基于职业生命周期理论的酒店员工培训模式优化研究

基于职业生命周期理论的酒店员工培训模式优化研究——以宁德富力万达嘉华酒店为例

摘要

近年，随着经济不断提高，我国酒店行业得到了迅猛发展，但是在酒店行业的背后也出现了许多问题。本文研究旨在以宁德富力万达嘉华酒店为对象，通过对培训理论进行收集和整理，深入地分析与讨论酒店员工培训及培训模式的情况，根据酒店行业及其员工培训中存在的培训内容单一、培训方式传统等问题，在职业生命周期理论的基础上，提出培训模式优化的相应措施，例如，丰富培训内容，更新培训方式等，以通过提高酒店员工培训水平，进而帮助企业获取竞争优势。

关键词：职业生命周期；员工培训；培训模式优化；宁德富力万达嘉华酒店

1 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

在经济发展迅猛的当下，酒店业也在不断成长，在如此高压的竞争环境之下，如何提高企业竞争优势是支撑酒店可持续发展的主要因素。酒店竞争的本质在于员工，而如何使员工发挥并提升自己的能力却与酒店的培训模式相关联。

现今，酒店行业是一个快速高效发展的行业，但是在大好的发展前景下，酒店行业也随之出现了许多问题。例如，员工素质较低、相关专业人才匮乏，员工工作效率低，流动性大等。酒店一方面急需大量员工，另一方面是得到员工后很难通过固有的培训模式使员工具备高素质，并且很难提高员工的专业知识与技能。因而，固有的培训模式很难在酒店发展的过程中为酒店提高竞争力。

宁德市富力万达嘉华酒店有着良好的企业品牌形象和业绩，在经济不断发展的势头下宁德市酒店行业的竞争越发激烈。因此酒店要得到长期有效的发展，必须对酒店固有的员工培训模式进行改变及优化，在分析和研究国内外相关理论的基础上，结合自身酒店培训模式的实际情况，才能为酒店输送专业、高效的员工，以为酒店在高速发展的经济时代下做出反应。

1.1.2研究意义

酒店虽然是一个高速发展的行业，但是员工流动性大，造成了酒店人才缺失。如何使员工在酒店中挖掘自己的价值和实现自己的价值，从而减少员工流失，塑造酒店人才，本研究将在国内外学者对职业生命周期、员工培训等相关研究的基础上，以宁德富力万达嘉华酒店的员工为研究对象，探究其职业生命周期、员工培训模式优化的基本情况，在一定程度为该研究提供了一个新的研究视角。

目前国内外都有较为成熟的关于职业生命周期和员工培训理论被提出，因此员工培训的模式优化是可行的，也就是说关于如何提高员工培训的方法，是可通过理论和实践的结合来寻找更优模式。而大多数酒店行业对于员工的培训尚未产生足够的重视，从而给了我们一次实践研究的机会，检验基于职业生命周期理论的研究是否适合运用于员工培训领域。

因此，本文通过文献研究、问卷调查和经验总结等来详细探讨酒店员工的培训模式在职业生命周期的影响下是否能使其更加优化，并在此基础上提出在酒店管理中如何培训出更高效员工的相关建议，希望对酒店行业的员工培训模式起到一定的指导作用。

1.2国内外研究综述

1.2.1国外研究现状

（1）职业生命周期研究概述

对于职业生命周期的研究，最早是在20世纪50年代，起初只是一个简单的概念，并未被大家重视和广泛运用，但是随着经济的变迁历史看来，在这个经济进步的大背景下，职业生命周期不断出现在人们的视野中，因此职业生命周期的概念也从此而起，同时为员工职业发展打下了基础。

Mille(1951)根据员工在职的工作状态，以员工的角度分析，将其分为五个阶段[1]。而施恩(1978)将员工在企业中的发展分为:职业早期阶段、职业中期阶段、职业中期危机阶段、职业后期阶段、职业衰退和离职阶段[2]。Super（1980）则是把员工作为个体，划分为以下阶段：成长、探索、建立、维持和衰退[3]。戴尔顿（1986)以组织的角度去研究员工承担的角色，深入分析员工的职业生涯[4]。Nalton(1986)认为员工职业的上升必须是逐层叠加的，每个阶段的员工各有责任，且工作的种类和范围各有不同。Greenhaus(1987)以年龄来划分人的职业生涯，认为每个年龄阶段人们都有不同的状态和心理，每个阶段的影响各有不同[6]。

