华为企业文化建设的问题及对策研究

摘　　要

随着国民经济的高速发展，企业数量越来越多，导致市场竞争逐渐趋于白热化。对于企业而言，其核心竞争力与企业文化密切相关。究其原因，企业文化会企业绩效产生影响。因此，构建良好的企业文化，有助于提高企业的核心竞争力。在研究相关领域时，笔者选取华为公司的各项指标为基础，对企业文化展开探究和分析。通过这种方式，既可以找出问题所在，又能及时纠正不足之处，从而更好的帮助企业成长。与此同时，学界对企业文化的深入探究，也能为国内的中小型企业提供借鉴材料，进一步完善相关领域的理论研究。

关键词：华为集团；企业文化；企业竞争力

第一章 引言

1.1研究背景

进入二十一世纪后，国内中小型企业的数量骤增。根据相关资料显示，民营企业的地位越来越高。而互联网覆盖率的增长，使民营企业获得了前所未有的发展空间。简而言之，企业文化的优劣关系到自身竞争力的强弱。基于这一点，管理层应积极学习相关知识，逐步提高文化建设水平。从实际情况来看，国内企业文化的建设水平不高，根本无法比肩欧X家。究其原因，学界引入企业文化的概念较晚，发展周期极短。不仅如此，企业决策者一味追求利润，严重影响了企业文化的建设效果。除此之外，企业决策者的文化建设意识较差，生搬硬套同类企业的建设过程，激发了员工的对抗意识。基于上述内容，提高企业文化的建设意识，逐步优化建设流程，能够有效增强企业的竞争力[1-3]。

以华为公司为例，企业文化对内部凝聚力以及市场份额均构成积极影响。因此，其他企业可以借鉴华为公司的文化构建过程。在撰写本文的过程中，笔者选取华为公司为研究对象，对企业文化展开深入探究。通过这种方式，找出文化建设的核心要素，帮助中小型企业增强核心竞争力。

1.2国内外研究现状

根据资料显示，国内学者在研究企业文化时，共分为四个研究方向，具体包括企业文化体系、企业文化的关联性、企业文化测量以及企业文化的理论深度。在学界的努力下，企业文化于九十年代取得突破性进展。James Heskitt&John Kotter（1992）在研究企业文化时，明确指出企业规模扩张与文化建设水平密切相关。Kim S “Cameraon & RobertE ” Quinn（1998）在研究企业文化时，选取专业工具以及测量方式，构建了该领域的理论模型。在此基础上，企业可以利用模型，逐步调整文化建设步骤，进而增强内部凝聚力。除此之外，国内学者对企业文化的研究资料相当丰富。他们普遍认为，产品质量、市场份额、资源利用率以及企业绩效都会受到企业文化的影响，产生较大的波动。因此，提升企业文化建设水平，是企业决策者必须解决的首要问题。此外，企业文化也得到国家的重视。基于这一点，也促使社会各界持续改进企业文化建设的方式[4-10]。

1.3研究目的及意义

经过反复研究，笔者发现市场份额也会受到企业文化的影响。因此，建立良好的企业文化，有助于企业抢占更多市场份额。简单来说，良好的企业文化能够优化内部工作氛围，逐步增强员工凝聚力。

除此之外，企业文化会对员工心态产生影响。很多企业决策者不重视文化建设，一味追求产品利润。在此基础上，员工利益与公司利益产生冲突，导致员工忠诚度直线下降。

从实际情况来看，企业文化对企业的自身发展至关重要。简而言之，当工作氛围较好时，员工才会对企业产生归属感，并以企业利益为目标，尽可能的做出更多贡献。当工作氛围不佳时，员工离职率始终居高不下，不利于企业的正常发展。因此，决策者要结合内部情况，构建优质的企业文化，为员工提供良好的工作环境，从而吸引更多专业人才。

第二章 华为技术有限公司企业文化的构建

2.1华为技术有限公司概况

在1987年，华为技术有限公司正式成立，其主营业务为通信网络。简单来说，华为公司能够协助通讯运营商扩大业务范围。在任正非的带领下，华为公司逐渐成为通讯行业的领头羊。根据数据统计显示，截止到2020年，华为拥有近20万名员工。员工数量增多的同时，华为公司的市场份额也在持续扩大。为拓展生存空间，华为公司尝试着进入国际市场。经过不断努力，华为的市场占有率直线上升。在2016年，华为荣登国内民营企业500强企业之首，成为中小型企业争相模仿的对象[11]。

