股权激励对公司绩效的影响-以华为技术有限公司为例

　　人才对企业高速稳定的发展发挥着重要作用。目前，绝大多数的企业都有着一种现象就是，股东通常会委托高素质的人员来管理企业，也就是所谓的“委托代理理论”，但是又有了新的问题出现，股东追求的是其股东利益的提升，而管理者只是追求其个人利益，这就造成了两者所追求的最终成果并不相同。而股权激励的出现，对解决这一问题起到了很大的作用。

　　从1993年开始，股权激励在我国出现，2000年以后股权激励在国内被广泛应用起来，但是就目前的研究来看，很大一部分的研究都集中在对上市公司的研究，而忽略了非上市公司以及其他企业实施股权激励的影响。华为技术有限公司作为ICT（信息与通信）行业中的领头羊，目前为止还是非上市公司，其在不同的阶段实施了不同的股权激励方案，并取得显著的效果，其中有许多值得借鉴的地方。

　　1、股权激励的概念

　　股权激励，是指为了激发员工对工作的热情以及让员工有归属感的一直留在企业，企业以一定的方式使员工也持有公司股权，使员工利益与企业利益捆绑在一起，并且为了同样的目标而做出努力，实现企业的长期可持续发展的一种激励机制，这是很多企业激发员工干劲的方法之一。

　　2、股权激励的模式

　　（1）股票期权

　　股票期权是指员工支付一定的费用后，获得在一定期限内以预定价格买卖普通股票的权利，这部分费用被称为期权费。目前很多公司实施股票期权的形式是将这种权利有条件地无偿授予或者奖励给激励对象，激励成本比较低，但是会因此导致股权分散。员工为了获得更多的收益，会特别重视企业股价的高低，并会为此而做出努力，这也正是企业发行股票期权的目的。

　　（2）限制性股票

　　限制性股票，即企业将股票有条件的授予激励对象，激励对象需要达到事先约定的目标，就可以将企业授予的股票卖出并因此获得相应的收益，目前大多数企业都以工作期限或者工作业绩作为设定目标的具体内容。

　　（3）股票增值权

　　股票增值权，是企业赋予激励对象的一种获得股票增值额的权利，即如果在一段时间后股票市场价格上涨，激励对象可以对其价格上涨的部分选择获得现金或同等价值的股票。这种激励方式要求企业拥有足够的现金，一般适用于现金比较充裕的企业。

　　（4）虚拟股票

　　虚拟股票，即公司以给予激励对象的一种凭证，激励对象可以用此凭证获得企业的分红权，因此激励对象为了获得更多的剩余分红权而不断努力，在激励对象达到约定的目标后，可以选择获得现金或者同等价值的股票，也可以选择两者相结合的方式获得收益。

　　1、委托代理理论

　　随着社会经济的持续发展，人们在不断地探索中发现了更加适合XXX下的企业的管理模式，上世纪30年代，“委托代理理论”首次被X的经济学家米恩斯和伯利提出。对于在企业中出现的权利过于集中、团队凝聚力差以及缺乏民主性等一系列问题得到了解决。委托代理理论提出，企业的所有者聘任专业的人或者团队来管理企业事务，但是又有了新的问题出现，股东追求的是其股东利益的提升，而管理者只是追求其个人利益，股权激励的出现也正好解决了这一问题，企业给予管理人员一定的公司股份，使其也作为公司所有者的一部分，这样，其追求的目标也会和所有者追求的目标所一致。

　　2、人力资本理论

　　上个世纪60年代，“人力资本理论”由X经济学家贝克尔和舒尔茨提出，随着社会经济的高速发展，人的知识以及技术因素在企业发展中的作用日趋变大，人力资本为公司带来的利润远远高于物质资本带来的利润。企业想要实现可持续的发展，必然离不开高素质的员工，而在员工身上的投资本身就是对企业的投资。

　　3、激励理论

　　激励理论是指通过特定的方法，将员工的能力发挥到最大化。1943年X心理学家马斯洛提出需要层次理论，认为每个人都有五个层次的需要，即生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需要[刘进.股权激励的四种相关理论[J].现代企业，2008]。人们期待自己的行为可以实现自己想要达到的目标，就会为了自身的需要而做出努力。企业为了调动员工的工作热情，根据员工的需要为他们设定特定的目标，这样员工会为了实现自身的需要而努力工作，而企业也实现了激励的目的。股权激励真正实现了管理者成为所有者，使管理者有了一种归属感。

