企业员工福利设计问题研究——以遵义静山建筑安装有限责任公司纳雍项目部为例

摘 要

企业的薪酬体系中，员工福利是极其重要的一个环节，现如今，企业在管理中遭遇了两个非常关键的问题，一是精良的设备、科学和合理的管理技术以及丰富资深的管理经验，二是怎样保持一支精力旺盛的优秀团队。优秀的人才好比发动机，为企业的发展增加动力，给企业的生存添砖加瓦。我们国家也在不断的完善法定福利体系，使之变得更加的合理、规范，从这看来，员工福利受到了多方的青睐和关注，员工福利自身也在不断的发展、改革。近几年来，我国人才市场面临着较大的压力，与此同时企业对优秀人才的需求越来越迫切，因此，为了吸引和获得大批的人才，企业愈加关注着员工福利体系的设计，科学、合理的员工福利体系，可以减少企业的用人成本，同时也能够提高员工的工作效率以及提升员工的企业好感度、忠诚度，能够让企业拥有一支精力旺盛的队伍，给企业带来巨大的收益。

本文以国内外大量员工福利设计研究文献、期刊书籍为基础，收集了有关资料，联合员工福利基础理论以及遵义静山建筑安装有限责任公司纳雍项目部（下文简称NY公司）员工福利现状、员工特点、员工对现有福利的满意度等多方面因素，对NY公司福利体系现状以及缺陷进行分析，从而尝试着给该公司的福利体系再设计、优化完善，力求提升该公司的人才竞争力。本篇论文主要是从下面的几个方面展开，首先，阐述员工福利相关理论研究；第二，分析NY公司员工福利设计现状;第三，讲述NY公司员工福利体系设计存在的问题以及原因分析；第四，针对NY公司员工福利出现的问题做出一些对策，对该公司的员工福利体系进行再设计、完善和优化；最后，得出本次论文结论。

关键词：员工福利；福利体系；人才吸引；企业竞争

引 言

现如今的中国，人力资源呈现蓬勃发展的趋势，因此，员工福利更加的受到了企业决策者的重视，逐渐地成为了企业决策者的青睐对象，一提到当初的福利体系，“大锅饭”便浮现在大家的脑海中，而现在的福利形式是多种的多样的，既有法定性福利，也有金钱性福利、服务性福利和等非法定福利。自从2001年中国加入了世界贸易组织（WTO）以来,国内经济得到高速的发展，在这一态势下，越来越多的全球知名大型企业来到中国发展，国内企业受到知名大型企业的严重冲击，面临着如此激烈的竞争以及严峻的形式，国内企业不得不寻找属于自己的发展之道，与国外企业相比较，国内企业完全是没有优势的，要想在激烈的中国竞争市场中获得较大的收益，国内企业就需要重视员工福利制度，只有不断的完善自身的福利体系，提高员工的工作满意度、工作积极性以及对企业的忠诚度，才会使企业不断的壮大和发展并获取高收益。

在人力资源管理实践中，企业更加地的关注员工福利这一方面，要想让员工感受到企业的重视和温暖，单一的依靠“涨工资”是远远不够的，毕竟“涨工资”是短期的，也是个未知数，一想到企业的“劳资关系”，便会想到“一份力获得一份薪”，短短的八个字是枯燥的、缺少人情味的，福利作为薪酬制度的重要环节，是企业间接付给员工的劳动报酬和服务，员工的工作积极性、对企业的满意度以及忠诚性皆受到企业福利制度的影响，因此，在员工的福利上，企业需要下足功课才行，科学的、合理的、公平的、人性化的福利体系将会为企业留住必需人才，为企业带来可观的收益。伴随着国内经济的高速发展，企业组织之间的竞争也会愈演愈烈，在这种状态下，完善的福利更会深得人心，与高薪相比较，完善的福利体系更能有效的激励员工，因为福利就是组织给员工许下的“定海神针”，是一种长期限的组织承诺，与此同时，在福利的独特影响下，组织中的员工更加的认可福利待遇，在这方面高薪是力不能及的。

长久以来，看出了我国的很多企业对福利的了解具有局限性，达不到透彻的地步，很多企业没有一个合理的福利体系，这样在管理上也会造成一定的困扰，因此，要让进行企业的改革乃至转型，合理、完善的福利体系的建立是至关重要的,对于NY公司这种中小型企业来说，对福利的了解更是有着很大的局限性，由于对福利的了解不够深入，在福利设计上也会出现一定的缺陷，这就导致了每年的员工福利成本增高，伴随着企业的离职率也逐渐增高，随着时间的推移，员工满意度大大降低，企业的员工是比较看重福利的，在辛苦劳作后，拿到工资的同时再享受健全的企业福利是员工们所想要的，为了使公司达到利益最大化，就要充分发挥员工的工作效率，企业就要使用健全的福利体系来激励员工，时刻关注着员工福利体系的设计。

