大连美队企业管理有限公司基层员工满意度调查研究

摘 要

大数据表明，影响企业生产效率的因素不仅是外部的客户，其内部员工也起到至关重要的作用。员工流失率的攀升，以及内部管理的不稳定，都阻碍了企业长远发展的步伐。虽然对于员工满意度的调查研究连篇累牍，但这些研究结果并不完全适用于所有企业，针对于不同企业自身的问题，需要根据目前行业的特点以及该企业战略进行个性化的员工满意度调查。实体门店的基层员工是公司人员的重要组成部分，也是公司营业收入的主要来源，他们可以有效地为企业创造利润价值。基层人员的满意度也将直接影响本公司的整体销售利润和内部管理的稳定性。现在员工满意度已然成为留住人才和激励人才的重要参考指标，所以对企业的基层员工进行满意度调查也是至关重要的。

本文是以大连美队企业管理有限公司基层员工为研究对象。主要采用问卷调查和一对一访谈法，结合与员工满意度相关的知识理论基础。根据实地的走访调查，将该公司的基层员工满意度分为工作本身、工作环境、工作群体、工作回报和公司管理五个维度。通过频数分布法和量表描述法，利用计算工具算出大连美队企业管理有限公司基层员工整体平均满意度和每个维度的平均满意度。通过结果分析出该公司员工满意度低的原因为“员工缺乏专业性培训”、“工资待遇低、绩效考核松散”、“公司管理员工参与度低”、“公司管理制度不健全”等，针对这些问题本文也提出了合理有效的解决方案。

关键词：员工满意度；基层员工；公司管理；员工流失；员工培训

引 言

目前我国经济在迅速的发展，同行业企业间的竞争压力越来越大。我国对于人才培养提出了“科教兴国”、“创新型社会”等政策，逐渐让企业意识到人力资源开发的重要性。公司人力资源的增长，可以为企业创造更高的劳动生产率。同时，员工日益增长的精神需求和物质保障也要求企业对员工更多的关心和工作回报。公司应当树立“以人为本”的管理文化，尊重员工，定期探寻员工心理需求以及价值观的改变。充分调动员工工作的积极性，自主工作，实现员工自身价值，为公司的发展添砖加瓦。

目前员工满意度研究成为了一个热议话题，被各行各业的管理者和HR重视。员工满意度已然成为了人力资源管理的重要组成部分，也直接影响着企业绩效目标的实现，也间接影响着公司在行业中的核心竞争力。所以定期的进行员工满意度调查，通过调查结果反馈出目前企业所存在的管理问题，并且针对这些管理问题做出相应的对策，可以有效地提升企业效益，增强团队凝聚力。

研究企业员工满意度的意义在于两方面，一方面是可以降低离职率。如果一个员工的满意度下降，则他对于企业的认同感和归属感也会随之降低。久而久之他就会有离职的想法，且可能加入同行业并对本公司有竞争压力的其他公司，这样不仅会造成本公司的人才缺失，也会降低公司的竞争力。另一方面是提高员工的工作效率从而创造企业价值。员工的工作效率会受到个人情绪和态度的影响，积极的情绪会提升团队的战斗力，从而使员工满意度提高。价值等于受益减去成本，员工满意度就相当于受益，员工满意度越高受益越大，则公司的整体价值就会提升。

1996年，“员工第一”的理念首次被罗森布鲁森公司总裁提出，他认为“顾客第二，员工第一”。想要提升企业的核心竞争力，就必须提高顾客对于企业的满意度和顾客对品牌的认可。所以企业想要以服务取胜，就必须关注基层员工的工作满意度。本文所涉及的大连美队企业管理有限公司就是一个服务型的公司，针对于这样的公司提升员工满意度尤为重要。

在目前日益复杂以及激烈的竞争环境下，公司如何运用各种管理方式和激励手段保持并增强员工满意度，使得员工和企业共同发展进步，这对企业和员工都具有深远意义。服务行业的基层人员满意度的增长会提高员工整体的工作效率，服务态度的改进会直接导致基层员工工作效率和工作质量的改善，顾客满意度也会随之得到提升，并且最终将实现企业在行业中的竞争力和市场地位的攀升。因此，提升基层员工满意度是企业增强管理效能的重要前提。

本文以大连美队企业管理有限公司的基层员工为主要研究对象，公司为新型服务业。目前该公司出现了员工流动性大、门店营业额下降、员工工作积极性低等问题，所以针对这些问题开展了本次员工满意度调查研究。

对于大连美队企业管理有限公司基层员工满意度调查本文主要运用了以下四种不同的方法：

第一种为文献研究法。这种方法可以在短时间之内查找到许多有关于员工满意度的学术研究，可以将这些信息资源作为本次调查研究的基础理论。将国内外的研究进行比较和归纳总结，可以更好地确立本文的论述观点。

第二种为观察法。这种方法是指调研者下到基层与员工一起工作，在工作过程中记录员工的状态。这种方法可以了解员工对于公司管理的认可度和工作情绪，为调查问卷的撰写提供可靠的素材。

第三种为问卷调查法。这种方法调查面广并且费用低，主要通过简明扼要的问卷，收集员工对于有关问题的意见。本次研究最主要的调查方法就是问卷调查法，通过观察法和实地调研，结合员工的反馈，明确与基层员工满意度有关的要素指标，从要素指标中筛选出重要的几个指标，进行问卷的设计。

第四种为一对一访谈法。这种方法是指调研者提前设计访谈提纲，结合提纲和问卷调查的数据，调研者与员工进行面对面的深入访谈。通过实地现场访谈让员工了解本次调查的重要性，细心聆听员工的真实心理感受，对员工所提出的问题以及他们的需求做好记录和总结，用于完善员工满意度调查的结果分析。

对于大连美队企业管理有限公司来说，最重要的就是基层员工的满意度，该公司的基层员工占据公司总人数的70%，是公司重要的组成部分。在这家公司做人力资源的过程中，发现该公司员工的离职率极高，客户的流失率也在增加，导致公司整体的营业额下降。公司员工的满意度会直接影响到顾客的满意度，从而影响到顾客对公司品牌的满意程度，他们消极的工作态度，致使老顾客的流失率不断地攀升。一旦顾客的流失率增加，则企业的利润就会减少。因此留住基层员工，提升他们对公司的归属感和忠诚度尤为重要。提升员工满意度的第一步就是对公司员工进行满意度调查，根据具体的调查结果进行细致的分析，然后提出有针对性的解决方法。