（2）员工培训研究概述

彼得·圣吉((2001)认为学习应作为企业员工的第一重要任务，在企业中要不断提供员工学习的机会，所以也提出把培训作为学习的手段[7]。马克思.韦伯(2004)[8]提出理想的行政管理组织理论，提出通过明确员工工作范围和职责，并进行合适的的培训，有利于增加工作效率、提升绩效。费雷德里克.泰勒(2007)提出在增强企业影响力上，离不开科学高效的培训，有效的培训对员工和公司有很大的推动作用[9]。威廉J.罗思韦尔提出培训是企业管理的一个重要工具，企业利用对员工进行培训，从而提高员工的个人价值和使用价值，以便推动企业的发展[10]。亚当.斯密(2012)[11]在《国富论》中指出，通过给员工进行专业化的培训可以提高员工的工作效率，从而满足企业需求。James（2014）[12]提出了系统员工培训管理理论，表明员工培训管理理论中的员工需求与效果评价具有相互作用的关系。

1.2.2国内研究现状

职业生命周期研究概述廖泉文教授(2004)以员工对企业的贡献作为基础，明确的划分了员工职业的三个阶段:输入、输出和淡出[13]。王方红(2006)希望企业通过对员工的职业周期进行划分，以此提高企业对员工的使用效率[14]。黄晓悦(2007)把员工作为个体，强调了员工的职业周期阶段受年龄的影响较大，并划分为四个阶段[15]。顾备华（2008）将施恩的研究作为基础，进一步探讨了员工的职业变化随职能的不同而不同[16]。余莎莉(2010)利用对员工进行抽样调查，认为员工在企业中是由进入到衰退的阶段依次变化[17]。张英(2011)根据员工在每个阶段表现出的心理变化，可以深入了解员工在职业周期中的变化过程[18]。陈倩(2014)认为要以激励作为最基本的手段，去满足员工在不同职业阶段的不同需求[19]。

（2）员工培训研究概述

我国企业对员工培训的意识落后于很多发达国家，而我国最早的培训概念也滞留在“传带”模式上，并没有专业化、系统化、标准化的员工培训模式，所以在这一块也存在许多的不足和很大的发展空间。

马建军（2001）对于培训系统中包含的培训需求进行了重点分析以及研究[20]。纪军(2002)研究了互联网的培训和教育，并且通过相关机构的构建保证活动的顺利进行。在借鉴外国方法时，要我国实际情况进行研究[21]。赵曙明(2009)通过对相关资料的研究，发现中国企业的培训大多只是形式培训，在培训上没有实际的改革方法[22]。张虹霓(2010)深入分析了企业培训员工的好处，不仅有利于提高员工个人价值，也能推动酒店进步[23]。王鹏(2010)如何更好地推动企业对员工的培训，务必要以员工的培训需求为培训内容而展开[24]。刘培(2013)认为企业对员工进行培训对企业有着重要意义，不仅为企业提供了专业人才，还促进了企业的发展进程[25]。陈曙(2013)认为企业中员工培训应以单独的个体存在，整体的员工培训概念会忽略员工的个性，降低培训的效率[26]。李永强（2015）在关于员工培训的理论上作了深入研究，通过传统的企业师父“传、帮、带”的观念，形成自己的成培训模式，为我国在员工培训模式的优化研究上作出参考价值[27]。崔建华(2015)表示开展员工培训文化建设活动要以员工培训管理目标为指向[28]。

1.3研究内容与研究方法

1.3.1研究内容

本论题在借鉴国内外相关学术成果的基础之上，结合了宁德市富力万达嘉华酒店的实际情况，通过发放调查问卷了解了富力万达嘉华酒店员工的职业生命周期与培训需求及其培训模式，并对所收集的数据资料进行分析处理，得出结论并提出对策与建议。论文分为以下几个部分：

第一部分为绪论。该部分不仅介绍了论文的背景和意义，也详列了与其相关的国内外文献综述，其中包括职业生命周期综述、员工培训研究综述。同时，介绍了对本论文研究的整体思路和详细内容，还提出了关于本论文的研究方法和创新之处。

