企业薪酬结构研究——以中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话销售中心为例

摘要

描述组织中不同的工作岗位之间薪酬水平的比例关系，就指的是薪酬的结构，其中一方面是各层级工作之间的薪酬各异的绝对水平，另一方面是各层次工作之间工资各异的相对来说的比重；它是根据一个公司的战略定位、实力情况以及人员配置战略，使公司各岗位的价值与公司的薪酬水平和要素相对应，还要有能够确定员工个人奉献的方式；突出薪酬水平等级的多少，员工技术不一样的薪酬水平的排序，薪酬水平被突出看重多少、决定薪酬差距的准则和不同薪酬水平之间差距的大小，以上因素侧面突出了不同职位和个人能力对企业的重要性和价值。

本论文以中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话销售中心为例，主要针对企业薪酬结构中存在的问题进行探讨分析，采用问卷调查的方法，通过事先设计好的“平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构问卷调查”网络问卷，让企业内部员工进行填答，然后对填答的问卷进行整理分析，得出企业中薪酬结构的现状及问题，找出问题存在的原因，针对这些问题提出相应的解决措施，力求促进企业有效激励员工，提高企业的绩效。

关键词： 激励；绩效；薪酬结构；资源配置

引言

经过近20年的改革开放，国内对薪酬结构的研究也取得了一定的成果和较大的发展[1]。马涛、郑赛在2010年指出，人力资源薪酬管理已经成为企业发展的瓶颈。根据工资制度设计的科学目的,根据特定的操作方法和其他策略,先进的工资理论、工具和国内外企业管理理论应与企业的实际管理准确匹配,和一组有用的薪酬制度方案应该制定加快建立一个实用的人力资源薪酬管理系统。

在此大环境下，科学技术的日益进步，知识经济的快速发展，其中一方面是，结构设计应该在基本原则的指引下保持其相对稳定，另外一方面，但大环境发生改变时，薪酬结构也应该随之变动，不能毫无变化，要跟上环境的变迁时代的潮流，较之与以前的薪酬结构相比，目前的薪酬结构变现出了新的发展趋势，企业要能够熟练掌握这些趋势，要想可以提升企业的绩效的重要性，就要对薪酬结构进行优化设计[2]。

我们从薪酬结构分析角度入手，其意义有以下几个意义：首先会使企业内部岗位之间保证一定公平性；其次相对于企业周边或者同行业之间更具有竞争性；最后是对于企业内部人员有较强的激励作用。

本文主要采用问卷调查、电话访问以及文献研究等方法，以中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话销售中心为例（以下简称平安人寿沈阳电话销售中心），对其薪酬结构的现状以及存在的问题进行调查，事先把设计好的问卷发送给平安人寿沈阳电话销售中心公司内部员工，通过手机填答的方式，填写后收集数据资料，对数据进行集中整理分析，得出分析结论。

企业和员工最为关心的是薪酬，它也是比较有争议的话题，付出辛勤劳动后的员工，想要获得相应的金钱来满足自身的需要[3]。为了能够使公司利益达到最佳，就要充分发挥出员工的生产效率，这种情况下，企业就要利用薪酬来激励员工，公司的薪酬总数也要时刻关注着，把人工成本控制在合理范围内。因此，为了使上述两个方面达到平衡，就需要发挥薪酬管理的作用解决这两个方面，国内外许多学者研究薪酬时候注意点始终在薪酬的水平和结构上。

通常来说，为了提高员工的积极性，就需要相应的薪酬水平也增加，相应地，人工的成本也会随之上升；如果薪酬结构发生一些变动时，对应的人力成本却不一定会上升，国内外许多学者经过研究发现薪酬结构的激励作用更大一些，相比于薪酬的水平来说。

通常情况下，对于一个企业来说，已经确定好了薪酬的总数，薪酬的原始作用需要调节薪酬的结构来体现出来，以前的研究学者研究的实际上是构成薪酬的因素，也就是通常所说的薪酬的类别，当时欠缺对影响员工行为的因素，和薪酬结构最原始作用的研究。想要建立一个广泛适用的结构模型，就需要找到薪酬结构的影响因素，用这种因素来帮助企业制定出一个与企业发展相匹配的薪酬结构。

