的调查后，最终归纳出影响其满意度的几点内容：其一，领导因素；其二，自身因素；其三，工作内容影响；其四，工作条件因素；其五，工资待遇因素；其六，各同事间的关系好坏因素；其七，生活因素。学者邢占军为了补充说明上述内容而丰富了调查的形式，它对民营企业的职工又做出了同样的调查，总结出五点关于影响工作满意度的原因：即同事的相处关系、个人价值的体现、对于物质生活的追求、家庭满意度以及社会环境因素影响。我国中科院卢嘉教授也曾对此进行过研究，并且总结了员工对于工作满意度的要素，即领导因素、企业规章管理内容、薪金待遇、同事相处关系以及工作内容因素。无论在职员工是否满意当前工作，他们都会按照上述的影响要素进行相关对应，从而产生积极或消极的结果。
2.1.3需求层次理论
上世纪四十年代初期，X著名心理学家马斯洛提出了闻名世界的“基本需求层次理论”。[亚伯拉罕·马斯洛【美】，《人类激励理论》，科学普及出版社，1943年。]作为目前世界上最为重要的员工激励论，它从不同的角度对于人们的动机进行分析。按照由高到低的顺序，马斯洛将人们的需求进行如下划分：即以自我实现为中心，全面尊重人们的社会价值，确保人们之间的交往正常、安全性得到保障，从而实现人们的生理目标。
由于马斯洛的“基本需求层次理论”具有较高的实用性，因此各企业争相使用。
2.1.3.1人的基本需求
一般情况下，人们的基本需求按照性质不同和实现程度不同划分为五类。但是，这样的顺序并非一成不变的，如果考虑到环境因素或其他因素影响，便会产生特例。
2.1.3.2“需求层次”理论基本点
通过对马斯洛“需求理论”进行深刻了解之后发现，其重点包含两部分内容：第一，人们对于任何层次的事物都会有需要，当较低层次得到满足后便会向更高处寻求突破。第二，考虑到自身的因素后，人们通常会将最低级的需要作为实现目标，然后逐渐向高层次迈进，这样才能拥有源源不断的动力。
2.1.3.3需求的满足
如果人们的普通需要被得到满足之后，就会向更高的层次进行迈进，同时人们为此也会更加努力。由于人们的追求更加卓越，所以在此情况下便诞生了人们的行为。如果人们体验到高层次的满足之感后，就不会再次对于低层次的需求产生兴趣，更加不会产生相关的奋斗动力。
2.1.3.4需求的满足条件
满足人的五种需求的条件可以根据需要的程度分成高和低两种等级。人在日常生活中的必须要素是低层次的需求条件，比如生理需求、人际交流需求以及自身安全需求等。满足这些需求不需要过多的条件，仅仅提供简单的外部因素就可以实现。而对于高层次的需求，则包括自我价值的体现、尊重等。这些需求的实现不仅仅需要外部条件的齐全，还需要个人内部条件的充足。然而，在实现高层次需求的过程中，会受到人自身特性的干扰，这就增加了实现尊重需求的难度。人所处的内部环境和外部环境是在不断地变化，因此，不同时期，个人所需求的种类也不尽相同。但是总有一种需求是长时间占据的，这种需求引领着一个人的其他需求。高层次需求和低层次需求是不冲突的，也就意味着，即使高层次需求出现，也不会导致低层次需求的消失。高层次和低层次需求支配者人的各种需求，互相补充、互相依存。
2.1.3.5需求层次比重与组织的关系
对于需求的研究，不同流派的心理学家有不同的观点。其中以马斯洛为代表的心理学家认为：一个国家的社会环境、政治地位以及人文氛围是影响这个国家人民各层次需求的主要因素。从大量的数据可以看出，发展中国家的人民的需求以低层次为主，而发达国家则以高层次需求为主。正是由于生活环境不同，使得他们对于生存的需求有着截然不同的差异。
对于医药公司而言，需要提高员工的待遇与福利水平，尽可能的满足员工多方面的需求，才能尽可能的留住人才，使人才与公司共同成长，共同进步。
2.1.4激励理论
激励是英文Motivation的意思，表示的是心理活动激发人行为的过程。从中可以看出，激励是行为的发源地。激励因素存在于社会的各个角落，而社会大环境则是人类行为的激励源泉。社会因素不断地折合成信息，这种信息会传递给生存在这个环境中的每一个人，受到信息影响的人就会产生一定的行为，这就是激励。激励在社会中的应用可以归纳为：通过信息传播，定向引导人们向着一个固定的目标前进。在此基础上，制定出限制人们行为的法则，并提供奖惩措施，就可以操控一个小群体的发展方向。信息对于人体而言是一种外界因素，而人在外界信息的影响下，内心状态发生了改变。因此激励也可以称为是外因驱动内因的一种方式。通过这种方式，群体中的引领者可以绘制出群体的发展路线并引领群体向着目标前进。激励包括下面五个方面的内容[姚秋明，“激励与企业人力资源管理”，《中外企业文化》，2000年18期。]：
2.1.4.1激励的出发点
采取激励措施之前，应该首先考虑员工各层次的需求，根据员工的需求制定激励的出发点。舒适的工作环境以及合理的奖惩制度是员工容易接受激励措施的前提。满足这两点需求可以更大程度发挥员工的劳动积极性，同时也可以切实保障每一位员工的内外需求。
2.1.4.2激励的过程
多种措施混合运用贯穿整个激励过程。激励中必不可少的就是奖惩措施，在奖惩机制的作用下，既可以奖励对群体做贡献的员工，也惩罚了不利于群体发展的员工。在整个激励的过程中，奖惩措施时矫正群体发展路线的最佳方式。
2.1.4.3激励的管理者要求
激励应该体现在员工生活的方方面面。管理人员在制定激励机制的时候，应该充分了解每一位员工的特性。对员工制定出更适合的激励措施，才可以更方便地控制员工的行为。激励措施也不是一成不变的，要定期对激励的效果进行综合测试，并对激励措施有缺陷的地方进行修正。
2.1.4.4激励的信息沟通要求
激励中起决定性作用的就是信息的传递，如果激励源和被激励者之间的联系中断，那么即使激励措施做到完美无缺也无法起到激励作用。
2.1.4.5激励的目的
从激励的概念中可以看出，激励的目的是使群体或组织中的每一个人都向着既定的目标前进。将个人的目标和群体的目标融合在一起时激励措施的实施原理。在激励过程中，制定出一系列的限制条件，可以更好更快地实现群体的目标。
信息是激励传播的载体，通过信息传播，可以使得激励措施作用在一个成员身上。当激励作用在个人上时，人就会对这种信息产生一定的反应，这就是属于心理学的一种。激励措施中需要满足成员的各个层次的需求，尤其是低层次需求。激励措施具体体现在满足员工的薪酬和生活需求。通过合适的福利刺激，可以使员工的工作积极性大幅度提高，这种激励方式也被称为硬性激励。硬性激励是外在的奖惩表现，而软性激励则是激发员工情感的内在方式。医药公司在对员工进行激励的时候，既要注重硬性激励，又要注重软性激励，最大的调动员工的积极性与认同感。
2.1.5双因素理论
所谓的双因素理论，就是将激励因素和保健因素结合在一起的一种心理学理论。上世纪六十年代初，X心理学家赫兹伯格在研究大量企业之后得出：一些企业员工对工作不满意的主要原因就是工作环境不舒适，员工之间的交流受到限制。而另外一些员工满意度高的企业则将这两种因素做得很好。这就说明，只要保障好员工的工作环境和交流环境就可以提升员工的满意度。然而这种方式起不到激励的效果，仅能够起到一定的保健作用。从另外一个角度来讲，工作本身的性质才是决定员工满意度的根本原因。这也就意味着，想要长期保持员工的工作满意度就需要改变工作本身的性质，使员工从工作本身获得成就感。这种解决方式就是激励因素（见表2.1）。双因素理论要求医药行业公司既要注重提高员工的薪资与福利保障水平，又要加强宣传教育，提升员工的社会价值与社会认同感。
激励因素（影响满意程度）保健因素（影响不满意程度）
成就、赏识、责任、工作本身、个人成长、提升等工作条件、工资与保障、公司政策、管理者、人际关系等
2.2国内研究现状
相较于国外，我国对于人才流失的研究起步晚。而且由于国情差异，导致我国在人才流失方面的研究比较片面。自上世纪末开始，我国表现出明显的人才流动现象，这也为研究人才流动问题提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者通过借鉴国外的研究模式再结合我国国情，对人才流动展开了调查分析。经过多年的能力，已经取得了丰富的研究成果。具体如下：
在我国，南开大学教授谢晋宇是研究人才流失问题的第一人。上世纪九十年代，我国人才大幅度流动。这种流动现象引起了谢教授的重视，他认为社会发展稳定的前提是人才的稳定。他意识到在任何时期，人们都聚集在工作环境好，工薪高的地方。一些发展较差的地区人才流失极为严重，更进一步地限制了这一地区的发展。
王正义（2008）提出企业留住人才的唯一方式是建立一套完整的激励措施。不仅仅要提供足够的工薪，还要为员工的发展提供平台，使员工产生工作自豪感。
江陵（2015）针对民营企业进行了研究，认为民营企业人才流失的主要原因是激励措施存在缺陷，对于员工的奖惩不够规范。
王忠民、续洁丽、陈继祥（2015）对企业组织的性质进行了分析。他们得出：企业职员离职的原因包括企业制度、企业文化、企业工薪分配以及企业的发展规划等。
赵西萍、刘玲、张长征（2017）利用问卷调查的方式，对数据进行了分析和统计。他们认为企业的不合理制度以及较差的工作环境是影响他们工作积极性的主要因素。
方文彬和于维民（2017）以地区为研究对象，通过调研不同地区人才流失的状况，绘制出人才流失在地图上的分布图。可以看出，人才流失在经济发展落后的西部较为明显，这一地区普遍存在工作环境差、工资低等情况。
曾明（2016）综合考量企业、员工以及外部环境这三种因素对人才流失的影响。首先，企业的经营状况，发展战略以及内部制度等方面会影响员工的工作态度。其次，员工自身对于未来的规划以及工作能力等因素也会产生一定的留职或离职的想法。外部环境决定了市场劳动力的需求量，也是人才流失的一种被动因素。
熊新华（2016）通过研究人力资源管理诊断程序和人才流失之间的关系。指出可以提前诊断出人才流失的主要原因，针对性地制定解决方案，可以降低企业的人才流失率。
赵映振、刘兵和彭莱（2017）将离职因素与离职率联系在一起，并绘制出了关系模型。通过对模型的分析，可以得出：员工的离职率和企业的待遇为负相关。也就意味着工作待遇好的企业离职率就低，待遇不好离职率就高，这也符合人们的心理需求。
通过分析以上专家学者的论述，可以看出，大多数学者将研究的重点放在了一般企业上，而对于民营企业的研究论述相对较少。
2.3国外研究现状
西方国家近代社会发展迅速，对于人才流动问题的研究也比较早。受时代的影响，西方国家的人才流动比较剧烈，更复杂，更多样。因此，西方国家在人才流动领域取得了丰富的成果。典型的成就如下：
上世纪初，X心理学家勒温(Lewin)通过分析社会环境和员工之间的关系，指出：社会环境会直接影响员工的工作状态。无论是企业环境还是市场环境，对于员工的工作效率都会产生不同程度的影响。为了更直观地分析这种关系的相关程度，勒温还建立了二者的函数方程。在诸多的环境因素中，外界因素的影响往往大于内部因素的影响。这意味着员工调控外部环境可以大幅度提高员工的工作效率。对于外部因素的处置如果不合理，就会造成员工效率低下，甚至会导致员工离职，造成人才的流失。
Steers（1977）在分析人才流失问题时，将引发人才流失的所有因素归纳为因，将人才流失归纳为果，建立二者之间的关系模型。通过分析该模型，他认为组织承诺是诸多因素的体现，包括员工因素、企业自身因素等。员工对于工作的期待以及对自己人生的规划会影响他们的工作积极性，这也正是员工离职与否的重要原因。也就意味着，如果员工对于工作环境以及工资待遇不够满意，亦或者员工对自己的人生有所规划，那么员工就会产生离职的想法。虽然Steers的这套模型指出了人才流失的原因，但是对于如何挽救人才流失并没有任何的帮助。
