浅析提升企业员工忠诚度的对策——云县澜沧江啤酒企业集团

　摘要

本文深入分析了云县澜沧江啤酒企业员工忠诚度的问题及员工忠诚度影响因素，当前云县澜沧江啤酒企业存在薪酬福利待遇缺少激励性、培训制度难以满足员工职业发展、员工缺少自己的职业规划、公司忽视优秀企业文化建设、员工对公司缺乏归属感这些问题，在此背景下提升企业员工的忠诚度这个问题就是亟待解决的。它不仅能很大程度上的激发员工的潜力还能提高员工的工作积极性，从而来降低组织的人员置换成本降低管理成本，可以看出员工是否具有高的忠诚度直接影响着企业的有活力、可持续发展。本文分别从员工个人、企业管理和外部环境三方面进行原因分析。最后，针对汇投环保公司员工忠诚度缺乏情况，本文从员工个人、企业管理俩方面提出提高员工忠诚度的解决对策，在员工个人方面，树立员工正确工作观念、明确员工个人职业发展定位；在企业管理方面，提高员工薪酬福利、强化员工培训和职业规划、帮助员工制定职业生涯规划、塑造优秀的企业文化、打造幸福员工制度，加强完善人才选聘机制、树立企业发展愿景、建立科学合理的企业制度。

　关键词：员工忠诚度；民营企业；影响因素

一、引言

自改革开放之后，我国经济迅速发展，尤其是20世纪90年代，随着民营经济的快速发展和上升，民营经济已成为我国国民经济的重要组成部分，成为经济增长的主要原因之一。张宁辉［1］表示，我国经济社会体制的改革和经济发展的深入，中小民营企业对我国经济发展发挥着重要作用。在经济全球化的情况下，尤其在增加国民经济和就业率上，维护着社会的和谐与稳定，发挥其积极的作用。中国加入WTO后，我国中小民营企业发展得到快速推进，但是，大多数的中小民营企业在发展过程中也有着更多地挑战，严重妨碍了企业的发展。各类企业急需获得优秀人才来获得竞争上的优势，但由于这些企业都处于创业的阶段和成长的阶段，企业规模小、层次低、与国有企业相比在人才吸引上有的局限性，都面临员工流失率高的问题，企业留住稳定高素质的人才会变的困难，如果不能留住人才，企业势必走向衰落。员工流失率高已经严重影响到中小民营企业生存问题企业要想继续生存发展，就必须采取有效措施提高员工忠诚度。

　二、相关理论综述

　　（一）心理契约理论

阿盖尔斯在《理解组织行动》中首次提出了心理契约的理论，将员工与雇主之间不同于正式契约的默契关系称为“心理劳动契约”。李原(2006)以员工与组织之间的“相互责任”作为企业与个人之间感知到的相互责任，研究了心理契约理论在我国的应用前景。［1］“心理契约”，既包括个人责任，也包括组织责任。

（二）双因素理论

1959年，赫兹伯格提出了双因素理论，在该理论中，强调满意因素和不满意因素都会对企业的发展带来影响。满足因素主要是指使人满足的动机因素，不满足因素被称为保健因素，保健因素对人的行为往往有负面影响。赫兹伯格认为，员工的工作表现受到激励和保健因素的共同作用，这就是著名的双因素理论。公司的一系列政策、薪资、同事关系、监督机制等等，都属于员工工作绩效的保健因素，只有当上述一系列因素得到了员工的满意以后，才能够确保员工不会产生离职的想法，但是这些保健因素不会对人们的积极工作带来任何激励作用。个人的成就感、责任感，公司的晋升渠道和发展前景等等，属于典型的激励因素，这些激励因素在满足了员工的需求以后，就能够对员工的工作积极性和主动性带来较大的促进作用，如果这些激励因素无法得到满足，员工也不会因此而产生不满。赫兹伯格所提出的双因素理论中强调，之所以会产生不满在于保健因素的影响，而人们能够获得满足感则是因为激励因素的影响。因此，企业在人力资源管理工作中必须合理的使用激励因素和保健因素，从而达到留住和吸引人才的目的。

　　（三）社会交换理论

20世纪50年代，霍曼斯针对结构功能主义提出了社会交换概念，认为人际互动中最关键的元素是交换。在社会交换理论中，就是要接二手社会规范的制约，也就是个体要对集体的利益进行权衡，集体也应为个体的付出提供一定的报酬。