本文通过借鉴国内外员工福利体系制度，运用文献研究法、问卷调查法、关键人物访谈法等方法对NY公司的员工福利现状进行分析，作一系列的访谈、问卷调查，分析该公司目前的福利体系设计出现的问题，并以这些问题作为基础，重新设计和完善该公司的福利体系，力求最大化的满足该公司员工，从而表现出公司对员工福利的保障，进一步增强员工福利在企业生存发展中的战略意义，经过对此课题的研究，可以解决企业福利体系设计和制度中存在的弊端，全面推进企业福利体系设计的创新和完善。

1员工福利相关理论研究

1.1国外相关研究现状

X作家乔治•T•米尔科维奇所著的一书《薪酬管理》中写道企业员工福利属于总报酬之一，它并不是按照时间支付报酬的，而是支付给企业员工的劳务报酬，例如寿险、工伤保险、假期等等[1]。

现代员工福利的概括来自于约瑟夫•J•马尔托奇奥的著作《战略薪酬管理》第三版本，在此书中把员工福利分为两部分:法定福利和可自由分配福利,约瑟夫•J•马尔托奇奥还认为薪酬的非货币奖励就是员工福利，根据类别他把员工福利分为三类：第一类是企业员工能够获取的非工作时间报酬；第二类是雇员获得的各种劳务服务；第三类是企业的多种多样保障计划[2]。X学者加里•德斯勒认为，员工福利包括了很多方面，比如休假、各种保险、保育设施。具体而言就是：退休福利；保险福利；服务福利；对工资的补充[3]。国外员工福利的开始以及发展要追溯到1970年，现如今已经形成了比较成熟的福利体系，其研究大多集中在以下这几个方面：员工福利的影响因素、员工对福利计划的满意度、弹性福利计划的发展趋势。

1.2国内相关研究现状

在国内，李坏康等在·《社会保险和职工福利概论》一书中，从广义的角度来定义员工福利，他们都认为福利就是提高人们的生活水平的公益性事业以及所采取的具体措施。刘昕曾经提到，从企业员工的狭义角度来看，当公司支付给雇员一定的货币工资后，以提高员工如今的物质文化生活水平、激发员工工作积极性、忠诚度为目的所支付的服务、实物等分配形式

称为福利。李建新认为，员工的福利分为狭义和广义两种。其中广义的福利有三个方面：首先，作为中国合法公民所享有的由XX提供的公共福利和社会保障；其次，员工所能享受的由企业提供的集体福利；最后，员工能够享受的工资之外的各种福利[4]。在福利方面的研究我国是比较晚的，一开始主要是借鉴国外的研究结果，伴随着不断地深入研究，我国的研究内容和方法会越来越完善。

1.3概念界定及理论基础

1.3.1员工福利

在我国，职业福利这一名词很早就被郑功成所提出和使用，历经多次的修改和完善，通俗的说，他认为员工福利就是企业给员工带来好处，比如企业给员工提供集体性的设施以及各种补贴制度，是一种福利制度，由企业自家组织并负担各种支出，这种理论归属于狭义的员工福利。之后，国内多名学者提出自己的定义，其中较有影响的是仇雨林的定义，他在《员工福利管理》中提到员工福利就是企业间接付给员工的劳动报酬和服务，在国家相关员工福利的规定和政策的基础上，企业参考自己的支付能力给员工提供的劳动报酬和服务，目的是帮助企业的员工改善生活水平、提高生活质量和丰富生活色彩[5]。

1.3.2员工福利的分类

我们所认知的员工福利分为两方面，一方面是法定福利，另一方面是非法定福利。

法定福利，通俗的讲就是企业按照国家的政策规定和要求必须给员工设立的福利项目，目的是规避员工工作时会遭遇的风险，例如工伤风险和失业风险。对于女员工来说可以保障她们生育时的自身权益，对于退休人员能够确保他们退休后的生活水平。法定福利主要包括以下几种项目：社会保险、工资性津贴、法定节假日、特殊情况的工资支付。“五险一金”是现在我国所实行的法定福利，分别是失业保险、养老保险、生育保险、医疗保险、工伤保险以及住房公积金。

非法定福利，顾名思义是指不是国家部门所强制性规定的福利，企业根据自身的支付条件，为吸引优质人才、稳固人心而给企业员工提供的一系列福利项目以及具体措施，有物质方面和非物质方面。非法定福利具有非常重要的影响，一方面可以减轻员工的生活压力，一方面可以改善双方的劳资关系，在激励员工努力工作方面最有效果。企业的利润效益、支付能力和战略目标影响着自身非法定项目的数量、种类和标准的高低。生活中常见的非法定福利包括住房补贴、交通补贴、话费补贴、免费住房、工作餐、心理咨询、贷款担保等。

1.3.3主要的员工福利制度

现如今，企业实施的福利制度主要有以下三种：帮助员工计划；企业年金；弹性福利。

第一，帮助员工计划，很多人都把它叫做一个援助项目，专门针对员工的心理健康问题，由企业建立，是一个长期的福利项目，其目的在于为员工的心理问题提供帮助，让员工拥有健康的心态，从而达到提高员工工作效率、企业忠诚度，确保企业做到效益最大化。“员工心理援助项目”主要涉及到员工工作的问题以及个人的问题，因为这两者会对员工的工作绩效产生一定的影响，因此对于企业来说解决这两个问题是首要的。主要有：员工工作、生活压力管理；员工情感、家庭问题；员工工作心理健康；饮食习惯、生活方式等等。