莫布雷模型认为员工的离职是一个长期的演变过程。虽然员工的离职发生时间很短，但是员工产生离职的想法却是长时间形成的。大多数的员工离职都经历了这样一个过程：首先员工会对企业的不公平的规章制度以及较低的薪酬产生不满。然后与相关的管理者进行沟通协调，商量未果或者改进之后依然存在诸多弊端，员工就会产生离职的念想。在这一时期，员工会寻求其他的工作岗位，如果找到合适的工作岗位，员工就会离职。这种模型对于问题的分析太过于个体化，并没有分析到周围环境对人才流失造成的影响。莫布雷针对原始模型的不足进行改进，推出了改进后的莫布雷模型（1979）。在该模型中，造成员工离职的因素被归纳为三种，包括：社会因素、员工因素、企业因素。
汉姆（Hamand）和格雷夫斯（Griffeth，1995）将引起人才流失的几种因素进行对比，分析这些因素对员工离职造成的影响程度。通过大量的数据分析，他们认为员工的工薪不合理是员工离职的最主要因素，而员工自身的能力水平以及市场竞争等因素对人才流失影响不明显。
Gabirs与Ihrek（2001）认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此，企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。
从以上学者的研究结果来看，国外的专家学者对于人才流失原因的探究上，更多的是放在宏观整体上。他们更多的是分析社会、企业以及员工自身观念共同对员工离职造成的影响。在一些论述中也阐述了员工离职对企业的影响，也给企业提出了减少离职率的建议。我国在汲取国外这些理论的过程中，应该要结合我国的社会主义国情，从多方面多角度看待人才流动。
第3章杭州华东医药公司概况简述
3.1杭州华东医药公司概况
3.1.1公司简介
杭州华东医药公司成立于1993年，其经营范围囊括抗生素类药物，化学合成类药物，中成药，基因类药物的研发和销售，同时也经营中药和西药，药材以及医疗保健用器械的批发，零售，是一家既有研发和制药业务，也有药品经销和零售的大型医药企业，与此同时，也是市级XX，省级XX乃至国家XX的药品特储任务。
公司主营业务为医药工业生产、销售和医药商业经营。杭州华东医药公司是中国医药工业50强，另一方面，华东医药公司具有很强的综合实力，尤其是在创新和知识产权方面，曾经获得过国家级知识产权优势企业、国家级创新企业、知识产权示范企业和高新技术开发研究企业等称号。杭州华东医药公司2017年年销售额超60亿元，是国内器官移植和糖尿病药物研发和生产领域领导企业。
在浙江省商业医药领域，杭州华东医药公司首屈一指，也是规模最为庞大的大型集团公司，杭州华东医药公司在浙江省全部范围均有很强的商业影响力，建立了完整的商业网络和基层销售网络，在浙江全省以及整个华东都建立了全面完善的物流中心，自动化程度极高，用于运送药品。在中国医药商业企业排名中，杭州华东医药公司位列前十之内；同时，其销售规模与市场份额在浙江省内排名中已经蝉联数年榜首。
杭州华东医药公司的业务形态涵盖医药批发（公立医疗机构集采、民营医疗、商业分销、零售终端）与自营零售、医药物流、医药电商、医院增值服务及特色大健康产业。业务网络覆盖浙江全省各市区县，形成以浙北、浙南两大供应链管理公司为基础，区域子公司物流为补充的全省物流服务网络，并拥有华东大药房与武林大药房两家零售连锁。运营B2B（华东医药商务网）、B2C(健康产业、网上药店)、BBC（煎药）等四大自营电商平台。中药饮片在浙江省内业务规模领先，并已建立了从基地种植、加工炮制到煎药服务的全产业链。华东医药（商业）始终坚持全产品（中西成药、药材饮片、医疗器械）、全客户（医疗机构、零售药店、商业分销），精准对接XX、工业企业与医疗机构的需求，利用信息系统与物联网技术，创新对供应商的服务，拓展和延伸医院供应链，深度参与浙江省药械采购中心的“三流合一”新平台，狠抓“订单满足率”与“配送及时率”两个核心指标，并依托“药事增值服务”增强医院客户粘性，以城市社区医疗与县级医院为重要发展机遇，建设浙江省各地市区域子公司网络。
杭州华东医药公司紧紧抓住医药业务这个核心，并牢牢守住“济世、诚正、执着、务实”的企业理念，不但创造了很高的经济利益，也在医疗卫生领域为群众们做了巨大的贡献。
3.1.2组织架构
杭州华东医药公司具有非常完整的组织架构，归属于华东集团公司旗下，其组织架构如下图3.1。杭州华东医药公司是华东集团公司的核心企业。集团任命李邦杰作为杭州华东医药公司的总经理；杭州华东医药公司分为管理部门和业务部门组成，其中管理部门由商业总经办、商务管理部、质量管理部、经营管理部、综合法律事务部、信息中心、内控管理部、财务管理商业分部、人力资源管理商业分部、战略信息企划部构成，各部门分别负责各自的业务范围，对集团事务进行管理；业务部门主要负责医药的采购、生产、销售、医疗器械的生产和销售等，主要由中西药采购管理部、中西药市内销售管理部、中西药市外销售管理部、药材参茸饮片管理部、医疗器械管理部、华东医药供应链管理有限公司、健康产业部门组成。
3.1.3人力构成
20世纪以来，杭州华东医药公司的规模迅速扩大，截止到2017年8月，在职人员数量扩大到894人，具体人员类别划分：高层、中层、基层管理人员和技术人员以及普通职工，其中管理人员数量依次为35、98和150人，管理人员总数为283人，技术人员和普通职工分别为254和357人，总数为611人，根据不同员工种类的数量比例分布制作了图3.2，
在学历层面上，企业中类别划分为硕士及以上学历和本科学历以及专科及以下学历，其人员数量分别为187和456以及251人；在总人数基础上所占比例分别为20.92%和51.01%以及28.08%，详情对比见图3.3。不难发现，本科以上的职员所占比例最大：72%，就学历层度而言，杭州华东医药公司全体员工的素质水平较高，这也推动了企业发展的步伐。
在员工的年龄层面上，企业中类别划分为小于25岁、25-28岁、35-45岁和大于45岁，其人员数量分别为285、257、312和40人，在总人数基础上所占比例分别为31.88%、28.75%、34.9%和4.47%，详情对比见图3.4。不难发现，有超过60%的在职员工处在人生职业发展的有力时期。这些员工已经有了大量的工作经验和熟悉的工作技巧，除此之外，他们都积极投身于管理经营和商业运作，对企业有很大的认同感和归属感。同时，他们一定的资历也带了更多的职业选择，跳槽的能力和概率都很大。而对于刚参加工作的大学毕业生而言，他们一般没有清晰的职业规划，跳槽的概率同样很大。
在工龄层面上，企业中类别划分为；小于1年、1-2年、3-4年、大于5年；其人员数量分别为156、362、244和132人，在总人数基础上所占比例分别为17.45%、40.49%、27.29%和14.77%，详情对比见图3.5。不难发现，有超过80%的在职员工参加工作未满五年，除了杭州华东医药公司成立的时间短之外，人员跳槽也是工普遍偏低的重要原因之一。
杭州华东医药公司为了配合其制定的发展战略进一步加强了其人力资源管理。对于人力资源管理而言，最关键是企业中有一支优秀的经营管理队伍，其能够科学有效地将企业战略决策付诸实施。另外，建立健全工作分析和工作岗位岗位考评体系，完善绩效考评体系，保证体系的公正性和公平性，借助适当的奖励来鼓励员工积极向上，努力奋斗，完善薪酬体系，保证其相比于市场上同类型公司有优势。再次，在专业人才的引入方面加大投入，公司需要优秀的投资策划、项目管理和营销方面的专业人才，进一步调整公司内部人员发展结构，做到“能上能下、优胜劣汰”，借助市场来完成企业人才的优化。最后，在人才管理方面要做到科学合理，可以构筑一个人才数据平台，对不同的人才进行对口管理。
3.1.4发展定位
华东医药公司制定的发展定位：通过不断创新研发为发展夯实基础，将市场作为发展的导向，进而进一步提高公司的经营与生产能力。将开发作为工作重点，以高科技药物，专业化药物，特殊用药作为核心。在发展方向上更加偏向于专科化和系列化。
华东医药公司决定在慢性肾病、糖尿病、器官移植用药领域增加研发资金，争取能够完成产品的系列化研究，同时华东医药公司决定扩大自己的治疗领域，将抗肿瘤、心脑血管、超抗等各类慢性病纳入了自己的研究范围之内，努力打造一个整体性、系统化并且能相互渗透的产业结构。为完成三年内营业额超百亿的计划作出坚实保障。
落实贯彻六条经营理念：第一条：专注医药；第二条：专注特殊用药；第三条：立志完成“国内专科特殊用药领域的领导企业”；第四条：努力成为“国际化医药企业”；第五条：积极完成“服务大众健康”的任务；第六条：尽快实现“建医药名企，创一流品牌”的目标。
借助组织革命与技术革命的手段，在进一步提高公司在肾病、内分泌、免疫抑制、消化系统四个方面的行业地位的同时积极进取努力拓展新的研究方向，具体为：抗肿瘤药物，心脑血管类药物以及抗重症感染药物，利用制剂产品积极迈入国际市场，抢占市场份额，为完成三年内营业额超百亿的计划作出坚实保障。成为真正的国际层面的百亿强企。
3.1.5发展战略
对于科研新产品而言，要切实贯彻其战略目标：秉承“要么唯一、要么第一”的八字指导方针，坚持专、特、高（专科、特殊、高端）的开发研究方向，将高端仿制药作为生产重点、将创新药的生产作为辅助，争取早日实现七大产品领域的系统化协调化生产，尤其要增加糖尿病领域和器官移植领域的资金投入。在研发新型特效药的基础上进一步增加普药的销售量。在设置代理方面，选取十到二十种专科药品与特殊用药进行代理，在国内设置的总代理和总经销数量不应低于十个，其中单种药物的销售成绩大于等于五千万元，在销售额方面，确保销售额大于一亿元人民币的药物不少于3种，利润总额约五千万元。在进口产品代理方面，其数量应大于5，就单品种销售金额而言，不应低于五千万元，利润总额约三千万元。
对于医药商业而言，其制定的战略目标为：在五年之内，进一步完善浙金省医药商业市场的网络结构，在全省各市所占的市场份额不应低于四分之一；完成省内药物配送为主体，代理和特色健康产业相结合的经营结构；完成企业信息化平台的搭建，在公司数据信息处理方面更加科学明确，为省内其他医药商树立榜样。
对于企业扩大规模而言，其制定的战略为：完成杭州市外10家医药企业的收购，完善全国范围内的医药市场分布结构。
对于企业渠道拓展而言，其制定的战略为：进一步完成医药营销方式的创新，和医院进行沟通，成立面向医院的直接销售队伍，同时完善客服系统。
第4章杭州华东医药公司人才基本情况
4.1杭州华东医药公司人才的界定
人力资源管理专家彭剑锋在著作《基于能力的人力资源管理》中提到，人才必须具备的四个必要性质：有价值性、不可替代性和稀缺性以及不可模仿性。[彭剑锋，《基于能力的人力资源管理》，（北京）中国人民大学出版社，2003年，第1版，第P8页]在企业层面，人才也有自己的含义:拥有成熟的专业技术与高尚的职业品质，同时能为公司带来巨大的价值的职员，也可以理解为：对企业而言无法缺少的职员，他们完美地解决了企业生产经营中存在的缺陷，推动企业的更好更快发展。人才的特殊性质决定了其强大的市场欢迎度，除了企业人才所具有的优势之外，人才的特殊性也很显著。依据80/20原理，对于一个企业而言，其百分之八十的收益靠百分之二十的职员完成，显而易见，这百分之二十的员工是作为企业人才的存在，企业需要对他们进行更大的照顾和补贴，因为他们对企业的发展与竞争起着支柱作用。海外著名专家莱·布拉纳姆(Leigh Branham)曾言：人才(Key Employee)是整个企业的关键人物，他们最难寻觅但又不可或缺，是企业经营策略成功最重要的保障。[[美]莱·布拉纳姆，《留驻核心员工》，（北京）中国劳动社会保障出版社2004年1月，第1版，第17
页。]。
综上所述，通过人才稀缺性研究与人才价值矩阵法对比，可以将杭州华东医药公司的人才进行分类如下：
