第一章绪论
1.1选题的背景及意义
1.1.1选题背景
目前来看，众多学者对公司员工的培训问题已经进行了广泛的研究，研究方法不胜枚举。对公司员工培训经行研究的目的是如何建立有效的员工培训制度。本文通过对当前公司培训方法的构建进行研究，讨论了当前环境中公司员工培训方法的构建所固有的问题，寻找并主要分析了员工内部员工培训模型的问题。试图找出内部培训模型中当前存在的重要缺陷。进而探讨企业如何更好地构建员工培训途径，实现这一目标，同时也是基于对员工培训形式规范的研究，以及构建企业员工训练模式所需的各种条件和要素，从整体上实现构建有效运行的企业员工培养方式的目标。
既然企业员工是管理企业富余资产流动运营和使用高效先进设备的主要力量，那么假如没有受过专业培训的员工不能胜任工作，只有受过专门知识培训的人员才能利用所学的专业新技能承担企业重任，上述结论已被企业漫长的发展历史和现实所证明是可行的。因此，只有打造优秀的员工培训体系，公司才能不断提高人力资源质量；只有不断提高人力资源质量，企业才能在激烈的商业角逐竞争中百战不殆。
1.1.2选题的意义
当今世界，随着科学技术的进步，竞争机制的日益成熟，企业和员工自身需要不断进行改革和学习，以适应时代的快速发展。对于公司而言，对新员工进行上岗培训可以使员工适应公司的步伐，迅速进入角色，找到自己的位置，完成自己的工作。公司减少了产品报废率，不但增强提升了企业文化和企业凝聚力，令人耳目一新，而且确保了员工队伍的高质量和的稳定性。
因为历史积淀和传统模式的延续，中小企业为了获得快速的短期收益，对无形资产的投资观念没有及时转变，部分投资被缩减，公司员工初到公司之时对公司的工作环境，工作方式和公司的企业文化是陌生的，都是随着时间的推移依靠自己的力量慢慢摸索的，这种模式不仅降低了企业的效率，也不利于企业快速适应市场环境，实现优胜劣汰。
1.2研究内容以及方法
1.2.1研究内容
本文主要研究和分析公司员工培训系统的设计。根据国内和海外员工培训的理论，结合中国公司的特点，培训策略和存在的缺陷，分析了员工培训的问题，并阐明了员工培训的内容。制定公司发展战略并根据公司发展阶段的需要调整员工培训方案，可以帮助企业迅速提高核心竞争力。
本文利用国内和海外培训理论的研究成果，将SFT公司作为研究对象经行研究，基于理论与实践相结合的方法，构建适合公司的人力资源开发体系，制定合理的培训方案，侧重于长期有效的员工培训计划。
1.2.2研究方法
（1）文献研究方法
通过互联网，报纸，期刊杂志等渠道收集与培训员工有关的各种文档，作为SFT公司研究和分析的依据和参考。
（2）案例研究方法
案例研究方法是主题研究中最常用的直接方法之一。通过对特定现象进行深入而全面的现场调查来进行研究。具有高度的真实性和可信性。
（3）系统分析方法
从其他主题的研究经验总结来看，系统分析方法可以对任何复杂的研究对象进行系统而全面的研究，提供了研究此主题的方法。在经行研究时，我们首先从员工培训的状态开始，然后切入到对现有的问题经行分析。
1.3国内外研究现状
1.3.1国内研究现状
在对员工培训理论经行研究时，我国学者在深入研究外国资料文献后，对员工培训理论展开探讨。2015年，高玲研究并研究了国外培训组织的需要评估，提出并表达了他的观点，随后的培训必须根据需求评估结果进行。此外，需求评估应在三个方面共同进行:组织、任务和人员，三者相辅相成，互相补充。
2016年，胡家瑛对常规模拟培训方法进行了深入研究，并对样品进行了测试。同年，郑文平;方福前合作研究了西方理论员工的教学模式。次年，我国学者陆惠文进行了一项关于培训标准、特征和人员过程的研究，并提出了模拟企业的教学培训方法。