第二，企业年金，就是基于养老保险的一种补充，前提是企业依法为员工参加基本养老保险并自愿给员工提供的补充养老保险制度。在建立企业年金账户的时候，一般是以设置个人账户的方式，费用由企业和员工按照一定比例共同缴纳，缴纳比例取决于以下三点：企业当时的经营情况；企业的薪酬水平；员工工龄。

企业年金的优点是它的操作十分简单，具有灵活性，而缺点是既会受到通货膨胀的影响，也会受到投资环境的影响。与基本养老保险相比，企业年金与基本保险两者主要的区别是实施的主体不同，企业年金是自主的，不是强制性的项目。在我国建立的基本养老保险制度目的是当员工退休后基本生活可以得到保障，是一种给全民带来的福利项目，而企业年金是当员工退休后，不仅能够享受退休金，还能享受额外的福利保障，目的是提高员工的生活质量。企业年金越来越受到企业的重视并成为重要的福利项目，以后会更加受到企业的青睐。

第三，弹性福利制度，也叫做“自助餐式福利计划”，这样的福利管理模式员工是拥有自主权的，就是企业给员工提供福利菜单，员工选择自己所需要的福利，这样的菜单模式让员工有了自主权，员工可以享受自己的个性化、专属化福利，可以很好的激发员工工作积极性和工作热情。在企业的实际操作过程中，一般会给出一定的福利限额，福利限额取决于企业员工的学历、职位等条件，企业在福利菜单上标注好各种额度，员工根据自身需要选择适合自己的项目。随着市场经济的不断发展、不断成熟，弹性福利制度便出现了，它运用了以人为本的思想，不仅可以合理的控制企业福利成本，还满足了员工的个性化福利需求，但是同时也存在一些问题，例如在管控上具有难度大这个特点，一开始行政成本也会比较高。

1.3.4激励理论概述

在社会经济不断发展的阶段，由于劳动劳动分工和交易的出现，激励问题也相继出现。行为科学包括四个方面，即需要、动机、行为和目标，激励理论就是处理四者之间关系的一种核心理论，在行为科学中提到人们的动机来自于内心的需要，人们的行为目标由需要确定，而激励主要对人们的内心活动起到作用，能够激发人的思想，同时驱动、推进人们的行为[6]。企业业绩评价理论的重要依据来自于激励理论，它充分揭示了业绩评价使企业业绩提高的原因，同时也说明了怎样的业绩评价机制可以提升业绩。

激励理论的早期研究主要是针对“需要”的研究，告诉了应该以什么为基础才能激发工作积极性，包括麦克利兰的成就需要理论、马斯洛需求层次理论以及赫茨伯格的双因素理论等。其中马斯洛需求层次理论是最具有代表性的，他提出人类的需要是有着等次层次的，人们的需要是由最低级向最高级逐级发展的，按照重要性程度可排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛需求理论也提出当某一级的需要得到了相应的满足之后，需要便会停止了它的激励作用，通俗的说就是一旦拥有、享受过后就不在满足，而是去寻求高层次的需要[7]。

激励理论中的过程学派认为，组织的目标要想实现，首先得满足人们的需要，这是需要一个过程的，也就是首先设定一定的目标，其次这个目标要会对人们的需要造成影响，当人们受到影响过后就会激发自身的行动，包括弗洛姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论等等。

弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”是最具代表性的，他提出两个因素影响着目标对人的激励程度：一个因素是目标效价，也就是当人们实现了一个目标，相应的会主观判断实现这个目标有多大的价值，价值越大，人的积极性越高，反之越低。另一个因素是期望值，是人对实现一个目标可能性程度的估计，假如实现该目标的可能性越大，人们越愿意去努力实现目标，从而在较大程度上实现目标的激励作用，反之则越小更可能是没有[8]。

2NY公司员工福利设计现状分析

2.1公司概况

NY公司是一家正在崛起的、稳定发展的房地产开发公司，同时公司也经营房屋管理、服务等业务，隶属于遵义静山建筑安装有限责任公司，成立于2000年，公司位于毕节市纳雍县新街万象商城， 注册资金1000万元，公司制度合理，各部门相互合作，在项目的管理和开发上在当地是具有代表性的，是一支引领房地产业走向创新的公司，致力于打造纳雍县“万象商城”项目，构筑出本地最好的住房条件。

2.2 公司人员结构

NY公司设立有办公室、营销部、财务部、工程技术部、人力资源部、安全质量监察室、采购部等7个部门，目前有在职员工 56人。具体人员结构分析见下图2.1所示。

图2.1公司人员结构

从上图可知，NY公司人员结构比较合理，公司的年轻人占据大部分比例，约为44%，这对于公司未来的发展和稳定是很有利的，员工学历水平适中，在房地产行业中处于中等水平；高级职称人员和高级技能人才所占的比例较低；总体看来公司需要引进高素质人才，公司基层工人业务素质还是不错的。

