1、绪论
1.1研究背景、目的及意义
社会不断发展，知识经济时代也已经到来，知识已经成为评判人才的重要标准，自主性意识更强的新生代更是积极主动的获取知识来提升自身技能。2020年2月28日，教育部副部长翁铁慧在xxxx联防联控机制发布会上指出，今年全国普通高校毕业生又创新高，人数高达874万人，这充分说明知识型员工的数量会越来越多，而这些知识型员工最终步入企业，会给企业带来更多的生机与活力，同时，大部分知识性员工都具有较高的自主意识，他们更加忠于自己的信仰而非企业，具有非常高的流动性，因而如何对知识型员工进行有效的激励，更好的留住员工并提高他们的工作积极性对于企业来说至关重要。
我们通过查阅资料，对双因素理论的保健和激励因素进行总结归纳，并且明确知识型员工的概念及特点，对于如何有效激励知识型员工提出自己的假设。随后，我们根据调查问卷得出的数据分析得出最具激励作用的五项因素及公司对于各项激励因素的满足程度，从而有针对性的提出自己的改进意见，达到提高员工工作积极性的目的。
本文通过对雨润集团内部的知识型员工进行调查问卷分析及访谈调查，在双因素理论的基础上，使保健因素得到保障，然后改进激励因素中企业做的不足的地方，提高满意度和在企业中的幸福感，达到激励知识型员工的效果。同时，这些激励因素使得企业中的管理者更好的了解知识型员工的真正诉求，对于人才的吸引也具有重要的意义。
1.2研究策略与研究方法
1.2.1研究策略
首先，我们对双因素理论进行分析总结，将分析出的16项激励保健因素放入到调查问卷中，根据被调查者的反馈整理出五项影响最大的激励因素，同时根据结果对该16项因素进行分类，确定这些因素哪些对于雨润知识型员工的激励更加重要，哪些因素在该企业中的满意度较低，然后通过阅读大量文献并结合调查结果对雨润集团的激励现状进行分析，找出雨润集团在知识型员工激励过程中做的不好的地方，并且根据此前问卷的结果提出自己的改进措施。
本文在结构上主要包括六个章节：
第一章，绪论。结合研究背景，通过阅读大量文献，确定自己进行此次研究的目的以及该项研究具有怎样的意义，制定研究策略，确定研究方法。
第二章，知识型员工激励相关理论基础与研究综述。该部分主要介绍前人的研究成果，并在此基础上确定论文研究的方向。
第三章，知识型员工激励因素实证研究。根据前面总结的16项激励因素设计调查问卷，并且通过线上实现对调查问卷的发放与回收，利用SPSS数据分析工具进行各项数据的统计分析，并对统计后的结果进行分析。
第四章，雨润集团知识型员工调查结果与分析。此段是通过对雨润公司的相关文献的阅读，并结合前面第三章调查问卷实证分析的结合，分析雨润集团目前存在的知识型员工激励方面存在的问题。
第五章，结合本研究的雨润知识型员工激励措施改进建议。根据前一章节所分析的雨润知识型员工激励方面存在的问题，结合问卷结果，提出自己的改进建议。
第六章，结论。这一章是对本文主要研究结果的总结。
1.2.2研究方法
1、文献研究法。即通过阅读大量的文献来实现对雨润集团以及论文相关理论的了解与分析。
2、调查问卷法。设计调查问卷，针对调查问卷的内容进行实证研究，从而使我们获得的结果更加真实可信。
3、SPSS数据分析法。通过使用SPSS数据分析工具，将调查问卷进行信度和效度分析，确保调查的结果是真实有效的，然后再通过描述性分析获得各项因素的排序，通过方差分析来判断我们选择的各个特征对于结果的影响是否显著。
1.3研究的创新点
结合前人的研究，总结归纳双因素理论，概括整理出知识型员工激励的8项激励因素。8项保健因素，利用调查问卷对其进行排序，得出对知识型员工最具激励性的因素，并据此总结企业在这些方面的政策及策略。另外，我们发现知识型员工的晋升路径并不合理，并不利于知识型员工在企业中发挥自身的最大力量，因此在本文中我们对此问题进行探讨；同时，知识型员工的薪酬结构中基本工资所占比例过重，对员工激励作用较小。我们可以根据这些问题提出自己的看法。
2.知识型员工激励相关理论基础与研究综述
2.1知识型员工定义及特点
2.1.1知识型员工的定义：
知识型员工的概念是由彼得-德鲁克在1959年提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，这种知识只能通过正规的教育获得，而不能通过学徒形式获取[彼得-德鲁克.下一个社会的管理【M】.蔡文燕译.机械工业出版社，2011：133—134.]。当时他是指的经理或执行经理，在今天，知识型员工实际已经被扩大到大多数白领。加拿大著名学者弗朗西斯-赫瑞比将知识型员工定义为“善于用智力劳动，而不是体力劳动创造财富的人，他们在工作中通过自己的创意、分析、判断、设计等为产品带来附加价值[【加】弗朗西斯-赫瑞比.管理知识员工【M】.邓晓明等译.北京：机械工业出版社，2007（7）：6-31.]。”国内的学者也对知识型员工进行了界定，王兴成、卢继传、徐耀宗（1999）从人力资本和知识资本的角度，将知识型员工界定为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值，并以此为职业的人[王兴成，卢继传，徐耀宗.知识经济【M】.北京：机械工业出版社]。