2017年，胡莹对学习系统进行了非常详细的研究。胡莹认为，完整的培训系统应包括培训管理系统，教学系统，培训结果评估和教学管理系统，还应注意的是，教学系统的主要任务是对培训机构，培训计划和结果评估进行监督。
1.3.2国外研究现状
到目前为止，西方有关于培训的理论已经发展了100多年。培训的重要性得到了世界上已经在国外发展起来的一些国家的科学家的认可，培训的代表是X的蒂罗尔和基尔不勒斯，在当时只是普通的工作技能培训。在20世纪30年代，X心理学家梅奥（Mayo）发现了“社会人”的假设，并增加了对员工的培训方法。第二次世界大战后，随着全球经济状况的改善，培训引起了广泛的公众兴趣，并逐渐发展为专业，从而建立了一个相对完善的体系。上世纪中叶，出现了增加员工工作热情的双因素理论：代表人物是赫兹伯格，理论框架包括两部分，从那时起培训变得更加专业并得到了业界的认可。随着时代的发展，在1950年代后期，关于人性的X假设和关于Y的理论开始占据训练研究的主流。他的代表道格拉斯（Douglas）强调了工作场所培训和其他培训的结合，从而使员工培训得到了更大的认可，并且培训理论体系在企业管理方面取得了空前的成果。入门对象也随之扩大，专业范围更广，要求更高。
在中小型企业培训的理论层面上，国外许多学者也从各自的学科领域对其进行了研究，并从不同的角度提出了相应的对策和实施方案。正如RaymondA.A.Noy在《员工培训与发展》一书中所给人力资源开发的定义：“人力资源发展指的是为员工未来发展而进行的正规教育、工作经验、人际关系互动以及人格和能力测试等活动。训练是人力资源开发的一个组成部分，也是一个非常重要且有效的手段，是企业赢得竞争优势的一个必要手段。Pier认为“态度在训练中非常重要，良好的生活和工作态度需要反复思考和理解。
第二章理论综述
2.1员工培训
2.1.1员工培训的目的
新型员工培训，是自然人真正融入企业人的开端。对一家企业来说，不管员工的学历、经验和资历如何，都需要通过企业预先建立的培训系统，帮助员工从外来者转变为公司员工。
人才素质高低对企业发展发挥着不可估量的作用。通过企业培训提高公司竞争力的能力，各个行业的发展越来越快，可以说日新月异，大公司的竞争力在不断增强，发展压力在逐步增大。进行员工培训并组建属于自己公司的人才团队将自然提高公司的凝聚力，而员工培训将激发员工的工作热情，增强全体员工工作的积极性，并增强企业员工的归属感。
良好的员工培训体系可以吸引更多的优秀人才；培养人才；留住人才。将这些个人素质优秀并且拥有非常好的工作技能和工作热情的人才应用到企业的各个岗位上，对于企业的长远发展至关重要。一个成功的企业必然拥有完善的成熟的科学的员工培训体系。
2.1.2员工培训的原则
（1）确定流程，客观定位新员工培训
（2）理论联系实际，侧重培训的实用性
（3）明确指导责任人，保证质量
（4）尊重客观需要，追求实际效果
（5）激励机制与考试考核结合
2.2员工培训理论
2.2.1科学管理理论
科学管理理论描述了科学方法在确定工作“最佳方式”中的应用。换言之：科学是紧密的合作，而不是个人主义。尽力达到产量的最大化，每个人都可以获得最大的工作效率，成功管理的是用高效的生产方法代替低效率的生产方法，以加强人工成本控制。
2.2.2人本管理理论
人本管理是一种以人为本的管理系统和方法。员工作为企业最宝贵的资源，采取组织，员工和股东的控制，进入最大的满意度与和解的需求，晋升，培训，管理等多种管理方式，。和谐，宽容和公平的文化氛围激励着大多数人内心地实现组织和个人整体发展的最终目标。