2.3公司员工福利设计状况

尽管NY公司作为房地产行业的新起之秀，但经过二十年的不断摸索与发展，公司设立了一套适合自身发展的薪酬福利体系，具体如下所述。

公司设立了稳定的薪酬政策：员工之所以进入公司工作，根本原因就是想要获得生活需要的物质—-薪酬，稳定的薪酬是对员工生活的保障，是最好的激励因素，公司薪酬分为五个部分：第一部分是岗位工资，由员工的工作职责、业务技能、工作经验等相关因素决定，员工个人综合素质越高，岗位工资水平也会越高。第二部分是绩效工资，公司建立了员工绩效考评体系，员工每月的绩效工资由此体系计算而来。第三部分是工龄工资，顾名思义，随着年龄的增长工资也在不断变化，根据员工进入公司的年限计算而来，使员工的累计工作贡献得到一定的激励，员工每增加一年工龄工资增长100元。第四部分是工资调整，自从进行了薪酬改革后，公司也响应了这一项制度，根据自身的盈利状况对员工的工资水平进行调整。第五部分是津补贴，公司为了补偿职工的特殊或者额外劳动消耗所设置的薪酬政策，常见津贴有技术性津贴、年龄性津贴等，常见补贴有伙食补贴、交通补贴、话费补贴等。

公司设立有丰富的福利激励政策：首先是规范的法定福利，公司为员工参加了“五险一金”，随着国家关于各项保险比例政策调整，2019年该公司负担的法定保险单位部分约占工资总额 40.9%，比例非常高，见表2.1所示，NY公司也设立了员工的休假福利，主要有公休假、法定节假日、婚假、事假等休假福利。

表 2.1 NY公司“五险一金参保情况”

其次是多种多样的非法定福利项目，可见如下以下几方面：

培训福利：在培训福利这一模块上，NY公司建立了两个部分，一部分是外部培训，另一部分是内部培训，这一部分的目的是提升员工的专业技能，去培养公司的下一代干部。内部培训以提升员工业务素质为主，两种培训相结合，可以坚定员工的内在思想和改善提高员工的外在技能。

种类齐全、设备精良的配置：这些福利设施属于非法定的福利项目，员工的衣、食、住、行每个方面都受到公司的关注，在衣食方面公司设有洗衣房，一二期食堂、便利店等，住行方面有员工宿舍、健康体检、交通补助、理发店等。

环境福利：公司的办公地点坐落于“鸽子花城”纳雍，环境优美，非常适合办公，而且公司的福利待遇比较稳定，在公司上班压力是很小的。

2.4公司员工福利需求及满意度调查

2.4.1调查问卷

本次所调查的内容全部来自员工福利有关文献，通过整合、借鉴这些资料设计了员工福利需求以及满意度调查表,目的在于了解该公司员工对本公司目前的福利体系的真实想法。本次调查问卷采用半结构式方法进行设计，好处在于既能和固定答案进行参照对比，还能让答卷者任意发挥，更好的得出答卷者的真实意愿。调查问卷总共分为三个部分，分别是企业员工的背景情况，目前福利体系的满意情况以及员工对福利项目的需求建议。具体调查问卷见附录1。论文数据来源于对NY公司所有员工的调查，在调查期间一共发出了问卷56份，一段时间以后收回了56份问卷，这里面无效问卷有3份，有效问卷有53份，有效问卷的回收率是94.64%。

2.4.2关键人物访谈

访谈目的。本次问卷调查的出发点是以员工的真实意见为核心，考察员工对公司福利体系的满意状况，但是作为公司实施的一项制度，还需要从企业的角度来看这项制度是否合适，因此，本次研究对公司的关键人物进行了访谈，了解并收集他们对福利制度、福利项目的感受，从而发觉出福利制度中需要优化和改善的地方。

访谈方法。本次访谈使用了半结构式的访谈方法，也就是把访谈划分为两个部分，第一部分为结构式访谈，给受访者准备好相同的问题让其答题，目的在于确定受访者对公司福利体系的明确态度。第二部分为无结构式访谈，访谈不在有标准化的问题，取而代之的是根据访谈需要，与受访者面对面对、一对一交流。

访谈对象。本次的访谈对象是公司的三位高层管理者，分别是公司董事长、人力资源部经理、薪酬福利主管，三位受访者是很具有代表性的，能够很好的代表公司管理者的意见，并且包括了公司的制度和执行两个方面，更加能够反应出公司的问题所在。

访谈纲要。访谈主要是与受访者以“公司的福利体系改革、优化完善”为主题展开，与受访者对现在公司的福利体系出现的问题进行讨论并对问题存在的原因以及会造成的影响作一定的交谈。访谈提纲可见附录2。