第二部分为相关概念介绍与理论基础。主要介绍职业生命周期、员工培训以及本研究所依据的相关理论。

第三部分为现状分析。主要分析宁德市富力万达嘉华酒店的发展现状、酒店员工的特点以及员工培训模式现状。

第四部分为研究结果分析。主要针对宁德富力万达嘉华酒店员工培训的问题分析与其相关的策略。

1.3.2研究方法

（1）访谈法:为了解酒店的培训现状，对酒店的员工以及相关的人事培训主任进行访谈，通过交流，以客观的角度去了解宁德富力万达嘉华酒店的员工培训模式。

（2）文献研究法：根据研究课题，利用文献获取相关资料，以便全方位地搜集和掌握研究内容的所有信息。

2 相关内涵与理论

2.1酒店员工培训的定义

酒店员工培训是指酒店根据自己的发展战略，通过相应的措施和手段，对员工进行培训，提高员工在酒店的个人价值，推动酒店最大效率的发展，以实现酒店的发展战略。史振磊(2006)认为培训的目的是教会员工如何解决在工作中遇到的工作技能问题，从而使员工能够独立解决困难，完成工作[29]。雷蒙德· A·诺伊(2007)对员工培训有这样的一个定义，认为员工培训就是员工在酒店的重要学习过程，通过学习提高员工的综合能力[30]。

对于员工培训的定义有很多，根据以上定义可以知道员工培训是酒店通过专业的手段使员工认识酒店的最快方法，也是在学习过程中提高员工职业技能和职业素养的重要方式。如果酒店清楚掌握员工培训的具体意义，就能够重视员工培训，从而加大对员工培训的力度，着重于实际行动，而不仅仅是停留在意识认知方面。

2.2培训模式定义

培训模式是指把与培训相关联的部分整合起来，形成一个紧密结合的模式，已达到最大的培训效果，实现培训的目的[31]。

培训模式的实用性原则。培训模式不能脱离员工培训的实际，注重在培训模式的每一个环节，清楚培训的目的，以此践行培训模式中的一系列培训环节及内容，使员工培训始终围绕员工的工作岗位和员工的个人培训需求。

培训模式的科学性原则。在培训中要避免个人的主观因素，结合员工培训实际，实事求是的实行培训，在培训模式的各个环节都要保持客观，以科学的方式进行指导[32]。

通过对培训模式的定义，不难看在培训模式的环节虽然多，但是又是相互联系的，列如确认培训理念，制定培训内容、以及梳理一系列培训框架等，他们都是相辅相成的，并且不能将任何一部分脱离出去，或者是其中某一部分与整体相违背，否则就不是一个完整的培训模式，一个部分出错吗，那么就难以制定出一个合理、标准、系统的培训模式了。

2.3职业生命周期定义

职业生命周期是指员工在某一工作的时间阶段，表现出具有周期特性的特征，并且这些体征体现了员工在职业阶段中的个人需求和价值，在大部分员工中具有相对性。

员工职业生命周期中通常会在一定的时期表现出特定特征，并且这些特征与员工个人是分不开的，它受员工的知识、能力、行为和思维等影响，即和员工的心智模式密切关联。

生命周期运用在员工职业生涯上，有利于酒店针对性的去了解员工、认识员工、并且根据员工的特性做出反应，以便更好的培训员工，发展员工的最大使用效率。因为员工本身具有的多变性，所以导致不同员工具有不同的不可控因素。因此，我们更需要寻求同一特征，才能更好的管理好员工。不同人的心智模式各有不同，所以对待不同的的员工也会有不同的管理方法[33]。

2.4员工职业生命周期理论

施恩教授的研究[2]，将员工的职业生命周期分为五个阶段:

职业早期阶段。员工处于被动的工作状态，不能独立思考和主动学习，需要在上级的指导下才能更全面、更好的完成工作，对内部的人际关系处于探索的状态。

职业中期阶段。员工在酒店工作一段时间后，工作能力得到提升，可独立完成部分工作，并且在岗位上有一定的职位，可以负责和承担部分工作。人际交往变得轻松，懂得如何运用人际关系来处理工作问题，在寻求帮助的同时也帮助别人。

职业中期危机阶段。可以全面的独立完成工作和解决问题，开始为职业晋升争取机会，喜欢挑战，以得到更好的个人发展，在人际关系中属于帮助别人的一方。

职业后期阶段。员工在部门中有不可代替的地位，在组织中是有贡献的个人或骨干员工，非常了解组织的发展历史、组织派系以及高层人际关系。进一步的发展可成为管理层，但也有可能止步于目前，而安于现状。