2.2华为企业文化的构建

对于华为而言，其技术水平、客户资源以及员工能力均不及企业文化重要。究其原因，优质的企业文化能够吸引更多专业人才。而专业人才的数量，决定着企业的核心竞争力。因此，构建良好的企业文化，是华为公司脱颖而出的关键。在研究过程中，笔者发现华为的企业文化分为三个层面，具体包括精神层、制度层以及物质层。在此基础上，详细分析三者之间的特点及区别，有助于更好的掌握华为企业文化。

物质层从实际情况来看，产品设计、产品包装、企业标识、企业广告、工作环境、厂房设备以及企业产品均属于物质层文化。简而言之，物质层文化代表着企业形象，能够带给客户非常直观的视觉冲击。因此，决策者要重视物质层文化的建设，才能吸引更多潜在客户。

（1）华为企业文化构建初期

在创业过程中，华为公司的启动资金较为紧缺。因此，企业的办公环境极为恶劣。再加上场地空间有限，导致内部资源匮乏。在此基础上，员工离职率居高不下。与此同时，也有不少员工不离不弃，坚持为企业做出贡献。随着时间的推移，华为的企业文化应运而生，并得到传承，最终成为推动企业发展的核心力量。

（2）华为企业文化构建中期

经过不断努力，企业逐渐成为行业的佼佼者，员工数量骤增。基于这一点，企业高层经过商议，决定变更企业标识。通过这种方式，提高内部凝聚力，逐步控制员工离职率。如下图所示，原有标识的颜色较暗，而新的标识更加鲜艳。除此之外，新标识的形状也发生了变化。在更换标识后，企业的市场份额大幅度提升。与此同时，其产品质量不断提升，业务范围也越来越广，并获得了客户们的一致好评。

　　（3）华为企业文化构建成熟期

随着企业规模的扩大，文化建设过程发生了变化。简而言之，企业希望承担更多社会责任，逐渐成为推动国民经济发展的核心力量。在决策者的带领下，华为公司获得了大众的认可，企业文化也成为同行业竞争者的借鉴模板。为增强宣传效果，企业采用广告的形式，详细介绍内部的企业文化。需要注意的是，这种简单、直接的宣传方式大获成功，致使华为的市场份额直线上升。

制度层在实践过程中，企业规章制度的合理性极为重要。究其原因，员工会受到规章制度的约束，养成良好的工作习惯。换而言之，企业规模、员工数量以及福利待遇等因素都会受到规章制度的影响。需要注意的是，制度层文化涉及范围交广，具体包括管理模式、责任机制、组织结构以及规章制度等内容。基于这一点，可以认定企业规模的扩张与制度层文化的健全程度密切相关。

（1）华为企业文化构建初期

在创业过程中，管理层构建了工号制度。经过反复试验，管理层发现工号制度可以提升员工的积极性。在工号制度的作用下，管理层可以掌握员工的个人信息，具体包括姓名、年龄、入职日期以及专业技能等方面。与此同时，企业采用员工持股制，而员工持股制与工作年限密切相关。需要注意的是，工号大小是由工作年限决定的。久而久之，工号文化应运而生。而该文化的诞生，有效减轻了人力资源部的工作负担，使内部资源利用率得到提升。

（2）华为企业文化构建中期

根据相关资料显示，青年时期的任正非当过兵。因此，他制定的规章制度存在部分军事化元素。为缓解竞争压力，管理层增强核心技术的研发力度，多次尝试入驻海外市场，并取得了不俗的成绩。在任正非的带领下，华为抢占的市场份额越来越大，员工忠诚度也日渐增高。任正非始终坚信，文化传承十分重要，并全力推广军事文化建设。基于这一点，华为员工的工作效率极高，执行力也非常强。