2.2.3人力资本理论
人力资本管理是建立在人力资源管理的基础上的。根据不断变化的人力资本市场状况进行投资和管理，并获得投资收益单以获得长期价值回报并及时准备管理措施。
传统的人力资源管理不仅过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理是通过组合不同的人力资源管理手段来实现高价值的。人力资本管理着眼于投资与收益之间的互动关系，并将投资分析与市场分析相结合来制定投资计划。也可以结合。分析模型可以进行长期预测并提前进行工作。
2.2.4学习型组织理论
所谓学习型组织是指有机的，高度灵活的，扁平的，人性化的，可持续发展的组织，它是通过培训整个组织的学习氛围并充分发挥员工的创新思维能力而建立的。这种类型的组织具有不断学习的能力以及比个人绩效中立更高的综合绩效。
员工培训理论是在科学管理理论，人本管理理论，人力资本理论，学习型组织理论等基础上形成的，被当前学术界普遍接受。员工培训的理论基于以上四个理论框架，并通过过科学的世界观和方法论指导员工培训的有效进行。
第三章山西速丰泰科技有限公司员工培训概况
3.1山西速丰泰科技有限公司概况
山西速丰泰科技有限公司（以下简称SFT）成立于2010年06月18日。该公司的经营活动包括对压力容器和压力管加压；压力容器和压力管的技术维护，技术开发和技术咨询服务；专用设备的制造：压力容器的翻新，压力管道设备，压力截止阀和压力塞的连接，压力钻探和技术服务；隔热，防腐，机械设备技术服务；机电设备及配件，五金交电，电子设备，测量仪器，建筑材料，塑料制品，医疗设备，环保材料，蔬菜大棚膜，化肥，农用机械的销售。
近年来，公司引进了先进的国际设备，高真空热处理炉，银镀锌生产线，元件检测光谱仪，氢含量测量仪器，氟化物光探测故障检测生产线和X射线检测系统大大提高了生产能力和检测水平。进步的程度达到了国家工业的一流水平。
3.2山西速丰泰科技有限公司的员工培训现状
1、制定严格的科学的管理目标计划。熟练掌握人力资源相关技能，保质保量的完成培训任务，提升工作人员的整体工作水平。
2、具有针对性的培训管理。培训目标针对不同工作能力的员工有不同的培训方法，在培训过程中，各部门各司其职。
3、培训计划设置科学的周期。在培训过程中，前面几个周期主要对基础能力进行培训，之后就要对员工进行进阶的能力提升训练，可以使得员工工作能力稳步快速提升。
4、培训内容丰富。公司为员工制定了许多培训项目，培训过程不会让员工觉得枯燥乏味，并且设置许多趣味互动环节，让员工对培训的积极性和培训效率大大提高。
5、培训的考核指标完善。公司培训指标体系设计科学，目标明确，特别是一些关键培训指标，可以根据公司培训目标和员工工作职责进行针对性和控制性的考核，详细准确的反映了员工培训的具体情况。
6、培训反馈。企业在培训过程中全程监督跟踪了解培训人员和受训人员的表现，培训者可以随时向公司反映情况，使得公司能不断改进培训机制，并根据实际情况作出相应的调整，以达到建立更具有针对性，更完善的培训制度
7、培训成果的应用。培训过程表现和培训结果会影响到员工的薪资待遇和职位。企业在员工培训的过程中将员工的表现记录在了详细的数据库中。
SFT将企业文化和以人为本作为培训的元素。随着SFT的迅速发展并达到目前的规模，其成就对所有人都是显而易见的。公司正在实施“业精于勤”培训的方针，并建立了动态的员工培训机制，企业的竞争在培训中体现的淋漓尽致。
3.3山西速丰泰科技有限公司现行员工培训方式
3.3.1在职式培训