职业衰退和离职阶段。员工成为了管理层，但是中心地位、权力以及责任在逐步下降。员工在调节中学会接受，同时寻求发展新角色。

3 宁德富力万达嘉华酒店员工培训现状分析

3.1 宁德富力万达嘉华酒店概况

2012年8月宁德富力万达嘉华酒店正式成立，位于蕉城区最繁华地段，与其相邻的是本市最大的购物广场，选址在十字路口一侧，交通十分便利，与客运站及动车站更是相距不远，地理位置相当优越。其中主楼高20层，包括290间客房及套房。酒店共有员工共计480人，共有部门十一个，分别为：销售部、客房部、餐饮部、前厅部、工程部、安全部、人事部、财务部、总务部、信息部、总办。

3.2宁德富力万达嘉华酒店员工培训现状分析

3.2.1以组织结构和人员情况来看

目前宁德富力万达嘉华酒店员工培训的工作是隶属于酒店的人力资源部管辖，酒店在人力资源部专门设立了一个培训部门，其中培训主任1名，培训专员2名，酒店的员工培训都是由三位相关的培训师相互合作进行。

酒店对员工的培训时间一般都安排在工作日，培训时间约为每周一到两次，每次时长在1小时到3小时之间。酒店对员工的培训，一个阶段的培训时长是一到两周不等，培训部门会根据员工需要培训的内容来决定。根据酒店的培训专员安排，每次员工培训都会有限定的人数或者对培训员工进行分批次培训。

3.2.2以培训内容来看

酒店的培训内容分为两个部分。

一是入职前的新员工培训，培训内容一般以了解酒店为主要，在这个阶段的培训重点在于了解酒店背景、酒店使命、经营理念等相关的企业文化以及酒店的组织结构、部门分布为主。

二是入职后的在岗培训，员工在入职一段时间后，随着其职业进步和发展中，酒店会根据岗位需求对员工进行专业的培训，一般以专业的技能、服务素质的提高、员工的管理知识为重点培训的内容。

3.2.3以培训方式来看

从酒店的培训形式上看，宁德富力万达嘉华酒店的培训方式有两种，一种是内部培训，另外一种就是外部培训。

内部培训一般是指由酒店的培训部门对员工进行的相关培训，并且通过利用相关培训资料、相关组织部门的负责人为辅的方式对员工进行培训。

外部培训是指到酒店外派员工到相关酒店或合作酒店进行的学习交流或经验交换。学习对方酒店的管理方法、经营理念，实际的在对方酒店的环境中去对比两个酒店，在不断的比较中完成学习。

3.2.4培训效果分析

酒店在完成员工培训时，一般会有两种方式对员工进行考察，这两种方式都是单独的作为员工的培训评估。

第一种是考试，分为线上考试或线下考试两种，培训部门也会根据试卷的难易程度设定考试必须达到的分数线作为培训学习合格的标准。

第二种就是岗位表现，员工培训结束后，先让员工继续进行工作，在一段时间后，将培训前和培训后的两个工作表现进行比较，根据部分成员和上级领导的意见来对比二者的进步。

3.3 基于职业生命周期的酒店员工培训模式存在问题分析

3.3.1酒店员工职业早期阶段

培训理念保守，内容单一，没有深入分析员工的培训需求。在这个阶段员工对酒店还属于一个适应和熟悉的过程，但是宁德富力万达嘉华酒店仅以快速融入酒店环境，认同酒店发展战略的传统培训理念对员工进行培训，没有结合企业的人力资源情况进行分析，按照固有的培训理念目的出发，从而导致培训难以推进，效果不显著。根据了解，发现该酒店的培训内容大部分是企业文化介绍，很少涉及职业岗位的技能培训。在此阶段的员工在培训中得不到所需知识与技能的学习，那么对对培训课程也就视若无睹。同时在这段时期的员工，常常在工作中表现出较大的积极性与热情，他们需要在培训中了解企业文化和适应企业环境，更需要在酒店发展中看清自己未来的方向和目标。从宁德富力万达嘉华酒店看，酒店仅以发展战略的角度对员工进行培训，虽然迎合了酒店的发展需求，但是降低了员工的积极性，并且也导致了培训效率降低。

