同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训体系优化方案的实施保障

1 绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

电力企业是与经济和民生有关的公共事业，其最终用户涉及社会的各个方面。电力不仅是现代社会的重要生产手段，而且是人们赖以生存的必不可少的资源。它对经济的协调发展、社会的正常运转和人民的日常生活具有重要意义，直接关系到国家的安全、稳定与和谐。近年来，我国能源工业加快了清洁能源发电的发展，加大了能源结构的优化调整，推动电力市场的优化和改革，大力推进能源技术创新，高度重视资源节约和环境保护，为国家能源转型和现代化建设做出了重要贡献。2019年，我国经济下行压力加大，全社会用电增速有所放缓；发电装机容量增长快于用电量，发电设备利用小时数下降，全国电力供需总体平衡。今年年初以来，新冠肺炎疫情大范围爆发，疫情防控力度和采取的应对措施均前所未有，对短期内国民经济运行和电力需求带来了较大影响。

2019年同煤大唐塔山第二发电公司以XXXXXX精神为指引，全面贯彻落实省委省XX与集团公司重大思路和要求，一是全面加强政治理论培训教育工作，深入学习宣传贯彻XXXXXX精神，二是以夯实安全生产基础为目标，不断强化安全生产教育培训工作，不断更新安全管理理念，以“一季一主题，一月一重点”贯穿全年，夯实安全管理根基，实施了安全保障的新举措。但是要进一步实施人才强企战略，仍需注重职业培训，深化构建人才培养新机制，使人才工作再上新台阶。

本文以上述行业以及公司的背景为基础，针对同煤大唐塔山第二发电有限责任公司的人才培训体系进行一系列的研究

1.1.2 研究意义

在市场经济发展过程中，社会经济发展十分迅速，为电力企业带来了充足的发展机遇，同时电力企业之间的竞争力也不断增加。近年来，能源改革得到了广泛的推动并取得了显著成效，下一轮能源改革将逐步进入深水区。随着我国电能的快速发展和不断转型升级，大型电网不断发展，电压水平持续上升，大容量高参数发电机组不断增加。电力系统的形态及运行特性正变得越来越复杂，特别是由于诸如信息技术之类的新技术的应用，非传统隐性威胁的增加对系统的支撑能力、可转移性和适应性提出了更高的要求，这是对电力系统安全稳定运行的严格考验。同时，于2018年1月1日实施《中华人民共和国环境保护税法》，地方环境保护税的应纳税额可以提高到国家标准的1到10倍，火力发电行业是第一批实施排放许可证管理的行业，这对环境管理提出了更高的要求，并增加了火电公司的成本。

显然，对于火力发电公司而言，彻底有效地开发、管理和使用人力资源变得越来越重要，在不断应用新技术以及广泛推广和建设高参数机组上表现更为突出。对具有更高学历、更强的管理技能、更强的专业技能以及更多实用的解决实际问题的人才需求不断增长。国外得出分析数据，在缺乏对公司人力资源的开发和激励的情况下，只能行使其个人能力的20％至30％，如果建立合适的人员发展和管理体系，并采取有效的激励措施和发展措施，其能力甚至可以达到80％，在这种情况下，公司不会增加员工，而员工资源会增加三倍，公司产值也会随之增加，这意味着培训和发展员工。与此同时，与社会和企业相关的人才总数相对于实际需求仍然存在很大差距。因此，火电企业需要特别注意对公司内部人力资源的系统研究、培训和开发，实行人才分层结构，为企业的持续、健康、快速发展提供人才保障。

同煤大唐塔山第二发电有限责任公司作为火力发电企业在电力行业大环境下同样面对人力资源的培训与开发问题，所以基于对塔山第二发电公司的了解，结合自身所学知识，同时借鉴国内外先进做法，研究塔山第二发电公司培训体系存在的问题并进行优化设计，以希望能给塔山第二发电公司的员工培训工作提供有益帮助。

1.2 研究方法与研究思路

1.2.1 研究方法

本文在进行写作的过程中用到了文献检索法、访谈法等研究方法。通过查阅图书、万方、维普、知网等相关电力产业以及人力资源管理方面的文献，对这些文献进行研究和总结，并通过对同煤大唐塔山第二发电有限责任公司人事部门员工的访谈了解到公司培训现状，结合所学到的理论知识对存在问题进行分析，并对现有培训体系进行优化设计，写出论文。