本次在调查过程中我们也向已离职的同事进行了访谈，因为已经离职的同事，他们能够更加的反馈出他们在工作中的不愉快，以及对公司实际的一个建议。通过一系列调查发现该公司的员工满意度较低主要是有四个原因:

第一个原因是员工缺乏专业性的培训，每个员工的晋升机会也较小。

第二个原因是公司员工工资待遇较低，绩效考核不够合理。

第三个原因则是公司的整体的管理制度不够健全。

第四个原因则是该公司的企业文化不完善。

结合这四点原因，本文一共提出了四个有效的建议，这些建议也是和公司人力资源部同事分享探讨过的。希望通过这些有效的建议可以使公司员工流失率下降，提升该公司员工的满意度，促使公司整体效益的上升。

1相关理论研究

1.1相关概念界定

1.1.1员工满意度的定义

员工满意度也叫工作满意度，最早起源于国外。在20世纪初由“科学管理之父”Taylor提出高报酬等于高满意度的观点，他认为员工是为了赚钱才去工作，只有较高的薪酬才会提升员工满意度[]。但是在1924年至1932年的霍桑实验，研究小组发现工作条件和工作态度都与工作效率之间有着直接联系，一个舒适的办公环境、上级的激励以及同事的关心和理解都将提升员工的满足感。

随后国内外对于员工满意度的研究就不断兴起，研究者们根据他们的视角和研究目的从不同的角度对员工满意度开展了领域性的调查研究，并总结了多种定义。至今为止，员工满意度的定义通常总结为三类:综合型定义、期望差距型定义、多层架构定义[]。

第一类综合型定义：综合型定义是把员工满意度看作员工对其工作本身和所处环境的满意度，是一种单一的整体性概述。员工满意度就是一个人在他所在岗位以及工作事宜上持有的态度和看法。也就是说，如果一个人在工作上非常积极，则说明他的工作满意度高。这种定义只诠释了工作内容和工作条件等影响因素对员工的影响，并没有解释员工满意度是怎样形成的，不从员工自身多种情感出发。

第二类期望差距型定义：差距型定义，这个定义是将某个员工在特定的环境中实际得到的回报与他期望得到的价值相比较，从而得到一个差距值，员工满意度与差距值呈负相关，差距值越小，则该员工的满意度越高。也称之为需求缺陷型定义[]。

第三类多层架构定义：这个定义是指员工首先会设计一个参考型的架构，然后用这个参考架构作为参照物，用其对工作本身和客观工作环境以及薪资待遇等因素进行主观解释，员工满意度就是解释的程度[]。这个定义就像是把员工满意度看作某个员工在工作中对某件事情的评价，评价的好坏会随着员工自身的感受而受到影响。

综上所述，本文认为员工满意度是指员工对工作各方面的满意程度，受到个人内在因素影响和外部环境因素影响，主要表现在对从事工作的态度以及对工作特征的主观意识判断。

1.1.2基层员工的定义

企业的基层员工，顾名思义，就是在公司中最底层的工作人员，是公司战略规划和各项工作计划的执行者[]。虽然基层员工职位较低，工资待遇低，但是他们却是公司发展的重要零件，他们能够使公司正常稳定运营，并且获得更多的效益。

本文研究的基层员工是指大连美队企业管理有限公司销售部下设六家门店的一线工作人员。他们的主要工作是执行店长交代下来的工作任务，协助店长完成每月的门店营业额指标。

1.2 国内、国外研究现状

1.2.1 国外研究现状

从1911年至今，全球各领域专家和企业都越来越重视员工满意度的调查，不同的理念也在不断地被提出。但是员工满意度的先河还是泰勒（F.W.Taylor)开创的，他认为高满意度就需要提供高报酬。1924年至1932年，梅奥（Wayo）也通过霍桑实验证实了舒适的办公环境和高回报会提升生产率，并提出了工作满意度的定义。

1935年，hoppock通过瑟斯通态度量表率先展开了对工作满意度的研究，并且发表了第一篇员工满意度相关报告[]。从这以后，员工满意度的学术报告就不断在各大领域更新。

1943年，X学者马斯洛在《人的动机理论》中提出生理、安全、社交、尊重、自我实现五种人类需求[]。通过需求层次理论，分析员工工作的目的，作为员工满意度研究的基础。

1963年，顾客满意度已经在西方国家被提出，John Stacey Adams认为顾客在消费过程中产生的心理满足感与员工给予交易公平有直接联系，顾客在投入时希望获得更高的服务态度，人工服务态度又受到员工满意度的影响。

1972年，Alderfer强调只有满足生存层次、关系性层次、成长性层次三个层次需求，员工才会有满足感[]。如果这三个层次需求不能够得到满足，那么员工需要寻求更多的满足感。

1986年，X学者洛克将员工满意度进行了分类，即自身价值观、个人感知、晋升空间、工作回报。他认为员工对于工作有一种特殊情感，这种情感影响着员工对工作的满意，与工作压力、自尊心、工作期望等因素相关。

1992年，Spector认为公司员工对于工作的态度就是员工满意度。即两个相同岗位上的员工，在工作安全、工作环境、薪资待遇等指标的公平性[]。相同条件下，两个员工所获得的价值不同，则两个人对于公司的归属感不同。

2005年，越南学者陈金荣提出员工满意度就是员工对于工作的一种评价。包括员工对于工作本身的评价、对于公司人际关系的评价、对于公司管理的评价等，这些评价的好坏是根据员工自身的感受而决定的。

2012年，Weiss认为探寻员工对于工作本身和企业管理模式是否满意，有哪些因素存在的研究过程就是员工满意度研究。

2013年，Jansna建立研究模型，将工作压力和员工满意度作为两个变量，通过随机抽样调查研究企业员工满意度变化。实证研究表明，领导和员工的满意度呈正相关，并且员工的满意度也会受到公司企业文化和公司经济状况的影响。

1.2.2 国内研究现状

我国对于员工满意度的研究晚于国外，国外的研究大部分是针对于员工满意度的定义和测评方法。而我国的专家学者更重视什么因素影响了员工满意度，怎样解决员工满意度下降导致的一系列问题。

我国的第一篇员工满意度相关文献于1993年发表在《光明日报》上，这篇文章是由心理学家徐联创和凌文轻等人撰写的，该文的研究对象是北京大型国企工人，主要探寻工人思想与员工满意度的关系。