　三、云县澜沧江啤酒企业员工忠诚度分析

　　（一）云县澜沧江啤酒企业管理概况

1、云县澜沧江啤酒企业主要业务介绍

2010年云县澜沧江啤酒企业成立，是一家致力于给排水工程、废水处理、废气治理和固体废弃物处理等领域提供“一站式”服务的成都废气处理设备总承包商和投资商，也是为工业企业和市政工程提供环境解决方案的专业化环保高新技术公司。公司总部位于成都市武侯区，下辖设备制造公司、新疆分公司、重庆运营等多个公司，在发展过程中逐步拥有较完善的各项资质：市政公用工程总承包叁级资质，机电工程施工总承包叁级资质，环保工程专业承包叁级资质，四川省环境污染防治工程甲等资质，工业废水运营能力评级二级，生活污水运营能力评价三级，ISO9001国际质量管理体系认证以及多项专利认证。经过多年磨砺，汇投环保在废水处理、废气治理方面积累了丰富有效的经验，掌握了环境治理的技术，为企业和国家提供高附加值的产业环保服务。公司以做国内的水处理和废气处理技术服务商和运营商为发展目标，未来将更加致力于塑造向上的企业文化，努力提升企业的整体竞争力，更加专注于为社会创造价值与财富，促进人与自然的和谐发展，成为富有社会责任感的大型环保集团。

2、云县澜沧江啤酒企业的人力资源管理现状

（1）公司组织结构

云县澜沧江啤酒企业由总经理直接管理，下设行政人事部、财务部、采购部、生产部、销售部等5个主要部门，每个部门都由各自部长管理，部长直接向总经理报告。公司共有员工228人，其中总经理1人、副总经理1人，行政人事部8人、财务部11人、采购部8人、销售人员82人、生产部117人，其中技术工人68人，临时工49人。

（2）员工基本情况

1）公司员工的学历结构

公司员工共有228人，其中大学本科及以上的10人，约占4.4%，大学专科22人，约占9.6%，学历为高中及以下的员工196人，约占86%。表1展示了公司现有人员学历的分布情况。公司整体人员素质偏低，高中及以下的员工人数占到了公司86%。

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2）公司员工的年龄结构

云县澜沧江啤酒企业员工平均年龄大多在40岁左右，如表2云县澜沧江啤酒企业年龄结构分布图所示，公司人员中的一半以上都在30岁和50岁之间，约占员工总数的65%，30岁以下的占了15%，50岁以上的的占了20%。

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从表3的工龄分布图来看，工龄不满5年的占全体的6成，工龄6到10年的约占两成，10年以上的约占两成。由此间接证实，云县澜沧江啤酒企业的人员流动性相对较大，公司人员不稳定。

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3、公司人力资源管理现状

综上所述，云县澜沧江啤酒企业约86%的员工学历在高中及以下，员工的总体学历水平是偏低的，约有65%的员工平均年龄在29岁-49岁之间，员工的年龄阶段以中青年为主，在这个年龄段的人一般上承担着一家的负担，大概60%的员工工龄在5年以下，说明员工的流动性偏大，不太稳定。因此，云县澜沧江啤酒企业员工的群体性特征可以概括为：员工的整体文化素质偏低，生存也压力大，员工流动比率偏高。公司的人力资源制度有待完善。公司规定每月20日左右发放工资；完善加强各类制度建设，杜绝缺勤等不良现象；要为员工创造舒适的工作环境；完善会议制度，员工之间加强交流合作；公司每隔一段时间对员工进行回访反馈，了解员工需求；工作流程更加清晰，使员工工作更加顺畅，有据可依。但仍存在一些问题，虽然公司每隔一段时间有对员工的回访反馈，却没有真正把员工真正的需求一步步的实现，员工的回访反馈还是变成一种形式，公司目前的状况仍需完善与提高。

　　（二）云县澜沧江啤酒企业离职员工访谈分析

访谈是企业获取管理信息的有效方法，也是人事部对待离职员工的一般方法。一，可以提高公司的形象，这样可以防止对公司不满的前员工故意或无意识诽谤公司，给公司带来不好的评价。二，公司的访谈还能表达对员工的关注，这是对企业和员工双方都有利。第三，可以得到真正的有价值信息，离职员工更容易表达出自己真正的想法，有助于企业生产管理水平的改善和提高。云县澜沧江啤酒企业针对一部分已经离职的员工，在一个轻松的地方安排时间，让离职员工能够自由地、真实地、客观地进行谈话。这次我们问了20个人，访谈人员中包括曾经云县澜沧江啤酒企业的管理层、人力资源主管和员工（见附录1），访谈的结果如下：