第一类：公司高层管理人员。可以理解为企业总体发展策略与总体发展目标的制定者和负责人，另外也包括企业旗下各子公司的主要负责人。企业的前进的方向，他们是掌舵者；企业的关键发展策略，他们是制定者和实施者并是其成功的保证。
第二类：关键岗位的中层管理人员。中层管理人员是第一类高层管理人员所做决策的实施者，具体实施过程中的监督与协调工作，负责指正和指导基层管理人员。关键岗位的中层管理人员是整个企业运营过程中的中间环节，上接高层管理人员，下接基层管理人员，在整个公司策略执行过程中具有十分重要的地位，可以称之为整个企业的脊柱，他需要在最高决策者与基层执行者两者之间进行信息的传达，并完成三方之间的有效沟通。除此之外，他们负责绩效考核，在整个企业运营中处于特殊位置，无可替代。
第三类：专家型技术人员。可以理解为拥有相当的专业素养，擅长某个技术领域，常常位于某些关键岗位，十分重要。
第四类：拥有成熟的操作技巧和大量的生产经验、忠于企业并具有较久的工龄的基层管理职工与普通工作人员。该种员工的数量在企业中是最多的，并且去数量和企业的发展成正相关关系，企业对这类员工的需求量很大，也有意培养。
4.2杭州华东医药公司人才概况
通过上文对不同人才的分类，杭州华东医药公司人才策略的对象分为两类：一是关键职能部门职工；二为分公司的核心岗位职工，此两类员工是十分重要的人力资源。杭州华东医药公司总共拥有十个职能部门，核心职能部门主要有以下几个：人力资源部、投资运营部和综合管理部以及工程管理部,表4.1是杭州华东医药公司的人才统计表，根据上文对于人才的界定，高层管理人员和中层管理人员的数量分别为35和98，除了非核心部门的中层管理人员，子公司的人才数量一共为64人，公司的人才数量总数为223，总人数基础上所占比例24.94%。
表4.1杭州华东医药公司2017年人才人数统计表
分类高层管理中层管理基层管理技术人员普通职工总和
数量35 98 150 254 357 894
核心人才35 64 57 21 46 223
本类岗位占比100%65.31%38%8.26%12.89%24.94%
数据统计：笔者自制
在集团的人才中，各个类别的人才数占总人才数的比例如图4.1所示。
图4.1杭州华东医药公司各类别人才占比分布图
数据统计：笔者自制
4.3杭州华东医药公司人才流失现状
4.3.1人才流失率逐年递增
一定程度而言，杭州华东医药公司作为浙江省杭州市的医药行业巨头，具有相当强大的实力，各部门员工都在为企业发展积极的贡献自己的力量，企业具有十分良好的前景。笔者收集了杭州华东医药公司的人才流动数据：2015年员工总数为497人、2016年员工总数为624人、2017年员工总数为894人；2015年员工跳槽人数为108人，管理人员、技术人员、普通职员的数量分别为55和20以及33人，其中人才有64人，占跳槽人数的58.88%；2016年员工跳槽人数为143人，管理人员、技术人员、普通职员的数量分别为80和16以及47人，其中人才有87人，占跳槽人数的61.79%；2017年员工跳槽人数为236人，管理人员、技术人员、普通职员的数量分别为94和64以及78人，其中人才有124人，占跳槽人数的51.99%，具体如表4.2、4.3。
表4.2杭州华东医药公司2015-2017年员工流失数
时间管理层技术人员普通职员总和
高层人员中层人员基层人员
2015 2 29 24 20 33 108
2016 3 42 35 16 47 143
2017 8 45 41 64 78 236
数据统计：人力资源部
表4.3杭州华东医药公司2015-2017年流失的人才数
年度管理人员技术人员普通职员总和
高层人员中层人员基层人员
2015 2 25 14 5 18 64
2016 3 31 21 7 25 87
2017 8 37 30 13 36 124
数据统计：人力资源部
分析数据不难发现，杭州华东医药公司2015-2017年三年内员工跳槽人数众多，分析图4.2可以知道，2015、2016、2017年的公司的人才流失率依次为：21.73%和22.92%以及26.4%，人才流失的状况越来越严重。年相比，2016比2015年的人才流失数量多23人，占人才流失总量的35.94%，2017比2016年人才流失数量多37人，占人才流失总量的42.53%，不难发现，近年来杭州华东医药公司人才流失的状况越来越严重。
数据统计：人力资源部
4.3.2人才流失呈年轻化态势
笔者进行了杭州华东医药公司2015-2017年三年间的人才流失情况的研究，主要是从两个角度：年龄与学历，其结果分别在表4.4与表4.5中具体体现。分析表4.4，与2016年相比，2017年年龄在18-25岁与35-45岁跳槽的核心人才数量有所下降，然而年龄分布在25-35岁的员工跳槽总数剧烈扩增竟然比2016年增加了11.71%。
表4.4杭州华东医药公司2015-2017年按年龄区分流失人才统计表
年度人数流失核心员工年龄
18-25 25-35 35-45 45岁以上
人数比例人数比例人数比例人数比例
2015 64 12 18.75%30 46.88%22 34.38%0 0.00%
2016 87 21 24.14%27 31.03%36 41.38%3 3.45%
2017 124 24 19.35%53 42.74%42 33.87%5 4.03%
数据统计：人力资源部
表4.5杭州华东医药公司2015-2017年按学历区分流失人才统计表
年度人数流失核心员工学历
大专及以下本科研究生及以上
人数比例人数比例人数比例
2015 64 18 28.13%32 50.00%14 21.88%
2016 87 21 24.14%51 58.62%15 17.24%
2017 124 35 28.23%63 50.81%26 20.97%
数据统计：人力资源部
4.3.3高素质外地人才流失现象严重
根据2017年人才流失的情况，笔者还进行了另外的研究主要分为两个方面：一为流失人才的工龄；二为流失人才是否为外地人，主要是由于到企业工作的外地人很多，并且大多数都是某一技术领域的人才，所以笔者觉得有专门分析的必要。
就工龄分布而言，将流失的人才工龄分布划分为以下四类：小于1年、1-2年，3-4年和大于5年，其对应的人才流失数量分别为32、57、28和7人，总人数基础上所占比例分别为26%、45%、23%和6%，并制作了图4.3：
图4.3杭州华东医药公司2017年流失的人才工龄分布
数据统计：笔者自制
表4.6 2017年度杭州华东医药公司员工流失简表
项目高层管理人员中层管理人员基层管理人员技术人员普通职员总和
人才流失数8 45 41 64 78 236
核心人才数8 37 30 13 36 124
核心人才比例100%82.22%73.17%20.31%46.15%52.54%
外地人才数8 29 34 10 9 90
外地人才比例100%78.38%113.33%77%25%73%
数据统计：笔者自制
分析上表可知，企业人才流失中，最多的是拥有较高的教育水平并处于人生黄金时期、事业成功关键期的人才，其中最为突出的是从外地招聘来的专业型人才，此类员工离职现象最为频繁。上述种类人才流失给企业带来很不好影响，一是因为其流失的数量众多；二是因为该种人才较为稀缺，在企业中一直处于关键核心岗位，人才配备严重不足。杭州华东医药公司是民营性质的公司，再加上地域性的因素，技术与专业性人才难以招聘，尤其是高层管理和中层管理的招聘，很少有本地优秀人才应聘，因此此类人才大部分来自外地。
4.3.4人才流失率相对过高
根据2017年杭州华东医药公司人力资源管理部门的人才流失数据分析得出：2017年间，公司流失员工总量为236人，流失人员数量占员工总数的26.39%。这些员工中，上文中界定的人才量为124人，其数量竟然超过了流失人员总数的一半；另外，其中外来的工作人员比例达到了73%，数量为90人。“CEO眼中的人力资源管理”调查中，有75％的经理人表示不超过15％的员工流失率才可以接受，有55％的经理人表示“5%～10％”的员工流失率才可以接受；有100%的CEO则认为当员工流失率大于20％时，公司运营就会受到相当程度的冲击[“人才流失率多少算合理”，中国养老金网：http://www.cnpension.net/index_lm/2008-08-22/484338.html.]。
一定程度上，业界公认的合理的人才流失率为15%-20%。因此，我们可以认为杭州华东医药公司的人才流失率过大，是不合理的，严重阻碍了企业的进步，不合理的人才流失也表明了公司的人力资源管理不够科学合理，假使公司不能及时调整自己的人才策略，公司的发展将会受到严重的阻碍。对于杭州华东医药公司管理层来讲，怎样才能够有效地将可能流失的人才挽留在公司中，增加他们的公司归属感已经迫在眉睫。
第5章杭州华东医药公司人才流失调查研究
5.1调查研究设计
员工离职的原因多种多样。为完成对杭州华东医药公司人才流失过量原因的分析，笔者借助实习的机会进入了杭州华东医药公司人力资源部，进一步增加了对人才流失的状况的了解，并完成了2015-2017年离职的人才的问卷调查的搜集；除此之外，笔者还通过和即将离职的职员的交流进一步完成了人才流失信息的整理和搜集，为将来解决人才流失问题打下基础，为将来制定更加详细的人才计划提供研究数据。
5.1.1调查设计
本次调查主要设计如下：
（1）运用问卷调查法，通过发放调查问卷的方式调查华东医药公司人才流失情况和原因，帮助华东医药公司的人力资源管理模式进行改进。在调查问卷的设计上，通过查阅文献，研究文献中存在的问卷形式，并根据本次研究，制定本次调查问卷，从人才流失的原因，对公司薪酬，制度的满意度等方面进行调查，对其结果进行分析研究。
（2）访谈法:在问卷调查的基础上，同时使用访谈的调查方法，对华东医药公司人才流失的原因，原有人员对公司的制度和情况的真实评价等方面进行研究，从而与问卷调查结果一起，研究华东医药公司人才流失原因。
5.1.2问卷设计
问卷调查法是通过向调查对象问问题的方式，获得其相关意见，再经过调查者筛选和统计研究之后，得出自己所调查问题的结论的方式。因为调查问卷中涉及敏感问题，所以调查问卷是无记名的，所以问卷结果具有很强的可信性。另外，要使误差进一步下降，调查问卷也需要采用无记名，除此之外，还要特别声明问卷的问题和结论仅仅该课题使用，不能进行商业运用，保证得出的结论的保密性，并在使用完数据后迅速销毁。笔者认真研究问卷中的反馈意见，得到了人才流失的关键缘由，且根据所流失人才的不同分类方法和分类进行总结，在得到人才离职的最重要的原因的同时，也弄明白了各种分类条件下的人才离职的关键缘由。借助问卷调查的方式，能够更加科学地找到杭州华东医药公司人才流失的原因。
笔者根据人才流失理论，动机理论等内容，设计了以下问卷（表4.7），以便对华东医药公司人才流失情况作出进一步的调查和研究。
表4.7人才流失问卷调查表
姓名性别编号入职时间
学历部门职位
请划√对以下项目进行选择
离职方式□主动辞职□被辞退□合同期满
评价项目非常好较好一般差备注
1、办公环境
2、部门之间的合作
3、部门内部的合作
4、领导对您工作的支持力度
5、员工关系
以下项目请按照您的实际情况选择划√
1.就业价值观调查
1、您离开公司的是什么原因导致？
□薪资少□晋升空间不大□无专业培训□家庭影响□领导未重视□其它原因
2、你在重新选择职业的时候最重什么7
口不受重视
口其它原因
口收入高口发展空间口学以致用
口挑战性强口其它原因
2.现今公司薪资福利情况
1、您认为公司的薪酬制度
□很公平□一般□不公平
2、你对在本企业工作时的薪资不满意的原因：(可多选)
口薪资与自身的价值不符
口同岗未同酬
口收入差距未体现
口提薪时偏向于领导的个人判断
3、你对本企业的现存的待遇可否满意?