在职培训是所有员工培训方式中最常见的最普遍实行的一种培训方式。对比其他培训方式具有灵活性，时效性，快捷性，针对性，而且在节省开支方面具有得天独厚的优势。公司给各个岗位制定了每个年度的详细在职培训计划。
3.3.2定向式培训
在学科相互渗透的今天，培训专业人员是很重要的。培训专业人员了解公司的基本情况和工作场所的基本要求，满足了公司劳动力专业化的需要，促进了现代教育的深入发展。SFT公司组织员工针对当前主要存在的问题分门别类进行专题培训。
3.3.3研修式培训
该系统与以员工为中心的培训不同，它侧重于学员的独立活动和讨论。在职技能培训，团队合作培训，决策制定等方面非常有效。学员可以采取研讨会的形式来拓宽视野，也可以采取培训营的形式来提高自己在特定领域的技能。SFT公司为管理人员组织了多次探索和研究，并与其他管理部门合作讨论了学习管理策略和管理技术。
3.3.4脱产式培训
脱产培训顾名思义就是公司员工放下手中的工作，脱离生产，利用大量时间经行培训学习。公司员工可以选择轮班上岗；专业员工进修班，等培训方式。这种方式的好处是员工有充足的时间，集中精力经行培训学习，以此来达到更好的培训效果。
3.3.5集中式培训
SFT侧重于培训员工的思想高度和工作能力，以提高培训效果和受训者的整体素质，同时强调在培训过程中人员和环境的集成以进行集中培训。这种培训方式具有是紧迫性，指导性和参与性的特点。
第四章公司员工培训存在的问题以及原因分析
4.1公司员工培训存在的问题
在当今的社会经济形势下，高级管理理念和面向业务的业务模型对于企业竞争力至关重要。为了突出管理水平，确定业务发展的关键领域，把人放在第一位，协调所有环节的发展，不仅需要先进的想法，而且需要强大的执行能力。员工素质和企业意识在很大程度上决定了企业发展的竞争力和可持续性和科学性。关于培训目标，工作人员的看法不是统一的，甚至有些偏见。从而导致错误的培训指导。
4.1.1沟通机制不足
无论培训水平如何，都应提供明确的指标来评价培训的有效性，并应根据评价结果制定奖励和制裁措施，以规范培训过程。然而，在现实中，关于培训结果的反馈和指导相对较少，无法充分利用培训动机、获得可持续的基本技能和工人获得增长机会。对培训有强烈的主观意识。关于员工的培训需求，企业内部存在意见分歧:一些员工不认为培训是必要的，也不认为培训是理想的，所以培训不会非常有效;因此，如果不充分认识到培训的重要性，不遵守规则和遵循程序，培训就失去了实际意义。
4.1.2培训体系缺乏相应的保障基础
与发达国家相比，培训立法存在很大差距。在许多发达国家，法律法规相对完善，立法水平较高，执行力度较强。但中国在这方面仍有不足之处，缺乏权威性法规，有些甚至由于执法部门的过度权力而无法实施。在绩效管理方面，相关服务几乎不存在，绩效管理体系有待完善和加强。
4.1.3评价结果的使用是有偏见的
员工继续培训的主题和培训负责人应成为员工培训的一部分。但管理者利用培训结果来惩罚学员，这是不合理的。这种情况使培训产生反作用，使负责培训的人与受训人员之间的关系紧张，双方都灰心丧气，培训的效果减少。
4.2员工培训问题的原因分析
4.2.1职工培训制度存在问题
制定培训制度，是为了积极有效地管理企业人力资源，有利于企业培养高素质、高技能、高能力人才，促进员工工作的积极性、主动性和创造性。在原国有企业体制下，SFT公司的员工培训系统进行了改革与发展。虽然经过多次改革和调整，但针对性不强，培训制度的落实与实施存在一定的体制性障碍。雇员培训是脱离工作的强度和重要性的。这种培训脱离了企业的利益，形成了一种空架子，既不利于员工自身的发展，又不符合企业的发展模式，不利于企业战略目标的实现。