截止目前，在界定薪酬的构成方面，国内外研究人员商务一个标准可循，总结起来的话有这几点：研究工资变动比率方面的学者认为：想要将组织内部的不同岗位或者技能之间的工资效率保持一致，就需要对薪酬结构发生变动；研究薪酬水平方面的学者认为：在同一个组织的前提下，内部不同岗位或者不同技能的薪酬水平的组合关系值得是薪酬结构。

我们还没有发现薪酬结构最初的作用，薪酬的结构理应和企业的综合因素相匹配，才能确定概念的薪酬结构，确保完成工作，不断去与组织长远发展相适应，同时还要确保员工的基本权益，为了能够使员工的做法与组织的目的相匹配就要发挥激励作用，薪酬结构的基础能力能被体现出来。

通过研究平安人寿沈阳电话销售中心的薪酬结构出现的错误，探究出我国企业类型的不同薪酬结构也不相同，发现其优劣不一。综合来看，我国企业薪酬结构还有着许多可以优化的地方。制定较为稳定的薪酬结构，继而鼓励公司内的全体员工在自己岗位上奉献更多的时间和精力，通过员工的智力以及自己的主观上努力为公司的持续盈利投入更多的精力，而且还要有效的禁止因为薪酬体制没有层次性而不干活的行为；最为重要的一点是，各个企业要在具体的情况下制定出相应的薪酬体制，确保且薪酬结构的完整、合理以及延续。

因此，现在比较紧迫和有必要的就是对企业的薪酬结构进行优化设计，本文首先对企业的薪酬结构相关理论进行了概述，包括有影响企业薪酬结构有哪些因素，在进行设计时需要遵循的原则，以及其具体分为哪些步骤和对不同职位的员工进行设计；第二部分对平安人寿沈阳电话销售中心的薪酬结构现状分析，通过事先设计好的调查问卷让企业员工在手机上填写，再把结果进行集中统一的分析，得出本企业目前的薪酬结构是怎样的；第三部分是撰写关于平安人寿沈阳电话销售中心薪酬中存在的部分问题，同样也是事先设计好问卷让企业员工在手机上进行填写问卷，而后进行整理数据得出结论，再研究出目前企业薪酬结构中的存在问题的原因；第四部分就是根据第三部分中平安人寿沈阳电话销售中心中存在的问题，提出相应的对策，对本企业薪酬结构进行设计，这些对策要能够有效解决企业目前存在的问题，以此来提升企业的绩效，促进企业发展。

1相关理论概述

1.1企业薪酬结构的影响因素

企业想要调整薪酬结构就需要在一个特殊的经济社会环境下去开展，企业是明确的载体，公司员工作为企业的最后作用对象，为了能够提高薪酬结构的可行度和同一度，需要考虑企业的特征，员工的特点，经济社会大环境三个要素。

1.1.1企业的特征

从一个企业薪酬管理实践的眼光来看，薪酬战略的实施和设立被企业的特征影响着，并且用来比对企业薪酬结构的调节的重要因素也是企业的特征。企业的特征主要有以下两个方面的表现：

(1)企业的经营战略

管理战略的转变将直接影响企业的薪酬结构，通常包括成本领先战略、差异化战略和创新战略。在创新战略指导下，企业将薪酬目标定在保持和吸收创新的员工，而不看重提高内部的岗位等级结构以及工作评价等管理行为，注重员工参与和信息共享，提倡灵活、薪酬差距小的薪酬结构，薪酬策略在保护激励效果的同时也起到一定的作用。

(2)企业的生命周期理论

一般分为初创阶段、成长期和成长期以及衰退期可以成为企业生命周期理论[4]。无论是成长期还是发展期的企业都处于一个平稳增长的时期。因此，这两个阶段可以合并为一个开发阶段。企业生命周期理论只有三个阶段:初始阶段、发展期和衰退期。当一个企业刚起步的时候，流动资金欠缺，企业通常会采用成本的战略，薪酬上看重人为成本控制，建议使用基本的薪酬来留住员工，但是需要用绩效鼓励员工进入市场拓展和产品研发，企业偏向于提出伸缩性比例不小，薪酬之间的差距较小的薪酬结构；当企业在成长期时，突出创新与推动满足个个别化差异的产品，以此来拓宽市场占有份额，企业的薪酬结构重要在用绩效鼓励员工创新与增加服务，突出激励化倾向；而当企业处在衰退时期，企业强调控制产品成本，回收可用资金，企业的薪酬结构也偏向于基础保障作用，维持比较稳定。