采访离职员工中有11人因为公司的报酬不合理而辞职，不认可公司的报酬制度，普遍认为公司会根据主观因素的影响而克扣员工工资，而且公司并没有根据员工的工龄而相应的加工资，这其中有7人因为找到了薪资更高、福利条件更好的公司而离职；3人因为没有归属感，缺少个人职业生涯规划，在企业看不到未来，蹉跎光阴，浪费时间，员工在精神方面在公司无法得到满足；其中3人因为自己的个人价值无法得以体现或实现，前途不明确，发展空间有限，满足不了个人成长需要而郁郁不得志离职；2人因为继续深造，需要脱产学习而离职；1人因为假期原因难以协调而离职，因为个人原因需要请假几个月，但是公司不容许。

访谈结果显示，离职的主要原因是云县澜沧江啤酒企业的工资和福利待遇问题，该公司正在对工资和福利待遇进行探讨和改变；其次，公司的企业文化方面还有很多不足，领导者对企业文化重视程度不够，企业文化直接影响员工的归属感和员工忠诚度，员工如果只是把企业作为一个养家糊口的工具，精神价值长期没有得到满足，员工很难长久做下去；最后是员工的职业规划问题，公司没有为员工做出合理的职业生涯规划，只安排员工在知识技能方面的培训，而没有让员工对自己的未来有一个清晰认识，员工缺乏主动性和对工作的热情，长期以往，对企业的长久发展是非常不利的。

　（三）云县澜沧江啤酒企业员工忠诚度存在的问题

本论文基于问卷调查的分析，对调查数据进行了分析，工资、福利待遇、教育制度和晋升的发展、职业生涯的未来性，企业的发展、同事关系、领导的魅力、企业文化等8个方面进行了调查，从企业发展、同事关系及领导个人魅力方面满意度较高，不足以成为影响员工忠诚度下降的因素，所以，下面将主要针对其他五方面的问题对云县澜沧江啤酒企业进行分析。

1、薪酬福利待遇缺少激励性

首先，在薪酬与福利待遇方面，云县澜沧江啤酒企业按照一定标准为员工购买了社会保险，公司追加了医疗保险和意外伤害保险，员工还享有法定节假日、带薪假期和其他福利。但是在和员工沟通中，多数员工反映公司的薪酬水平偏低，员工普遍认为与同行业相比，薪酬福利水平较低，没有优势。其次就是绩效考核体系不完善，员工薪酬占比不高，严重影响员工积极性，没有起到实际的激励作用，形同虚设。

2、培训制度难以满足员工职业发展

根据调研结果公司的培训课程结构并不是很完善，公司在对技术培训和产品知识培训有定期培训，但没有进行素质培训。还有，公司的上升晋升渠道少，职位少。在工作中优秀的人才没有上升空间，这降低了优秀人才的工作积极性，最终导致离职。而相比其他岗位部门，技术人员的上升渠道更少，技术方面更多看重工作经验、资历，而那些年轻优秀的技术人员会被认为经验少而难以胜任公司管理工作，打击人才的积极性与主动性。

3、员工缺少职业前景规划

云县澜沧江啤酒企业在给员工制定职业前景规划方面做得还不够好，公司大部分员工为技术人员，还有许多临时工，而且公司员工文化素质也大多偏低，员工对自己的职业前景规划意识不强，除这之外，公司缺乏对员工的有效引导，没有去帮助这些员工制定职业生涯规划，把员工安排在适合自己的位置上，自我价值没有展现和实现，这样下去，员工对公司的忠诚度也会降低。

4、公司忽视优秀企业文化建设

云县澜沧江啤酒企业在企业文化建设方面不关注，没有做到重视和真正的理解企业形象的重要性，更多专注于经营与效益。中国的许多中小民营企业的老板，基本上都是白手起家，从小手工坊做起，经过长时间发展起来的，他们管理企业主要靠经验，专业化偏低，公司的管理层的文化素质的不足，成为了中小企业发展的制约。中小民营企业老板大多任人唯亲，管理水平低下，没有长期发展规划，员工内部缺乏凝聚力，造成职员的主动性差，留不住人，对企业的长远发展造成阻碍。