（3）华为企业文化构建成熟期

对于企业而言，服务文化也极为重要。简单来说，企业的服务对象涉及范围极广，具体包括社会、员工、产品以及顾客等方面。以顾客为例，管理层明确指出顾客是企业成功的基础。当产品出现问题后，企业必须承担全部的责任，并及时赔偿顾客的损失，尽快挽回企业声誉[12]。在设计产品时，企业以客户需求为基准，不断优化生产流程，逐步提高产品质量。在培训员工时，决策者持续优化管理模式，培养员工的服务意识。究其原因，服务水平与客户数量呈正相关。除此之外，决策者还采用公益营销的手段，积极承担各种社会责任。以汶川地震为例，企业捐款高达200万人民币。需要注意的是，积极承担社会责任的企业，更容易获得大众的认可。不仅如此，顾客的忠诚度也会直线上升，有助于企业研发新产品。在这种情况下，可以认定华为企业文化的完善程度与自身发展状况密切相关。

精神层从实际情况来看，企业文化的核心部分是精神层文化。需要注意的是，精神层文化包括内涵、思想以及核心价值观等内容。在精神层文化的作用下，员工会对企业产生向心力，进而提高工作效率。与此同时，企业绩效也会随之提升。另外，客户也会受到精神层文化的影响，对企业产生较大的改观。

（1）华为企业文化构建初期

在创业过程中，员工通宵加班的概率极高。基于这一点，员工会携带床垫，并在办公室里休息。久而久之，该现象形成了“床垫文化”。“床垫文化”的兴起，展示了员工勇于拼搏的精神。在管理层的带领下，员工的忠诚度与工作效率直线上升，帮助企业取得了前所未有的成绩。

（2）华为企业文化构建中期

经过不断努力，企业的市场份额逐步扩大，企业文化也更加完善。以员工为例，其执行力、工作效率以及创新能力都令人叹为观止。在他们的努力下，华为公司的市场份额直线上升。需要注意的是，华为公司的成长，离不开企业文化的支持。除此之外，企业文化的完善对员工、客户以及管理层都能起到积极影响。不仅如此，企业决策者要以文化建设为基础，组建高效的人才队伍。另外，企业还应结合自身情况，不断优化建设过程，切勿生搬硬套。

（3）华为企业文化构建成熟期

截止到2011年，在管理层的努力下，华为公司的企业文化趋于成熟。其核心价值观直截了当，能对员工形成有效激励[13]。在服务过程中，企业会以顾客满意度为基础，全力满足客户需求。与此同时，企业也在建设客户反馈平台，给予他们交流的机会。不仅如此，企业还收集反馈信息，并逐条进行核对。当产品存在问题时，企业会主动联系客户，尽快协商出解决方案。在这种情况下，既可以提高产品质量，又能提升客户忠诚度，进而扩大市场占有率。

第三章 华为企业文化建设存在的问题及原因分析

随着时间的推移，华为集团逐渐成为龙头企业。在此基础上，模仿华为企业文化的公司日渐增多。与此同时，华为企业文化的弊端也愈发明显[14]。在实践过程中，能对企业文化构成影响的因素较多，具体包括企业规模、产品质量以及行业类别等方面。因此，中小型企业要结合自身情况，做出较为恰当的判断。需要注意的是，企业的文化建设存在特殊性，生搬硬套无法获得成功。

3.1华为的企业文化被大量稀释，出现文化洗脑现象

市场占有率的增长，会对员工数量、企业规模等指标构成影响。在此基础上，员工能力参差不齐，严重影响了工作效率[15]。简而言之，员工数量与运营成本呈正相关。当员工数量增加时，企业运营成本也不断上升。而能力之间的差距，导致工作效率降低。除此之外，企业内部的资源利用率逐步降低，企业文化无法激发员工的斗志，严重影响了自身发展。多年的军旅生涯，使任正非格外重视执行力。因此，他对于执行力差的员工，往往采用强制接受的方式，逼迫员工学习企业文化。基于这一点，双方矛盾激化，最终诱发双输的局面。

从实际情况来看，企业规模与员工数量呈正相关。员工数量的增加，致使培训成本直线上升。当培训成本过高时，管理层会考虑放弃培训员工，导致员工的能力、素质以及观点存在较大差异性。在此基础上，新员工无法领略到企业文化的精髓，导致其逐渐沦为摆设。除此之外，企业未能定期组织员工参加培训，无法培养出高素质人才。不仅如此，文化洗脑现象很容易激起员工的反感。因此，管理层要结合员工特点，采用不同的引导方式，尽量提升培训效果。此外，企业要追加培训投入，使员工获得终身学习的机会以及晋升空间。