1.2.2 研究思路

首先，收集企业资料；第二，确定论题的方向；第三，整理相关资料；第四，分析资料并分析其存在的问题；最后针对问题提出对策方案。

1.3 研究现状

1.3.1 国外研究现状

国外的企业培训研究开始于20世纪初。X科学管理之父弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）在1911年的《科学管理原理》中介绍了科学管理的四项原则。他首先提出了“培训”一词。他相信，通过严格的选拔和科学培训可以使顶尖的工人成为现实，理论上首次阐明了培训在支持业务绩效中的作用，需要正式培训才能取得良好的组织绩效。1912年，雨果·明斯特伯格（HugoMünsterberg）从心理学的角度探讨了环境、心理和其他因素对生产和工作效率的影响，并强调了教育和培训的重要性。西方工业化国家在工业化阶段提出的早期员工培训理论侧重于对员工操作的客观分析，而很少考虑心理因素。不成熟，不定期和单方面的培训做法使员工培训难以达到其预期目的。

从20世纪30年代后，国外培训研究内容涵盖了培训的所有基本环节，包括培训预算、培训计划、绩效评估等。亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年提出了《人类激励理论》中的需求层次。他认为，一个人的需求取决于他已经拥有的东西，他当前所缺少的东西以及未满足的需求影响他的行为，并将这些需求分为高和低两个层次，需求在满足低层次之后会呈现更高的层次。在此期间，培训不仅将重点放在培养个人技能和态度上，而且还更加考虑个人员工与团队之间的关系。

1960年代后，培训理论进入了系统理论阶段，把组织当成一个开放的系统，重视各个系统之间的适应与沟通。麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）于1961年在《企业和工业中的培训》一书中提出了“三层次分析方法”。这三个层次是组织层次、任务层次和人员层次的分析，不同层次的需求分析反映了不同的培训需求，并且分析结果对培训系统的设计有重大影响。保罗•朗格朗（Paul Lengrand）第一个提出终身教育理念，认为不但应该重视员工适应现有工作所需要的能力，也应重视发掘个人潜力，塑造人格、使每一个员工的潜才可以在未来的工作中充分发挥出来。

麻省理工学院斯隆管理学院的教授彼得•圣吉在其1990年出版的《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》中提出了一种 “学习型组织”理论，它十分全面地重新解释了培训的概念，认为企业开展培训，其目的是创建一个学习型组织，确定培训内容，提高企业员工的学习动机，并具有坚持不懈的毅力，以提高员工的能力为重点，将提高学习能力作为提高知识和技能的体现。KE 沃特金斯和马席克指出学习型组织是“一个不断学习并改进自身的组织…学习是持续性的。学习被战略性地结合到未来的组织需求上”。

上世纪９０年代中期发布的一份题为《公司课堂：学习组织》的报告指出，X企业每年在员工培训上的支出就约为６００亿美元，与X高校的成本相当。“今天，大学越来越像企业，企业越来越像大学，”约翰•内斯比特表示。

Patti Millar和Julie Stevens于2012年为加拿大的体育经纪人进行了培训，通过结果的分析，指出经过培训可以使经纪人获得更好的管理能力，提升其工作水平。

Howard Coleman在2016年研究更能让人拥有领导力的原因，指出培训是其中的重要因素，同时领导力也是本身的人格特质所决定的

George Hulett在2017年提出企业的培训是提升企业管理水平的重要方式，虽然如此，但培训正确的员工同样重要，员工是否适合培训、是否值得培训也应该进行研究，是不可忽视的。

上述国外研究现状，如实的反映了国际上现有针对培训的学术研究成果，对同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训体系的优化设计提供了很有意义的参考依据。

1.3.2 国内研究现状

较于国外有关培训的先进经验，我国培训理论的研究开始较晚，20世纪90年代末随信息时代到来，国外的先进管理理念被引入我国，从那时候起，许多学者和企业开始研究人力资源开发的重要性，并针对培训体系的应用进行了深入研究。1990年-1999年，这段时期内培训体系开始逐步建立并完善起来。