5、员工对公司没有归属感

员工归属感对一个企业来说很重要，会对员工忠诚度影响很大。1943年，马斯洛的“需求层次理论”提出，“归属和爱的需要”是重要的心里需求，达到后，人们才能“自我实现”，人的低层次需求满足后才有可能追求更高层次的价值需求。根据调查的数据研究显示，云县澜沧江啤酒企业的公司的员工的公司归属感不太高，公司领导对这方面的重视不够，很多中小企业经营者觉得薪资才是影响员工去留的最重要原因，而忽视公司精神文明建设和对员工的关怀，认为公司和员工仅仅只是合作的关系，对公司来说，暂时把人留下，心也不在企业中。所以，员工很容易离开公司。企业要想长久地发展下去，让员工在工作岗位上发挥自己最大潜能，对公司有归属感，员工自然就会有主人翁意识。

　（四）影响云县澜沧江啤酒企业员工忠诚度的相关因素分析

根据前文的调研问卷结果，结合云县澜沧江啤酒企业各部门人员的配合深入访谈、探讨，了解到影响云县澜沧江啤酒企业员工个人方面、企业内部方面、外部环境方面，下面具体分析这些因素是如何影响员工的忠诚度的。

1、员工个人影响因素分析

调查结果显示，年龄、学历、工作年限等因素对客户忠诚度有影响。从性别来看，云县澜沧江啤酒企业的男女离职差异不大，所以本文对性别因素不做研究。在学历方面，整体学历水平不高，云县澜沧江啤酒企业主要还是技术加工型企业，技术工人比较多，员工文化素质偏低有待提高，粗放式管理，同时也说明员工可能对物质层次追求更多一些，相对精神层面追求比较少，更多关注的是短期的利益，同时，企业如果没有给予及时的培训和引导，员工的追求过于重视眼前利益，过于物质化、单一化，因此，企业如果出现不利情况，在员工没有坚定信念和较高忠诚度的情况下则容易选择离开企业，而且往往会出现群体性离职，对企业产生极其不利的后果。另一方面，由问卷调研可见，企业是以中青年为主体的企业，企业在管理上应更注重这个群体的共性，注重他们的真实需求，即使给予工作上、生活上的支持与帮助关心，保障个人权益的实现等，这些都是影响员工忠诚度的影响因素，企业应该加以重视并采取相应措施以提高员工忠诚度，加强对员工的技术及精神层面的培训与引导，加强员工的精神文明建设，提高员工对企业的归属感。

2、企业管理影响因素分析

（1）薪酬福利方面分析

孔翔悦（2019）认为，薪酬是企业管理者非常重视的问题，薪酬的界定主要围绕三个目标来确定，即吸引人才、维护优秀的人才、激励人才。薪酬制度不当就会引起员工的不满，员工的薪酬机制越合理，越能提升员工的满意度［2］。根据调研数据，云县澜沧江啤酒企业员工在薪酬福利上，调查对象中，大多数人对公司的福利待遇不满意，有的员工为了更高的工资、有更好的福利待遇而离职。好的薪资是维持员工忠诚度，提高员工工作主动性的有效手段。云县澜沧江啤酒企业的薪酬体系还不完善，与员工创造的价值并不能完全匹配，甚至出现同工不同酬的现象，员工心理容易产生不平衡，打击员工积极性。企业方面，企业领导者没有正确人力资源的高附加值，没有发挥人力资本的价值，没有长期的薪资制度激励员工，另外，企业的薪酬激励措施比较单一，随着人的基础需求的满足，人的更高层次的需求同样需要得到满足，企业的薪酬措施应该随实际情况而做出调整。

（2）培训与晋升因素分析

杨笠（2013）指出，培训是有效调动员工积极性的措施之一，目前，我国大部分中小民营企业没有专门设立相关的培训机构，在思想上没有重视员工的培训工作，甚至有的企业没有对新员工进行培训，直接上岗入职，大部分员工是希望得到企业的有效培训，以便能够更快适应企业的工作，但这样的落差引起员工的不满，降低员工的忠诚度。根据问卷结果以及与员工的访谈结果，云县澜沧江啤酒企业在员工培训中对员工素质培训少，主要还是以知识和技能培训为主。企业管理者认为，自己投资培养员工，如果员工离职，自己创业或到竞争对手那里去，那自己的损失就太大了，所以更愿意投资一些能让员工立竿见影为企业效力的培训。另外培训的方式和时间不合理，培训方式比较单一传统，对员工没有足够吸引力，对培训内容吸收有限，培训时间选择占用员工休息时间，引起员工不满，因而不会重视培训内容。我国中小民营企业大部分都是家族式管理，企业还没有科学、合理的晋升机制，中小民营企业本身管理岗位少，在加之公司晋升渠道比较单一，优秀人才长时间没有得到重用和提拔，很容易产生离职想法，即使没有离职，对工作热情也会慢慢消退，打击员工积极性。