2.4.3调查数据分析

在收到电子调查问卷后，使用EXCEL软件把调查来的数据进行整理，然后做相应的分析。

（1）公司福利的满意度分析

此次公司福利满意度的分析从如下几方面开始：首先，员工对公司福利制度的了解程度；其次，员工认为的公司福利水平和同行业的对比；最后，员工认为的福利制度对员工的激励效果。

图2.2员工对公司福利制度的了解程度

从图 2.2 看出，大多数员工比较了解、完全了解公司的福利制度，不了解的人数占据少数，仅为5人，约为公司员工总人数的8.925%。可知公司的福利制度对员工有着一定的影响。

图2.3员工认为的公司福利水平和同行业的对比

从图2.3可以看出，多数员工认为公司的福利水平与同行业其他公司一样，比认为公司福利水平高于其他同行业还要高，认为公司福利水平低于同行业其他公司只有4人，约占总人数的7.14%。由此可知公司对福利的关注程度和投入要高于同行业。

图2.4福利制度对公司员工的激励效果

由图 2.4看出，大多数员工认为公司目前的福利制度在激励员工方面效果一般或效果较差，仅有 20人，约占总人数43.47%的员工认为公司的福利制度激励效果明显。可知，该公司的福利还没有发挥出应有的激励作用，这对于该公司来讲就是无形之刃，是严重的损失。

针对这三个问题：公司福利制度满意度、公司与同行业相比较的福利水平和福利制度对员工的激励效果，结合员工的生活背景分析来看，得出其婚姻状况对这个三个问题有着重大的影响。认为公司福利水平与同行业相比较差的，对公司福利制度感到不满意的以及认为公司现在的福利制度没有激励效果或者较差的都是已经结婚的员工。当这些员工在选择所需福利项目的时候，他们会受到家庭上和生活上的因素所限制，例如：孩子的教育问题，对于孩子有利的福利制度是他们所需要的，上下班交通问题，交通是否便利也会影响他们的选择。还有，与未婚员工相比较来说，已婚员工的思想要成熟很多，他们更加看得长远，他们的福利选择更会趋向合理化，以上这些皆是差异化产生的因素。

（2）员工对福利项目的需求分析

图2.5员工对现有福利中最不满意的项目

本次调查问卷的第三部分是了解员工最不喜欢的福利制度，由上图2.5可知，对公司福利项目不喜欢的最少的一项是结婚贺金，也约占据了最终票选的4.1%，最不喜欢的一项是企业年金，约占了27%，从而得知公司现在的福利体系还是不符合员工的需求的，充满着很多需要调整和改善的地方。

图2.6员工最希望公司设立的福利项目或设施

从上图2.6可见，员工最希望公司设立的福利项目或设施前三项是建筑洗衣间、建筑职工浴室、提供法律援助，其票数分别是35、30、25，分别占总数的28%、24%、20%。

2.4.4访谈结果分析

本次对公司三位高层管理者的访谈所获取的公司相关员工福利的信息与问卷调查基本上是一致的，三人都反映出了公司在福利制度上多多少少存在着问题，最为明显的是以下的几个问题：福利体系设计缺乏合理性、福利体系的激励作用较不明显以及公司目前所投入成本越来越大，负担也逐渐增大等等。交谈结束之前，公司董事长表明愿意大刀阔斧，对公司福利体系进行改革、重设计、优化完善，去寻找更合适公司的福利发展模式。

3 NY公司福利设计存在的问题及原因分析

3.1 NY公司福利模式常态化

由前面NY公司现在的福利现状可知道，公司设计的福利主要有两大类，一类是法定福利，包括了“五险一金”以及法定休假，另一类是自主福利，包括了节日福利、员工宿舍、等等，可以看出公司的福利项目是丰富多样的，但过于一层不变，趋向于稳定了。举个例子，离公司较近的员工是不需要员工宿舍的，针对这些员工公司需要的提供福利是住房、租房等房屋补贴，而不是统一的所有员工都提供宿舍，在这样的福利体系当中，所有的公司员工都享受着一样的福利项目，让员工感到过于被动，就是这样的一个状态“公司给什么，员工享受什么”，最终员工的实际需求压根没有得到满足，随着时间的流逝，公司便默认了这种福利模式，长期下来会给公司带来巨大的损失的，福利制度也没有好的效果。

3.2 NY公司福利体系总体质量不高

由结果分析可知，NY公司员工不太满意的福利体系有以下几个方面:

第一方面是福利支出，公司每年都大笔投入到福利花费上面，占据了整个薪酬的较大比例，很多员工都认为公司提供的福利项目就是公司给与的劳动薪酬，认为是公司不得不给与的报酬，于是员工便平庸的去面对工作，缺少积极性，因此，公司的这部分投入大多都浪费了。

第二方面是福利信息沟通，员工对于福利沟通的方式、渠道不尽合理是不满意的，即便每当出现了福利的问题时公司会召开职工会议，但是并不能了解到员工的实际需求，一开始公司制定福利政策的意愿并不能得到充分的传达，员工没有感受到公司的福利政策反馈。

第三方面是福利类别，尽管公司提供了多种多样、全面的法定和自主福利项目，但是员工都认为应该更多的从他们的角度设立福利项目，员工更加认可“私人定制型”福利项目，这对于公司的大量投入来讲是无形中的伤害。