口满意口不满意
4、若您对性质不满意，缺点在哪里?(可以多选)
口缺乏福利项目口缺乏灵活性
口保障程度低口不能与工作业绩挂钩
3.工作满意度
1、公司设立的晋升渠道您是否清晰？
□很清晰□理解大意□模糊
2、公司设立绩效考评制度是否合理？
□十分合理□基本合理□完全不合理，无激励性
3、你对本企业的考核制度表示不满意的原因是什么?(可以多选)
口考核评估内容不科学口可操作性不强
口考核评估走过场、作表面文章口考核评估过于主观
4、你对原企业的奖励制度是否满意?口是口否
5、你对原企业的奖励制度不满意的原因
口奖励不及时口奖励数量小
口奖励末体现公平原则口奖励的随意性强
6、您对领导给予的授权可否满意？
□十分满意□基本满意□十分不满意
7、您对公司为您提供的专业培训是否满意？
□满意，且有明显的针对性□一般满意，虽有但并无针对性□不满意，无培训
5.1.3现场访谈
在问卷调查后，为了进一步研究华东医药公司人才流失情况，笔者设计了现场访谈。此次访谈采用社会调查的方式，对调查对象进行了严格的甄选，对访谈项目进行设计。对具有代表性质的个案进行访谈，并对访谈得到的信息进行研究和分析。将自身的出发点和目的如实的告知调查对象，并采取一对一的模式，力图营造轻松愉悦的氛围。让访谈对象对此次访谈没有芥蒂之心，说出自己的心声。以端正的态度对待此次访谈，力图从现象着手找到人才流失的真正原由。
下面为笔者设计的杭州华东医药公司流失人才访谈问题提纲。
1、请问您选择离开杭州华东医院的诱因是什么？除去主要原因之外，可否还有其他原由？你对其他同事和你一样选择该公司有何看法？
2、您对杭州华东医院公司现存的人才状况有何看法，对公司的发展来说是否充裕？
3、您认为公司的人才配置状况如何？人才使用和配置时能否进入合适的生产岗位或部门？
4、您觉得该公司内最缺乏的人才是哪一类？
5、您觉得公司现有人才对公司经营而言是否会出现富余？
6、您认为公司对企业内员工实行的管理方式是否合理？
7、您选择离开该公司以前是否与您的上级进行过直接的面谈？若进行过面谈，内容是什么？
8、您选择离开该公司，并上交辞呈后，上级是否与你进行过直接的面谈？若进行过面谈，内容是什么？
9、您在杭州华东医院公司任职期间，和其他同事的相处是否愉悦？
10、您在杭州华东医院公司任职期间，什么现象是您感到欣慰的？什么现象是您感到无法容忍的？
11、您在离开杭州华东医院公司之后，会选择去哪家公司任职？
12、您对未来任职的方向？若杭州华东医院公司能够如你期望的一样进行改变和发展，您是否愿意回到该公司任职？
5.2调查问卷结果分析
（见附录1）笔者为将杭州华东医院公司人才流失的原因找出，对该公司人力资源部门提供的三年内（2015-2017）离职人员所做的调查问卷实施了归纳和总结，总共216份，并对这216份问卷进行了细致的分类，对人才流失的原因进行了系统的分类。根据数据得出以下结论：
5.2.1杭州华东医药公司人才流失主要原因
图4.4杭州华东医药公司人才离职的主要原因
资料来源：笔者据杭州华东医药公司离职人员问卷调查结果制作
如图（4.4）从该数据可以看出，导致杭州华东医药公司人才流失的主要原因是薪资低、晋升受阻、培训少等原因。选择薪资少为离职原因的有36人，占到16.67%；选择晋升受阻为离职原因的有64人，占离职原因的首位，占比高达29.63%；选择领导不授权为离职原因的有52人，占离职原因的第二位，占比是24.07%；还有37人因家庭因素选择离开该公司，这部分占比是17.13%；剩下了27人，其中选择培训少的有23人，占比是10.65%，选择其他原因的有4人，占比的1.85%。
5.2.2杭州华东医药公司晋升通道评价
图4.5杭州华东医药公司为员工设置的晋升渠道统计结果
资料来源：笔者据杭州华东医药公司离职人员问卷调查结果制作
如图（4.5）从该数据可以看出：选择不清晰的离职人员为109人，比例高达50.46%；选择基本清晰的离职人员为65人，比例为30%；而选择十分清晰的人数为42人，只有总人数的19.44%;从这一数据可出该公司对员工设置的晋升通道并不清晰,对在公司继续发展的前途感到堪忧，因此选择离开杭州华东医药公司，另谋高就。
5.2.3杭州华东医药公司绩效考核制度评价
杭州华东医药公司离职人员对公司的绩效考评结果（4-11）
图4.6杭州华东医药公司离职人才对公司绩效考核制度的评价
资料来源：笔者根据流失人才离职问卷调查结果制作
如图（4.6）从该数据可以看出：认为现有考核制度不合理，没有明显的激励性的人数为118人，占比为54.63%，而选择一般、合理的离职人员分别是72、29，因此可以推断，该公司内现有的考核制度并不合理，需要进一步的优化。
5.2.4杭州华东医药公司领导授权评价
图4.7杭州华东医药公司离职人员认对领导授权进行的评价
资料来源：笔者据离职人员问卷调查结果制作
如图（4.7）从该数据可以看出：对公司内领导授权不满意的有126人，占到总人数的58.33%，而选择一般和十分满意的分别是52人和38人，分别占总数的24.07%和17.59%。以此可以看出该公司内在领导授权方面的工作并不好，很大程度的导致了人才流失现象的产生，杭州华东医药公司应对这一问题进行及时的解决，将领导方式进行转变，让优秀的人才得到足够的授权，解除束缚放开手脚加油工作。从此次问卷调查可以看出，导致杭州华东医药公司人才流失的主要原因有四个，分别是：薪资低、晋升受阻、家庭原因、领导授权，该公司若留住人才，就必须对这几个方面的问题进行足够的重视。
5.3现场访谈结果分析
为让访谈对象能够放下戒备心理，敞开心扉的将自己对公司的看法，和选择离职的理由向方访谈人员说出，因此笔者将访谈选择在一个宁静、光线较好的室内，力图营造出一个轻松愉悦的氛围。选择此类访谈是因为它是一种科学、合理的人力资源管理措施，对企业找出自身的不足之处提供依据，也可以让离职人员对企业有一个好的印象，有效的避免离职人员在外宣传公司的负面信息，帮助新人才的引进。本次访谈共耗时6月，访谈人数58人。
如表（表4.8）所示，58名访谈人员的基本情况：女性受访人员仅有31.03%，本科学历及以上的高达79.31%，年龄在46岁以上的离职人员占6.9%，大部分离职人员在45岁及以下，而离职人员在公司的任职时间最多的是1到2年时间，这部分员工的流失对于企业而言，无疑是失去了企业的中流砥柱。
表4.8杭州华东医药公司2017年7-11月受访离职人才基本情况
受访人数比例备注
性别男40 68.97%
女18 31.03%
学历大专及以下12 20.69%
本科及以上46 79.31%
年龄18-25 10 17.24%
26-35 19 32.76%
36-45 25 43.1%
46岁以上4 6.9%
工龄1年以下3 5.17%
1-2年28 48.28%
5-4年25 43.1%
5年以上2 3.45%
资料来源：笔者根据访谈人员基本情况统计制作
下表（表4.9）是笔者在2017年度的下半年对选择离开杭州华东医药公司的工作人员进行访谈所得出的结果。（离职理由可多选）
表4.9 2017年下半年杭州华东医药公司离职人才访谈分析结果
序列号离职理由第一第二第三合计
1职业规划22 25 10 57
2领导授权20 21 15 56
3员工关系19 17 21 57
4工作生活平衡15 20 19 54
5薪资14 19 16 49
6培训11 18 10 39
7文化差异4 4 5 13
8企业前景5 4 0 9
9其他1 3 1 5
资料来源：笔者根据访谈人员访谈分析结果制作
从以上的数据可以看出：
(1)因职业规划而提出离职的有22人，排到了首位，在杭州华东医药公司任职年限在2到4年的离职人员，学历大多在本科以上，这部分员工拥有较高的综合素养，对工作也有足够的熟练程度，属于公司重点培养人才，对自身的职业规划有着明确的要求，在公司任职期间，不断的付出，希望通过自身的努力推动企业的发展，然而却受制于公司给予的晋升空间有限，选择离职，另谋高就。
(2)因领导授权而提出离职的有22人，排到了第二位，据了解，在杭州华东医药公司掌握权力最大的是公司的董事长，对公司内部的工作需要一一的过问，公司内部任何的决策，无论大小都由董事长一人决定，这对于公司优秀员工进行了束缚了手脚无法全力施展，因此选择离开杭州华东医药公司。
(3)因员工之间不能很好的相处，无法正常进行沟通和交流，也或许是公司内部没有一个积极向上的工作氛围而选择离职的人员有19人，离职人员中有这个原因的有57人，从中可以看出，公司内部沟通不畅的情况很严重，杭州华东医药公司领导层必须对此进行足够的重视。
(4)由于生活和工作无法平衡而选择离开公司的有15人，排到第四位。从杭州华东医药公司人力资源处得到的信息可以知道，公司内任职人员大多来源于外地，家属大多不在杭州本地，想在工作人员兼顾生活存在较大难度，再加上公司日常工作较多，且处于上升时期，想请假回家照顾家庭难度系数较大。家人对员工施加的压力并不亚于公司，这也成为职员选择离职的主要原因之一。
(5)因低薪资而提出离职的有14人，排到了第五位。公司内的薪资水平在杭州而言，并不低。譬如，杭州华东医药公司旗下的子公司威远文化传媒，公司内部普通员工、基础管理人员、中层管理人员每月的薪酬分别是2800元、3500元、3960元，公司内部对每个员工的绩效和奖励一般会在3万左右，因此普通员工、基础管理人员、中层管理人员的年薪分别在6万、8万、15万左右浮动。由于杭州华东医药公司内部工作人员大多来源与外地，因此将企业的薪酬待遇与国内同行业相比，杭州华东医药公司的薪酬水平明显偏低，不能满足职员的要求。不合理的薪酬制度加上其他因素的影响，让工资无法公平公正的发放，让员工对薪酬制度极为不满，选择离职。
(6)在接受访谈的58人中，有39人对公司现有的培训不满意。公司提供的专业培训，可以对员工的专业技能和管理才能进行提高。从访谈得知，杭州华东医药公司从未对内部员工实施过相关的培训，对员工的积极性极为不利，排在离职原因的还有文化差异、企业前景和其他，选择的人数分别是4人、5人和1人。从这些数据可以发现，杭州华东医药公司人才流失的主要原因有四个：1.职业规划不理想，晋升空间有限；2.公司未根据员工不同的要求进行满足，主要包括领导授权、家庭因素和员工交流三个方面；3.激励制度不完善；4.专业培训不足。
5.4杭州华东医药公司人才流失成因分析
笔者为将杭州华东医药公司人员流失的原因进行更精确的查找，将调查的样本数量进行了增加，选择三年内所有的离职人员发放问卷进行调查，此次调查面临时间跨度较大的问题，但因为工作原因，笔者和该公司内部各个层次的员工都进行很多的交流，特别是企业内的人才，进行了较为细致的沟通。由于笔者曾任职于杭州华东医药公司，且年限较长，对公司内部情况掌握的比较全面和细致，基于这一有利情况，笔者可以对已经离开杭州华东医药公司的人才进行问卷调查，将杭州华东医药公司人员流失的原因进行更精确的查找。此次问卷调查，目的在于调查离职原因，本身并不具备威胁和危险性质，因此离职人员对探索企业以及自身的发展表示出高度的兴趣，将自身离职的理由进行诉说。
此次问卷中设置的选项主要以组织承诺理论为依据。设置的离职原因选项有合同期满、主动离职、被辞退、其他四项。并根据工作满意理论设计了5个选项，包括员工关系、领导对你工作的支持力度、部门内部的合作、部门之间的合作以及办公环境。根据需求层次理论设计了5个选项，包括薪资少、晋升空间不大、无专业培训、家庭影响、领导未重视、其它原因，这些理论依据和马斯洛的需要层次理论存有一定的关联。
据统计，杭州华东医药公司三年间（2015-2017）共有离职人员278人，共发方法问卷278份，回收问卷244份，占到中发放数的87.77%，因部分离职人员时间、重视度等原因导致回收的问卷中有不合格的问卷28份，真实有效的问卷由216份。
笔者以下部门将从离职人员的自身因素、公司的管理因素以及社会外部因素三个方面来分析杭州华东医药公司的人才流失原因。