王鹏、时勘（1998）介绍了国外组织培训需求评估的理论和方法，引进了三个层面的需求分析，并提出了重要启示。首先、三个层面的需求分析的结果是制定后期培训计划的基础；其次、发现绩效不合格的原因是进行培训需求评价的关键；最后、对岗位的胜任力分析将是需求分析的另一个趋向。

赵曙明、吴慈生（2003）通过研究中国企业集团的培训管理体系，给出了中国公司在培训重点、资源政策、预算、培训时间等方面的情况调查报告。根据这份调查报告的内容，我们可以了解到，中国企业整体非常重视培训管理。从根本上讲，人力资源培训已经被纳入企业的预算成本中，但各个行业的培训预算的投资比例存在明显差异。以服务为导向，以技术为导向的公司高于制造业导向公司。外资公司更加重视各级员工的培训。

吴宇虹（2004）提出讲师管理、培训课程、培训效果评价和培训管理等体系，是一个完整培训体系最重要的几部分，其中前三个是培训体系的三个核心任务。培训管理体系是将前三个独立的内容，与晋升和薪酬体系相结合，整合到企业管理体系中。

郭书林于（2010）提出要做好企业员工培训，应该将企业与大学进一步的结合，人力资源外包要做到员工培训的目标与企业的相目标一致。

王超英于（2013）提出：首先，公司必须改变对培训的理解，公司必须培养和使用自己的职能资源，培训是员工的一种福利也是责任；其次，我们必须建立一个员工培训的实施系统，其中需求分析是培训的基础条件，培训目标和计划则是构成有效培训的基础；第三，培训制度的实施应与考核相结合，重视控制过程，注意学生的反应和意见。培训后，应将组织学生的纪律，态度和考试报告给组织。最后，还提出了适应“主业发展，相关多元化”的发展战略，以适应公司发展的要求，不断提高人才发展水平和人员素质。现有的培训系统和模式必须继续保持创新并不断发展。

李晓晶（2017）提出虽然现在很多企业意识到了员工的重要性，人才培养的重要性，但是企业培训体系的建设缺乏科学性，要制定培训体系，必须要按照科学的培训体系建设流程，从需求分析、计划实施再到评估反馈等阶段逐步进行，企业的培训一定要有针对性，切勿盲目培训。

梅琳、张勘等人（2018）研究认为影响培训满意度的重要因素是：培训需求、配套管理、学历和职称，其中学历和职称更是十分关键的因素。受训人学历、职称越高，培训满意度越高，反之，学历、职称越低，培训满意度越低。

2 理论综述

2.1 培训的概念和作用

培训是组织的一项系统工程，旨在提高员工的知识、技能、心理素质和价值观，以求生存和发展。他们的基本职能是为员工提供更好的工作技能和工作方法，并提高员工的业务质量，从而达到公司的业绩，培训不仅可以帮助员工认识到自己的价值并提高工作满意度 改善，也可以降低公司成本，提高员工效率和盈利能力，从而提高公司在市场上的竞争力。在这个知识经济的时代，企业对员工进行系统科学的培训，已成为企业学习新知识、适应新环境并不断发展的必要条件之一。

2.2 培训相关理论

2.2.1 成人学习理论

成人教育理论成人教育理论是根据成人教育的特殊需要而发展的。教育工作者发现，成人教育理论有很大的局限性，于是开发了针对成人的教学方法。著名的教育心理学家马尔科姆·诺尔斯（Malcolm Knowles）在1973年的著作《被忽视的社区：成人学习者》中详细阐述了这一理论。

X管理学家戈特（Tom W.Goad）总结了16条成人学习原理，其主要内容包括：1.成人通过干来学习；2.通过实例进行学习；3.成人通过与原始知识相联系和比较来学习；4.在非正式的环境中进行培训；5.增加多样性；6.消除恐惧；7.促进学习；8.明确学习目标；9.反复练习，熟能生巧；10.进行启发式学习；11.提供信息反馈；12.循序渐进，相互交叉练习；13.培训活动应与学习目标紧密联系；14.良好的第一印象可以引起学生的注意；15.必须充满激情；16重复学习以加深记忆。

因此，本文将在组织员工培训时，根据成人学习注意力的变化，充分考虑成年人的学习特点，安排适宜的培训内容，采取大量有趣，真实，和学员相关的例子，从而有效的吸引学生，激发兴趣。