4.2.2缺乏员工培训制度的文化环境
在西方国家，许多良好的培训体系可以很好地保存下来，然后人们就按部就班，循序渐进地进行。但在我国这样做是有困难的。我国传统文化中缺少这样一种观念，更多的是“人治”等观念。事实上，一个人在某段时间内，他在生理，安全，权利，尊重，感知和理解，美学，自我意识和追求卓越方面的各种兴趣一直是头等大事，我们称之为“优势水平”。对他来说，这是最重要的需求，就决定了他是否能做得很好。如对每一位员工的核心需求进行培训，就能做到高效培训，节省时间和精力。
4.2.3传统人事制度的思想固化
传统人事制度是影响人事培训员额人力资源管理战略的因素之一，它经常表现出传统人事制度的不足之处:首先，许多想法没有改变。在一些传统的员工制度的影响下，企业就像一碗铁饭碗，员工是地位和高度稳定的象征。一旦企业进行了改革，并为此目的建立了员工培训制度，收益将非常稳定。其次，我国地方企业特别重视员工的“道德”，不断追求员工的“道德和才能”。因此，许多员工仍然觉得自己很忙，经理们认为这样的员工真的很好。事实上，这种想法是完全错误的，员工培训的环境非常糟糕，企业很难培养出高素质的员工。第三，确定培训安排。在许多公司，工作人员的培训方法继承了以前对培训进行定性分析的方法，强调对培训结果的“年终评价”，而忽视了日常的评价。
4.2.4企业特有的培训环境的局限性
因为SFT公司在管理体制、管理理念、技术手段等方面的局限性，使得员工培训机制往往难以实现其设计初衷。激发员工的积极性,提高其专业素质和思想意识,增强其责任感和职业荣誉等等,都必须始终重视和认真的重要任务框架内改进对工作人员进行培训。特别是意识形态和政治教育,作为一项社会活动,使用了捍卫的意识形态理论为工具施加影响,公司筹划和安排企业成员的思想,进而对他们的行为,这促使各组织所希望的方向的形态改变他们的行为。它的任务是启发和提高组织成员的意识，激励他们，发挥他们各自的才能，促进企业的发展。
第五章解决培训问题的对策
5.1解决员工培训问题的基本对策
5.1.1高层重视员工培训
公司高层领导对培训的重视，是培训能够顺利开展的先决条件。只有当高级管理人员很对员工培训足够重视的时候，公司的所有部门和员工才能对管理系统有一个积极而完整的理解，以便他们可以真正专注于该系统。把具体的政策、措施、规定落到实处。训练制度的实施，因为它影响了公司员工的工作积极性和工作热情，甚至影响了员工的效率，更需要管理高层的重视。实施培训制度时，应充分利用各种机会和媒体，向企业职工广泛宣传。训练系统也需要得到企业中层管理者的支持，他们是实施训练系统的关键。在实施培训制度的过程中，要注重倾听员工的呼声，认真、细致、耐心地回答员工提出的每一个问题，虚心听取员工的意见，对好的建议要认真研究分析，及时改进，使培训制度更加完善有效。
5.1.2强化培训管理
建立新的员工培训体系后，公司的人事部门主要负责培训体系的正确实施。每个部门的经理必须积极宣传，支持和支持培训系统的实施。在实施过程中，应整合部门员工的思想，以使员工了解系统的优越性。培训管理是人力资源管理的重要组成部分，涉及面广泛，对企业管理影响巨大。工作中的任何问题都会影响培训系统的最终实施。公司的主要领导者应举例说明这一点，所有员工应能够勤奋地了解培训系统的设计目标和目的，提高每一个员工对自我的进步的要求和觉悟，打造更好的企业文化和企业形象。
与此同时，应建立相应的配套保障制度，使培训制度得到落实，同时促进人力资源管理工作的深入开展。
5.1.3完善培训制度和考核程序