1996年，俞文钊对128名合资企业员工进行了实地访谈，就结果显示合资企业的员工满意度存在七个因素:自身因素、领导因素、工作特征、工作环境、公司福利、薪资报酬和员工关系[]。

2001年，卢嘉和时勘发明了工作满意度量表，此量表具有高信度和高效度。除此之外，还研制出关键事件测量法和面谈测量法，被大量的研究者在不同的课题中广泛运用。

2002年，冉斌编著了《员工满意度测量手册》[]，该书籍主要包括员工满意度相关理论知识、员工满意度测量问卷和结果分析报告。

2009年，潘纶认为员工满意度是指员工在岗位上对于需求的心理满意状态。员工的心理满意度提升，就会连带顾客满意度的提升，增强公司效益。

2013年，杨小庆对员工满意度测评方法进行了比较，并且设计了30个有关员工满意度的具体问题，应用SPSS数据统计软件，得到了实证结果分析[]。

2014年，吴清律、梁于青和邹锐通过对员工品牌建设的探讨认为员工是服务品牌的核心，员工是企业与顾客之间沟通的桥梁。增强员工品牌认同感，降低员工工作负面压力，有利于兑现顾客对品牌的感知。

2015年，杨欣研究了90后的个性特征，从中分析出90后员工满意度的现状。此后她提出了90后员工激励体制，从员工成就、工作环境、员工培训、公司平台四个角度进行员工激励。

2016年，姜洋和范俊琦在层次分析法和熵值法的理论上，探究员工满意度模型。构建模型时，可以将各指标按照目标层、各准则层、子准则层进行层次分析。

2018年，卢文娟通过对云南省土地储蓄运营有限公司员工满意度的调查，发现公司薪酬体系的优化，有利于员工薪酬满意度的提升。在薪酬策略的完善上她发表自己的观点：公司薪酬结构可以进行灵活性的修改，建立薪酬待遇沟通渠道，对薪酬结构进行整体性的优化，完善绩效考核。

2020年，张谨通过因子分析模型，针对影响医疗器械企业员工工作满意度的因素进行了研究。研究结果显示，工作本身、员工未来发展、团队管理、薪酬收入、管理层领导力都是影响医疗器械企业员工的重要维度。

1.2.3 国内外研究现状评述

到目前为止，我国的研究者们已经根据我国企业的特征，研制出了适用于我国经济体制的员工满意度提升策略，在我国各地的公司中完善并实行。

在XXX的背景下，我国的经济文化与国外存在着差异性，在员工满意度的调研方法和员工满意度影响因素上也有所不同。通过搜集到的国内外研究报告的整理，可以将员工满意度的主要影响因素归纳为以下七类。

工作本身。包括工作强度、岗位绩效目标以及员工与工作岗位的匹配度。通过了解员工对于工作时间和工作任务量是否合理的看法，可以更好的分配人力资源[]。

个人因素。个人因素是指员工个人对企业的期望值、个人兴趣与工作的契合度、员工自身水平以及其他心理需求。

工作环境。员工工作的周边环境，办公室环境，办公用品是否齐全、安全保障等。

工作群体。包含工作中人际关系、团队建设、领导对于员工的关怀。融洽的同事关系能够促进团队协作力，增强企业的凝聚力。

工作回报[]。包括员工的基础工资和社会保障福利，以及晋升机会。员工不仅需要物质报酬，给员工制定合理的未来职业规划，利于增强员工对于企业的热爱。

公司管理。包括公司管理模式、公司管理制度以及管理层能力。建立健全的规章制度，合理的绩效考核激励体制，配合员工参与管理，可以增强员工对于企业文化的认可。

企业运营。包括企业声誉、企业目前经济收益以及未来发展。发展前景好的企业，员工的归属感强，工作过程中也会更加自信，员工满意度也较高。

本文针对大连美队企业管理有限公司目前发展状态以及该行业的特征从以上七个影响因素中选取了工作本身、工作环境、工作群体、工作回报和公司管理五个方面进行员工满意度研究，通过研究结果分析该公司目前存在的问题，给出合理有效的解决方案。

2 大连美队公司基层员工满意度现状

2.1 大连美队企业管理有限公司简介

大连美队企业管理有限公司成立于2017年6月，该公司属于中小型民营。公司主要经营室内娱乐服务，文体活动、市场营销策划，承接各类的团建活动，并且该公司也进行食品经营和摄影服务。目前在大连一共有六家线下门店，线下门店游乐项目主要以VR体验，密室逃脱，鬼屋，沉浸式剧本杀，各类棋牌桌游为主。公司成立快3年，规模也在不断的扩大，目前员工人数与日俱增，已经达到140人，其中基层员工已经超过110人，为公司利润的直接创造者。

图2.1大连美队企业管理有限公司架构

图2.1为大连美队企业管理有限公司的公司架构模型，由图可以看出大连美队企业管理有限公司采用直线制组织结构，不设立专门的职能机构。由总经理全面领导，负责公司的统筹战略和管理。在总经理之下设有两名副经理，分别为行政副经理和市场副经理。行政副经理主要负责公司内部人力资源、物质资源、信息资源的相关业务，下设行政部门和财务部门，同时也设立了后勤部辅助公司的内部管理。市场副经理主要负责公司外部市场开拓以及门店的扩张和运营管理，下设销售总监和企划总监各一名。企划总监主要负责带领下属进行游戏运营开发，各类项目的策划方案的敲定和执行，并结合企业战略进行有效的公司宣传。销售总监主要负责线下六家门店的实体运营与人员管理，每个门店都设有店长和副店长。为了门店的正常运营，每个门店都设有行政前台、咖啡师、游戏师、收银四个岗位。游戏师主要分为五类: VR游戏师、桌游师、剧本师、密室讲解师、普通游戏师。

通过大连美队企业管理有限公司的组织结构可以发现，该公司的整体规模较小且单一，只设立了几个重要的部门。组织内部管理缺乏弹性，横向交流较少。没有专门的管理部门，公司的日常经营管理事务仅依赖于总经理和副经理。但是由于管理模式比较简单，权责关系也就很明确，内部矛盾容易协调。

本文的主要研究对象是该公司基层员工，既每个门店下设的四个基础岗位和其他部门的基础岗位。这部分的员工占公司总员工的75%，他们的高流动率会直接影响公司的岗位长期空缺，从而对公司的正常经营会产生巨大影响。所以这部分员工的稳定性以及工作效能，直接关系着一个企业的自身发展和市场竞争能力。为了减少这部分员工的流失率，提升他们的工作效率和忠诚度，需要对该公司的基层服务类员工进行员工满意度调查，并做出针对性的解决方案。