3.3.2酒店员工职业中期阶段

培训计划和设计落后于员工职业发展速度，评估和反馈机制不完善。在这个阶段，正是员工学习的大好时机，因为处于这个阶段的员工对基本操作和岗位要求操作非常熟练，同时正处于一个学习的进步期，但是该酒店把大部分培训经历投放在员工职业早期阶段，包括培训的内容也多是针对培训早期的员工，对于中期阶段的员工并没有针对性的培训计划，彻底忽略了中期正是员工需要通过培训来作为职业学习和发展的方式之一。宁德富力万达嘉华酒店员工培训在结束时会实行考试或是岗位考查，但是并没有一个系统的、标准的或是一个健全有效的评估体系，因而导致培训也会随着考试结束而告终，对于培训的员工或是培训部门并没有一个良好的反馈结果。

3.3.3酒店员工职业中期危机阶段

酒店没有具体的培训模式，培训制度不明确。酒店不仅减少了该部分的员工培训次数，也依旧按照传统的早期培训方式对该部分员工进行培训。没有依照员工在职业发展中的危机意识对员工进行相关培训，而是一味停留在早期阶段，甚至很少对这部分员工进行岗位上或是知识管理方面的培训设计，在这个阶段的员工处于职业的平稳期，在职位发展上属于高不成、低不就。所以，此时的员工希望寻求突破、抓住机会，以实现自我价值更近一步的提升状态。该阶段员工渴求机会和发展，他们的培训需求是希望可以通过培训了解自己的职业发展计划，希望在培训中提升自己的能力和管理才能。但是这部分的员工在酒店基本属于被忽略状态，受培训的机会不多，酒店对这部分员工的培训也只停留在主要的符合企业战略的培训上，忽略个体的培训需求，致使培训形同虚设。

3.3.4酒店员工职业后期阶段

培训方式不完善，不能及时掌握员工职业发展的需求。内部培训的方式已经不适合此阶段的员工，然而酒店虽有外部培训，但是外部培训在酒店很难被广泛使用，并且酒店也并未完善好外派培训的一系列制度。这个阶段的员工大多是有贡献的个人或骨干，可是酒店针对这部分员工并没有完全深入两了解和重视，这部分员工处于职业发展的重要转折点，如果得到重用则可以更进一步上升为管理层，反之，则是止步不前。但是酒店的培训大多忽略这一重要信息，对外部培训没有更好的运用，导致处在这个阶段的员工常常因为自我认识不够，或是看不到努力的方向，觉得不被企业重视，认为无论如何努力也没有发展和晋升的机会，大大的打消了员工的积极性。

3.3.5酒店员工职业衰退和离职阶段

忽略自身培训需求，对待员工的培训重视力度不够。宁德富力万达嘉华酒店此阶段的员工很大部分多在管理层级，在酒店已经具有了一定指导权利和中心地位。作为酒店的管理者他们能够具备员工培训的意识，也意识得到员工培训对于酒店的好处，但是却没有实际的重视行动，没有盯紧培训的实施，把所有的决定权力转移到培训部门，而没有做出更进一步的要求。同时他们还忽略了自己作为一个管理者的培训需求，没有意识到作为管理者必要的培训能拓宽管理思维、导致他们作为一个管理者的管理理念不能够与时俱进，所有，偶然会在酒店的管理上逐渐偏离酒店的经营理念，也导致了部分管理者的管理能力跟不上酒店和员工发展的速度。

4宁德富力万达嘉华酒店员工培训模式优化策略

4.1酒店员工职业早期阶段培训方面

4.1.1树立先进的培训理念

首先酒店要打破传统的培训理念，不仅要清楚酒店行业的大发展和自身酒店的经营方式，也要结合酒店的发展战略和经营理念，为酒店的培训树立一个正确的、行之有效的先进培训理念。根据酒店员工的心理特征和员工行为特征进行分析，结合酒店对员工培训的目的,提高员工的工作技能,促进员工对待问题分析和解决的能力,形成系统的专业知识和技能理念，以为了更好的适应工作环境，提高工作效率。