　四、云县澜沧江啤酒企业提升员工忠诚度的对策措施

　　（一）员工个人方面

1、树立员工正确的工作观念

根据调查问卷结果，云县澜沧江啤酒企业员工离职倾向较严重，公司可以建立个相关部门，比如可以增设一个工作心理咨询室，要针对员工对待工作上的迷茫心态，通过跟员工谈心、讲座、开会等多种形式了解员工目前的心理状态和真实想法，帮助员工认识到在一个企业里长期踏实工作不仅仅只是为企业谋利益，同时也是为员工个人的职业发展做铺垫，以及可以把公司当成自己实现自己职业理想的平台，帮助员工树立端正姿态，摆正心态，树立一个正确的就业观念。

2、明确员工个人职业发展定位

现代很多年轻人都是独生子女，或多或少会有经不起批评和辛苦的情况，这种情况下，年轻的员工更应该对自己的职业应该有清晰的职业规划，根据自己的技能、专业等来确定自己工作的期望值，对自身有一个正确的角色定位，用成熟的心态来对待工作，充分认识到自己的技能水平和业务能力才是立足于社会的根本，不能因为自己的好高骛远而放弃眼前的本职工作。同时，要锻炼提高自己对待生活和工作的责任感。但如果想让员工达到这一的标准，与公司对员工的培养是息息相关的，因此公司要采取相关措施，比如云县澜沧江啤酒企业可以设置一个职业发展咨询室来专门解决员工的职业发展问题，责任心强的员工对企业比较忠诚，有责任感的员工会站在企业和经营者的角度考虑问题，经常考虑企业的发展和利益，为企业解决问题，把企业当成自己的家，把企业的事当成自己的事来完成，企业接收到员工的忠诚又会给予他更多的机会和任务，因此员工得到更大的发展空间，实现个人价值。

　　（二）企业管理方面

1、提高员工薪酬福利

（1）薪资方面

员工薪酬仍然是优秀人才选择企业、忠诚于企业非常重要的影响因素，需要制定与员工的工作内容、质量等相适应的报酬水平，以及有竞争力的薪酬制度。在实现企业薪酬制度公平性的同时，实现薪酬的竞争性，提高员工的工作积极性，充分发挥员工的价值实现需求，提升员工的满意度。同时，企业应该制定出更有弹性的薪酬制度，当经济出现周期性波动时或大的经济环境变化时，不裁员，让人安心安定。企业在薪酬制度上的调整要具体量化和制度化，不能凭主观感受来解决薪酬问题。比如公司提高工人的基本工资，高于行业水平，同时薪资要有弹性，根据员工的工作表现和业绩来确定具体的工资水平。

（2）福利方面

企业的福利政策一般保障福利待遇、生活福利待遇。另外，公司可以每个月给予员工住宿、交通补贴、取暖津贴、免费工作餐、保健福利等。除此之外，云县澜沧江啤酒企业还需要在跟多方面提供福利政策以提高员工忠诚度，另一方面，公司可以实行具有弹性的福利政策，深入员工工作和生活，全面了解员工的最迫切需求，让员工真切感受到自身被重视和尊重，同时与员工保持密切沟通，把公司为员工的付出要准确及时的传达给员工，让员工了解企业对员工的忠诚和重视程度。