2.2 大连美队企业管理有限公司基层员工满意度调查

本次基层员工满意度调查采用的方法主要是问卷调查法，考虑到问卷的代表性，本次研究以大连美队企业管理有限公司总部办公室和六家线下门店100名基层员工和10名已经离职的门店员工为研究对象。面向这些员工一共发放了110份问卷，最后回收了101份问卷。据统计有效问卷共96份，此次问卷有效率为95%。通过这些有效问卷对该公司的员工满意度现状进行分析。

2.2.1 基层员工满意度调查问卷设计

本次问卷是根据大量的相关文献，以及实地访谈结果整理，再借助冉斌所设计的问卷模板形式，结合大连美队企业管理有限公司自身特征，设计了本次基层员工满意度调查问卷。

本次问卷一共包含两部分。第一部分为员工个人基本信息。调查涉及员工的性别、员工的年龄、员工的婚姻状态、员工受教育程度、员工在公司工作年限、员工所属部门以及员工的工作地点[]。通过这部分问卷的信息，推断公司整体员工特征以及公司员工分布。第二部分一共设计25道题，为该公司基层员工满意度核心调查部分。本部分是针对工作本身、工作环境、工作群体、工作回报、企业管理五个维度所提出的相关问题。其中1-5题是员工满意度与工作本身的相关问题；6-9题是员工满意度与工作环境的相关问题；10-15题是员工满意度与工作群体的相关问题；16-20题是员工满意度与工作回报的相关问题；21-25题是员工满意度与企业管理的相关问题。这五个维度是根据员工满意度的相关文献以及实地调研总结的，具有代表性。采用李克特五点计分法将问题的答案分为特别满意、满意、一般、不满意、极其不满意五个等级，特别满意计为5分、满意计为4分、一般满意计为3分、不满意计为2分、极其不满意计为1分。

问卷回收后，主要用频数分布法和关键要素分组法进行数据整理，用量表描述法和饼形描述法对数据进行分析[]，通过计算工具计算出大连美队企业管理有限公司基层员工整体平均满意度和每个维度的平均满意度。本次评分以3为中位数，将3作为员工满意度的平均值，当所求员工平均满意度大于3时，代表员工满意度高。当所求员工平均满意度小于3时，代表员工满意度低。员工平均满意度计算公式为:员工平均满意度=（员工所选分值×分值被选频率）/总分值被选频率[]。

2.2.2 基层员工基本信息统计分析

对公司基层员工基本信息分析，可以有效的了解该企业的整体员工特征以及员工的构成状况。本次调查的第一部分是以员工的性别、年龄、婚姻状态，教育程度、工作年限、所属部门以及工作地点七个方面展开的样本特征分析。将收集到的数据进行整理归纳和统计分析，作为研究员工满意度影响因素的数据支持，最后用饼形图表示数据比例。大连美队企业管理有限公司基层员工的基本情况样本分析如下所示。

员工的性别分析

图2.2 基层员工性别比例

基层员工的性别比例如图2.2所示，本次样本调查中男女比例为33:17，其中男性共有63人，女性共有33人。从这个数据上可以看出，该公司基层员工中男性占据大比例，这是因为公司主要的经营方向是电竞游戏、各类棋牌桌游等娱乐游戏，男性更热衷于这些。男性比女性更适合在这类公司工作，可以将个人兴趣与工作相结合。

员工的年龄分析

图2.3 基层员工年龄比例

基层员工的年龄比例如图2.3所示，本次样本调查中22岁以下的员工占有20%、23-28岁的员工占有65%、28-33岁的员工占有12%、34岁以上的员工占有3%。数据显示，28岁以下的员工占据85%，大部分都是95后，他们拥有一个共同的特征，他们希望得到更多学习的机会，愿意接受新的挑战。但是他们如果在工作岗位中不能得到成就感就会选择离职，极其的不稳定。

员工的婚姻状况分析

图2.4 基层员工婚姻状况比例

基层员工的婚姻状况比例如图2.4所示，本次样本调查中，员工未婚和已婚的比例为21:4，该公司未婚员工是81人，已婚员工是15人。这个数据可以说明该公司大部分的基层员工不用担心家庭问题，经济压力也会小于已婚者们，因此他们更注重于个人价值的实现。

员工的教育状况分析

图2.5 基层员工教育程度状况比例

基层员工的教育状况比例如图2.5所示，本次样本调查中本科及以上学历占据14%、大专学历占据27%、高中或中专学历占据53%、初中以下学历占据6%，其中大专以下学历员工占据86%。这个数据说明该公司的基层员工受教育程度体偏低，没有受过系统专业的学习。

员工的工作年限分析

图2.6 基层员工工作年限比例

基层员工的工作年限比例如图2.6所示，其中其中在公司工作两年以上的员工占9%。在公司工作1-2年的员工占20%，在公司工作6-12个月的员工占47%，在公司工作6个月以下的员工占24%。从数据中发现工作一年及以下的员工高达71%，说明该公司的员工流动性高，内部管理不够稳定，留不住优秀人才。

员工的所属部门状况分析

图2.7 基层员工所属部门状况比例

基层员工的所属部门状况比例如图2.7所示，其中销售部门员工占84%、企划部门的员工占6%、行政部门的员工占4%、财务部门的员工占4%、后勤部门的员工占2%。这个数据说明该公司的基层员工大部分是在销售部门，也就是该公司的线下门店工作，是企业经济收益的核心创造部分。这部分员工的满意度尤为重要。

员工的工作地点状况分析

图2.8 基层员工工作地点状况比例

基层员工的工作地点状况比例如图2.8所示，本次样本调查中公司总部办公的员工占据14%，中山区线下门店工作的员工占据23%，西岗区线下门店工作的员工占据22%，甘井子区线下门店工作的员工占据21%，开发区线下门店工作的员工占据20%。其中86%的员工都在线下门店工作，这些员工可以在大连市内四个区选择工作地点，很好的解决了工作单位离家远的问题，但是线下门店的工作环境不如总部办公环境。

据以上调查数据统计分析得出的结论，大连美队企业管理有限公司基层员工满意度调查的研究对象，男性占大部分，未婚年轻人居多，办公氛围活跃有朝气。另外通过数据也可以发现该公司员工的流动性很大，员工整体文化水平低，缺乏系统专业性的培训。但是公司给员工提供的办公环境以及办公条件很人性化，给员工可以多种选择。