4.1.2丰富培训内容

对于员工的培训内容不仅仅只是限于酒店文化培训上，酒店的培训内容本就应该是十分丰富的，它涉及与酒店方面相关的很多知识，酒店的培训内容多而不杂，看似与自己的岗位学习无关，但是所有的内容都是相辅相成。不能只是把快速了解酒店作为重点培训内容，更多的应该是与岗位技能和服务意识相关的培训，以此来增加员工对岗位的积极性和好奇心，也可以对应各种情景结合我们的内容，这样不仅易于助教，还能提高员工对内容的理解。其最根本的是要根据员工在此阶段表现出的需求，制定相应的培训内容。

4.2酒店员工职业中期阶段培训方面

4.2.1加强培训设计

酒店在通知员工参加培训前，要进一步了解员工的培训需要，更重要的是清楚员工在酒店的工作状态和发展情况，明确的掌握这个阶段的员工，对于培训方面更希望自己先掌握技能方面、后了解服务素养方面的培训，还是希望花更多的时间了解岗位技能与服务素养的培训知识。因为早期的培训已经不足以满足这个阶段的员工了，但是一旦培训内容加大，员工一时就难以接收培训的内容，针对这个问题，不仅仅要考虑员工，更要结合酒店的岗位需求，进行培训设计，依据实际，因地制宜，深入地了解各岗位现阶段所欠缺的技能和服务素养，最后再进一步的根据所得资料有针对性的确定培训、完善培训设计。

4.2.2完善培训评估和反馈机制

培训结束后，制定完善的培训评估，包括两个方面，第一个方面是培训员针对培训的基础理论知识设计试卷，对员工进行考试，并且确定及格线。如果没有超过及格线，应该有相应的惩罚，然后继续参加考试，直至掌握基础理论知识。二是在培训员工的培训部门，让其培训主管对参加培训的员工进行岗位技能的考核，不合格者要实行惩罚，直到真正掌握岗位技能，而对于在培训期间表现优异的员工要提出奖励，这样不仅可以增加员工的压力，还能提高员工的积极性。在培训结束当时和培训结束一段时间后，要及时收集这两次员工参与培训的意见，并且及时收集员工所在岗位部门培训主管对员工的反馈，为下一次的员工制定更好的培训作为依据。

4.3酒店员工职业中期危机阶段方面

4.3.1完善的培训模式

如何制定一个符合该阶段员工的培训是至关重要的，它直接影响了员工对自我在酒店未来发展的认识，也是酒店培养骨干员工的关键。因此，为中期危机阶段的员工建立属于他们自己的培训模式，必须坚持培训模式的实用性原则,注重理论与实际的结合,建立一个让员工能够认识自己潜能和看到酒店对人才培育及重视的培训模式，才是此阶段员工培训的重要目的。完善培训模式不止是在以往的培训模式上作出更改，而是要结合酒店员工所在阶段的特征进行更改，这个阶段的员工对于培训的需求越来越高，他们希望从中得到提升并且实现自己的价值，所以酒店的培训模式也要在培训中不断的完善，以便能够为员工提供行之有效的培训模式。

4.3.2明确培训制度

根据酒店的经营模式和员工阶段性特征确定培训的制度，不能因为员工在酒店的工作时间长或是在酒店拥有职位就减少培训甚至忽略培训。第一明确培训的次数，要求每月至少有一次相关培训。第二明确培训地点，培训地点要有针对性，不能因为个别就随意更换地点，例如教室培训转换为线上培训。第三明确培训的平等性，不能员工的个人原因就轻易不参与培训。确认制度之后就要明确告知员工与之而来的惩罚，目的是为了让员工重视培训，针对不遵守培训的员工可以采取多次参加基础培训，比如早期阶段的培训，或是加班的惩罚，制度的确定就是要求员工必须遵守，这样做不仅仅有利于企业发展，对员工自身的进步与学习有着重要意义。

4.4酒店员工职业后期阶段方面

4.4.1重视外部培训

企业对该部分的员工培训内容应该要十分谨慎，根据员工处于职业发展的重要转折点，抓住员工急于晋升的心理，要区别员工的培训方式。主要是员工管理者知识和技能的掌握，以学习不同酒店的运营理念而提高自己的认知广度，在这个阶段的员工已经不适合内部培训，内部培训只能是作为一个辅助培训，外部培训才是这部分员工的主要培训方式。外部培训一般是指外派或是去其它酒店进行交换学习的培训，在工作中给员工增加的机会，这样的机会不仅仅只是局限在内部中，站在员工的角度安排培训，不仅可以提高员工的积极性，还能够带给员工更多的晋升机会和自我能力提升。