　　1、华为技术有限公司基本情况

　　华为技术有限公司创立于1987年，是全球领先的ICT（信息与通信）基础设施和智能终端提供商，目前华为公司有19.4万员工，服务30多亿人口[华为2019年年报]。

　　华为公司从创立以来，先后实施了五次股权激励，在不同时期华为推行了适合本企业的股权激励措施，股权激励的实施在华为公司不断发展的过程中起到了至关重要的作用，华为公司作为世界500强中实施股权激励比较成功的非上市公司，股权激励带给它的不仅仅是获得更大的利润，更多的是在特殊时期留住了企业的关键技术人员，为企业高速稳定的发展奠定了基础。

　　2、华为技术有限公司公司治理结构

　　华为技术有限公司全部的股份都由员工持有，截止2019年12月31日，持股的总人数为104572人。其115名持股员工代表都是由持股员工选举产生，公司的董事长和16名董事都是由持股员工代表会选举产生，公司有4名副董事长和3名常务董事，轮值董事长由3名副董事长担任。

　　华为公司的股东为华为投资控股有限公司工会委员会以及任正非。截至2019年12月31日，任正非的总出资相当于公司总股本的比例为1.04%。

　　华为公司从创立以来，为了企业的发展和真正的留住核心人才，先后实施了五次股权激励，华为公司在不同时期实施的股权激励措施，都是根据其自身情况，结合企业发展的形式实施的，表1为各个不同阶段华为公司实施的具体的股权激励计划。

　　

　　1、创业期的股权激励：员工持股计划

　　1990年，华为公司处于创业初期，公司面临着很多问题，营业收入低，融资困难，所以，华为公司推出了“员工持股计划”，其约定的股票发行价格为一元，然后按照税后利润的百分之十五作为红利向员工发行股票。华为在创业初期以占领农村市场为主要目标，到1998年在国内的主要市场都可以看到华为的产品，2000年海外销售收入超过一亿美元。员工持股计划的实施使得华为公司的业绩持续上升。

　　2、经济泡沫时期的股权激励:虚拟受限股

　　2000年华为公司也受到了经济泡沫的严重打击，一方面，华为公司在2000年接到大量有关于路由器等的订单，另一方面，发现公司的很多核心技术人员有离职意向，这一现象对于经济泡沫时期的华为公司可谓是一次严重的打击。也就是在这时华为公司推出了虚拟受限股，本次股权激励的对象不再是全体员工，而是核心技术人员以及高层管理人员。本次发行虚拟受限股，华为公司规定员工在得到一定量的期权以后，可以通过四年来行使权力，即每年可以行使四分之一，员工一旦离开企业，其拥有的股权全部归零。此次虚拟受限股的推行，促使华为公司的营业收入以及净利润快速增长，对企业业绩的提升起到了举足轻重的作用。

　　3、非典时期的股权激励：调整后的虚拟受限股

　　突如其来的非典对刚刚从经济泡沫的打击下站起来的华为公司可谓是又一次重击，此次非典致使通信行业的出口严重堵塞，同时面临员工出走思科等现象。华为公司通过对虚拟受限股进行调整，调整后的虚拟受限股规定普通员工每年最多可以兑现总股本的四分之一，核心员工最多可以兑现十分之一，且股票在三年内不得兑换，如果在三年中离职，权益自动消失，此次股权激励的实施基本解决了华为公司本次面临的问题。

　　4、经济危机时期的股权激励：饱和配股

　　经济危机的爆发，华为公司面临着员工大量离职，华为公司为了留住人才，以及吸引更多的人才推出了饱和配股。饱和配股是指对每个级别的员工都规定了不同的持股数量，其数量达到一定量时，则不得再持有股份，此次的激励对象是在企业工作一年及以上的员工，公司约定的首次配股价为4.04元/股，年利率为6%，高于同期借款利率，因此留住了老员工，同时新员工为了获得更多股权，也会积极工作，起到了激励作用。