2.2.3 员工满意度现状分析

大连美队企业管理有限公司基层员工满足的现状是通过调查问卷的第二部分数据汇总分析得出的结论:

该公司基层员工整体满意度调查结果如表2.1所示，从统计表中可以发现，该公司基层员工整体满意度为3.321，比中位数仅仅高出0.321，说明该公司的员工满意度仅仅达到了中等水平，有待提高的空间很大。调查的五个维度中员工对于工作本身的平均满意度为3.270、员工对工作环境的平均满意度为3.845、员工对于工作群体的平均满意度为3.683、员工对于工作回报的平均满意度为2.870、员工对于企业管理平均满意度为2.941。工作本身、工作环境、工作群体三个维度的平均满意度均在中位数之上，说明员工对于这三方面整体是满意的。而在工作回报和企业管理上平均满意度均在中位数之下，说明员工对于公司提供的薪资待遇以及管理制度并不完全满意。

表2.1 员工满意度调查统计结果

基于员工工作本身满意度分析表2.2 工作本身员工满意度分析

如表2.2所示，员工本身一共包含五个题目，即员工对当前工作内容的满意程度、员工对于当前工作时间安排的满意程度、员工对于当前工作强度的满意程度、员工对于工作目标与计划制定方面的满意程度、员工对于工作带来的成就感的满意程度。经过1-5题的数据计算，员工对于员工本身平均满意度为3.270，比中位数高出0.270，说明工作本身要素对于员工满意度的整体影响并不大。员工对于当前的工作内容、工作时间安排还是满意的。

但是员工对于工作目标与计划制定方面的满意度仅为2.953，说明公司对于员工绩效目标制定存在问题。绩效目标与员工个人的自身能力不能进行匹配，员工很难完成绩效目标，而绩效考核的结果又影响工资的高低。没有完成绩效考核也会使员工的成就感降低。根据图3.3 可以发现该公司大部员工都是年轻人，他们正值事业的奋斗期，需要更多的成就感去给予自己自信。在工作中他们找不到成就感，就会情绪低落，从而影响工作积极性，工作的满意度也会降低。

综上所述，在工作本身这一纬度上，大连美队企业管理有限公司存在员工工作目标制定过高、绩效考核制度不健全和管理松散的问题，急需改善。

基于员工工作环境满意度分析表2.3 工作环境员工满意度分析

如表2.3所示，员工对于工作环境的平均满意度为3.845，在所有维度中最高，说明员工对于目前的办公环境相当满意，公司给员工提供的工作设备非常齐全，也给员工提供了一个卫生且健康的场所。公司对于员工的安全保障做得非常好，在对每个门店进行实地访谈时，可以看到门店前台张贴着安全注意事项，员工手册中也标注每天都要对门店的电路进行安全检查。说明该公司领导很重视员工的安全。根据图2.8 基层员工工作地点状况比例图，也可以发现该公司的工作地点很多，员工可以根据自己家的地理位置，选择合适自己的门店去工作，减少工作路程。另外根据图2.3 基层员工年龄比例图，可以了解到该公司员工的年龄差距并不大，大部分都是95后的年轻人，他们的性格特征差不多，有利于营造一个好的工作氛围。

综上所述，大连美队企业管理有限公司的基层员工对于工作环境非常认可，公司继续保持即可。

（3）基于员工工作群体满意度分析

表2.4 工作群体员工满意度分析

如表2.4所示，该公司员工对于工作群体的平均满意度为3.683，较高于中位数 3，说明该公司员工具有团队精神，员工之间具有很好的合作性。工作群体维度主要是围绕员工间的人际关系、员工间的合作度、员工与顾客之间的关系、上级领导关怀以及团队建设这几方面展开研究。数据统计表明，员工对自己的合作伙伴以及在工作中遇到的顾客很是满意。但是在上级给予的关怀与尊重上，比其他方面的满意度低。实地访谈时员工也反应该公司的领导在管理上过于严苛，领导会过问员工的个人需求以及工作中遇到的问题，但是不能够及时的为他们解决，对于表现的好的员工也没有得到及时的夸奖，所以使得员工对管理者产生不满情绪。

根据图2.6 基层员工工作年限比例图，反映出该公司大部分的员工都是新人，当他们进入一个陌生的环境时，他们更依赖于同事，通过同事去了解企业目前的状况以及如何进行有效的工作。这也会促进员工之间的和谐。另外根据图2.7 基层员工所属部门状况比例图，可以看出基层员工大多数为销售部门。同出一个部门他们会有更多相同的沟通话题，这也有利于工作群体的和谐度，促进团队建设。

综上所述，大连美队企业管理有限公司的基层员工对于工作群体的满意度较高。但是上级领导改善一下对员工的关怀会更好。

（4）基于员工工作回报满意度分析

如表2.5所示，该公司员工对于工作回报的满意度偏低，满意度仅为2.870。这一维度主要从六个方面展开提问。员工对于工作收入的平均满意度是2.752，对于公司绩效考核的满意度是2.775。员工的绩效考核会直接影响到工作收入，工资收入降低，也会影响到员工对于绩效考核的满意度。根据实际的访谈，发现公司给予员工制定的目标不合理，有些员工可以很轻易的达到绩效目标，这部分员工有固定客源，而有一些员工就很吃力。员工对于公司的福利待遇平均满意度为2.839，员工反映该公司有一部分员工只交社保，没有其他保险。公司也没有定期的团建活动，只是偶尔会发放蛋糕慰劳员工。

表2.5 工作回报员工满意度分析

对于加班工资的计算与付给员工也不满意，因为该公司规定十点以后的加班才算加班费，可以报销打车费。其余加班不算加班费。对于公司的培训员工也表示不满意。该公司除了新员工入职培训外，没有其他多余的培训，从而阻碍员工的晋升。但是企业员工报酬与同行业相比较高，企业也是通过这种方式去吸纳人才。