2.2.2 激励理论

激励理论，即现代企业通过一定的管理模式以某种特定的方式满足员工的物质和精神需求，激发其主观能动性，从而提升他们工作效率的方法。

著名的动机理论包括马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰德的社会动机理论和X学者赫兹伯格的双因素理论。尽管这些理论持有不同的观点，但它们都有一个共同点，那就是通过提高员工的积极性、主动性和创造力，最大限度地提高员工对公司的贡献。

1940年代，马斯洛的需求理论层次结构是最早提出的与激励有关的理论。在1950年代，E.Locke和Hughes的“目标设定”理论提出目标设定应具有几个关键因素，例如目标难度和目标可接受度。后来，激励理论的研究和应用取得了长足的进步，许多相关专家根据现代管理实践提出了更多的激励理论。激励理论已逐渐发展成为一个完善的理论体系，广泛应用于社会经验等各个领域。

本文使用激励理论和相关理论来理解员工的需求，激发员工的个人欲望，统一员工的个人和组织目标，并最大程度地提高培训效果。

2.2.3 强化理论

X心理学家斯金纳（Skinner）在19世纪引入了强化理论，并将强化分为积极和消极两种。该理论认为，为了实现特定目标，人们将采取某些行动来影响环境。如果此举获得有利的回报，则很可能会重复执行。如果收到不利的回报，则该动作将减弱或消失。也就是说，行为的结果刺激了行为本身。

本文在员工培训方案设计将运用强化理论，通过培训后的员工，其工作绩效或工作态度有了好的提升时，及时对其施加正强化，提高这种行为发生的频率；相反可以采用批评、警告等方式避免或减少员工消极行为的发生。

3 同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训现状及分析

3.1 同煤大唐塔山第二发电有限责任公司（塔山第二发电公司）简介及概况

塔山第二发电公司于2015年8月4日成立，位于同煤集团塔山工业园区，是同煤集团与大唐国际依照60%和40%的比例投资新建的一座2×660MW超临界直接空冷低热值煤坑口电厂，批准用地面积19.303公顷，项目依托千万吨矿井，生产的电量通过塔雁Ⅰ、Ⅱ回线接入雁同500KV变电站送出，是山西省“十二五”低热值煤发电的第一批项目，2016年12月双机投产。主要经营范围为电力生产销售，电力技术咨询、服务和综合利用。

在组织机构设置方面，塔山第二发电公司共设14个部门，其中包括发电部、设备管理部、检修维护部、燃料部、安健环部5个生产部门，党群工作部、纪监审部、工会3个党群系统部门，综合部、人力资源部、财务部、物资供应部、计划经营部、市场营销部6个行政管理部门。截止2019年9月，在册职工445人，平均年龄34岁，大专以上学历人员占比为90%。

塔山第二发电公司至投产发电以来，经营成果显著。2016年完成发电量9.95亿度，利润0.108亿元；2017年，完成发电量53.52亿度，利润1.07亿元；2018年，完成发电量60.06亿度，利润1.17亿元。2019年截止9月底，发电量48.8亿度，利润2.2亿元，机组“非停”零次，目前正朝着完成“发电63亿度、利润2.2亿元”的既定目标努力奋斗。

塔山第二发电公司连续3年荣获同煤集团模范标兵单位，荣获2016年大同市模范单位、2017年山西省优秀企业、2018年山西省模范单位等荣誉称号。

3.2 同煤大唐塔山第二发电有限责任公司（塔山第二发电公司）员工培训现状

塔山第二发电公司经过多年的发展，形成以一套相对较为完善的培训工作制度，资料显示，2019年的前三个季度内，塔山第二发电公司共计参与培训员工235人次。在近年来的具体培训实施过程中，一般采取了以下几种培训模式：

（1）岗位及技能培训

从2019年6月份开始至今，进行了186人次的职业技能鉴定，其中初中高级等级工161人，技师25人。根据目前成绩来看，不合格51人，合格105人，良好27人，优秀1人，通过率72.3%，员工的职业技能水平还有待于提高。本次职业技能鉴定，是建厂5年以来首次大规模的职业技能鉴定，大量地减少无技能等级人数，并提高中高等级职业等级员工人数，并以考促学，提高了生产员工的职业技能水平。