5.4.1人才自身因素
5.4.1.1职业生涯规划
终身职业规划理论是一位来自于X的职业学家萨伯提出，他提出人的职业规划应该按照年龄划分分成5个阶段：第一阶段是在0岁到14岁之间，称之为成长阶段；第二阶段是在15到24岁之间，称之为探索阶段；第三阶段是在25到44岁之间，称之为建设阶段；第四阶段是在45到64岁之间，称之为维持阶段；第五阶段是在65岁以上，称之为衰退阶段；25到44岁是一个人从进入到退出职场的最重要的建设阶段，在此期间，可以对工作进行选择、更换和确定，并最后的将工作进行稳定。
从以上部分对杭州华东医药公司进行分析的人才流失原因可以看出，选择离开该公司的人才主要在26到45岁之间，这部分人群正处于萨伯所划分的建设阶段，对自身的职业规划非常明确，在选择工作之初到工作开展的过程中，对自身的职业规划都有明确的认知，若自己面临的工作有不适合自身的地方，会立即选择更换，若企业要想留住这一部分人才，就必须根据员工的发展要启用，制定出合理且吸引力较高的职业规划。任职于杭州华东医药公司的工作人员对自身的发展空间有着较高的期望，部分工作人员都是由其他公司更换到杭州华东医药公司，很大一部分原因是因为入职时，人力资源描绘了广大前景。然而，进入到该公司后，董事长掌握着全部的实权，工作自身一味的听从安排，对工作有意见和建议也无法提出，对公司有许多的不满之处，这样的环境如何让人才继续留在公司内任职？杭州华东医药公司若想留住人才，需要投入大量的人力、财力以及时间对员工的职业进行合理的规划，这项工作在短时间内无法见到成效，需要在建立后不断的优化，并根据不同员工的要求进行职业规划的量身定制。若企业内没有对员工制造合适的职业规划，职员看不到未来的发展空间，在此情况下，其他公司向他们发出邀请，大部分人才会选择离开公司。
5.4.1.2培训机会
如图所示（4.8）据笔者统计的杭州华东医药公司三年间（2015-2017）离职人员所进行的调查问卷得到的数据表明，在这些离职人员中与49%受到了入职培训，任职期间并无其他的培训，而有41%的员工认为即使杭州华东医药公司仅有的培训也没有专门的针对性，仅仅只有10%的离职人员认为该公司内的培训能让人基本满意。
图4.8杭州华东医药公司三年（2015-2017）离职人员对培训进行的评价
资料来源：笔者根据离职人员发放问卷得到的调查结果制作
笔者根据离职人员在杭州华东医药公司所进行的培训进行了统计，（入职培训除外）数据如下表（表4.10）所示：
表4.10杭州华东医药公司三年（2015-2017）离职人员接受培训人数统计
层次培训课程核心人才数总人数占比
高级管理人员管理学课程5 16 31.25%
中级管理人员管理学课程24 98 24.49%
基层管理人员管理学课程13 66 19.7%
技术人员国内技术交流7 25 28%
基层人员工作技能9 83 10.84%
资料来源：笔者根据杭州华东医药公司人力资源提供的数据制作
如表（表4.10）所示,杭州华东医院培养人才的比例较低，一线员工与基层管理人员的培训就更低了，特别是一般工作人员，只占到10.1%，相比中高层管理人员，针对技术员工的培训比例较高，这意味着该医院比较看重对管理的培训，而技术人员的培训被忽视。分析培训内容可知，该医院只针对中高层管理人员组织管理思想层面的培训，培训内容比较类似，实际上高级管理人员已无必要再接受此类培训，不但占用时间，而且培训成效也不明显。针对核心技术人员，仅以技术交流的方式展开培训，脱离了实际项目，一般的沟通与交流对学习和掌握新技术没有实质性作用。此外，该医院内部缺乏定期培训计划，许多员工无法参与培训。通过职业培训有利于员工掌握相关技术，进一步提升综合素养，促进员工取得更大的发展成绩。由于人才在企业中难以获得充分的培训，认为得不到成长，发展空间狭窄，进而导致员工流失。
5.4.1.3工作参与度
马斯洛需求理论指出，生理、安全、归属与爱、尊重以及自我实现等五个层面的需求是人的需求构成。如今，上述五种需求升级为三大需求，分别是成就需求，指的是渴望成功与优秀的动力。权利需求，指的是促使别人根据自己的要求加以执行。合群需求，指的是可以和其他人建立友好关系的意[芦霞，“A公司人力流失及对策”，《西安理工大学硕士学位论文》，2009年，第23页。]。全面分析可知，导致杭州东华医药公司人才离职原因是公司无法满足人才的多元化需求。
如果一个民营企业出现员工流失的现象，企业负责人通常将原因归咎于地区经济发展落后，并不会从企业本身寻找原因。不可否认，企业员工流失与地区经济发展落后有一定关联，是受外部环境影响导致的。实际上，企业留不住人才的重要原因是企业管理层不下放权力。经问卷调查可知，由于企业领导不授权而选择离开公司的员工占比达到24.08%，经与核心离职员工面对面访谈发现，因公司领导不授权而选择离开的员工共有19人，而由于公司领导不授权而离职的员工共有52人。
5.4.1.4工作沟通与工作压力
杭州华东医药公司的员工大多不是本地人，他们在此处的亲戚朋友较少，而人类是群居动物，因此他们对公司内部的员工关系，企业文化氛围要求更高，对这方面的需求也更为的强烈。
但是，根据笔者的调查显示，该公司在这个方面的工作不是很到位，没有很好地满足员工在此方面的需求。在调查中发现，杭州华东医药公司的员工普遍交情不深，公司内部的工作沟通不够通畅。公司的管理层认为，只要把员工的工资水平提高，员工就应该感到十分的满足。因为该公司的工资水平在当地是最高的，认为员工会十分的满足，因此管理者没有认识要员工的需求是多方面的。公司在员工的沟通与互动方面的工作不到位，导致员工的情绪无法得到缓解，长期的在高压的环境下工作，员工极易产生不满情绪。同时由于杭州华东医药公司目前处于快速的发展阶段，因此员工的工作任务较为繁重，工作压力加大，加上员工的情绪无法得到及时的倾诉和调节，人才就会选择离开。
企业员工的忠诚不能仅仅依靠高工资来维持，满足员工的对权力及合群的需求更为重要。杭州华东医药公司需要加大对员工的多样化的需求的投入，降低员工的流失率。
5.4.2企业因素
5.4.2.1薪酬与福利制度
该公司员工的离职原因大多是实现自我提升等更高层次的需求，但是最基本的生理需求对他们的离职也有这重大的影响。人类的最基本的需求便是生理与安全的需求。虽然，对于杭州华东医药公司而言，公司的薪酬不是人才流失的最主要的原因，但是公司仍然不能忽视这方面的作用。因为薪酬不仅仅能够满足人才的最基本的生理需求，同时也是员工的价值的一种体现形式。
薪酬同样也是该公司人才流失的一个相当重要的原因，根据第三章的调查访谈可以得知，有36人是由于对公司的薪酬不满而离职。同时，已经离开的人才对该公司的薪酬体系普遍不满，认为企业的薪酬制度是不公平的。其中有53%的人认为公司的薪酬体系是不公平的，相比较而言只有14%的人才认为公司的薪酬制度较为合理，具体的评价结果见图4.9。
图4.9杭州华东医药公司2015-2017年流失人才对企业薪酬制度评价结果
资料来源：笔者根据流失人才离职问卷调查结果制作
20/80法则指出，公司20%的员工贡献了一个公司80%的利润，可见人才对于一个公司的重要意义。然而，根据杭州华东医药公司的薪酬制定，员工的基本工资是一样的，绩效的工资的比例又不高，导致优秀的人才与普通的员工的收入相差无几。这极大的打击了优秀人才的工作积极性，导致他们对公司的普遍不满。这种不公平的薪酬体系，使人才与普通员工的差异性没有得到体现，54%的人认为该公司的工资发放是不公平的，从而导致了人才的大量流失。
从上面的论述我们可以看出，该公司的薪酬体系不但没有起到了鼓励员工的作用，反而导致了员工的不满。不公平的薪酬破坏了员工对企业的忠诚度，导致他们对企业的未来发展前景信心不够，进而导致离职的现象出现。因此，该公司下一步需要做的便是改变薪酬体系，使人才得到其应有的回报。
5.4.2.2考核与晋升制度
杭州华东医药公司的人才按照不同的划分共有七个层次，现在这七个层次分别是高级管理、部门的正职与副职、高级助理以及一二级经理和三级助理，表4.11显示了该公司各个级别的人数情况。该公司每年的年底会有一次评比，改年表现优异同时年底的评分较高的员工能够获得一次升职的机会。在员工入职的时候该公司就会又一次级别认定，同时按照级别发放员工的绩效奖金。一级经理以上的员工是杭州华东医药公司的人才的主要分布范围。
表4.11杭州华东医药公司2017年度各级别人数分布表
级别高级管理部门正职部门副职一级经理二级经理三级助理
人数7 28 63 285 365 146
资料来源：杭州华东医药公司人力资源部
从上表可以看出，该公司的员工主要为一级以及二级的经理。该公司进行人才的招聘时对拥有本科学历以及三年之上的工作年龄的人才一般会把级别定在二级经理以上，在高标准的招聘要求之下，人才就相应的集中在这个范围之内。
表4.12 2015-2017年杭州华东医药公司人才级别升迁情况简表
级别部门正职部门副职一级经理二级经理三级助理
7%6%12%17%15%
数据来源：杭州华东医药公司人力资源部门
从2015-2017年杭州华东医药公司人才级别升迁情况简表能够看出，该公司的人才的升职比例较低。此外，根据笔者从该公司的人力资源部得知，该公司的人才晋升时，首先需要考虑该员工在一年内的主要的工作表现，同时该员工获得的表彰次数在需要综合考虑在内。在上报申请的时候又会受到比例的限制，杭州华东医药公司的晋升比例一般低于20%。申报后由公司的人力资源部门进行统计，然后交由总裁办公会进行裁定。总裁办公室讨论完成之后，将需要晋升的人才资料做成表格，在进行打分。
在这个过程，出现的问题主要有下面两个方面：
（1）员工想要晋升的限制较为严格繁琐，需要综合考虑工作时间、工作能力以及获表彰情况。因此，该公司的员工晋升的机会较少，对于中层的管理人员而言，该限制更为严重，从调查中得知有些助理在工作三年的时间内都没有得到晋升。
（2）升级的过程中存在暗箱操作的现象，公平性不高。员工晋升时受到企业高层、部分参与评比的人员的影响较大，人为控制评比的现象屡见不鲜，极大的破坏了员工升级机制的公正。
5.4.3外部因素
5.4.3.1市场因素
根据调查的结果显示，杭州华东医药公司的人才流失去具有目标性与行业性。其中一部分仍然留在医药行业的人才，多去了华东医药公司的竞争企业；其他的流失人才则选择去了房地产、IT等发展前景好，待遇高的行业。这些企业普遍对管理、技术开发等通用人才有着较大的需求。
5.4.3.2亲属责任
从前文的对华东医药公司的人才流失调查访谈以及分析能够得知，高学历以及外地的人才极易流失是该公司人才流失的一个重要特征，这一类型的人才流失主要受到了家庭因素的影响。第三章对流失人才的问卷调查结果显示，已经离职的人员中有19.9%的人才选择离开是因为无法顾及家庭；提出辞职的人才中，把家庭原因作为主要离职原因的人才有14名，而又53名人才认为家庭因素对他们提出离职有着重要的影响。杭州华东医药公司的人才大多不是本地人，除了国家的法定国假日，他们无法享受闲暇的家庭时光，无法在事业和家庭之间取得平衡。家庭是人才拼搏进取的最坚强的后盾，如果员工在工作过程中无法照顾到家庭，会使配偶的家庭压力过大，导致夫妻不和，影响家庭的和谐，进而影响人才全心全意的去工作，导致他们工作的效率低下，对公司的业绩也有不良的影响。
第6章杭州华东医药公司人才流失的应对策略
韦恩F·卡肖指出，企业想要挽留人才，降低人才的流失率，就需要制定科学的人才措施，重视人才。他总结出了减少人才流失的管理措施主要有以下三个方面：第一，企业需要对工作业绩优异的人才丰厚的薪酬；第二，合理的调整上下级的关系，使人才与管理者的关系融洽；第三，为人才提供舒适的工作条件。[韦恩F·卡肖著，王重鸣译，《人力资源管理》[M]，（北京）机械工业出版社，2006第6版，第43页。]依据本文第三章对杭州华东医药公司的人才流失现状的调研以及第四章对该公司人才流失的原因的分析，可以知道华东医药公司的人才流失原因主要有上升渠道不明，人才的多样化需要没有得到满足，人才的薪酬太低等原因。下面笔者就从这几个角度出发，同时结合笔者所学知识，就杭州华东医药公司的人才流失提出相应的解决措施。