综上所述，在工作回报维度上，大连美队企业管理有限公司存在培训课程少、员工晋升机会小、员工工资待遇低的问题，需要提出有效建议。

基于企业管理满意度分析表2.6 企业管理员工满意度分析

如表2.6所示，大连美队企业管理有限公司低层员工对于企业管理的平均满意度为2.941，略低于中位数。员工对于公司规章制度满意度为3.196，员工对于企业文化的满意度为3.205。在这两方面的满意度均略高于3，说明员工对于公司的规章制度和企业文化总体满意。员工对于领导管理方式的满意度为2.968，公司领导层的管理方式为传统的高压式管理，领导层对于基层员工过于严苛，缺乏奖励机制，使得员工对于管理方式产生不满。员工对于绩效考核激励制度和员工参与管理的平均满意度均为3.6左右，比平均值低了0.3，说明员工对于这两方面极其不满意。领导层没有和员工进行及时的沟通，解决这个问题，使员工对公司管理的参与度降低。所有管理制度都应该从员工的角度出发，多聆听员工想法，制定合理有效的管理措施。

综上所述，大连美队企业管理有限公司存在着管理制度不健全、员工对管理的参与度较低的问题，绩效考核指标设定不合理，并且没有绩效评价和反馈，针对这些问题需要相应的解决方案。

3 大连美队公司基层员工满意度影响原因分析

3.1 员工缺乏专业性培训，晋升机会较小

根据表2.5 工作回报员工满意度分析结果显示，员工对于公司培训进修的满意度较低。这个问题访谈了十名员工，他们都表示进入公司之后仅仅做过新员工入职培训，这个培训主要包括公司的规章制度、公司简介、员工的绩效考核目标。这个培训的目的是为了让员工更快的进入工作状态，了解企业的管理。此后的培训都是因为员工工作不到位而重复性培训。针对VR电竞剧本等相关知识也没有统一的培训，新员工只能向老员工请教学习。如图2.7 基层员工所属部门状况所示，可以发现公司基层员工80%以上都是销售性岗位，他们需要学习更多与销售技巧有关的知识，用这些知识去完成销售业绩，从而获得可观的工资。因此，他们更希望公司提供一些专业性的培训，例如销售技巧培训以及职业生涯规划的相关培训。

根据图2.3 基层员工年龄比例，我们可以发现公司85%都是年轻人。他们初入社会工作经验不足，渴望获得更多的学习机会，充实自己。另外他们对于工作晋升的需求远大于年长者，他们想用晋升的挑战性来展示自己的工作能力。可是该公司的培训体系却阻碍了他们获得学习的机会，也降低了他们的晋升机会。因此这些员工就会产生离职倾向，他们觉得在这个公司没有更好的发展，企业归属感降低，员工满意度也会降低。

3.2 工资待遇低，绩效考核不合理

薪资水平低、绩效考核制度不完善也是大连美队企业管理有限公司基层员工满意度较低的主要原因。根据图2.2 基层员工性别比例、图2.3 基层员工年龄比例、图2.4 基层员工婚姻状况比例分析，反映该公司男性数量大于女性，且80%以上的员工都属于未婚状态。虽然这类员工目前没有家庭的经济压力，但是他们也急需要攒钱去购买房子和车，为以后做好打算，因此他们对于薪资水平有一定的要求。表2.5 工作回报员工满意度分析的第6个题目显示该公司的薪酬水平较高于同行业，但是数据显示员工对此并不满意。通过调查我们可以发现，虽然该公司薪酬水平高于其他公司，可是薪酬水平差距并不是很明显。

另外针对于加班的问题，该公司就明确的规定，如个人原因造成工作未完成而加班公司不支付加班费。其次，若公司遇到紧急任务需要完成，员工需要以公司为重，配合公司加班，并且只有在晚上10:00之后离开公司的员工享有报销打车费的权利。员工对于这条规定极其不满意，他们认为此项规定并不公平，因为不论新老员工，同一岗位的员工都用一致的绩效目标。新员工没有固定的客户群，往往比不上老员工绩效目标完成的速度，导致他们加班严重，而公司却不支付加班费。使得他们对于公司的绩效考核指标满意度降低，产生低情绪。

从表2.5 工作回报员工满意度分析中可以发现员工对于公司的福利待遇也不满意。由于大连美队企业管理有限公司几个门店开设在商场，所以员工节假日也需要正常工作，除了每周休息一天的休假外，没有其他额外的假期，另外请假制度也很严苛。员工福利的发放也不考虑到员工自身的需求，随意的分发节日礼品。所以员工对于公司提供的福利待遇并不满意，他们希望公司可以完善薪酬激励制度，修改绩效考核指标。

3.3 公司监督培训和日常管理制度不健全

大连美队企业管理有限公司监督培训制度不健全，该公司的员工手册撰写的并不够详细，没有具体的培训制度和企业文化内容，另外监督管理上标注的是店面负责人进行监督表的填写，不具备公平性，员工考核成绩会有所偏差。该公司的培训没有进行员工需求分析，只是一味的参照员工手册，制作培训教案进行新员工入职培训。培训之后也没有进行效果评估，不进行实际的访谈与员工沟通培训所存在的问题，只是针对绩效较低的员工再次进行培训。这类员工已经做过相同的培训，所以对于再次的培训，他们极其的反感，也不会仔细的去听培训内容，造成培训的无效性。另外该公司将公司的组织结构和员工守则作为了该公司的企业文化，这些企业文化都更利于公司的发展，对于员工自身精神的培养较低。

另外日常管理制度也不够健全。没有绩效评价反馈制度以及员工激励制度，日常的整体管理比较松散。根据表2.6 企业管理员工满意度分析中第3个问题分析，员工对绩效考核激励制度的满意程度并不高。该公司给员工设立了绩效目标，领导层却没有对员工完成绩效目标的情况进行反馈，没有与员工进行沟通，使得员工对于绩效目标我完成情况一直不理想。另外针对于表现好的员工，该公司也没有合适的激励措施。

根据表2.6 企业管理员工满意度分析中第3个问题分析，可以看日常管理体制的不健全也使领导层的管理方式和管理态度存在问题。领导层严格的考核员工的绩效情况，并不关心员工的个人情况对于绩效的影响，扼制了员工个人想法的表达，缺乏人性化管理。这样的管理会使得员工的满意度降低，工作中产生消极情绪，产生离职倾向。

3.4企业文化不完善，员工归属感低

大连美队企业管理有限公司没有具体的企业文化。在访谈过程中，了解到该公司并没有于企业的话相关的具体培训，公司也没有带有标志性的工服以及徽章。员工手册中也并没有体现企业文化的重要性。所以该公司的员工在企业中并没有共同的信念，公司也没有引导大家一起确立公司目标，共同完成企业的战略目标。员工对于公司的认同最主要的就是企业文化的培训，员工可以通过企业的文化认识公司了解公司，将自己的个人三观与公司的企业文化相结合，通过文化衫，以及日常的聚餐等活动形成一种风俗文化，才能够更好地拉近员工与员工之间的一个关系，使得工作氛围提升。