在SFT公司建立培训体系时，应建立与之相对应的员工培训领导团队，以确保正确实施培训体系。核心团队由各个职能部门的人员组成，负责实施和推广培训系统。公司高层应该频繁组织会议，以将思路整合到建立培训系统中，以便每个团队成员对培训系统具有广泛而清晰的理解，对设计培训系统的思路和理由以及培训系统的具体操作有清晰的认识。在处理特定的程序和实践规则时，必须首先考虑各部门工作人员代表的意见。在起草相关程序和规则后，领导团队应咨询公司的法律顾问以确保遵守适用法律，最终由公司领导负责向全体员工传达员工培训，从而使员工对培训体系有更深入的了解。了解和调整。培训评估的重点是提高员工绩效，因此培训评估结果必须得到及时反馈。具有良好教练成就的员工应受到表彰和奖励。培训成绩不佳的员工应及时与人事部门沟通，报告不足之处，并要求他们及时纠正。
5.2新员工培训体系设计
由于员工构成层次和整体素质，工作能力的高低不同，SFT企业构建了培训系统并预先设立了员工培训课程，以实用、专业、高效为原则，设计了这套培训体系，从而更好的引导了企业对员工的培训，进一步完善了长效培训机制。
1、入门培训：以企业发展的实际情况为出发点，通过人力资源部来全面管理统筹细分给各部门的上岗培训职责，并且根据每一阶段的实际生产情况及时调整培训课程和方案。企业也要从各个部门选派业务精英作为教材编写小组成员，根据企业的专业特点和对各工种日常操作的掌握编写企业内部的培训教材。面对企业由于当前形势发展趋势和技术变革更新所引进新设备而带来的新岗位操作法的问题，由企业人力资源部以及各专业部门进行添加编撰教材内容，将作为补充教材归到总教材中，这一部分将成为上岗培训的重要组成部分。
2、进阶常态化培训：为了掌握生产经营的需求，在整理总结各需求岗位专业的业务技能的同时，把握每个设备的引进和更新周期来提供用于培训新员工的新技术新设备，企业的人力资源部要定期前往生产一线进行跟踪调研。除此以外，合理安排企业定期培训和新人培训的时间，两者同时段进行，不仅可以统筹利用授课人员，还能保证教学质量。
3、动态培训：动态培训具有随机性和不确定性，但从长远来看，这对企业的技术力量以及人力资源的分配是极其重要的。要想实现动态培训，就要求人力资源部随时对企业的生产经营、技术支持和人才引进情况作调查，并且根据企业日常培训以及生产经营的客观需要，合理分析，得出结论，以此为基础，提出可行性培训建议，这将是满足企业顺利发展的必要条件。
SFT企业从培训的宏观角度，按照培训类别，对新员工进行相应的培训形式的部署。表格4-1为新员工入职培训内容；表4-2为公司的常态化培训内容；图4-3为公司的动态培训内容。
表4-1：SFT企业新员工入职培训一览表
类型培训项目培训部门培训讲师课时备注
工人入职培训员工日常行为规范、员工行为处罚条例、安全教育、公司文化理念普及、公司概况人力
资源部人力资源部培训专员3脱产培训
感性认识，包括企业外部参观、生产车间参考、厂史参观人力
资源部人力资源部培训专员1参观厂区和生产车间
岗位技能培训新工人所属公司生产部生产部
相关负责人部门确定根据工人个人水平、岗位要求、仪器、设备、机床性能分类培训，拟定20节课
公司发展历史、企业概况、组织机构、部门职责与岗位职责、企业文化、市场形势公司发展规划与市场远景人力
资源部人力
资源部部长3脱产培训
员工日常行为规范、员工行为处罚条例、安全教育、公司文化理念普及人力
资源部人力资源部培训专员3脱产培训
参观企业人力
资源部人力资源部培训专员2参观厂区和生产车间
部门上岗培训新员工所属部门新员工所属部门负责人部门确定根据职员经验和所担任角色以及岗位职能要求进行培训，拟定培训15节课