2、加强员工教育和职业规划

员工的离职，是因为在中小企业看不到自己未来的发展，所以，企业管理人员必须注重视员工的职业生涯的问题，员工应根据自身特点制定自己的职业规划，帮助员工在工作中看到自己的努力方向，用来保持员工对工作的热情，让员工在自己的职业生涯得到发展，增加员工对企业的归属感，提高员工的劳动效率，增加员工的自我价值，提高对企业的忠诚度。杨冬认为，提高员工忠诚度的最重要途径是为员工提供职业生涯规划。并给出建议和为员工的晋升提供机会帮助员工一步步实现自己的目标，提高员工对企业的归属感。很多员工选择离开企业，是因为在企业实现不了自己的未来，没有努力工作的动力。支持企业员工的职业规划是必要的。每个员工都应该有自己的职业愿景，都是为了实现这个愿景而工作的。企业只有满足员工的需求，才能留下人才。企业提高员工的忠诚度，帮助员工进行职业规划是重要而有意义的方法。企业的成长目标和员工的职业规划是否一致，则有利于员工对企业的忠诚，关注运功的个体价值实现方式，帮助他们实现理想。

3、塑造优秀的企业文化

企业文化是企业在市场竞争中的软实力，企业应该重视并加大对企业文化的建设，抛弃面子工程。建设以人为本的企业文化，从员工的角度出发，尽可能满足员工的物质和精神文化需求，帮助员工解决生活和工作中的困难与问题，实实在在的帮助员工。建立“幸福员工制度”，打造“以人为本”的企业文化。

4、打造幸福员工制度

为了提高员工的归属感，首先，领导必须摒弃落后的管理观念，把落后于时代的时观念扔掉，采用现代的经营管理适应企业的发展，只有放弃旧的管理方式，才能获得更先进和现代的管理方式，以人为本，探索员工需求，制定员工接受的合理薪资待遇，让员工在企业有家的感觉，员工才能与企业荣辱与共，才会企业中贡献自己的才能和激情。

5、树立企业发展愿景

企业良好的形象和知名度不仅会吸引大批优秀的人才前来竞聘，而且这也极大增强员工的自信心和自豪感、归属感。企业拥有良好知名度、高度社会责任感，员工因为在这样的企业中工作而感到自豪，并愿意为这样的企业奉献，同时，企业要拿出一定的时间和金钱多参与社会公益事业，树立社会责任感的形象，平时的经营生产中注意维护企业的社会形象，即使与企业没有利益关系的群体面前也要始终坚持本企业的优良形象。另外，在企业内部对企业的愿景蓝图要加强宣传、引导，明确企业的发展目标和战略并，增强员工对企业未来发展的信心。

6、建立科学合理的制度

制定科学合理的企业管理制度。首先，企业应该确立以人为本的经营理念，站在员工的立场考虑问题，留住员工的心。要充分尊重人的价值和尊严，关心员工的工作生活的需求，管理人员要尊重、关怀员工并且信任自己的员工，增加员工的工作热情。员工除了得到利益以外，企业对自己的关心和尊重也很重要，员工会更加努力工作回报企业。另一方面，企业要为员工营造良好的工作氛围，创造平等和公正的制度，对员工的付出给予肯定，提高薪酬来提高员工的幸福感。

　结论

本文在查阅大量的有关员工忠诚度的文献基础上，以云县澜沧江啤酒企业为例研究了影响中小民营企业的员工忠诚度的因素，认真深入全面分析云县澜沧江啤酒企业，并基于云县澜沧江啤酒企业目前的员工忠诚问题分别从员工个人、企业管理和外部环境三个层面提出建议对策，希望对云县澜沧江啤酒企业的员工忠诚问题的解决有所帮助。总而言之，中小民营企业要加强对员工忠诚度的重视并及时采取相应措施来提高员工忠诚度，企业与员工的相互忠诚才是双赢的关键。

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[11]彭士霞：《员工忠诚度现状调查及提升对策》，载《企业改革与管理》[J]，2018年第9期：87-88.

[12]刘华烨：《浅谈员工忠诚思想与企业人力资源管理》，载《商场现代化》[J]，2019年第19期：69-70.

[13]孙一：《小微型民营企业员工忠诚度提升策略研究》，载《综合论坛》[J]，2016年第12期：68-69.

　致谢

在论文完成之际，我首先我要感谢的就是我的论文指导老师，在论文筹备的阶段导师就对我们做出要求，从论文的开题到论文初稿的修改直至论文定稿阶段，我的导师都会不厌其烦的给我的论文提出专业性的意见，为我研究论文的方向做出指导，在论文撰写的过程中也会及时得对我遇到的专业方面的难题给予一定的指点和帮助，提出了许多对我有益的改善性意见。也真心的感谢每一位教师的谆谆教诲，给予了我们各种专业的知识和不断努力的力量。