4 大连美队公司基层员工满意度提升建议

4.1 完善培训制度，促进员工成长

4.1.1 构建多样性培训课程

该公司的线下门店涉及到很多的专业性问题，例如，VR设备的操作性、各类桌游的操作性、剧本主持等。所以培训的课程不能局限于新员工入职培训，还应该开设VR设备学习课程、桌游讲解说明课程、密室机关讲解课程、如何做一名优秀的剧本主持课程。员工可以通过这些课程提升工作技能，从而培养对工作的兴趣。另外，公司也应该针对员工的职业管理展开培训课程[]，满足员工个人发展需求，增强员工对于企业的认可度。

4.1.2 注重培训方法多样性

线下门店的基层员工大多为操作性员工，以管理密室的员工来说，他们需要了解每一个机关发动之后都会有怎样的效果。所以针对于这类的员工，在培训方法上最好选择仿真模拟法和行为示范法。而针对总部办公室的员工，最好选用团队建设法，在总部工作会比较压抑，没有门店的活跃度，给他们进行团队性的培训更有效，同时还可以促进员工之间的沟通协作能力。当然传统的讲座法和视听法也是必不可少的。

4.1.3 进行有效的员工需求分析以及效果评估

员工培训的具体实施，必然就需要先进行员工需求分析，了解员工实际的需求，进行有效的员工培训策划。在培训之后也要及时的做好效果评估。所以建议该公司，在培训前对基层员工进行需求分析，了解员工在各个岗位上的工作情况，以及他们对该岗位工作职责的理解，明确员工与岗位要求的差距。并且寻求差距的原因，是因为内部知识技能不足的原因还是外部设备条件的原因。根据每个员工个人绩效情况，制定有效合理的培训计划。在培训之后，通过问卷或者访谈的形式，了解此次培训的内容员工掌握了多少，是否运用于工作当中，对培训进行效果评估[]。结合效果评估结果，完善下一次的培训。

4.2 建立科学的薪酬激励制度，提升员工福利

4.2.1 实行多元化薪资结构

该公司目前的薪资结构是基础工资加上绩效工资，比较简单。建议公司可以实行多元化薪资结构[]，包括基础工资、绩效工资、加班工资、奖金。基础工资为员工的最低基本工资工资，是根据员工的不同职位等级划分的，只要员工正常出勤，遵守公司的规章制度，都可以全额拿到[]。绩效工资是根据员工的绩效考核而定的，绩效越高则绩效工资越高。加班工资是根据员工加班时长而定的。而奖金则是公司给予表现优秀的员工或者有杰出贡献的员工设定的一些奖项所获得的奖励，奖金可以按季度分发或者按年度分发。通过这样多元化的薪资结构，可以给予员工更加公平的薪酬发放。除此以外，公司还应该按照国家法律规定给员工缴纳保险。

4.2.2 保证定期发放工资

是否定期向员工发放工资也是目前员工最为重视的。该公司的基层员工多为年轻人，他们没有过多的积蓄，更依赖于公司所发放的工资。所以企业定期发放工资，有利于员工对于公司的认可。无论公司是否处于困难阶段，公司都应该预留出支付员工工资的资金，以便不时之需。当然针对特殊情况，例如员工家庭困难，或者需要就医等，经核实情况属实可以提前预支工资。这样人性化的工资发放，使得员工更加信任公司，在工作上也会更加积极。

4.2.3 建立员工激励机制

建立文化激励系统，从而培养员工工作激情。建立目标激励系统，给予那些超额完成绩效目标的员工适当奖励，使得员工对工作更加专注。建立参与激励系统，给予那些给公司提出宝贵意见并采纳的员工适当奖励，增强员工对于企业管理的参与度，使他们对公司具有归属感。建立情感激励系统，给予那些有进步并且表现优秀的员工适当奖励，使员工感受到关心和理解[]。最后还应当建立福利激励系统，给员工适当的团建活动、生活补助等福利，拉近企业与员工的距离，增强员工对公司的忠诚度。

4.3 完善员工手册，加强绩效评价反馈制度建设

4.3.1 完善员工手册

通读了该公司的员工手册，结合员工的意见，对员工手册中人力资源管理篇和行政管理篇提出了修改意见。人力资源管理篇主要修改的是员工薪资待遇细则，除了考核期员工以外，将普通员工分为四个等级，这也是员工晋升的一个途径[]。一等员工是最低当员工，底薪为2300元，每周休一天，要求乐观积极，热爱桌面游戏的工作。二等员工底薪为2500元，完成业绩额3000就可以升为二等员工。三等员工底薪2700元，需要连续三个月都完成业绩额3000，当然连续两个月都未完成业绩额，就将降为二等员工。该等级员工也享有三天带薪年假。四等员工底薪为3000元，需要连续五个月都超额完成业绩。在普通员工的能力基础之上具备应急能力，简单的维修能力以及团购熟练掌握。该等级员工表现优秀也可以被推荐为副店长或者店长。另外关于基层员工的考核指标，也可以按员工等级去划分，保障绩效考核制度的公平性。

另外在行政管理篇的细则中可以加上一条，员工在每天晚上10:30之前将每天工作量化表发至群里。量化表就是该员工今日完成工作情况以及业绩的反馈。这样有利于管理层了解每个员工每天的工作情况，是否出现松散工作。

4.3.2 加强绩效评价反馈制度建设

对于员工的绩效考核，绩效评价和绩效反馈也极其的重要。公司可以从工作业绩、工作能力评价、工作潜力和工作态度评价对员工的绩效进行评价[]。评价可以是来自于上下级，也可以是外部客户的评价。同时员工自己也可以进行自我评价。对绩效考核评价之后，管理层领导也应该将评价后的结果反馈给员工，了解员工在工作中出现的问题，给他们提出指导性的建议我改进措施。并且与员工沟通下个阶段的工作任务和工作目标，使员工工作目标与员工个人能力相匹配。

4.4 加强企业文化建设，提升员工的归属感

4.4.1加强企业文化精神层建设

该公司可以通过对全体员工的访问，了解员工对于组织未来一段时间内的发展与共同期待。然后设立公司自己的组织目标与愿景。在企业文化的建设上，该公司提倡以顾客为中心服务态度。本文建议公司在这基础上也可以将使员工工作愉悦、以宽容为主作为公司的企业文化。让员工知道企业很重视他们的工作心情，企业会根据员工个人需求，给予员工一定的尊重、宽容和关心。