6.1重视人才自身成长
6.1.1制定系统培训机制，加强人才培训
杭州华东医药公司是典型的民营企业，而急功近利是民营企业经常走入的管理误区，杭州华东医药公司也不例外。企业的领导者们可能觉得，招来的人才都是优秀得不需要他们培训的，在工作上只需要给他们一定的提醒和指点，就能够让他们发挥巨大的作用。这些领导者们，忽视了建立学习型组织的必要性，否认持续教育能够增强企业的核心竞争力。他们不知道培训的很多好处：如帮助人才更快地适应企业的环境、提高人才工作技能、提高工作效率、增强企业凝聚力等等。培训可以成为杭州华东医药公司留住人才的有效手段，因为从前文的对提出离职申请的人才的访谈结果可以看到，有44人提到了离开的原因是企业提供的培训较少，而在离职的人才中，有73.9%的人没有受到过除了入职培训以外的其他培训。员工所受培训和他们的晋升紧密联系，晋升是能满足自我实现的需求的途径，而这些人才，又是对尊重和自我实现有较高的需求，因此，得不到培训，会让他们觉得无法满足自我实现的需要，从而选择离开。
由于杭州华东医药公司的人才状况各不相同，他们在文化程度、年龄以及能力等方面都具有较大的个体差异性。因此，笔者认为杭州华东医药公司在制定培训计划时，要注意到人才的异同，针对不同人才的不同需求，制定相应的培训计划。同时，为了使项目的费用控制在合理的范围内，不因培训项目过于分散而造成经济浪费，应采用分层培训的方式。分层培训的方式即依据人才的类别的不同，制定相应的培训计划，提升人才的工作能力。具体的培训步骤如下：
1、明确培训需求
首先企业需要建立档案收集信息，通过档案的建立了解人才过去的手培训状况，同时利用邮件、面谈等多种方式确定人才的培训需求。明确了人才的培训需求之后，就根据人才的类别不同及需求的不同，制定相应的分层培训计划。
2、设计培训计划
“凡事预则立，不预则废”。一个培训计划想要获得成功，其关键在于培训计划的合理性，培训计划的制定是企业培训的关键的一环。在明确了培训的需求之后，就需要制定一份详细的培训计划，推进整个培训能够顺利进行。培训计划的制定需要包括了本次培训的总目标以及各个阶段的目标，计划需要明确培训的时间、方式、费用情况等等。
3、培训方式及内容
培训的方式应更具受训人才的不同制定出不同的方案。对于管理类的人才而言，应该具备的知识与技能有沟通能力、决策能力、应变技巧、谈判技巧、团队建设能力以及专业能力等多方面的内容[石金涛，《培训与开发》，（北京）中国人民大学出版社，2017年7月第3版，第232页。]。所以，在进行培训时，要依据不同的职位的不同需求同时结合员工的能力，进行有差异的培训课程，方便人才更迅速准确的掌握相应的工作能力，实现自我提升。
同时，在培训的过程中，可以邀请相关领域的专家或者在条件允许的情况下委托高校代为培训。目前许多公司都会选择中国人民大学的MBA中心作为培训机构，为企业培训高级管理人才。此外，也可以选择相应的高端培训机构进行学习。杭州华东医药公司在进行人才培训的过程中，可以派遣人才到优秀的同行企业学习参观。在企业的内部，也可以采取以老师傅带领徒弟的方式增强人才的工作能力。在这些培训的过程中员工或是在职或是脱产，可以依据实际情况进行判定。
4、对培训的有效性进行评估
公司对培训的有效性的评估需要贯彻在培训的过程中或培训结束之后。培训的有效性是培训流程的最后一环，是检测员工及企业培训所得的环节，最初的培训目标和预期结果作为衡量培训是否有效的标准[张志鸿、李俊庆、张成福，《现代培训理论与实践》，（北京）中国人事出版社，1999年，第241页。]。在对培训的成果进行评价的过程中，能够体现出培训本身的价值，对于很有价值的培训，自然应该继续深入；对于价值较小的培训，进行停止并对培训进行改进。具体评价方式，可以使用X常见的柯氏评估模型[石金涛，《培训与开发》，（北京）中国人民大学出版社，2017年7月，第324页。]，其具体项目和方式如下表，这个评价方法由人力资源管理方面的权威性学者制定。
表5.1柯氏评估模型
评估层次评估重点
1反应学员满意度
2学习学到的知识、技能、态度、行为
3行为工作行为的改进
4结果工作中导致的结果
资料来源：石金涛的《培训与开发》
5、确定培训管理的相关制度
公司的完善科学的培训制度的建立不是一蹴而就的，需要制定制度为其有效执行进行保证，同时培训应该和公司的人力资源管理体系结合，根据公司需求制定培训方式和内容。制度化的培训能够对公司的整体员工职业素养进行提高，并提高员工的凝聚力和向心力，同时，培训还可以帮助员工做出成绩，进而获得公司的奖励，从而更好的留住人才。
6.1.2提高授权力度，鼓励人才参与决策
作为技术要求较为高端的医药企业，华东医药公司对人才的需求毫无疑问是非常高的，无论是数量上还是素质上，不但要求有相当高的知识水平，对经验方面也有很高要求。因此，作为职业素养较高的人才，杭州华东医药公司的员工自然会有与普通员工不同的追求，其工作思路以及思想都有独到之处，不管是对自己分内之事还是整个公司的事务，只要有利于公司的发展，他们都会提出建议。因此，在与这些人才共同工作的过程中不能采取和普通员工一样的方式，尤其是对于公司的高层领导人员，应该及时对他们合理的建议进行听取，并将他们纳入决策范围，对于他们独特的工作思路应该尊重，给予较大的自主权，让他们能够高效率的进行工作，这种信任的艺术是十分重要的。
在上文中的相关分析和统计中，说明了一个事实，那就是杭州华东医药公司案例中的优秀人才现在追求的层次和普通员工不同，他们更重视自己的发展前景和在公司中的受重视程度。因此，想要留住这些人才并让他们发挥应有的效果就应该做好对他们的尊重。对于他们的合理建议，及时听取并实践，对于他们个人的工作方法和工作思路，应该给予充分的自由度，从而提高其工作效率。对于这些人才，很重要的一点就是要让他们相信自己受到重视，明白自己对企业的推动作用，他们才能更有效率的进行工作，在这一方面，很明显华东医药公司的高级管理人员做的还不够，没有给予人才充分的尊重，常常出现领导决策范围只限于自己的情况，即使对人才的建议进行了听取，通常也不会进行执行，这会让人才感到公司对自己的不尊重，不利于企业的发展。
除此之外，应该对这些人才给予较大的授权，从而让其感受到受重视，被信任。X著名文学家、思想家、诗人爱默生曾经说“只有对其他人给予信任，其他人才会以忠诚作为回赠。”[马昭平，“知识型核心人才的激励措施”，《中央民族大学硕士学位论文》，2016年，第53页。]对于人才来说，和企业之间其实是双向选择的关系，只有感觉到了公司的重视，感受到自己在公司的职业前景，人才才会努力为公司做出自己的贡献。但是我们可以看到，华东医药公司的管理层并没有充分做到这一点，让众多人才没有感受到自己在公司的作用和职业发展前景，因此导致了公司严重的人才流失的情况。因此，人才应该获得和其能力和职位相称的权力，能够在一些事务上不受阻碍的进行决策，而不能让他们有时时被监管的感觉。正如上文所说，只有给人才充分完全的尊重和信任，人才才会回赠给公司完全的忠诚，尽自己的全部努力为公司做贡献。
6.1.3促进员工合作，创造以人才为核心的工作团体
对于人才来说，和睦的工作氛围和轻松的心态也是十分必要的。企业应该强化众多员工的协作意识，应该形成高效的工作团体，让员工之间能够在工作中进行顺利的沟通，提高工作效率，员工之间应该互帮互助，互相促进。另一方面，对于员工的工作氛围的营造方面，应该允许员工根据自己的爱好形成不同的爱好团体，在工作闲暇时共同进行休闲，如象棋、篮球等等，这样做一方面可以营造轻松的工作氛围，另一方面也可以促进员之间进行熟悉和磨合，提高工作效率。与此同时，公司还可以根据员工的爱好组织比赛，对员工之间的合作进行进一步的促进。
这一系列措施能够显著促进员工的团结和友谊，有利于其在工作中顺利沟通，提高工作效率。
6.1.4提供良好的职业规划和职业前景
前文已经提到，员工们在企业中进行工作时，不但有工作的基本需求，也对自己的发展有着预期，但是，通常而言，这种预期是较为迷茫的，很容易在繁忙的工作中失去方向，对工作产生消极影响。因此，企业应该对员工的发展进行关注，根据企业的岗位需求以及各个员工的个人特点为员工制定合理的职业规划。在进行职业规划的过程中，一方面应该充分考虑企业的人员配置需求，另一方面也要根据员工自身的能力、素质、性格特点、工作经验和缺点进行制定，让员工明确自己的发展道路和职业前景。这样做，既可以激发员工的积极性，充分提升工作效率，也可以提升企业的绩效，优化企业的人员配置。
本文研究的典型案例华东医药公司中，人才流失的原因也有缺乏职业前景的问题。他们除了薪酬和福利待遇之外，更为重要的则是他们在公司中的职业发展前景和上升空间，众所周知，不同的人有自身不同的特点和追求。在这种情况下，公司要根据公司的需要和人才的特点和追求为其制定符合其要求的职业前景，从而留住人才，充分发挥人才的作用。
华东医药公司中的人才，既有拥有管理才能的人，也有技术方面水平较高的人，对于公司现在缺乏人才所需的发展前景的情况，应该给予改进。在这方面，不乏有为员工提供良好的发展前景和职业规划的公司，可以进行充分学习。具体实施方式是使用双阶梯的方式对不同的人才进行职业前景规划，对于技术水平较高的人才，如果有志在这方面深入发展，企业应该尽可能创造机会提升其技术，可以进行技术培训，也可以让其主持项目提升技术；而对于专精管理方面的人才，一方面要对其管理技能进行继续的提升，也可以根据其能力交与更重要的管理任务，从而积累管理经验，逐渐成长为管理方面的专家。另一方面，不同的员工有着不同的性格特点，也就适合不同的职位。如外向型的员工无疑更适合市场营销型的职位、而有领导力的员工则更适合管理方面的岗位、专注力较强的员工适合技术型的岗位，因此，公司应该根据员工的不同的性格制定其职业规划。对于员工能力不足的情况，确定其职业前景之后，企业应该帮助其进行培训提升其专业技能。除此之外，人才的能力并不是一成不变的，在面对更加重要的责任和任务时，他们通常会表现出更强烈的工作热情和更高的工作效率，进而提升公司的绩效。当然，上文也已经提到，在为员工进行职业前景规划和职业道路规划时，应该与企业需要的人员配置结合，从而达到双赢的效果，这一点无论对于企业发展还是员工的个人成长都是十分重要的。
综上所述，华东医药公司应该充分给予员工自主性，并根据员工的个人特点和公司的人员配置需求制定职业发展规划，并给予更重大的任务增加其工作积极性，提高员工工作效率，只有员工在企业中看到自己的上升希望，才能真正努力奋斗，企业和员工之间才能达到双赢。
6.2建立合理的薪酬体系和职位晋升体系
前文的研究中很清晰的显示出杭州华东医药公司的人才困境，由于缺少合理的人才管理，没有为人才提供其需要的权利，也没有能够营造良好的工作氛围并与人才交流。并且华东医药公司作为飞速成长的公司，随着公司的成长需要处理的事务也不断增多，员工的工作负担严重，在这种情况下如果没有良好的工作环境和工作氛围进行配合，就会给员工的身体和心理带来较大压力。另一方面，上文已经提到，华东医药公司的人才构成中，非杭州本地人占据了较大比重，亲朋好友都在外地，压力难以缓解，从而心生去意，导致华东医药公司的人才的流失。
因此，华东医药公司想要解决目前的人才困境，防止人才的离开，就应该关注人才的各方面的情况，既要提供令其满意的薪酬和福利，同时也应该在工作氛围、工作环境、发展前景等方面满足其需要，并建立相应的制度充分实施。
6.2.1制定全面薪酬体系，增强薪酬制度的激励性