　　5、成熟时期的股权激励：虚拟受限股和TUP计划

　　（1）外籍人员纳入股权激励计划

　　2013年，随着市场经济的高速发展，华为在国内占领的市场已经基本达到稳定的状态，为了进一步的占领市场，华为将眼光投向了国外市场，为了减少资金流出以及文化差异等问题，华为决定在国外直接招募优秀的管理人员为其管理国外的企业，但是目前的饱和配股并不适用于外籍人员，所以华为推出了将外籍人员纳入股权激励计划的方案，实施效果非常明显，从2014年开始，华为公司的外籍人员快速增加，很多优秀的外籍管理人员被华为公司的新政策吸引过来，2012年华为公司外籍人员数接近3万人，到2016年外籍人员的数量达到3.4万人。

　　（2）TUP计划的推出

　　华为为了扩大国外市场，引进大量人才，当时现金流大量流出，并且随着股权激励政策的出台，银行的虚拟受限股遭到了暂停，同时，公司的老员工每年都会得到公司的超额分红，导致他们工作没有了积极性，新员工的努力工作也得不到更多的股权，导致新员工也开始怠慢。

　　面对这一问题，华为公司推出了TUP计划,该计划是根据员工的职位的高低以及为公司带来的业绩的不同来计算每年向员工配送期权的数量，本次推出的TUP计划不需要员工用现金购买，但是该期权是有周期限制的，设定了五年一周期的限制，并且华为把TUP面值的计算方法与虚拟股的价格联系在一起。假设2014年给某激励对象给予TUP资格，当年向员工配股50000股，当期股票价格为5.88元，五年后股票价格增长到7.23元。则表2为TUP分红的计算过程。

　

　　公司员工在入职2-3年后开始对公司的业绩提升起到作用，也就是在这个时候，公司的离职率也相当高，TUP的五年期计划正好解决了这一问题，员工为了获得更多的收益而选择继续留在公司。这样，TUP制度更接近于分期付款，企业先给予员工一个获得收益的权力，但收益需要在未来五年实现。截止2019年12月31日，华为公司持股人数为104572人。

　　华为公司在不同阶段面临着不同的问题，华为公司的股权激励实施可谓是恰到好处，带动了企业发展。

　　华为公司从2013年开始推出TUP计划以来，其无论是企业自身价值还是市场占有率都有很大的提高。本文对于股权激励对企业绩效的影响通过财务指标和非财务指标两个方面进行研究，财务指标选取具有代表性的盈利能力、营运能力以及偿债能力三个指标，非财务指标选取市场占有率以及创新能力进行分析，通过对华为公司2013年到2019年的财务报表数据进行纵向对比。并且本文选择中兴通讯作为对比，进行横向对比分析。

　　1、盈利能力分析

　　盈利能力是指企业一段时间内利润的获取能力。其相关指标的计算公式如下：

　　（1）

　　（2）

　　（3）

　　

　　由图1可以看到，营业利润率在2013年到2015年处于一个高的水平，2016年营业利润率有所下跌，然后从2016年以后营业利润率基本稳定；成本费用利润率在2014年处于最高水平，也是从2016年有所下跌，之后处于一个稳步提升的状态；总资产报酬率在2015年处于较高的水平，从2016年开始稳步提升。通过对盈利能力的几个重要指标进行计算分析后，可以清楚的看到，2014年华为在国内开始实施TUP计划以来，刚开始实施人们都比较感兴趣，对2014年和2015年的经济影响很大，在2016年TUP计划已经基本稳定，盈利水平总体下滑，从2016年开始各项指标总体处于一个稳步上升的趋势。到2019年整体水平也有所下滑，是因为2019年XXX的持续打压对华为的盈利能力有一定的影响。但是，总体来时，TUP计划实施以来华为公司的盈利能力总体水平处于一个稳步增长的状态。

　　2、营运能力分析

　　营运能力是指尽可能的利用企业的资产获取最多利润的能力。其相关指标的计算公式如下：

　　（1）

　　（2）

　　（3）

　　

　　由图2可以看到，存货周转率在2013年处于一个最高的水平，从2014年开始存货周转率都处于一个稳步提升的趋势，存货周转率的提高说明企业的存货变现能力也在不断地提高，在一定的范围内稳步上升，既说明了TUP计划对华为公司的存货周转率的积极影响，也说明了华为公司的存货周转率基本处于一个稳定状态，值得注意的是2019年存货周转率有所下降，根据华为年报显示得知2019年XXX的打压迫使华为不得不维护自身的权益，受到舆论等的影响致使当年的存货周转率有些许下降，但是总体还是保持在一个稳定的水平；应收账款周转率从2014年的3.89提高到2019年的9.74，提高了5.85，华为公司不断提高的应收账款周转率说明公司的短期偿债能力变强。总资产周转率从2013年到2019年都处于一个稳定的状态，TUP计划的及时实施，保证了华为公司的营运能力基本保持一个稳步提升的趋势。