另外，人力资源部门还会根据全年培训计划，组织通用性较强的岗位技能培训，如2019年内请专家进行综合计划培训、职业病防治培训、财税政策培训、急救知识培训等，外出各地进行节能管理培训、调度管理培训、排污许可培训、计量师培训、公文写作培训等。

（2）岗位资格考前培训

这种培训主要是根据国家有关法规，需要具有证书上岗的专业工种来组织的。作为一家火力发电公司，通常涉及以下专业工作：电工、金属焊接、压力容器管理和运营、水质测试、工厂内的机动车驾驶、起重操作、公司会计、审核员、检查煤炭质量、化学危险品管理等。从事上述工作的人员必须接受国家有关部门的培训和考试，并获得相关的资格证书，然后才能开始工作。2019年在特种作业取证方面，公司举办了高空和受限作业培训班，组织了取证培训班，完成受限空间作业40人，高空作业41人，取证率100%。同时完成叉车管理、厂内机动车管理等特种设备作业取证20人。

（3）仿真模拟培训

此类培训主要是对于现场设备操作人员安排在模拟设备上进行模拟操作的培训，运用现代计算机技术模拟火力发电生产全过程，尤其是在机组运行操作人员使用计算机集中控制程度较高的大型机组上运用特别广泛。2019年委托山大工程学院来我公司进行了为期一个月的仿真机培训。由于进行了系统的仿真机培训，主机操作员的操作水平以及分析和处理突发事件的能力都得到了显著提高，在培训大型机操作员的技能方面发挥了非常重要的作用，并为设备的稳定和高效运行提供了保证。另一方面，它为处于低位的检查员提供了难得的机会，可以接触计算机CRT的屏幕以启动和停止设备以及进行故障排除，并且还为晋升低水平人员提供了保障。

3.3 同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训现状存在的主要问题分析

（1）虽然培训形式多种多样，但是关于受训者的信息反馈收集做得不够，没有建立起科学规范的培训反馈体系，以至于培训者无法了解培训的有效性并进行调整，受训者也会因为反馈的不及时性对培训工作感到厌倦麻木。

（2）高度重视培训但培训计划缺少明确的目标，培训工作停留在员工活动而非战略的层次上，使得培训效果难以达到预期。

（3）培训工作员工参与热情不高，仍停留在指令性、强制性上，职工被动培训多于主动培训。由于电厂属于国企，员工工作相对稳定，工作环境比较单纯，缺少外企或民营私企的激烈竞争压力，有相当一部分职工有着捧着铁饭碗、进了保险箱的安稳心态，培训紧迫感严重缺乏，主动性不高，对于新知识、新技能、新观念懒得学习接受，有碍于员工整体素质的提高。

（4）缺乏健全的培训激励机制。激励机制虽然不一定能使所有人都对培训工作重视起来，但能够使培训的组织者和受训者都获得一定的认同感，使其能看到组织培训或者参加培训带来的的实际效果。通过查阅塔山第二发电公司的培训资料发现，其并未提及有关培训工作的奖惩制度。所以，以公司现有的培训机制，无法充分激发员工参与培训的积极性，主动接受培训和被动的参与培训，两者带来的成果会有极大的差距。

（5）目前公司培训的受训人员主要为一线员工，而在公司管理层的管理能力方面几乎没有任何培训计划。公司领导对于培训工作很是重视，但单一的只针对一线专业员工开展培训，管理层参与的培训只有少量且不定期的党建培训，针对其管理能力仍需制定完整的培训计划。

4 同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训体系优化方案设计

4.1 培训需求分析

培训需求分析意味着培训部门、负责人和员工在计划和设计每种培训活动之前使用不同的方法，掌握所有希望参加培训的组织和员工的知识结构和资格状态，通过系统的分析，以确认是否需要对这些组织和员工进行培训以及需要哪种类型的培训过程。

对电厂培训需求的分析包括：首先确定差距在哪里，然后确定应重点考虑哪些现象，以及是否需要采取调整措施。评估这是否是由于人为因素引起的，如果不是，则要设置培训意向。

基于塔山第二发电公司的现状，结合其业务目标，与公司管理层人员进行了访谈调研（访谈提纲见附录A），总结得出以下内容：

4.1.2 组织层面需求分析

（1）组织目标分析：在电力市场日趋激烈的竞争环境下，塔山第二发电公司改革创新、开拓进取，完成安全、生产、经营既定目标，为同煤电力产业完成经营目标、“煤电一体化”提质增效战略做出了突出贡献。目前未来公司的整体目标围绕“提质增效”主题，把握生产水平、管理水平、技能水平、安全管理和增长效益五个重点，补短板、缩差距、增效益。