因此可以得出这样的结论，该公司的福利体系在总体质量上偏低，不满意度较高，福利体系对员工的激励效果不明显，随着福利花费越来越大，公司收益率不断下滑，公司的福利体系完善、优化设计甚至再设计是迫在眉睫的。

3.3 NY公司福利体系不能满足员工的差异化福利需求

员工的福利需求是有着较大的差异化的，当员工的生活情况不同时，他们对于福利的需求也是不相同的，由调查问卷可知，最不受员工待见的福利项目是企业年金，然后是职工阅览室、年节福利等，由此可知公司福利项目的建立是存在问题的，就企业年金来说，它是基本养老保险的补充形式，给员工退休后的生活提供了保障，但是由调查可知公司绝大多数员工是年轻人，他们每个月的工资都被扣掉一部分作为今后的保险，实到手的工资变得越来越少，这样的做法对于年轻人来说是特别不乐意的。员工最希望公司增加建立的项目是建立职工洗衣间、建立职工浴室以及为员工提供法律援助，建立洗衣间和职工浴室大多是年轻人提出来的，中年人更乐于公司提供法律援助，究其原因是公司的福利计划没有更周全的去考虑员工的真正需求，没有更多的站在员工的角度设立福利体系，因此员工的个性化、多元化实际需求得不到满足，也就很难感受到公司的关怀、福利的意义。

3.4 NY公司福利制度缺少激励性

福利在企业的薪酬制度中是一个非常重要的环节，由现在NY公司员工福利所占据公司支出比例可以了解到员工福利在该企业的薪酬管理中是及其重要的，但是，现在的NY公司依旧采用很久前的普惠制福利模式，这样的福利分配没有层次感，没有把员工的工作业绩、人员资历、平时的表现联系起来，这样的话，平时在公司里面表现比较突出的员工以及表现很平庸的员工他们之间的福利水平差距是很小的，因此这种普遍性的福利模式就降低了NY公司的福利激励能力，让福利的激励功能得不到全部的发挥，但是唯一的好处在于这种普惠制福利模式并不复杂，大大的降低了人事部门的工作强度，但是却让公司的福利成本不断的升高，福利的激励效果就丝毫见不到，员工的工作积极性、创造能力也得不到刺激，缺乏激励性作用的福利对于员工来说是没有鞭策力的。

3.5 NY公司福利水平市场竞争能力低下

和市场上的其他行业做比较，NY公司的福利水平是缺乏竞争力的，对于NY公司这种中小型房地产公司来看，公司的福利设计重点在于怎样使公司的福利制度更有效，怎样使公司获得最大的利益，至于同行业呢，更多的是以激励、留住优秀人才作为目标，在这个不断变化、不断竞争的市场中，以人为本、以人为主的福利设计原则才是最有效的，最能吸引人才、留着人才的。然而NY公司的福利设计依然还是那一套古老、常态化、普惠性的福利模式，严重的欠缺了对福利设计的研究，福利制度只是单纯的从公司成本为出发点，福利制度缺乏完善和优化，就没有创造性和吸引优秀人才的地方，NY公司在市场上竞争力比较小，留着公司优秀人才是有点困难的，

3.6原因分析

综上所述，NY公司目前福利体系主要受以下三方面因素影响：

第一方面是遭受传统计划经济体制影响过深，现在多数公司都像家长一样，他们的福利体系也像“家长式福利”，包办了一些社会功能，这会造成现在的福利制度总体上质量偏低。有的大型公司还建立了幼儿园、便利店、招待所等设施，设施种类齐全包含了员工生活中的各方各面，这种福利措施投入了较大的成本，从而会分散公司的管理精力，对于公司的长远发展来讲是不利的。

第二方面是企业长时间受到儒家思想的影响，并渗透到公司的福利政策制定中，公司在制定福利制度的时候总是强调公平，希望人人都拥有一样的福利，这种一成不变的福利模式没有应变性和弹性，员工的福利体验都是如出一辙的，因此做不到福利一对一的效果，这样很难提高员工的积极性。

第三个方面是公司管理层对福利的了解有着一定的限度，过于把注意力放在了眼前利益上，大多数是短期的支出福利成本，没有认识到福利带来的隐性效应和远期效应，当员工知道了自己的努力程度、积极性是和自己所享受的福利挂钩的，他们就会知道自己在公司的价值所在，去充分发挥自己的潜能，从而提高了员工的工作效率和个人业绩水平，使公司效益最大化，这样的表现就是隐性效应。至于长期、远期效应应该表现在短期的福利项目投入，例如提供法律援助、健康体检等这些项目，不仅能增强员工的身体和心理素质，还能减少公司需要支付的医疗费，从而降低公司成本。