技术职员入职培训专业技术培训（其它内容与普通职员一致）研究中心研究中心培训讲师70由人力资源部安排场地、设施并组织新员工参加培训
应届
毕业学生《就业指导及职业心态教育》（其它入职培训内容非技术类岗位与普通职员相人力
资源部人力资源部培训专员3
表4-2：SFT企业新员工常规培训一览表
类型培训项目培训部门培训讲师课时备注
工人常规培训车间上岗技能培训新工人所属公司生产部生产管理部相关负责人部门确定根据工人个人水平岗位要求、仪器、设备、机床性能分类培训，拟定20节课
职能人员常规培训部门上岗培训新员工
所属部门新员工所属部门负责人部门确定根据职员经验和所担任角色以及岗位职能要求进行培训
技术职员常规培训专业技术培训（其它内容与普通职员一致）研究中心研究中心培训讲师70由人力资源部安排场地、设施并组织员工参加培训
表4-3：SFT企业新员工动态培训一览表
类型培训项目培训部门培训讲师课时备注
工人
动态培训车间新技术
新技能培训工人所属
公司生产部生产管理部相关负责人部门确定根据新技术的难易程度、工人经验、不同的设备和机器性能确定培训的时间
职能人员
动态培训部门履职培训、新政策新职能普及职员
所属部门职员所属部门负责人部门确定根据新政策、新职能涵盖内容确定
技术职员
动态培训新技术应用推广研究中心研究中心
培训讲师70由人力资源部安排场地，并组织人员参加培训
5.3培训效果评估
训练效果评估是训练过程的最后一步，评估结果将直接影响到训练课程的改进和教师的调整等方面，是保证公司训练周而复始，不断完善和提高新员工的有力依据。针对SFT企业新员工培训中存在的问题，借鉴以往的经验，将效果评价引入培训体系，弥补了培训效果评价的空白。
1、反应层级评价:
经过培训的学员提供人力资源、社会问卷,特别是在培训内容上,训练时间是否合理,是否有所启发,学习新知识培训,受训教师的评价等。人事部应及时对收到的资料进行综合分析，并根据这些资料有效地调整培训。
2、学习水平评估:
经过培训、职业培训和人力资源部门、讲师、学生评价、考核评价结果,新闻部和人力资源、培训质量评估,通过审核的专业职业教育培训,特别是企业的要求,评估不合格流通形式,再或者解聘,确保技术的开发水平。
3、行为评价:
三个月后，公司的人力资源部和培训师通过对员工行为水平的评估来评估那些成功进入工作岗位的员工。至于那些考试的,但员工们遇到问题工作的实际运作中,人力资源部将收集、汇总和分析了它们的业务问题,以核实相关性是否偏颇,并调整相应的结果。分析和调整的结果由人力资源部存档，作为设计和调整后续培训工作计划的基础。
4、成果层面的评估：
员工培训在企业的建立，成长和发展中是必不可少的环节，也是至关重要的环节。它不仅仅为企业提供了高质量的人力资源，也在员工培训的过程中增加了企业的软实力，塑造了良好企业的企业文化和企业形象。为企业的发展提供了不可或缺的资源保障。
培训结果水平评估与此主题紧密相关。在评估员工培训的影响过程中，结果水平评估是第一要务。该评估不仅对公司的生产和运营有积极影响，也是公司员工的整体素质和工作能力的一种体现。从结果水平评估员工的工作技能，能力等是培训效果的最直接，最有效的评估方式。
第六章结论