4.4.2 加强企业文化制度层建设

由于该公司线下门店是娱乐场所，公司可以每年都举办一次电竞游戏或者剧本杀主题的比赛，作为公司的一种风俗文化制度。另外公司也可以设置一些特殊的制度，例如表彰制度、但干部员工平等对话制度等。通过加强企业文化建设，让员工了解公司，重视公司的运营，对公司管理制度提出有效的改善意见，增强公司在行业的竞争力。另外当公司的企业文化被员工们所认可时，也可以把大家团结起来，提升公司的凝聚力，让员工对企业产生强烈的归属感。

4.4.3 加强企业文化物质层建设

企业文化的物质层面是组织文化的重要一部分，是形成企业文化精神层和制度层的条件。物质层面主要是涉及到基本标识，公司的标志锦旗或者企业之歌，所以大连美队企业管理有限公司可以用自然环境和一些标志性的建筑作为企业文化，另外公司也可以设立自己的徽标，给每一位员工发放徽标。公司也可以做文化衫，员工每天穿着印有公司标识文化衫上班，拉近员工和公司的关系，增强他们对公司的归属感。公司也可以创作自己的企业之歌​，由于公司涉及娱乐板块也可以设计一些卡通形象作为公司的吉祥物，节假日时可以作为礼物发放给员工们。也可以将公司的一些体育设施作为公司员工活动的载体。

结论

在企业发展过程中，许多公司面临着员工流失率高，企业工作效率低，企业内部管理不够稳定等诸多问题，这些问题都阻碍了公司的正常运营。想要减少员工流失率，提升工作效率，解决公司内部矛盾，就需要从员工出发进行员工满意度调查，发现影响员工满意度的重要因素，针对这些因素提出有效的改善意见。

本文参考国内外相关文献，对大连美队企业管理有限公司基层员工开展了员工满意度调查研究。通过总结大量员工满意度研究成果，以及对大连美的且管理有限公司现状和员工情况的调查分析，发现影响该公司员工满意度的主要五个维度是工作本身、工作回报、工作环境、工作群体和公司管理。本文结合五个维度设计了调查问卷，并向该公司基层员工发放问卷、收集问卷，最后运用统计学对问卷数据进行整理，分析出大连美队企业管理有限公司基层员工满意度的现状。

通过数据分析可以发现，影响大连美对企业管理有限公司基层员工满意度的主要问题有:“员工缺乏专业性培训”、“工资待遇低、绩效考核不合理”、“公司管理制度不健全”，针对以上三个问题，本文提出了四个有效的建议:“完善培训制度”、“建立科学的薪酬激励制度。”、“完善员工手册，增加绩效评价反馈制度。”、“加强企业文化建设”，这些建议是根据该公司目前的发展状况以及员工访谈结果多提出的，希望可以有效的帮助大连美队企业管理有限公司提升员工满意度。

在专业上我的知识水平有限，并且调查的研究时间也有限，所以本篇文章还存在着一些不足。第一个不足之处在于问卷的设计，考虑到该公司基层员工每天都需要完成业绩目标，问卷作答时间有限，所以在设计上都以选择题为主，缺乏问答题。第二个不足之处在于提出的建议没有实际的操作，考虑到本人已经离职，不能够再参与公司管理进行检验，只能将这些提出的建议作为参考交给门店管理者。

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附录 大连美队企业管理有限公司基层员工满意度调查

大连美队企业管理有限公司基层员工满意度调查

尊敬的先生/女士：

您好！我是沈阳城市学院酒店管理学院一名大四学生，正在做一个与基层员工满意度相关的学术研究，所有问题没有对错，请根据自己真实想法如实回答即可，对您的隐私也将严格保密。最后感谢您在百忙之中抽出时间来填写这份调查问卷。祝您生活愉快，一切顺利！

第一部分：个人基本信息

1.您的性别

A.男性    B.女性

2.您的年龄

A.22岁以下   B.23岁—28岁  C.28岁—33岁  D.34岁以上

3. 您的婚姻状况
4. 已婚  未婚
5. 您的教育程度
6. 初中及以下  高中或中专  C.大专  D.本科及以上学历
7. 您的工作年限
8. 6个月以下  B.6-12个月  C.1-2年  D.2年以上
9. 您所属部门
10. 行政部门  财务部门  C.后勤部门  D.销售部门  E.企划部门
11. 您的工作地点
12. 总部办公室  中山区门店  C.西岗区门店  D.甘井子区门店  E.开发区门店

第二部分：基层员工满意度调查

工作本身

1. 您对当前的工作内容是否满意
2. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
3. 您对当前工作时间安排是否满意
4. 特别满意  B.满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
5. 您对当前工作强度是否满意
6. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
7. 您对工作前的目标与计划制定方面是否满意
8. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
9. 您对工作带给你的成就感是否满意
10. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意

工作环境

6. 您对办公环境是否满意
7. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.非常不满意
8. 您对工作设备齐全度是否满意
9. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
10. 您对当前的工作卫生状况及健康防护是否满意
11. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
12. 您对公司的安全保障是否满意
13. 特别满意  B.满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意

工作群体

10. 您对同事间的人际关系是否满意
11. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
12. 您对员工间合作和谐度是否满意
13. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
14. 您对工作中遇到的顾客是否满意
15. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
16. 您对上级给予的关怀与尊重是否满意
17. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
18. 您对现在的团队建设是否满意
19. 特别满意  B.满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意

工作回报

15. 您对当前工作收入是否满意
16. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
17. 您对公司的福利待遇是否满意
18. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
19. 您对加班工资的计算与付给是否满意
20. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
21. 您对公司的培训进修是否满意
22. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
23. 您对公司的绩效考核是否满意
24. 特别满意  B.满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
25. 与同行业其它公司相比您对您的报酬是否满意
26. 特别满意  B.满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意

企业管理

21. 您对公司的规章制度是否满意
22. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
23. 您对现在的企业文化是否满意
24. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
25. 您对目前的绩效考核激励制度是否满意
26. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
27. 您对领导的管理方式是否满意
28. 特别满意  满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意
29. 您对员工参与管理是否满意
30. 特别满意  B.满意  C.一般  D.不满意  E.极其不满意

大连美队企业管理有限公司基层员工满意度调查研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年6月6日

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