　　3、偿债能力分析

　　偿债能力是指企业用其自身的资产偿还到期债务的能力。其相关指标计算公式如下：

　　（1）

　　（2）

　　（3）

　　

　　从图3中可以看到华为公司的流动比率从2014年在国内实施TUP计划开始一直处于一个不高不低的水平，基本处于1.4和1.6中间，一般认为企业的流动比率在2:1范围内比较合理，所以其处于合理的流动比率内；速动比率从2014年开始也相对稳定，一般认为速动比率在1:1左右较为合理，速动比率也处于正常的水平之内。速动比率的变动趋势与流动比率的变动趋势相比较，基本相一致，说明流动资产中的各项目所占比重比较稳定。流动比率和速动比率都处于合理区间且变动非常稳定，说明华为的短期偿债能力很强，为流动负债得到偿还提供了相当不错的保障，且华为的资产经营能力很强。

　　

　　从图4可以看到，华为公司的资产负债率从2013年到2019年一直处于64%-69%之间，一般认为，资产负债在0-1之间为正常值，华为公司的资产负债率处于正常水平并且非常稳定，资产负债率过高说明企业的大部分资产都来自于负债，会增大企业的融资风险，从华为公司的资产负债率可以看出，华为融资风险处于可控范围内。

　　衡量一个企业的发展潜力除了可以用财务指标外还可以用非财务指标，本文对华为公司股权激励对企业绩效的影响选取了市场占有率和创新能力这两个非财务指标进行分析。

　　1、市场占有率

　　市场占有率，是指某个产品在市场上所拥有的比重，数值越高，则可以说明这个产品在市场上的地位越高。本文通过分析华为智能手机在国内外市场上的占有率情况，来说明华为在实施了TUP计划后对其市场份额的影响。本文通过选取2013年到2019年的华为智能手机国内外市场占有率进行研究分析。

　　表6  华为智能手机市场占有率分析表

 

　　

　　从图5可以看到，华为智能手机在国内外的市场占有率整体处于一个增长趋势，2013年国内占有率为9.57%，2014年实施TUP计划后，2014年的国内市场占有率增长到10.70%，同比增长11.80%，并且在之后的几年，一直处于一个高速增长的趋势；2013年国际占有率为4.40%，推出TUP计划后，2014年的国际占有率增长到6.20%，同比增长40.90%。说明TUP计划的实施，对华为智能手机无能论是国内市场还是国外市场都有很大的积极影响，特别是国外市场，在推出TUP计划后，引进了大量国外的专业技术人员，并进一步将市场拓展到了国外。据有关数据显示，2018年是智能手机市场迄今为止发展最为艰难的一年，很多品牌都有下降的趋势，但是华为智能手机的市场占有率的增长速度并没有被影响，这更加说明华为公司的实施的政策对其发展的有利性。2019年华为遭受XXX的打压以及舆论的压力，其销售量受到一定的影响，即使是这样，也并没有影响到华为产品的市场占有率的增长。

　　2、创新能力

　　随着社会科学的不断发展，适应XXX的新事物不断出现，为了能够适应发展，就必须创造出适合XXX的产物，用创新能力来衡量一个企业的发展能力，是当今社会的发展趋势所致。华为主要生产通讯设备以及研究人工智能，其更新换代的速度更快。2019年，华为在研发方面投入了1,300多亿人民币。本文以华为公司2013年到2019年的专利授权数为基数进行计算年复合增长率，更加客观地说明股权激励的实施对华为企业的持续发展的作用。

　　

　　年复合增长率体现了在特定的时间内的年度增长率，通过累计专利授权数计算出的年复合增长率可以更加清楚的看出华为公司专利的增长情况，由图6和图7可以看出，从2013年华为公司实施TUP计划开始，2014年的授权数量处于高速增长的状态，这一方面说明了华为公司的科研方面投入的资金得到了相应的回报，另一方面，从股权激励方面来讲，华为股权激励以技术人员为主，覆盖一般人员的政策，对华为公司的科研方面起到了积极作用。从2016年开始华为公司的专利授权年复合增长率处于一个稳定的状态，基本以同样的速度增长。华为年报中特别醒目的一句话是“有90%以上的专利为发明专利”，说明华为公司在申请专利的同时更注重专利的质量。