本论文通过对员工培训理论的研究，结合SFT公司的实际情况，剖析了员工在培训过程中存在的问题，从培训内容、培训方法、培训手段三个方面进行了分析，并从培训效果评价、员工个人因素、环境因素、培训方式等方面提出了改进措施，认为SFT企业在新员工的培训中存在着“墨守成规”的现象，培训的准备工作基本上照搬了以前的培训经验和模式及内容，讲授的内容和方式都不能与时俱进。企业在师资配置、待遇、课堂气氛等方面没有及时调整，在重视重点方面也没有把新员工的职业需求作为重点加以倾斜，企业培训历年的培训侧重于当期收益，没有科学、详细的制定培训内容。员工培训的制度不够完善。针对这种情况，SFT公司对公司的员工结构进行了系统科学的分析，并设计了基于科学研究的培训系统。在建立培训系统时，它集中在三个方面：在职培训，日常培训和动态培训。在员工培训过程中引入了控制，评估机制，影响跟踪和反馈机制等。从不同角度对培训结果进行了多维控制。介绍并且培训该系统，将该系统形式化并引入了科学的评估系统，并从四个层次进行全面评估和跟进：交互水平，学习水平，行为水平和结果水平。这对中小型企业进行新员工培训有一定的参考价值。
公司员工不仅要承担生产者的角色，还要承担经营者、售货员等角色。出色的人力资源管理者往往可以让一家陷入绝境的企业起死回生，这样的例子不胜枚举。能够做到在企业内部有效的与各个部门之间沟通协调游刃有余，对外则能够做到与产品消费者使用者，原料供货商保持良好的沟通，还要费尽周折维护企业形象，做好产品的宣传工作，那么这样的公司管理者就是企业在竞争中最有力的武器。在企业培训过程中，员工能够对公司的组织结构，发展状况，企业文化，组织结构，工作流程，法规等有全面的了解，以便更快更好地进行资源整合。团队将极大地提高他们的工作主动性和工作热情。
所以，做好员工的培训工作，是企业长远发展、稳中求进的有效手段，也是企业管理的重要内容。
新员工加入公司，新环境的陌生以及新职位的不适应通常是来自各种方面的困扰，例如新的工作环境和职位，新的同事，人为的公司规则，个人的发展空间，新的企业文化障碍造成的束缚等等。这时。员工培训就成了新员工消除与公司隔阂，快速融入集体的最有效手段。但由于旧模式、程序的制约，使得员工培训常常达不到预期效果。当前传统的企业要想摆阔困境高速发展，落后的旧式员工培训体系是一个巨大的阻碍。
公司引进新的员工培训机制，并在不断培训中吸取经验，通过对员工进行必要的岗前培训，使员工对公司的现状、工作要求、岗位工作流程、常规注意事项、工作制度、规范等有了全面的了解，从而使公司能在第一时间发现人才，做到因材施教，因才定岗，节约人力资源，合理使用人力，使其他形式的管理培训无法替代和弥补。本论文针对SFT公司新员工培训所做的系统设计，仍在进一步的实践与探索中，相信随着系统的完善和公司管理理念的转变，员工的培训将为公司各方面的发展带来巨大的收益。
随着时代的发展，科技的不断进步，对企业员工培训问题进行研究并采取相应的对策，对企业实施员工培训具有重要的现实意义。
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致谢
在这篇论文完成之际，我非常感谢我的导师。老师耐心地指导我，从论文的开头到结尾。我得到了很多数据和建议，我了解了需要考虑的细节，严谨地指出了我存在的问题。他们在人力资源领域的专业研究和对这一主题的深入了解使我受益匪浅。严肃的科学态度、严谨的科学精神和出色的工作作风给我留下了深刻的印象，值得深入学习。与此同时，不仅在学校，而且在思想和生活方面都给了我耐心细致的指导。
我要表示由衷感谢所有老师、各单位负责人,这多亏了你的帮助和支持,我能够克服各种困难,踏踏实实，勤勤恳恳，一个接一个,直到完成论文任务。
最后，再次由衷感谢所有关心和帮助过我的人!祝你们工作顺利，身体健康!
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