员工对于公司的要求是十分多样的，有的要求良好的工作氛围、有的要求较好的职业前景，但最为统一也是最为直接的要求就是对公司提供的薪酬要求和员工福利要求，这也是公司对员工认可度的物质方面的体现。因此，建立公平合理的薪酬制度是必要的，合理的薪酬体系应该能够根据员工对公司的贡献对薪酬进行动态的调整，从而充分提高人才工作的积极性，主动承担更多的事务，主动为企业做出自己最大的贡献，进而提升企业的绩效。案例中的有些重要人才的流失情况，非常重要的原因就是其薪酬和福利难以和他们做出的贡献所匹配，由此可见，建立公平合理的动态薪酬体系刻不容缓，应该采取全面薪酬战略。
全面薪酬战略是较为先进的薪酬制度，目前被很多欧X家的企业大面积使用，主要方式为根据员工为企业做出的贡献的多少或者完成了某项既定目标制定薪酬的制度。相对于现在常见的根据员工岗位定薪的制度来说，这种员工能够凭借自己的贡献提高薪酬的制度体系无疑有更强的激励效果，员工为了提升自己的薪酬，无疑会用自己最大的努力为企业贡献，提升自己的绩效。除了更强的激励效果之外，全面薪酬制度还有更全面的内涵，现在常见的薪酬制度通常只关注按月支付的员工的薪资，这种薪资属于外在薪酬，除此之外，外在薪酬还覆盖了一切物质奖励，如员工的绩效奖金、员工的五险一金、出差补贴、交通补贴等等。全面薪酬体系除外在薪酬还提供了其余非物质性的福利项目，包括良好的工作氛围、员工的受信任程度、员工感受到的尊重感等，这种非物质性的福利对员工心理有更多的照顾，能够让员工发挥自身的全部能力。外在薪酬和内在薪酬组合在一起，能够对人才的工作热情进行充分激发。案例中华东医药公司的人才流失就是因为其没有关注员工工作氛围、工作中的授权程度、尊重感和信任感等方面的要求。
关于杭州华东医药公司如何使用全面薪酬战略，笔者根据分析和研究提出了以下建议：在进行薪酬制度的建立过程中，不但要注意员工薪酬的公平和合理，还应充分兼顾薪酬制度对员工的激励作用，应该根据员工对公司做出的贡献对员工的薪酬做出调整，避免吃大锅饭的情况发生，此外，对于管理方面和技术方面的人才，其薪资计算方式自然要分别设计。
对于管理型的员工，其薪酬可以由员工基本工资、岗位工资、员工月度绩效工资、福利包共同组成。对于技术型的员工，其薪酬可以由员工基本工资、员工岗位工资、项目奖金和福利包共同组成。员工的绩效工资顾名思义，应该根据员工每个月的绩效评价综合确定，在进行员工的绩效评价时，应该慎重设定评价标准，对于优秀员工进行充分激励，对合格员工的积极性也不能挫伤，做到兼顾，可以按照以下公式进行计算：月度绩效=月度绩效奖金标准*绩效考核；而上述的所谓福利包，就是员工享受到的物质性和非物质性的福利的综合。根据前文的分析，需求不同的员工福利包的组成也应该有所不同，除了五险一金、商业保险、交通补贴、住房补贴、出差补贴、生日奖金、节日奖金等物质性福利，还应该兼顾员工的个性化需求，对于乐于休闲的员工，可以增加其带薪休假的时间；对于想要自我成长，提高技术水平的员工，可以针对性的进行培训等。
除此之外，对于公司的高级领导层以及公司中绩效最高的核心工作团队，可以通过建立期权池的方式，给予其股权，使其利益与公司利益高度一体，享受企业发展带来的红利，员工的积极性就会更加高涨。
6.2.2改进晋升机制
马斯洛的需求层次理论中对人的需求进行了解释，不同的人有不同的需求，同时，即使是同一个人，处于不同的发展阶段，其需求也是不相同的。那么，公司中每个员工的需求都不一样么？对于员工来说，职位晋升是每个员工都具有的需求。只有不断努力，为公司做出贡献，在岗位上做出成绩，才能让自己脱颖而出，提升职业技能，才能逐步被提升，面临更光明的未来和更广阔的前进。因此，企业应该建立合理的职位晋升制度，为员工提供一条行之有效的上升途径，让每个员工看到自己的发展前景，员工才会更加努力表现自己，进而提升业绩。
想要对现在的职位晋升体系进行改善，需要做到的就是建立更完善的晋升通道。根据前文的调研可以发现，虽然公司已经有了一定的职位上升途径，但对于普通员工来说，不但机会很少，而且难以达到标准，聊胜于无，很容易出现人才长期得不到晋升的情况，这会给员工带来消极影响，进而离开公司。笔者根据对华东医药公司职位晋升体系的分析，提出了下面几点建议：
首先就是及时公布职位需求。当公司扩大规模增加职位或者有职位需求时，应该及时将相关消息和职位需要的能力公布给员工，至于公布的方式，既可以通过线下进行通知，也可以通过网络的渠道进行通知。并提供员工对职位条件和要求进行了解以及报名的渠道，使所有员工了解公司的职位空缺，从而结合职位信息和自身条件进行选择并竞争。
其次就是在公司中组建专业招聘团队，团队成员由公司的领导层人员、人力资源管理专业人员、总裁办公室职员以及子公司的优秀员工构成，这种综合的人员配置能够在招聘时对应聘者的表现作出更合理的评价，公司也就可以招聘到更优秀的员工。
第三则是兼顾公司老员工和应聘者职位竞争的公平性。在选拔人才填充岗位时不能采取单一的形式进行选拔，既要吸纳公司之外的优秀人才，也要充分选拔出公司内部的优秀员工。想要做到这一点，首先就要秉持公平公正和公开的原则，实行竞争上岗，择优选用的方式。在公司内部对老员工进行通知和鼓励，促进其踊跃加入，同公司外人才进行公平的竞争。这种方式既能够增加公司的人才储备，还可以在公司中塑造积极的氛围，让员工提升工作积极性。
第四点就是扩大公司的人才储备。杭州华东医药公司相对于老牌医药公司来说，历史并不长，但其成长速度确是令人瞩目的，目前其员工总数已经快要达到1000人，并且，公司业务范围非常广泛，这种广泛综合的业务自然需要大量的人才。这种情况下，就极易出现人才跟不上企业发展所需的情况，并且在需要的时候再进行招聘往往难以招聘到合适的人才，所以，公司应该努力提升内部员工的职业素养，扩大公司的内部人才储备。想要做到这一点，需要进行以下工作：
（1）为员工制定完善科学的职位晋升规划。在公司内部对员工进行评估，根据员工的工作年限、工作时的具体表现以及取得的成绩确定是否纳入储备人才计划。对于素质较高的员工，继续培养直到达到更高职位的标准，在企业需要时上岗；对于能力不满足储备人才要求的员工，也应为其制定其他的职业规划，让其看到职业前景。
（2）对储备人才进行进一步培训，提升职业素养。选拔出的公司的储备人才，需要进一步进行提高，可以通过在公司内部设立培训课程的方式进行培养，培养的主体课程应该和职位要求相匹配，包括市场营销、日常经营、事务决策、危机事务处理、日常沟通、团队合作等方面，从而使其逐步成长为符合公司要求的高级管理性人才。
6.3改善公司外部环境
6.3.1注意公司人才工作与家庭的协调
调查研究中的具体数据统计分析说明非杭州本地人在华东医药公司的员工中占比很大，对于他们来说，亲朋好友都在外地，平时长期和家人分离，想要团聚就只剩下法定节假日，这无疑给员工带来了心理压力。但是，更加雪上加霜的是，公司常常在法定假日给员工安排工作导致其难以与家人团聚，员工的正常家庭生活就遭到了破坏，长此以往甚至会导致员工的家庭纠纷，在这种情况下，员工的工作效率无疑会大大降低。那么，这种情况究竟如何改善？可以通过下面的方法进行：
1、专门为非本地员工设置假期便于其和家人团聚。公司应该对员工的情况进行充分掌握，针对非本地的员工设置专门的假期便于其全家团圆，可以自由选择日期，甚至可以对其差旅费进行报销，这种举措无疑会给人才的心灵带来温暖。
2、日常在公司内部设立家庭团聚活动。可以在工作闲暇时在公司内部定时组织员工进行家庭团聚，不但让员工能够感受家庭的温暖，还可以让员工的家属之间建立良好的朋友关系，让家属和员工感受到温暖，形成良好的工作氛围。
3、除了以上方法外，还可以尽公司所能帮助员工的家属在杭州本地就业。可以为家属选择合适的岗位让其在公司内部供职，如果公司无法提供，也可以在员工家属参与其余公司的招聘时给予帮助，使其全家在杭州就业，从根本上解决问题。
其实关于员工的家庭需求方面，发达国家早就有了成熟的解决方法可以借鉴，比如日本。日本在对员工的家庭需求进行处理时，一方面对员工的日常衣食住行做出全面的照顾，免除其后顾之忧，对于没有形成家庭的公司重要人才，会举行联谊活动，对于难以适应当地情况的员工，甚至可以进行职位调动，平时定期对员工的病患亲属进行照顾等，从而对员工的家庭需求进行充分满足。
6.3.2与同行企业合作
在医药行业不景气的情况下，杭州华东医药公司与其他公司合作共赢，减少人才的流失。例如，可以借助XX或者行业来建设企业合作平台，分享人才的引入以及管理的经验，企业的人才可以在行业间合理流动等。在对人才进行评定时，企业之间应建立合作与联系，减少人才流失。
6.4注意对员工进行“软激励”
6.4.1精神激励
人类之所以是人类，而不是茹毛饮血的野兽，是因为人类除了温饱的基本需求之外，还有更高层次的思想精神层面的需要。在现今，人们的衣食住行的基本需求都很容易被满足，这时，人类就会想要成就自我，想要自己有被信任和被尊重的感觉，这时就需要精神激励。所谓精神激励，其目的是对人的思想精神层面上的需要进行满足，从而带来积极影响，因此，对员工进行精神激励有利于提高员工的绩效。员工在公司进行工作时，其精神需求为被尊重，被信任的感觉，公司可以交给员工重要任务，给予员工更大的自主性，定时关爱员工，定时关心员工的心理和想法，对员工做出的成绩进行表彰等等。这一系列举措虽然看似简单，如果得到充分的执行，却可以发挥极大效果。
而调查研究的对象杭州华东医药公司，并没有对员工的物质需求进行合理的满足，更没有涉及员工精神层面的需求。在企业的重大事务的决策过程中，往往是由高级管理人员一言而决，普通员工没有机会参与其中。对于员工的合理需求方面，即使公司设置了年度会议的途径让员工进行反馈，却难以根据员工的合理需求进行落实，员工们很难感受到公司的重大事务中自己的参与感，只能对公司高层下发的政策进行落实，既不知道政策制定的原因，对于工作的效果，公司也没有表扬或者惩罚进行反馈。这样就会让员工的工作变得十分乏味，员工需要做到只是按照命令行事，吃“大锅饭”，这种情况固然稳定，却难以让员工看到自己的发展前景，感受到受尊重的感觉，造成人才流失。
6.4.2岗位激励
员工的具体岗位使其工作的平台，只有在合适的岗位上，员工的能力才会得到充分体现，才会做出和能力相配的成绩。因此，对于所有人才来说，适合人才能力的岗位是十分重要的，如果把内向型的人才放在市场营销的岗位上，轻则长期难以做出成绩，重则挫伤员工心理。因此，公司关注人才的各方面情况，根据不同员工的个人性格习惯、能力和缺陷进行配置，帮助员工在合适的舞台上做出突出成绩，并给予员工奖励，这种方式被称为岗位激励。
公司实行岗位激励，主要需要做到以下工作：[郑美群，《管理学》(第二版)，高等教育出版社,2005年8月。]
1、人尽其才
对于不同的人才，面对每个不同的个体，其性格、能力、兴趣和个人缺陷都各不相同，但是，相同的是，所有员工都想在岗位上做出一番成绩。对于公司本身，各项任务的完成所需要的人才特征也各不相同。公司不能把员工当成一个个相同的机器人，而是应该对每一名员工进行深入了解，根据每一名员工的特征配置和其匹配的员工，这样既可以为员工提供合适的岗位进行发挥，企业也可以优化人员的配置，使企业各项工作能够更优秀的完成。事实上，员工如果能够得到一个称心如意的岗位，其工作效率自然会非常高，做出优秀的成绩。因此，高层管理人员在进行员工配置时，要充分考虑员工的个人特点。
6.4.3目标激励
人类这一群体的突出特征除了社会性之外还有目的性。所谓目的性，就是指人所做的一切行为都希望达到某种目标，得出某种结果。当然，这种目标和结果的形式是十分多样的，既可以是物质层面的奖励，还可能是精神层面的鼓励。一旦设定目标，人们的行动就更有动力，直到自己为什么奋斗，向什么方向奋斗，对人们的行为有很好的推动效果。对于公司来说，可以将员工的目标与公司的需求结合。所谓的目标激励正是如此，通过目标的设定激发人们的相关行为，最终成功得出想要的结果的一系列过程。
当然，设定的目标也有正确和不正确之分。对于企业来说，只有其需求和员工的个人目标能够协调一致，在员工朝着目标奋斗的过程中帮助企业发展，这种目标才是对企业有意义的。对于本文的典型案例华东医药公司来说，虽然有企业自己的发展目标，但却与员工自身无关，自然无法对员工的行为产生影响。