1.1.2员工的特点

薪酬策略的直观功能是针对员工的。薪酬的实现在一定程度上说明员工的能力得到了补偿，实现了人力资本的价值，有利于提高员工的工作积极性[5]。在制定薪酬策略时，应充分考虑员工的特点，即员工的开放程度和知识公开与共享的程度。

(1)开放程度

指员工个性特点的张扬爽快或内敛不爽快。个性外向张扬的员工喜欢用共同合作的方式工作，并且很喜欢主动与他人沟通，适合做合作性的、团队方面的工作，伸缩性比例不大、薪酬差距较小的薪酬结构匹配这类员工的性格；个性内向收敛的员工不喜欢和他人合作或者沟通，却适合比较有竞争的工作岗位，伸缩性比例不小，薪酬差距较大的薪酬结构比较匹配这类员工的性格。竞争的、合作的薪酬结构会影响公司内的成员间的知识公开与分享，小组内成员的个体特点对这种关系有控制调适作用。企业常常也能通过设置特殊模式的薪酬结构来引导员工的个人行为，使员工的个人行为适合企业的发展趋势的要求。

(2)知识公开与分享程度

在现如今知识经济的时代下，知识对于一个企业的重要程度无可替代，个体之间的知识公开与分享能迅速的提升组织的知识创造力。知识公开与分享程度也或多或少影响了企业的生产经营管理方面，公开与分享程度越高就更强调的是确保员工围绕知识进行合作，分享他们的独家知识。团队工作条件和绩效薪酬之间的关系不应该是其他能力或努力指标的缺陷。

在团队合作工作中，薪酬绩效对员工个人薪酬的影响很小，这可以提高员工的知识披露和共享程度。相反，对于知识披露和分享程度低的竞争性工作，薪酬绩效的影响会更大[6]。相反的话，企业会偏向推出伸缩性比例不大、薪酬差距较大的薪酬结构。

1.1.3经济社会大环境的特点

企业特点和员工特点相同的企业在在不同的经济和社会环境下，薪酬结构也应有所不同。根据国家相关政策，经济社会环境的特征可分为激励环境和保障环境两个方面。

(1)保证偏差类型

随着经济的快速发展，一小部分人掌握了大部分的社会财产，并用它来控制劳动和经济过程，从而获得了更多的财产。大多数人成为劳动者，只能从他们的工作中获得报酬。他们被迫在工作中服从权威和控制。稳定社会和谐，就是要保障广大人民的基本生活需要。当下格外重视公民的基本生存权利与个人成长发展权利的思想占据社会主流，XX开始使用宏观调控的方法，减少国民收入之间的差距，追求公民收入之间平等。薪酬差距较小的薪酬结构增加保障，用来适应社会经济环境特点。

(2)激励偏向型

市场自觉的调节国民收入之间的分配，不注重收入差距或者收入平等，宣扬依赖公民个人的努力达成其基本生存与成长发展的权利，在XX不参与的情况下，企业会忽视社会责任，员工只能依赖个人的能力才能获取更高的工作满意程度，企业也将推出伸缩性比例不小，薪酬差距较大的薪酬结构增强激励的作用。

1.2企业薪酬设计原则

1.2.1价值导向的原则

薪酬是对员工在公司岗位所作贡献的一种反馈，通常在进行薪酬设计时，必须要充分展现出员工的工作方面价值，保持员工的创造性和员工福利待遇之间的短时间和长时间平衡[7]。员工在其岗位的辛勤工作和奉献度体现出员工的价值所在，设计薪酬时企业需要实行比较专业的员工考核方式，制定出科学的制度，为了体现出员工在企业整个经营过程中的价值，就要明确员工的工作职责所在和员工的奉献度，这样才可以确保员工的具体价值。