　　1、比较对象的选择

　　本文以中兴通讯作为比较对象来分析，通过对其实施的股权激励制度的具体内容以及同一时期的财务数据进行比较分析。中兴和华为几乎是在同一时期内进入市场的，中兴一直以来都是华为的强大竞争对手，其在2006年也开始实施股权激励，到目前为止已经实施了三次股权激励，其开始实施的时间相对于华为来说是有点晚的，但是其实施的还是比较成功的，所以本文以中兴通讯作为比较对象进行横向分析，以进一步说明华为实施股权激励的成功之处。

　　2、中兴通讯具体的股权激励政策

　　中兴通讯于2006年开始首次实施股权激励，其采用的是股票期权的模式，此次激励的对象是针对于公司的核心技术人员以及高层管理人员，一共3435人，其中有3414人为公司的核心技术人员，可见，中兴实施的第一次股权激励的目的是留住核心技术人员，此次股权激励的有效期为五年，共授予5%的股票，禁售期两年，行权期三年，其解锁条件是2007年、2008年和2009年的净资产收益率的平均值不得低于10%，并且分三年进行解锁，前两年的解锁不能超过20%和35%，过期还没有解锁的股票作废。据中兴年报显示其2006年的平均净资产收益率为7.3%，到2019年，其平均净资产收益率为15.83%，可以看到其第一次实施的股权激励政策非常成功。

　　2013年，中兴第二次推出了股权激励计划，依旧是股票期权的形式，此次的激励对象在第一次的核心技术人员以及高层管理人员的基础上增加了董事，一共1531人，此次股权激励的有效期、禁售期、行权期没有变化，其在行权期内以30%、30%和40%的比例进行行权，共授予激励对象3%的股票。

　　2017年，中兴再一次对外宣布推出股权激励，本次股权激励的激励模式以及其规定都没有改变，共授予1996人，共授予激励对象3.6%的股票。

　　3、华为和中兴股权激励制度对比分析

　　（1）股权激励模式

　　华为的五次股权激励计划是根据其所处的经济环境而确定的，比较而言中兴三次股权激励计划的形式比较单一。

　　（2）股权激励对象

　　华为推行员工100%持股，持股人员为在公司工作一年以上的员工，无论是高级管理人员还是普通的员工都有资格购买股票，截止目前，华为公司有104572人持股；中兴的三次股权激励计划，都是面向公司高层进行的，截止目前，共6962人，其涉及的人员广度远远不足华为。

　　（3）股权激励强度

　　华为员工持股98%以上，中兴三次股权激励分别授予5%、3%和3.6%的股票，可见中兴股权激励的强度远远比不上华为。

　　（4）财务数据对比分析

　　本文选取华为和中兴2013-2019年的销售收入和净利润进行分析，一方面是因为在这段期间，华为和中兴的股权激励计划都在实施中，另一方面，在这段期间，华为和中兴的股权激励都已经到了一个成熟的时期。

　　表8  2013-2019年华为和中兴的收入对比表（单位：百万元）

 

　　

　　由图8可以看到，从2013年到2019年，华为和中兴的销售收入基本处于一个不断增长的趋势，中兴2018年的销售收入有所下降，据中兴年报解释，主要是由于本公司2018年发生的10亿美元罚款，及经营损失所致。由图中可以看到，华为2019年的销售收入相比于2013年增长了2.59倍，中兴2019年的销售收入相比于2013年增长了21%，中兴的增长速度和华为比相差太远。华为从2014年推行TUP计划后，经济快速增长，可以直观的说明华为实施TUP计划的可行性。

　　表9  2013-2019年华为和中兴的净利润对比表（单位：百万元）

 

　