4 NY公司员工福利优化设计

4.1 树立NY公司新型福利设计理念

本次福利优化设计树立了传统核心福利项目和可自由选择福利项目相结合这个理念，旨在让NY公司从古老、死板的福利模式转变为新型的福利模式，因为NY公司的福利制度成本花费较大，回报率很低，限制了公司的发展，公司福利体系设计理念贯彻了几个方面：首先，切合公司的总体发展目标进行了福利体系项目的设计和实施；其次，事先进行成本估算，合理的、最大化的给员工提供优质的福利。最后，引入菜单式弹性福利，更好的去体现出福利的价值所在，以高回报率作为最终目标。

除此之外，NY公司要想从传统的福利模式转变成新型的福利，维持好公司本身的基本核心福利是首要的，应该在此基础上增加一些可供选择的福利项目，因此本次的福利优化设计结合了核心福利和菜单式福利，设计出一套结合体“福利菜单”，包括必选的项目和自由选择的项目，这样员工就能根据自己的实际需要去选择适合自己的福利。

4.2加强员工福利需求调查

在前文公司员工福利需求及满意度调查的基础上，笔者再次进行了员工福利需求调查，运用到了问卷调查法和关键人物访谈法，具体调查问卷和访谈提纲可见附录1、附录2。经过调查分析得出了员工的福利需求项目以及福利满意度，具体是哪些福利需求项目见下文，NY公司重点考虑现有福利项目和员工提出希望新增的福利项目，把两者相结合，此外进行成本预算，在预算范围之内最大化的体现出员工的福利需求。

4.3进行福利成本预算

本次的进行福利成本预算主要是由两部分组成，一部分就是NY公司本身的核心福利的成本预算，核心福利具体来说就是国家所规定的福利项目，另一部分就是所设立的菜单式福利项目的成本预算，根据公司目前的经营发展情况，结合财务现在的可支配程度，公司将要实施的福利项目成本相加确定为本次优化设计方案的福利成本预算，NY公司福利成本预算表如下。

表4.1 NY公司福利成本预算表

由表可知，NY公司的福利项目是十分丰富的，需要说明的项目笔者都做了相应的说明和备注，可以算出公司福利成本大概为28万左右。

4.4设计NY公司菜单式福利项目

从NY公司的本身情况出发，设计了核心福利加可变福利的菜单式福利组合模式，菜单式福利选项分为核心部分、必须部分以及可选部分，设计的菜单式福利项目就好像一份简单明了的菜谱一样，让员工得到最大化的福利满足，针对NY公司福利模式常态化以及福利体系不能满足员工的差异化需求这些问题，可选部分的福利就可以完美的解决员工的需求，灵活多变的可选福利既能满足员工的差异化、个性化需求，也使福利模式看起不那么固化。针对总体福利体系质量不高这一方面上，菜单选项上增设了前面问卷调查中员工最希望在公司建立的福利项目，最大化的满足了员工的福利需求，提升了总体福利体系质量，具体的优化设计方案的内容包括下面三方面:第一是核心福利，在核心福利方面主要包括“五险一金”、补充养老保险、医疗保险、休假福利以及各类津贴，这些福利属于国家法定要求，公司将其列入核心福利，也就是最基本的福利，是员工所享受的基本福利保障，第二是必选福利，必选福利主要是员工健康体检和员工培训进修这两项，从成立至今，公司已经实施了员工健康体检很多年了，公司大力的支持、帮助员工去维护自身的健康，良好的体魄和积极向上的精气神是完成工作任务的关键所在，因此把员工健康体检列为必须福利。至于员工培训进修，从公司的角度来看，公司员工只有不断更新自己的业务技能，提升个人的业务素质，才会让公司有着长远、稳定的发展，所以也列为必选的福利。第三是可选福利包括经济性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利三大类，NY公司优化设计后的菜单式福利设计如下表4.2，员工可根据自我的实际需求选择适合自己的福利项目。

表4.2 NY公司菜单式福利项目

4.5 加强对实施效果进行评估和反馈

4.5.1进行实施效果评估

进行NY公司福利设计优化实施的效果评估是极为重要的，为了解NY公司福利优化设计后的福利制度在NY公司的运用状况，笔者依旧采用了问卷调查和访谈法两种方式进行了实施效果评估。

第一种是问卷调查法，笔者分别选取了高层管理者4人，中层管理者12人以及一般员工20人采取问卷调查，由调查结果可知，有32人认为该福利方案可以满足公司员工的福利需求，30人认为优化后的福利体系可以达到很好的激励效果并且能够弥补之前福利体系的缺陷。

第二种是面对面访谈法，通过和人力资源薪酬主管交谈可知新的福利体系大大的降低了公司的离职率。

总体来说，本次NY公司福利体系的再设计、优化完善取得了一定的效果。

4.5.2进行实施前后优劣势对比反馈

实施效果的反馈也是很重要的部分，经过总结、整理公司管理层和员工对福利设计优化实施前后的反馈，笔者列出了一张NY公司福利设计优化实施前后优劣对比反馈表，具体见下表4.3。

表4.3 福利设计优化实施前后优劣势对比反馈表

由上表可知，对于企业来说，优化过后的福利制度节约了企业的成本、管理方式更便捷、提高了福利体系质量。对于员工来说，优化之后的福利制度满足了员工的福利需求，可以提高他们的积极性、满意度，给企业带来较好收益。