3.2华为企业文化缺乏人文关怀

随着网络覆盖率的增长，自媒体逐渐成为信息传播的主要途径。经过自媒体的渲染，再加上企业员工频频发生意外，导致外界对华为公司颇有微词[16]。在此基础上，企业必须尽快优化管理模式，及时调整企业文化。以床垫文化和狼性文化为例，企业内部的工作强度极高，导致员工的压力非常大。需要注意的是，工作压力与员工的意外死亡呈正相关。因此，管理层要结合人体生理特征，适当减轻工作压力。不仅如此，企业还应聘请心理咨询师，帮助员工放松精神。通过这种方式，既可以挽回自身声誉，也能提高员工的忠诚度。

经过深入研究，华为企业文化的缺陷越来越明显。究其原因，企业内部过于强调狼性文化，导致人文关怀匮乏。当员工无法完成目标时，管理层会对其进行处罚，进而引发员工的不满。需要注意的是，员工的工作效率会受到忠诚度的影响，产生较大的波动。在这种情况下，双方会形成恶性循环，最终分道扬镳。因此，企业要改变管理方式，逐步优化考核流程，提高员工的积极性。通过这种方式，帮助员工实现个人目标，从而达成双赢。

3.3顾客对华为企业文化的认知度不够

随着企业规模的扩大，华为公司的文化建设过程发生了变化。由于宣传力度不足，导致客户对企业文化的认知较为片面。究其原因，企业员工的工作压力较大，再加上新闻媒体的渲染，致使企业形象严重受损。在这种情况下，企业的负面评价越来越多，口碑以及声誉均严重受损。对于企业而言，必须抓住各种机会，尽量宣传企业文化的好处。通过这种方式，既可以挽回丢掉的声誉，又能在提升顾客忠诚度的同时，获得更多客户的好感。

根据调查统计显示，客户对企业文化的反感，来源于宣传工作的缺失。与此同时，企业与客户的沟通渠道较少，相关问题得不到反馈，致使顾客心生不满。不仅如此，企业的市场占有率也呈现出下滑趋势。因此，企业必须加大宣传力度，向社会展示自身文化的优势，从而获得大众的认可。另外，企业还要搭建网络平台，为客户提供反馈渠道。在此基础上，企业能够尽快掌握市场变化趋势，并及时做好应急方案。

3.4华为企业文化没有给员工带来归属感

在实践过程中，员工的工作效率受很多因素影响，具体包括薪酬待遇、个人意愿以及工作环境等方面。需要注意的是，良好的工作氛围是提升工作效率的基础。根据统计数据显示，华为公司的员工离职率逐年升高。究其原因，工作负担过重，导致内部人才流失严重[17]。为扩充员工数量，管理层结合各地薪酬情况，不断提升工资，吸引了不少新人加入。需要注意的是，挽留内部员工的成本比培养新员工更高。与此同时，企业的资源利用率与员工离职率呈负相关。在调查过程中，笔者发现员工对企业的归属感极弱。当工作任务过重时，员工会放弃工作机会，利用跳槽解决问题。

根据统计数据显示，华为公司的薪酬与离职率呈负相关。究其原因，华为内部推行的压强文化并未获得员工认同。在压强文化的影响下，员工面临着巨大的工作压力。随着时间的推移，员工的工作热情会逐渐下降，并对企业文化产生反感。在此基础上，员工跳槽率始终居高不下。简而言之，物质层面的奖励可以吸引新员工，但精神层面的奖励能够挽留内部人才。因此，管理层必须结合自身情况，及时调整管理策略。

第四章 华为企业文化建设的相关对策

在建设企业文化的过程中，华为公司也遇到了不少困难。究其原因，社会发展速度过快，企业的文化建设水平无法满足时代需求。在此基础上，管理层要及时调整企业文化，更好的应对市场竞争。在研究过程中，笔者认为企业可以采取下列方式，提升企业文化的合理性：