1.2.2尊重现实，看重企业成长发展的原则

完整考虑企业薪酬结构当下的实际情况和历史背景，同时要以有助于企业长远发展的眼光来进行岗位绩效薪酬的体系设计。公司设计薪酬结构时要考虑这些关键点：第一是公司的薪酬外部环境施加的压力和对公司内部的鼓励作用，第二依据公司高层下发的薪酬规划之内具体有的实力，找到最好的稳定点。

1.3 企业在设计薪酬结构时的步骤

1.3.1通过对工作岗位职责研究，科学制定并划分每个岗位的级别

事先设计出每个岗位的调查表格，并对上级对下级职位的责任、传达关系、工作的内容、工作的强度、工作的次数、工作的内外环境、员工的素质要求、KPI的指标等进行结构式访问并按照实际情况填写，保证符合实际的工作岗位职责，从而制定出相同职位说明书。从企业内选出人员组建专门进行测评的专业工作小组，为了保证测评的准确性和实施过程不出差错，需要参考职位说明书，选出最佳的职位测评方案，并动员企业内所有员工对自己的岗位进行测评，根据收集的测评结果，进行科学的统计分析，而后依靠测评所得结果进行编号排序以及调节平衡关系，最后明确企业的岗位职级[8]。公司在设计薪酬结构时，首先要考虑企业薪酬结构内部的公平性，其次还要对本企业的不同岗位实行全面系统的调研和分析研究，制定出岗位说明书和建立一整套有用的评判标准。合理地区别岗位之间的等级，使每个岗位的类型清楚明白，等级井然有序，以使岗位的工作性质与工作责任相互关联，把工作上所用到资格和条件相似的岗位都区分为一样的级别，确定和它匹配的薪酬等级结构，从而确保企业在招聘员工，考核绩效时、职位提升时等方面有统一的参考标准。

1.3.2科学的设立严格的薪酬结构水平

要想修正企业内部不同岗位薪酬之间等级水平缺少科学化的毛病。首先，旧的企业的高层熟知一些与薪酬的水平相关的名词，明白在不同岗位设置等级薪酬水平的关键之处[9]。撇去以往过时的薪酬结构设计想法，严令禁止各部门“依据感觉办事”的作风，市场调查上同类型行业相同岗位的相同等级薪酬水平，获取客观公正的市场调查数据就当作是能看出企业内部不同岗位之间水平的依据，依据科学的方法制定出来符合企业实际情况的薪酬等级。

1.4 不同职位人员薪酬设计的特点

1.4.1高层人员

通常担任比如目标的规划、企业经营方面的决定的是高层人员不过不容易考察的是段时间内的业绩，因此高层人员的工资设计有下面的特点:稳定的基础工资比较高加上长时间的考察绩效加上类型众多、比较可观的福利（比如定期医院身体检查，宽敞的办公环境，私人的停车位)。

1.4.2销售人员

基础薪资加上销售业绩的提成往往出现在以往的销售人员工资的制度中，长久以来，销售人员就会对“干生意”和“做市场”产生浓厚的兴趣，公司缺少追求长远利润的想法，通常就是牺牲公司的利润作为代价，也只是仅仅去追求销售上面的多少，以此来使本公司短时间提成提升，因此能够进行实行所有权激励，适用人群是销售人员特别是销售部门相关负责人以及精英，使得股权的收入在长时间总收入上比重加大[12]。

1.4.3新产品的销售人员

新产品因为跟过往产品不同其销量数量难以控制，所以设计一个科学的稳定提成不太容易，瓜分法的方法比较适用，即先对新招聘进来员工的总工资确定，根据销售占总销售的比例确定每个销售人员的工资获取，对销售人员的工作总数进行确定后，还要在确认销售人员在公司所占比例，依据新招聘进来的销售人员为公司制造出的利益，以此确定销售人员总工资。

2 平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构现状

2.1平安人寿沈阳电话销售中心公司简介

中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话销售中心是中国平安保险（集团）有限公司的重要成员，成立于2002年。中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话销售中心与国内保险业共同成长。经过了十多年的发展，其业务规模和质量均居国内寿险公司前列。