（2）组织环境分析：塔山第二发电公司目前处于稳定发展时期，由于其国企性质，党建工作坚实稳定，公司文化氛围较好，但培训学习氛围依赖于领导指示，多数员工只做表面工作，整体培训氛围和环境一般。

（3）组织资源分析：目前塔山第二发电公司处于平稳发展时期，公司可为培训提供的财务与时间的支持较为乐观。公司人员结构较为年轻且学历较高，但职工普遍过于放松，专业人才的技能水平和管理人员的管理能力仍需进一步提升。

4.1.3 工作层面需求分析

（1）夯实安全管理根基，实施安全保障新举措。强化安全生产主体责任落实；做好安全生产教育培训；规范现场作业；加强特殊作业安全管理；抓好高危工艺、设备、设施的日常管理；加强特殊作业安全管理；做好环保治理；做好应急管理、提高不安全事件管理水平；做好重大风险防控；做好职业病危害防治工作。

（2）提升生产管理水平，打开公司电力生产新局面。持续加强基础管理；持续“度电必争”理念，加强管理调度协调力度；提升战略决策水平；做实机组检查工作；缺陷管理由被动转主动；严格管控机组等级检修；加强节能基础工作建设，强化节能管理系统运行。

（3）实施人才强企战略，构建人才培养新机制。加强人才培养与储备；吸纳外部优秀人才；注重职业培训；生产部门加强业务提升；管理人员提高管理水平；构建人才培养环境。

（4）全面加强XXX建设，提升政治保障能力。建设高素质发展团队；做强宣传思想工作，强化意识形态工作；抓好精神文明建设，打造特色党建品牌。

4.1.4 人员层面需求分析

基于与塔山第二发电公司管理人员及部分员工的访谈以及目前公司的整体状况，结合上述组织层面及工作层面的需求，总结分析得知，目前公司主要需要提高质量增加效益，从组织目标五个重点分析中可以得知，需要培训的人员以专业人才与管理人才为主。其中根据需求访谈了解到：专业人才培训受训者以一线的新员工为主，其中因为电厂一线工作的特殊性，新员工中除新进入公司的一线员工外，还有一类一线换岗员工，一线换岗员工即因工作需求从原有的一线岗位上调换到另一个一线岗位的员工，该类员工同样需要接受培训以胜任新岗位工作；管理人才培训受训者主要为一般管理者，因为一般管理者占公司管理者比例较大、最需培训提升其管理能力且有很高的提升空间。

4.2 培训计划设计

4.2.1 一线专业人才培训

根据公司组织架构和访谈结果分析，得知一线专业人才中新入职员工和换岗员工目前缺乏合理完善的培训计划，他们在一线专业人才中可提升空间最大，最需要接受培训以提升工作所需的专业能力。该类培训的主要目标是使 新入职员工和换岗员工有足够的能力胜任其岗位工作，为公司稳定的生产和发展打下坚实的基础。

（1）培训计划：每年一期一线新员工培训，每期培训持续六个月，分为三个阶段：企业认知和理论学习阶段、按岗跟班实习阶段和综合考评阶段。一线换岗员工培训时间根据企业员工换岗实际情况而定，培训有两个阶段：按岗跟班实习阶段和仿真机考评阶段，持续培训三个半月。

（2）一线新员工培训

表4-1一线新员工培训计划表

（3）换岗员工培训

表4-2 换岗员工培训计划表

4.2.2 一般管理人员培训

根据公司组织架构和访谈结果分析，得知管理层中最需要培训并且提升空间最大的是一般管理者，他们是负责公司实际工作的最基层管理者，他们的职责是协助上级指挥监督下属并与各部门同事互助协作来完成预定的工作任务，对产品的质量和安全负责。该类培训的主要目标是使一般管理人员有足够的能力胜任公司的基层管理工作，为公司的可持续发展储备人才。

（2）培训计划：每年进行一至两次常规培训，包括政治理论知识培训、科技知识和管理知识培训等；不定期进行短期适应性培训，主要是掌握国家及上级有关部门新出台的方针政策等；针对重点培训对象还要进行职业生涯规划方面的培训。