　　从图9可以看到，中兴的净利润从2013年到2015年都处于增长状态，2016年净利润有所下降，其主要原因是，2016年中兴公司与XXX达成协议对资产负债表日后事项计提大约8.92亿美元导致，这超出了中兴的预期，所以导致净利润下降。2018年中兴的净利润为负值，同比下降252.88%，其原因是2018年6月发生的10亿美元罚款，及2018年发生的经营损失、预提损失所致。华为的净利润从2013年到2019年基本都处于一个高速增长的趋势，2016年有所下降，华为年报解释是因为低迷的市场经济所致。总的来说，华为公司的净利润从2013年开始基本是中兴的十倍，并且增长速度远远高于中兴，可见华为推出的TUP计划对其经济的影响。

　　1、实施有目标、有计划的股权激励制度

　　华为公司面对不同的经济以及社会现象，推出了不同的激励政策。1990年，华为处于创业初期，营业收入低，融资困难，推出了员工持股计划，减少了融资风险的同时还获得了周转资金，这一次股权激励的实施为华为的发展奠定了基础；2000年，进入经济泡沫时期，大量的订单使华为面临了再一次资金困难，并且这时还有大量员工想要离职，这对华为来说可谓是雪上加霜，就在这个时期，华为推出的虚拟受限股又一次成功的挽救了企业；2003年，非典的出现，使刚刚站起来的华为遇到新的问题，通信行业的出口严重堵塞，华为将之前的虚拟受限股进行了调整，才基本上通过了这次考验；2008年全球金融危机的出现，导致大量的员工准备辞职，华为为了留住人才推出了饱和配股的股权激励模式，通过其报表可以看出，此次饱和配股的实施还是比较成功的；2013年开始，华为的目光投向了国外市场，华为为了引进优秀的国外管理人员，推出了TUP计划，此次股权激励面向在职一年的国内外员工，TUP计划的推行，成功吸引了不少优秀的国内外人才，此次股权激励达到了想要的目标。

　　从中兴通讯的股权激励制度可以看出，其实施股权激励方式太单一，并没有结合企业自身的需求来制定计划。所以，在实施股权激励时，要根据自身的处境以及经济状况进行选择，要有目标有计划地实施股权激励制度，这样才能达到想要的结果。

　　2、提高股权激励的广度

　　华为作为一个高新技术企业，人才显得尤其重要，但是人才不仅仅是企业的董事和高级管理人员，还包括各个岗位上的技术人员，所以华为实施100%员工持股，股权的实施面对所有在职一年以上的员工，这样既可以让员工有一种归属感，并且会为了自身以及企业的利益而做出努力。相比于中兴，中兴的股权激励对象都是面向公司高层，涉及面不够广，不能让普通员工有归属感。华为的股权激励计划真正的留住了人才，无论是对企业的财务指标还是非财务指标都有很大积极影响。

　　3、考虑员工购买股票的资金

　　华为的100%员工持股，面向所有员工，包括普通职工，这就要考虑普通员工购买股票的资金来源，TUP计划的实施，不需要员工自己出资，该计划是根据员工的职位以及工作成果的不同来计算每年向员工配送期权的数量，解决了普通员工的资金问题，也解决了老员工怠慢的问题。

　　首先，股权激励的实施要做到“因地适宜”，随着社会经济的发展以及企业自身需求，股权激励计划在越来越多的企业出现，由华为股权激励的实施可以得到启示，股权激励模式的确定要根据企业不同时期的自身情况而制定，不能盲目的学别的企业，要根据自身财务状况来确定激励深度以及激励广度，这样才能有目的的实施股权激励，并达到预期效果。其次，股权激励在留住核心技术人才以及高管的同时，要让普通员工也有归属感，这就体现在股权激励的广度上，企业的每一个员工对于企业来说都有一定的价值，在合适的时间适当的扩大股权激励的广度对企业的发展以及公司的员工来说都是一个很好地选择。最后，对于高管人员来说，有多余的资金来购买股权，而对于普通的员工来说并没有多余的资金，所以要考虑到员工购买股权的资金问题，要根据不同的岗位来确定向员工配送的股份，即实现了普通员工也可以持股的目标，也解决了普通员工资金不足的问题。

　　本文通过分析华为技术有限公司的股权激励计划，简述其发展历程，重点介绍其现行的TUP计划，通过对2013年到2019年的财务以及非财务指标的纵向分析，以及通过和中兴通讯同一时期的数据进行的横向对比分析，得出结论，华为公司的股权激励相对来说是非常成功的，各个时期推出的激励计划对企业的绩效都有很大的积极影响，希望可以通过本文的研究，为将要实施和正在实施股权激励的企业提供借鉴。

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