结 论

本文在收集、借鉴、归纳国内外福利理论的基础上，结合NY公司福利体系的现况，再配合问卷调查、访谈法对公司的福利制度的实际情况进行分析，从而提出对公司的福利体系再设计以及不断优化完善，主要的成果如下所述：

首先，本文结合了NY公司的实际情况，做出员工福利需求调查、访谈，通过数据结果得出了员工的福利需求项目和满意度。

其次，通过对NY公司员工福利体系设计现状的分析，得出了公司福利体系设计存在福利模式老化、常态化，福利体系总体质量较低、不能满员工的个性化、多元化需求、福利制度缺少激励性、福利水平市场竞争能力低下等问题。

最后，针对公司福利设计出现的问题作了一系列的解决对策，例如：树立了公司福利设计理念，加强了员工福利需求调查，进行福利成本预算以及设计了新型菜单式福利项目，打开了公司福利体系设计的新思路。

随着国内企业的不断改革创新，员工福利问题会成为企业长远、稳定发展的一个阻碍因素，优化设计后的NY公司福利体系得到质的改善，解决了之前福利激励效果不明显的情况，可以看出在原基础上优化设计的福利体系给企业的发展带来了积极性作用，让企业的发展呈现出欣欣向荣的现象，该公司就好比众多的国内公司，体现出了我国企业在福利体系设计上所存在的缺陷，因此本文的研究对于企业经营发展中遇到的福利问题的解决是具有一些参考意义的。

参考文献

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[20]孙法海.现代企业人力资源管理[J].中山大学出版社,2019(12):89-93

附录 1关于员工福利满意度的调查问卷

各位答卷者您好，非常感谢您能参加本次问卷调查，此次的调查问卷是一次针对贵公司员工福利情况的基本调查，希望能得到您的同意以及您的宝贵意见，本次的答案没有对错，只要能反映您的真实情况就可以，您的回答我们将作保密处理，谢谢您的配合！

第一部分：受访者基本信息

1.您的性别：□男 □女

2.您的婚姻状况：□已婚 □未婚

3.您的年龄：□ 35岁以下 □ 36岁—45岁 □ 46 岁—55岁 □ 56岁以上

4.您的教育程度：□ 高中及以下 □ 大学专科 □ 大学本科 □本科以上

5.您的职务级别：□中层以及以上管理人员 □ 一般管理人员 □ 基层人员

6.您在贵公司的工作时间：□ 1个月-1年 □ 1 年-3 年 □ 4 年-10 年

7.您的技术职称：□ 高级 □ 中级 □ 初级 □ 无

第二部分：公司目前福利制度满意度

8.您是否了解公司目前的福利制度？

□完全了解，完全了解公司的现有福利制度

□比较了解，比较了解自己每一年享受的福利。

□不太了解，知道一些自己的常用福利。

□不了解，都是等人力资源部安排。

9.您满意公司的福利体系？

□ 满意 □ 基本满意 □ 不满意 □ 不清楚

10.您满意公司的福利费用分配？

□ 满意 □ 基本满意 □ 不满意 □ 不清楚

11.与同行业其他公司相比，您认为公司的福利水平：

□公司的福利水平高于同行业其他公司平均水平。

□公司的福利水平与同行业其他公司一样。

□公司的福利水平低于同行业平均水平。

□不清楚、不了解。

12.您认为公司的福利制度的激励作用怎么样？

□效果明显，公司的福利制度可以有效激励员工。

□效果一般，公司的福利制度对员工有一定的影响。

□效果较差甚至没有，公司的福利制度毫无激励作用。

□不清楚、不了解。

第三部分：员工对福利项目的需求

16.您最不喜欢目前公司的哪些福利制度（可多选）：

工时性福利：□伙食补助 □交通补助 □电话补贴 □采暖补贴

经济性福利：□企业年金 □补充医疗保险 □商业保险 □生日慰问□结婚贺金 □生育子女贺金 □退休纪念金 □丧葬慰问 □子女奖学金

设施性福利：□职工宿舍 □理发店 □便利店 □阅览室□医务室

辅助性福利：□职业培训 □学习进修 □文艺表演 □年节福利

17.您最希望公司设立哪些福利项目或设施？（请尽量详细描述）

附录2访谈提纲

1.请问公司目前的福利水平您是否满意？□ 满意 □ 基本满意

2.您认为公司的福利体系设计是否合理？□ 合理 □ 不合理

3.公司的现在的福利制度能否激励员工？□ 能□ 不能

4.公司的福利制度是否给公司的长远发展带来了困难？□ 是 □ 否

5.请问您现在享受到了公司的哪些福利？您觉得哪项福利最具有影响力？

6.您认为公司最需要什么样的福利制度？假如要进行改革，您认为最重要的是什么？

7.您对公司的福利制度改革有哪些建议？

企业员工福利设计问题研究——以遵义静山建筑安装有限责任公司纳雍项目部为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年6月6日

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