中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话销售中心还引进了一批国内外资深保险专家加入高级管理层，实现了国际管理经验与当地实际情况的完美契合，稳定和提高了在销售（含电子营销）、精算、产品等方面的领先地位，品牌、培训、支持和it等多个领域[13]。

表2.1 平安人寿沈阳电话销售中心人员基本信息表

	样本属性	数量	百分比
性别	男	78	65%
性别	女	42	35%
年龄	30岁以下	214	25%
	30-40岁	120	65%
	41-50岁	121	10%
学历	大专及以下	210	42%
	本科	50	42%
	本科及以上	20	8.3%
从业年限	2年以下	66	55%
	2-5年	27	22.5%
	5年	27	22.5%

根据表2.1按照所占比重高低总结整理以下结论：

2.1.1从性别来分析

公司内男性员工人数占大部分，相对来说，女性所占较少。需求比例最高的是男性，因为相对来说，男性的生活压力大一些，因此，他们的个人需求是非常高的；女性相较于男性，生活的压力会相对较小一些，因此和人需求也会相对较小[14]。

2.1.2从年龄来分析

３０-４０岁的人在企业内所占比例最大，因为这个年龄段的人有着更长远的目光，有自己的想法，性格比较稳定，因此这个年龄的人都有一定的生活压力，会更偏向于看重经济效益和个人利益。而３０岁以下的员工属于年轻人，属于一人吃饱，全家不饿，因此压力会小一些；而４１-５０岁的员工所占比例最小。

2.1.3从学历来分析

大专与本科想员工人数比例是最高的，因为这个学历的员工在求职时经常会遇到实际薪酬远远低于期望薪酬的时候，因此这个学历的员工对于未来是感到惶恐与迷茫的；而本科以上的员工在企业内所占比例较小[15]。

2.1.4从从业年限来分析

从业两年以下的员工所占比例最多的，而2-5年和5年的员工相对少一些。

2.2 平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构调查

表2.2 平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构现状调查

薪酬结构现状调查	人数（120人）	所占比重
存在“薪酬硬化”	36	30%
奖金差异大	24	20%
奖金刚性低	18	15%
员工对薪酬理解较低	18	15%
薪酬在实际操作中出现混淆	12	10%

根据表2.2按照所占比重高低总结整理出企业薪酬结构目前的现状：

2.2.1企业薪酬存在一定程度的“薪酬硬化”

员工的工资虽然由基本工资、奖金、福利和津贴组成，但在实际操作过程中有部分混淆，也无法明确区分。造成这一现象的一个重要原因是，对薪酬四要素特征的理解过于简单[16]。不同员工之间的工资差异通过基本工资体现出来。通常，基本工资也具有刚性高的特点，通常只能提高，而把它降低很不容易。

2.2.2奖金具有差异大、刚性低的特点

依据员工的在工作过程中的表现和对企业的身心投入程度来合理分配奖金，奖金的分配出现差异也在所难免，奖金金额可以增加也可以减少，刚性较低。

3 平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构存在的问题

表3.1平安人寿沈阳电话销售中心人员薪酬结构存在问题调查表

薪酬结构存在的问题	人数（120人）	所占比重
绩效奖励作用弱	46	38%
工资结构不合理	28	23%
缺乏动态管理	14	12%
薪金计算方法单一	12	10%
与企业发展战略相关性差	11	9%

根据表格3.1总结整理出企业的薪酬结构中存在的问题，按照所占比重高低得出以下结论：

3.1 绩效奖励作用弱

通过问卷调查的方式，让内部员工填写，得出的数据显示绩效激励的作用占比最大。通过收集上来的数据来看企业内部有46%的员工认为企业的绩效激励作用不明显。通过数据也能清楚的看出，绩效对员工的激励作用对于企业来说是至关重要的，薪酬结构中绩效方面的工资所占比例过大，这与员工个人绩效、组织绩效、企业经营管理情况或利润水平没有直接联系，激励的作用明显[17]。