6.4.4知识激励
社会和经济水平发展至今，已经进入了知识经济的时代，尤其是对于技术作为核心竞争力的公司而言，因此，员工及时对自己的知识进行不断扩充并跟上时代的需求已经成为员工必须要做到的。即使是知识基础再深厚的员工，在现在一切方面都日新月异的时代，不及时对最新的专业方面的进展进行了解和学习，都会渐渐跟不上时代的发展，不利于其继续发展，这种情况下就有了知识激励发挥的空间。所谓知识激励，顾名思义，就是帮助企业内的技术型人才进行知识更新，帮助其提高技术，紧跟时代的最前沿，使其不断上升。企业可以通过多种方式进行知识激励，可以在企业内部设立培训班、给员工带薪学习的机会、定期邀请专家进行讲座等。
现在，杭州华东医药公司虽然已经逐步重视起员工的知识更新，并且希望公司内部员工进行外部培训提升自身知识水平，考取相关资格证书，但这种鼓励只是停留在口头上，没有具体的措施进行促进，更不会对参与外部培训的员工给予方便。这样做导致即使员工的能力有了大幅度提高，由于企业在此过程中并没有进行帮助和贡献，员工在有机会后会离开公司寻求未来；而对于对知识更新缺乏主动性的员工，技术水平长期得不到提高，工作绩效也不会提高。因此，华东医药公司应该从多方面对员工的知识更新进行激励，让员工和企业双赢。
6.4.5行为激励
公司在日常运营中，树立工作成绩优秀的工作标杆并进行表彰和精力能够形成榜样效应，促进其余员工努力工作，向榜样学习，力争上游。由于都是员工，员工中的榜样能够让所有员工存在“共鸣”，具备更强烈的激励效果。另一方面，如果公司树立了榜样，无疑确定了什么才是优秀的工作方式和工作成果，做出什么样的成绩才能达到公司的表彰标准，从而让公司内部员工形成竞争效应，提高员工工作的积极性，提升公司的绩效。
与国有企业不同，杭州华东医药公司在树立榜样方面的工作很突出，在年初时，进行“季度榜样”的评选，对新年首个季度做出优秀工作成绩的工作团体进行表彰，从而形成榜样效应，促进全体员工努力工作。但是，其表彰由于只有表彰，缺少物质方面的奖励，难以发挥全面的作用。
2、使职工承担具有一定“挑战性”的工作
根据对人性的研究：工作具有一定的挑战和责任是人们所愿意接受的。因为人们在承担责任完成工作的过程中，可以获得心理上的满足和自身水平的提升。所以，公司的决策者在给职工分配任务的时候，应该让职工得到的任务对其自身来说具有适当的挑战性和难度。也就是说，职工完成任务的真实能力可以稍微低于他所承担的工作对其能力的需求。如此才可以促进职工工作的热情及其自身能力的提高。
不过，应当得到重视的是，由人为控制而设定的“挑战”只可以稍微超过职工的真实能力，却不可以超出职工的能力范围大多。原因在于，假如职工的真实能力大大低于他所承担的工作对其能力的需求，不管职工多么勤奋地工作，都没有办法达成任务，导致任务没有完成。并且，要是职工的真实能力大大低于他所承担的工作对其能力的需求，职工没有完成任务，会让他们失去对自己的信心和对工作的热情。长期下去，职工会不敢去接受新的工作，不敢去面对具有一定难度的任务，这不仅不利于个人自身的发展，也对集体的发展不利。反之，职工完成任务的真实能力大于他所承担的工作对其能力的需求，尽管可以准时有效地完成工作任务，却对职工自身的长远发展不利。因为，长期做容易完成的任务，会使员工安于现状，失去对工作的热情，同时也丧失了完成具有挑战性工作、提高自身能力的机会。
3、使职工参与公司的决策和管理
随着中国的进步和人们思想的发展，人们愈发关注到个人在集体中占据着重要的地位，也越来越关注人权问题。因此，让职工参与到公司的管理和有关规则的制定，可以促进职工对公司的认同和归属，将公司和个人紧密地联系在一起。中国是社会主义国家，以人为本是国家的治国方针。国家的主人是广大群众，企业的主人是每一位员工。公司的决策者只能代表职工，却不可以像主人一样控制员工。聪明的管理者会让职工加入到公司的管理中，站在员工的角度，从他们的需求出发，听取他们的建议跟意见，尽量满足员工的需求以及对自身发展的期待。这有利于激发职工的工作热情，使企业得到更好的发展。杭州华东医药公司没有做好激励员工的工作，因为一些历史遗留问题没有得到解决，公司的管理体制导致了其人事体制因人设立岗位、由上级分配任务的状况。这种体制不能使职工的专长的到有效的发挥，甚至可能埋没，使员工丧失工作激情，影响公司的发展和盈利。
6.4.6情感激励
人类的行为方式直接受控于情感，在不一样的时间和场地下，人们会产生不一样的心理情感。公司人力资源部门对职工管理和激励的工作是这样进行的：当职工获得较好的物质条件后，其情感在精神和心理层面就需要更多的关注。当职工有不好的情绪发生时，人力资源部门会马上察觉到并且帮助员工解决问题，增强职工对个人情感的自控力。这有利于创造和谐、轻松的集体气氛，简化复杂的人际关系，创造相互认同、相互帮助、共同进步的工作氛围，使职工可以更加专注于工作，有利于锻炼职工的集体意识，提高对公司的认同和归属。
合理的管理和决策制度应该是保证每个人都可以参与进去，以主人的身份为公司的未来献计献策。自我意识很强的九零后也慢慢步入社会，参与到各种各样的工作职位中，参与到公司的管理和决策是他们实现自身价值的方式之一。公司中的所有员工和管理者一样，对公司的发展有发表意见和决策的权利，因此，公司的决策者在管理公司的时候，应该以民主开放的方式向所有职员征求建议和意见。要是仅仅依据决策者的个人观点去决定公司的未来，不管这位决策者拥有多么高度的智慧，也容易出现考虑不周全等原因导致失误的决策。并且，职员可以加入公司的决策，不仅使职工自身价值得到认同，也可以使职工对公司未来发展方向有更深刻的了解，使个人与集体共同发展。个人崇拜已经过去，集体合力才可以发挥最大的智慧，群策群力能够产生创造性的想法，以此为公司的决策和发展提供有效的意见。
（1）坚信以人为本是情感激励的首要条件。研究公司管理的观点认为，用欣赏赞扬的态度对待员工，可以提高员工对自身价值的肯定、利于职工能力的提高。欣赏和赞扬职工可以激发员工的工作热情，有利于增强整个团队的实力。人们取得心理上的满足来源于被同事和领导的认同。一旦员工因自身价值得到肯定而得到满足，就可以激起他们的工作热情和自信心。公司的每一个管理者都应该做到欣赏赞扬员工，帮助员工实现自身价值，使得职工和管理者可以获得更紧密的关系。从而，员工可以不惧困难、努力创新，以优秀的业绩回报公司。
（2）情感激励不应该忽略每一个细节，应该从各方面关注职工。细节决定成败，管理者需要关注细节，善于观察，及时发现员工的优点并及时给予表扬和认同，从而使职工混的自身价值得到肯定，受到重视，一点点表扬便可以使职工获得极大的满足感，工作热情得到激发，可以更加积极地投入到工作中去。
（3）管理者的认知和交流水平也影响情感激励的效果。需要从以下三个角度出发：一、讲话须有艺术感染力，在欣赏赞美或者批评指正职工时，应当懂得说话的艺术，使赞美可以深入职工内心，批评可以使员工服气并且认识到错误；二、管理者不应高高在上，应当平易近人，欣赏认同职工，需要管理者不吝惜对职工的赞美；三、行动要及时，就是管理者需要关注细节，善于观察，及时对员工的每一个表现给予赞美和指正。
（4）情感激励的一个原则是实事求是、客观对待。领导不可以夹杂个人情感去评价职工，而应客观对待、公平公正。也不可以完全依照固化的标准去评定职工，其原因在于，要是标准太高，不容易发现职工的优点；反之，要是标准太低，职工的缺点也不易被发觉。
第7章结论与展望
7.1结论
本文主要采用问卷调查和人员访谈法对杭州华东医药公司人才流失问题进行了系统的调研以及相对深入的分析，以及根据杭州华东医药集团有限公司的现实情况，利用学到的知识和分析解决问题的能力，针对杭州华东医药集团有限公司人才流失问题进行探究和剖析，讨论其原因以及解决的策略。
依照笔者对杭州华东医药集团有限公司的调研和分析，可以看出华东医药公司出现难以留住人才的情况很严重。人才对于一个公司来说发挥着至关重要的作用。经过调研分析我们发现人才流失的主要原因在于以下几点：职工对于未来职业发展期待不高、缺少员工技能培训、薪酬晋升机制不合理等。
根据以上分析，我们认为公司的人力资源部门应该加以改善，应该全方位地从公司和个人角度出发。并且需要更加关注职工的职业发展，使员工未来发展具有广阔的空间和多样化的方向。另一方面，针对人才的薪酬制度，企业应当设定完善的薪酬机制，合理的薪酬机制可以激发员工的热情。同时，注重对于员工技能的培训，使每一个职工与公司同步发展、共同进步。
7.2论文的不足之处与今后研究的课题
7.2.1论文的不足之处
受限于笔者的知识水平和分析问题的能力，调研分析人才流失的状况只限定于杭州华东医药集团有限公司，并且，在问题的研究和分析上具有一定的不足和局限，如下四点：
（1）本文主要采用问卷调查和人员访谈法对杭州华东医药集团有限公司进行调研和分析，这种研究研究方法具有一定的不全面性，只局限于杭州华东医药集团有限公司，存在分析人才问题不够全面的情况
（2）本文针对不易留住人才的现象和原因进行研究时，研究视野局限于医药行业中华东医药公司的层面，只是从单个公司的层面进行研究，没有能够将视角转向更宏观的行业乃至普遍现象，因此，结果使用范围有限
（3）本文调查研究的范围有限，在案例研究的过程中，视野局限于杭州华东医药公司，对人才流失的现象和原因的调查和研究也局限于华东医药公司，并且对于杭州华东医药公司已经离职的员工没有做到百分之百的访问，以及对于仍在公司的员工没有做到全面地调研。同时，由于被访问的人自身的主观情感也对也对最终的分析具有影响。
（4）本文只是通过分析原因的前提下，采取一定的解决策略。实际上，对于人力资源管理部门，人才流失应该关注更加全面的问题，不能仅仅局限于文中提到的几个。
7.2.2今后研究的课题
在笔者后续的研究中，会针对本篇论文的不足之处继续深入，对杭州华东医药公司进行更为全面的调查，并进行更加的研究和分析。并在之后的研究中采取更宏观的视角，研究宏观角度人才流失的普遍现象及其内在原因。
虽然公司在不断进步和完善，不过笔者认为在往后很长的一段时期内不能留住人才的现象仍然会存在。因此，笔者会更加努力学习，丰富个人的社会实践经历，对知识的应用和社会存在的问题会思考得更加深刻。从而通过科学的研究方法和进行思路研究分析人才流失的问题。同时，坚信社会的进步和人们意识的提高，公司会具有更高水平的人力资源管理。公司都可以制定适合公司、适合员工发展的体制，使中国的企业可以得到更好的发展和美好的前景。
致谢
弹指一挥间，3年的青春记忆难忘！在工业文化长廊的深厚底蕴下，我有幸学有所成。值此毕业论文即将付梓之际，我也即将步入社会更加广阔的人生舞台，去追求自己的未来之梦，喟然感慨良多。首先要感谢对我毕业论文倾注大量心血的指导教师王章渊老师，王老师从论文选题开始，就一直以一个长者的睿智和哥哥般温柔的态度，给我们不断的鞭策和鼓励，让我们在吐槽的同时艰难前行，终于完成定稿。每每回忆及此，赞叹其精益求精的修订过程和给我们精神的力量启迪，在修订论文中的字句斟酌，结构逻辑构思，直至规范要求的外在形式要求，其敬业精神和高效利落的作风，令我们如沐春风，身心激荡，永不言败！其次要感谢大学里面传道授业解惑的学校及我院全体教师员工们的辛勤付出，虽然我们都曾经有过令老师们烦心的一些经历，甚至为老师点名和成绩而计较，还有学习、思想困惑等等……但是在今天，一切都美轮美奂般幻化为一股神奇的感恩力量，母校的伟大牢记于心并奋力开拓前行！同时也要感谢在校期间我的同窗们的厚爱和关怀！还有父母亲友们的殷殷期待和希望的感恩！在即将踏上人生之际，母校的记忆，“厚德博学、求实创新”的校训将会在我人生经历中，始终激励我奋力面对将来，以眷眷赤子之心，为了自己的未来，为回馈于母校和伟大时代而不懈追求，再写人生篇章！XXXX 2018年X月X日
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