4.4.2掌握员工职业发展需求

企业在员工职业的重要阶段要清楚员工对于职业的发展需求，身为公司的骨干，他们更需望通过酒店的力量来挖掘自身的潜能，而酒店针对性的培训就是对他们培养和重视的最大认可。酒店不仅要充分的为这部分员工做出职业发展的方向，更是完善他们突出技能的关键时刻，与员工多交谈，明白员工的想法，在工作中主动为员工提供更多的机会，同时也要对这个阶段的员工采取人才培养，以提高员工的积极性和动力。只有站在员工的实际角度，切实的为员工考虑，才能真正了解员工的需求，为酒店培养优秀的管理者。

4.5酒店员工职业衰退和离职阶段方面

4.5.1把员工培训落于实际

酒店应加大对培训部门的投资，把对培训的重视落于实际之中。首先扩宽培训的教室、添加培训设备：培训桌椅、计算机和书籍等，其次要邀请行业内的成功人士做讲师，酒店的优秀员工做技能指导，最后要重视培训的设计与员工岗位技能、发展需求相结合，落实好培训内容、培训结构、培训评估等众多环节，严肃对待员工的培训考核结果，认真分析培训的方式和手段是否合适于员工，针对个别员工要采取相对应的措施，最重要也是最关键的一点就是对员工要有效的培训，而不是停留在意识形态上，忽略行动，重于形式。

4.5.2重视对管理者的培训

酒店管理者作为酒店的重要人员，更是培训中必不可少的一员。他们更需要在培训中更新自己对培训的认识，更需要在培训中心与时俱进，以为更好的管理员工和酒店。要求该部分员工必须参加培训，至少每三个月要进行一次培训，以刺激他们的固有思想。酒店本就是一个更新快速的行业，所以，对于这部分的员工培训内容和主题至关重要，酒店在针对这一部分员工培训内容大多是酒店管理知识，并且讲究效率，培训时间不宜过长，对于培训师的挑选也十分重要，这个阶段的员工培训频率不能过高，需留给他们自我思考和实践的机会。

5 结论与不足

5.1 结论

随着酒店行业发展越来越快，对于宁德富力万达嘉华酒店来说，员工培训酒店行业谋求长期发展的重要一环，因为人力资源的竞争已成企业竞争能力的重要部分。通过培训使员工更加认同企业文化，提高自己的专业知识与技能，以及员工在培训中可以了解酒店对于自己的重视程度，并且清楚如何在酒店的发展过程中找到合适自己的位置，最大效力地为企业的发展做出贡献。

本文的主要结论如下:

通过总结酒店员工在不同生命周期阶段的特征，作为酒店对员工培训提供的参考依据。结合对酒店员工培训模式的研究梳理，总结提炼出酒店员工在培训中所容易忽视的问题，并根据相关文献加以对宁德富力万达嘉华酒店的实地情况进行分析。提出了酒店在员工培训中应该拥有自己的培训理念、科学的丰富培训内容、完善培训机制，根据员工的职业发展而设计的员工培训策略等。

5.2 不足

本文从职业生命周期的角度企图通过利用分析和研究、理论和实际相结合的方式，达到优化员工培训模式目的，但是本文的分析角度始终不全面，只是从职业生命周期的的阶段性特征来探讨，没有依赖员工在职业中的个人情感变化、心理效用进行分析，因为员工的各种变化都会是影响其在职业发展的重要因素，所以仍然需要不断地探索和学习。

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致谢

回首求学四载，然今历历在目。所幸一路走来，皆是益友良师，无不感恩，愧吾于此，知足者满身自豪，却无一可报。今有其文，首则感谢钟荣凤老师，从论文定题到写作定稿，荣凤老师费尽心力，其以严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。通过钟荣凤老师的谆谆教诲，我受益匪浅。每遇困难，荣凤老师耐心指导，数次提出修改意见，并引导我深入思考与分析。在此，我对钟荣凤老师致以深深的谢意，感谢荣凤老师这一路走来的帮助，同时也感谢我的母校——宁德师范学院，给了我学习和进步的平台。最后我要感谢我的家人，感谢他们给予的无限包容和爱。

同时，本篇论文也得到了我的同学、同事们的热情帮助，感谢他们在我撰写论文过程中所提出的宝贵意见及建议。