3.2工资结构不合理

通过表格数据显示除了绩效激励作用较弱的占比最大之外，其次就是工资结构不合理，28%的员工认为企业的工资结构存在不合理之处，工资结构直接影响了员工工作的积极性，还影响到员工能给企业带来多少的利润，争取企业获得最大利益，保持企业的竞争性。绩效的薪酬，工龄的工资、津补贴和其他四个工资单元组成了薪酬，但是之间的比例相比正常来说较不合理，里面的绩效工资约占正常发的80%。在执行病假工资和事假工资与相关法律法规不一致，同样职位员工的技能水平不能体现在不同的地方。

3.3薪金计算方法单一

通过问卷的调查企业，12%的员工认为本企业的薪金计算较为单调，获得高工资的员工与获得较低工资的员工相互交织，可能会出现同一个岗位下的工资不相同，这样会增加企业的内部矛盾，会使员工工作积极性不高，出现抵触情绪，不利于企业的整体发展，减少企业的利润，使得企业在同行业内的竞争性降低。这一连串的问题出现都是因为企业的薪酬计算方法较为单调，服务工资水平明显高于行业平均的工资水平[18]。

3.4缺乏动态管理

通过表格能够看出企业内，14%的员工认为目前企业薪酬缺少动态的管理。所谓的动态管理，是指企业要根据外部市场的变化和竞争，随时调整企业的管理方法，采取相应的管理措施，以此来适应外部的环境，提升企业的竞争性。工资标准没有随工作地点差价调整数而相应改变，工资水平也没有随工作人员素质的提高而相应提高。员工从后勤行政部调入轮班岗位后，只增加了轮班津贴。技能水平提高后，工资水平无法提高。

4 平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构存在问题的解决对策

4.1提高绩效激励的作用

通过问卷调查所得数据显示绩效的激励作用不强是占比最大的，企业是有每个员工各司其职，完成自己的工作才能使企业运行起来，员工就是企业基础，只有员工的工作积极性上来了，企业的利益也会随之上涨，所以提高绩效的激励作用至关重要。在企业内选择和运用正确的绩效激励方式，直接关系着企业绩效管理的效用，其对实现企业的发展目标有者深远的影响。只有建立一套实用并且适应本企业发展状况的绩效激励制度，才能树立企业的品牌形象和增加企业员工的忠诚度，才能完全激起公司员工的工作积极性[19]。

4.2调整企业工资结构

企业的工资结构合不合理与企业员工的积极性高低也存在直接的联系，只有工资的结构变得合理起来，员工们才会努力工作，为企业增加利润。在确保企业整体薪酬基本稳定不变的情况下，适时调节工资的结构。实现过程中依据企业整体外部的环境、本公司战略上的定位、本公司盈利情况进行实时管理，通过员工们的反馈，适时的调节企业工资结构，这样才能提高企业的竞争性，使得企业在同行业的竞争中处于有利地位。

4.3制定科学的薪酬计算方法

如何制定科学的薪酬计算方法对于企业来说，是很有必要的并且也是很紧迫的，想要制定出科学的薪酬计算方法，企业就要适当的进行收集员工的意见和建议，及时的修正薪酬计算方法中不合理的地方。通过公司之内不相关职位类型的工作时负责的工作，性质，方法，妥善设计出不同以往的计算薪酬方式，确保激励作用的同时保证企业薪酬结构内部的相对公平。

4.4设立多元的福利激励模式

为了提高与员工之间的沟通协调，企业应该挑选对员工的行为起作用的福利，完全发挥出福利激励方面的作用，提升企业福利费用的使用效率，降低浪费，把控制福利开支控制在可控范围内。此外，为了不将福利偏向于“平均主义”或高职位管理的情况下，企业能够挑选一部分的福利项目与员工的工作绩效相关联，可以使员工通过自己的努力得到更多更好的福利待遇；还能够制定“可选择性福利”，使员工在设置好的范围内挑选员工自己实际想要的福利，这样的话还能为企业节约没有必要浪费的资源，还可以提高公司员工的热情和忠诚度，另一种方法就是，在企业内部开设相关福利津贴解释会的方法、发放绩效和福利津贴解释小手册给每个员工等方法，加强员工与员工之间的交流程度，以此为企业创造更多的利润，这些就是为了让员工们了解明白企业有哪些福利津贴及政策，不仅能帮助企业政策的推行，还能增加员工对企业归属感[20]。