（3）一般管理人员培训

表4-3 一般管理人员培训计划表

4.2.3 其他在职培训

在职培训遵循学习与工作需要相结合，以短期和业余时间培训为主的原则，按公司及电厂的要求组织培训。

表4-4 在职安全生产技术培训计划表

表4-5 在职党建培训计划表

表4-6 在职岗位资格培训计划表

表4-7 在职通用技能培训计划表

4.3 培训计划实施

为了保证培训计划的顺利实施，将其流程分为以下三个方面：

4.3.1 培训前准备

（1）提前一个月完成培训方案的制定。

（2）提前半个月根据制定的培训计划向部门班组发放通知。

（3）提前十天确定参与培训人员，制定培训老师和参训学员名单。

（4）提前一周与老师制作培训课件，安排培训场地以及培训设备。

（5）提前一周公示参训员工名单。

（6）提前三天做好培训前的准备工作，制作培训进度表，再次确认培训地点、培训课程、培训对象、培训老师是否安排到位。

（7）培训费用预算（见表4-8）：

表4-8 培训费用预算表

4.3.2 培训过程的监督

（1）培训负责人需确保培训场地、设施设备的正常使用。

（2）培训负责人负责外聘培训老师的交通、食宿等工作。

（3）培训负责人负责管理培训纪律、监督学员填写签到表、严格办理请假手续。

（4）培训负责人组织、监督并跟进此次培训的效果评估工作。

4.3.3 培训后总结

（1）根据培训评估结果攥写总结报告，总结本次培训的优缺点，以便在后期的培训中有所改善。

（2）将整体培训资料告报告相关部门并进行存档处理。

4.4 培训有效性评估

培训有效性评估是培训过程的重要组成部分。通过评估整个培训，可以判断培训是否有效，总结培训后可以达到什么样的状态并明确培训的预期效果。培训的突出点和缺点也可以在整个评估过程中确定，以弥补以后培训的不足。

培训评估有非常多种评估理论，本文我们采用柯氏四层次评估模型，其中包括学习评估、反映评估、行为评估和结果评估，该理论能够考虑到多种培训效果产生的影响，十分适用于在组织层面上进行培训有效性评估。基于此，我们将从四个方面进行整体的效果评估，分别是反应层、学习层、行为层和结果层，见下表：

表4-9培训效果评估方法表

（1）反应层面的评估，在培训最后结束的时候，学员填写满意度问卷调查表（见附录B），通过该表的统计分析了解学员对本次培训内容、老师、方式等的满意程度，以便提升优化以后的培训工作。

（2）学习层面的评估。在培训结束后安排学员进行模拟实操以及理论知识考试，了解学员对培训中教学内容的掌握程度。

（3）行为层面的评估。在培训结束的三个月内，通过访谈、行为观察和绩效监测等方法考察学员工作行为以及绩效的改变，判断其在培训中学习吸收了多少，又有多少应用于工作当中。

（4）结果层面的评估。通过参与培训改年的年终绩效考核成绩与去年进行对比，来评估接受培训后专业和个人能力是否有提升，其绩效是否有进步。

总的来说，对效果层的评估取决于培训是否对员工和组织产生特定影响，我们通过多维评估方法检查培训知识的吸收，以确保培训知识最终可以转化并应用于员工的个人能力与工作中，促进企业发展。同时，评估结果还可以逆向推动培训计划的改进和创新，因此应用培训效果评估是非常重要的。

5 同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训体系优化方案的实施保障

员工的培训开发工作，属于需要持续开展的工作，不断推进着公司的发展。无论怎样，塔山第二发电公司都需要对培训工作进行深入的规划，做好各方面的准备以大大提高培训工作带来的效益。其中，制定一些保障制度是必要的，例如：组织保障、制度保障、人员保障等，这将为塔山第二发电公司人才培训工作提供强有力的支撑。

5.1 组织保障

5.1.1 深化健全培训管理制度

为了合理系统地规划培训管理工作，确保各项培训任务的顺利开展，提高培训质量，塔山第二发电公司应基于现有系统的实施和公司的战略来改进当前的培训制度和流程。所有培训制度的制定必须以组织战略为基础，根据培训需求的分析结果制定计划，所有员工都必须积极重视，注重培训的充分性和完整性，不断丰富创新培训方法，在培训后有良好的跟进执行评估并制定科学的培训考核计划。通过改进培训内容、培训经费、培训评估、培训考核等细节，完善员工培训的有关规定，规范受训者的行为，对员工培训的前中后期进行监督和控制，以便使培训切实有效，避免形势化。