4.1进行文化创新，增强企业文化的包容性和开放性

从实际情况来看，社会发达程度会对国民经济水平构成影响。与此同时，大众对于企业的要求也在不断变化。基于这一点，企业要结合自身情况，及时调整企业文化。简而言之，传承与创新并存，才能推动企业的发展。除此之外，企业要拓宽员工上升渠道，并组织优秀人才参加培训，尽量扩大文化宣传影响。在培训结束后，企业也要对员工进行考核，并将考核结果纳入个人档案。

对于员工而言，养成自主学习以及独立思考的习惯极为重要。与此同时，企业还要鼓励员工发散思维，勇于创新。不仅如此，管理层还要秉持开放的态度，吸纳不同的文化，提高文化建设水平，有效增强企业的抗风险能力。

4.2构建符合现代人性的文化氛围

从实际情况来看，物质激励是吸引人才的基础，而精神激励则是挽留人才的必要手段。简单来说，管理层要关心员工的生活状况，及时调整考核制度，减轻员工的工作负担[18]。工作环境较差，工作氛围不佳的企业，始终难以控制员工的离职率。需要注意的是，培养新员工比挽留内部人才的成本更高。基于这一点，管理层要综合薪酬、休假以及工作强度等因素，及时调整内部福利待遇，尽力挽留专业人才。

经过长期发展，华为拥有较大的市场份额，其战略目标也发生了变化。换而言之，企业可以调整内部管理制度，给予员工更多发挥空间。在此基础上，企业能够及时补充新鲜血液，逐步提高自身活力，增强企业的抗风险能力。另外，企业还要定期组织员工参加培训，使其获得提升自我的机会。在实践过程中，企业绩效与员工能力密切相关。在这种情况下，管理层要增强员工培训力度，追加员工培训投入。

4.3构建互联网交流平台，加大文化宣传力度

网络覆盖率的增长，使网民数量骤增。因此，决策者要熟悉网络，采用线上、线下结合的销售方式，扩大市场占有率。除此之外，企业还要增设顾客反馈窗口，及时解决产品出现的各类问题。在此基础上，企业能够尽快掌握顾客对产品的评价，并及时进行调整。

在宣传企业文化的过程中，决策者要充分利用各种渠道，具体包括社交工具、地方电台、企业设备以及企业报纸等方式。不仅如此，管理层还要选择恰当的时机，进而增强宣传效果。在获得员工的认可后，客户才会体验到更好的服务。

4.4以人为本，从文化层面和精神层面感化员工

对于企业而言，人才数量关系到自身发展。因此，提高员工的忠诚度至关重要。简而言之，管理层应调整激励手段，从精神及物质层面入手，降低员工的离职率。需要注意的是，员工工作效率与职业生涯规划的完整性呈正相关。因此，管理层必须掌握员工个人情况，并给予适当地帮助。不仅如此，部门领导也要对员工进行引导，帮助其养成良好的价值观。另外，决策者要经常换位思考，为员工拓宽发展空间。通过这种方式，既可以减轻工作负担，又能挽留内部的专业人才。

结束语

综上所述，民营企业数量的增加，导致市场竞争更加激烈。在此基础上，中小型企业应调整运营思路，尝试进入海外市场。简而言之，构建优质的企业文化，是中小型企业发展壮大的根基。因此，企业决策者应结合自身情况，不断调整企业文化，进而抢占更多市场份额。另外，决策者要借鉴较为成功的企业文化，切忌生搬硬套，引起员工的反感。

在研究过程中，笔者对华为公司展开探究，详细分析企业文化的构建步骤以及不足之处，并提供行之有效的解决方案。通过这种方式，既可以增强华为公司的竞争力，又能完善相关领域的理论研究体系，进一步推动社会经济水平的增长。

致谢

由于写作经验不足，再加上学术水平有限，导致本人撰写论文时，存在很多盲点。庆幸的是，马少超老师给予了我很多帮助。从论文选题到开题报告，再到相关资料的查找和赠予，都令我获益匪浅。借此机会，我要对马少超老师诚挚的说一声：“谢谢您”。不仅如此，我还要感谢各位亲朋好友。在他们的协助下，我坚持学完相关课程，并掌握了所需知识。另外，我还要感谢学校提供的平台，使我获得了二次充电的机会。在未来的日子里，我将时刻保持敬畏之心，并发扬终身学习的精神，逐步提升自我价值！

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