依据地方XX出台的法律条文，完善本企业员工制度管理条例，一方面要保证员工节假日工资符合地方出台法律，另一方面还能根据员工在岗位的轮换，员工的贡献值等状况，改善企业的薪酬制度。

结论

经过搜集探究中国平安人寿保险有限公司沈阳市电销中心的薪酬的结构里出现的错误，我们可以推出薪酬是一个企业和员工最为关心、同时也是较为敏感的关注点。员工为企业付出劳动制造出效益后，想要获取对应的报酬用来满足自身的需要。制定完善的薪酬结构有以下两个意义：首先，企业的薪酬水平提升会增加员工的工作积极性，还会相应的带来人力成本的提升；从搜集来的资料可以发现公司内的薪酬的结构比薪酬的水平在鼓励员工方面作用较大一些。其次是对于一个组织而言，企业的薪酬总额是相对稳定的，薪酬结构对一个公司的重要性来说不言而喻，所以要进行调整。依赖上述提出的有关因素设立一个可以广泛应用的薪酬体系的结构。

通过上文的撰写，研究出平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构中存在的问题，其中包括绩效激励作用较弱，薪金的计算方法较为单一，企业缺乏动态管理等问题；针对问题通过整理相关资料提出相应的解决对策，包括提高企业的绩效激励作用，调整企业的工资结构等对策。研究平安人寿沈阳电话销售中心的薪酬结构中存在的问题并提出的对策不难看出：我国国内公司的薪酬结构的优化可以有许多借鉴可取之处。

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附录平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构问卷调查

调查问卷填写说明：

1.本问卷目的在于了解填写者对该企业内部薪酬结构的建议和看法。

2.您所提供的信息对我们了解大家对平安人寿沈阳电话销售中心薪酬结构的现状，以及提出的意见，改进要求等相关情况非常重要，请大家认真填写每一个问题。

3.所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。

请在您选择的答案序号划上“√”

一.个人信息

职务（请填写）

您在本职位的工作年限：A 2年以下 B 2-5年 C 6-10年 D 10年以上

年龄（请填写）

性别：A 男 B 女

二.薪酬调查

1.您认为公司目前采用的是什么薪酬制度？

A岗位（职务）工资 B 业绩工资 C技能工资 D 以岗位工资为基础的绩效工资 E 其他（请说明）

2.您认为现行的薪酬制度

A非常合理 B 合理 C 一般 D 不合理 E 非常不合理

3.从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？

A是 B 否

4.（如果上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是哪一年？年

5.您认为调整后的薪酬制度与以前相比：

A 改进了很多 B 有一些改进 C 一般 D 不合理 E 非常不合理

6.您认为您的薪酬所得在同行业中

A 很高的 B 偏高 C 一般 D 偏低 E 很低的

7.您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等？

A 很对等 B 较对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等

8.总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平？

A 很公平 B 较公平 C 一般 D 较不公平 E 很不公平

9.如果觉得不公平，原因是：（）

A 薪酬单纯取决于工资职位级别，与业绩相关性很弱

B 没有合理的薪酬绝对机制，定薪随意性大

C员工同员工不同薪酬

D自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符

E 其他（请说明）

10.平安人寿沈阳电话销售中心的薪酬结构现状（可多选）

A 存在“薪酬硬化”

B 奖金差异大

C 奖金刚性低

D 员工对薪酬理解较低

E 薪酬在实际操作中出现混淆

F 其他方面（请说明）

11.您认为平安人寿沈阳电话销售中心的薪酬中存在哪些问题？（可多选）

A 工资结构不合理

B 绩效奖励作用弱

C 缺乏动态管理

D 薪金计算方法单一

E 与企业发展战略相关性差

F 其他方面（请说明）

12.您是否满意现在的薪酬？

A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意

13.您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的影响

A 非常正面 B 正面 C 一般 D 负面 E 非常负面

14.您认为上述的问题，是否可以通过薪酬制度的改革和完善得到解决：

A 一定可以 B 可能可以 C 不可能 D 不知道

15.对于公司内出现的问题，您有什么建议和意见吗？

再次感谢您填写本问卷！