5.1.2 重点培训项目成立领导小组

电厂最重要的安全培训应由安健环部门出人成立领导小组，做好培训需求的收集与分析，制订安全培训计划，研究安全培训课程的设置，对培训项目进行实时监控，监督各生产部门安全培训工作的真实性和完整性，不定期监督抽查各生产部门培训工作是否达到预期实效，本着各生产部门的一切培训，都要服务于生产、落足于安全的生产理念，将培训工作与生产安全挂钩的考核，保障安全培训工作的顺利开展。

5.2 制度保障

5.2.1 完善培训考核制度

建立健全的培训考核体系，可以有效地支持公司的员工培训，以不断提高培训的预期效果和员工的专业技能水平。为了促进培训考核程序的标准化，可以制定详细而可量化的检查标准和统一的检查程序。

5.2.2 完善员工培训激励机制

接受精神和物质激励相结合的措施，以逐渐改善塔山第二发电公司员工的培训激励体系。

精神上的鼓励可以通过培训前的谈话，帮助受培训的员工建立进步的信心，相信培训对他们是合适的并且有帮助的，培训结束后，受过培训的员工如果在实践中应用培训知识将得到奖励，如优先评优，重要职位的轮换等提高员工的成就感，起到激励作用。

物质上的鼓励可以将培训效果与薪酬评估的奖励联系起来，设立培训奖励专项资金，利用激励机制促进培训效果的提高，提高员工积极性，满足其社会需求，促进高层次需求并发挥激励作用。

5.3 人员保障

5.3.1 内部开发培训师

培训师在企业培训工作中占有十分关键的作用，塔山第二发电公司应挑选实践经验丰富、专业能力纯熟且具有管理水平的员工，对其重点培养，使其成为内部优秀的专业培训讲师。除此之外，专职培训师应当日常对员工进行专业指导，使员工专业技能不断发展。

5.3.2 外部聘请培训师

企业在外部聘请培训师需要专业的操作，选定的人员应具有足够专业知识和优秀的教学能力，或是行业知名专家学者，也可由有资质的专业培训机构推荐职业培训讲师。

6 结论

本文通过对同煤大唐塔山第二发电公司发展现状及培训现状进行分析，发现塔山第二发电公司的培训整体存在较多问题，如没有建立起科学规范的培训反馈体系、培训计划缺少战略指导、员工参与热情不高以及缺乏健全的培训激励机制等问题。

通过访谈法、文献检索法等多种研究方法对问题进行剖析，从组织、工作、人员三层面分析出了公司目前培训的具体需求，利用成人学习理论、激励理论、强化理论设计了多维度的培训计划，既包括整体的在职员工培训计划，也包括新入职专业人才、换岗专业人才和一般管理人才的具体培训方案设计，同时设计了培训计划实施流程，最后使用柯氏四层次评估模型对反应、学习、行为和结果四个层面设计了合理的培训有效性评估方案，形成一个完整的培训体系。除了培训计划本身，还针对公司目前存在的问题，为培训体系优化方案以及日后塔山第二发电公司培训工作的实施提出了一些保障制度上的建议。包括组织保障、制度保障和人员保障三个方面。其中组织保障建议深化健全培训管理制度和重点培训项目成立领导小组，制度保障上建议完善培训考核制度和员工培训激励机制，人员保障上建议内部开发培训师和外部聘请培训师。

国有企业员工培训体系优化设计体制、战略、人事等诸多方面，由于受限于个人的研究水平和工作经验，本文的研究仍需根据企业具体情况再深入分析，如完整的激励流程与办法、培训效果评估的精准量化指标，以及专业人才在实际工作上的再分类等还需实际认真考量。

希望这次初探式的研究，更够对同煤大唐塔山第二发电公司的培训体系优化提供一定有价值的指导，让公司的人力资本充分地发挥价值与作用，增强企业竞争力，促进公司更好更快的发展。

同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训体系优化方案的实施保障

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月16日

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