2.1.2知识型员工的特点：
1、自身素质较高。知识型员工大都接受过专业的知识培训，对于自身的工作拥有成熟的看法，他们严于律己，注重自身的行为规范，倾向于用理性的思维来考虑问题。
2、注重工作的自主性。他们拥有较强的能力，并且希望自己的工作能力能够得到上级领导的认可，得到授权，可以更加自主的安排自己的工作时间和工作任务，来追求自我价值的实现。
3、流动性强。知识型员工具有自己独特的技能以及自主的价值观，他们尊重知识并追求不断发展，他们忠于知识和自己的职业而非某一个企业，因此他们很难长期雇佣于一个企业。
4、工作绩效衡量具有难度。知识型员工的工作过程是大脑对知识的创造性应用过程，其劳动的成果也因人而异，而且经常存在团队合作来完成工作的情况，因此传统的方法并不能很好的适应于知识型员工的绩效衡量。
5、工作具有创造性。从工作内容方面来看，知识型员工的工作与传统钓体力劳动工作者的工作还是存在较大差异的，工作中重复性的琐碎的内容较少，没有严格的操作规则，可能存在比较大的变动性，工作中的自主性更强，需要员工不断适应工作环境并利用所学发挥自己的才能。
6、追求更好的发展和自我实现。知识型员工通常都有明确具体的职业发展路径，他们具有高度的思想自由，更加注重自我实现的需要，他们希望在有挑战性的工作环境中不断提升自己，得到其他人的认可，更好的实现自身的价值。
2.2赫茨伯格双因素理论界定及其分析
在赫茨伯格的研究过程中，他否认了传统的满意与不满意相对的观点，他认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，激励因素对满意与没有满意产生影响，保健因素对不满意及没有不满意产生影响。在他看来，激励因素有工作表现机会和工作带来的愉悦、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而带来的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等，保健因素有工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等。
所以我们可以总结出如下图所示的模型来总结双因素理论：
图2-1：赫茨伯格双因素理论模型
修改意见：这是你建立的吗？
修改：这是我总结的，已修改。
2.3知识型员工激励因素的研究
2.3.1知识型员工代表性激励理论
国外对于知识型员工的代表性激励理论主要有玛汉-坦姆仆、安盛咨询公司、麦肯锡管理咨询公司建立的激励模型。玛汉-坦姆仆模型（1993）是著名的知识管理学家，他以波特-劳勒模型为基础，结合Amabile的研究成果，提出了对知识型员工的激励理论，他认为对知识型员工最具激励作用的四个因素是个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富，它们所占的百分比分别为34%、31%、28%和7%，并且建立了针对知识型工作者的激励模型，他更加强调个体成长等更加自主性的因素对于员工的激励作用。安盛咨询公司（1998）与澳大利亚管理研究所对澳大利亚、X、日本等国家的近千名员工进行调查分析后，得出了对知识型员工最具激励作用的五项因素分别是：报酬、工作的性质、提成、与同事的关系、影响决策。麦肯锡管理咨询公司（1998）对77家不同行业的200名高级行政管理人员进行调查，请它们列出对于雇员来说最具有激励作用的因素，他将知识型员工的激励因素分为了不同的类别，包括公司因素、工作因素、薪酬因素与生活方式因素等类别，得出对于知识型员工激励作用的综合排序为：公司价值和文化、自由度和自治度、工作挑战性、先进的管理制度、职业发展。
国内对于知识型员工的激励理论虽起步较晚，但从我国国情出发，总结出了对于我国知识型员工最具激励作用的因素。在张望军、彭剑锋（2001）的研究中，对知识型员工最具激励性的五个因素分别为：工作报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、有保障和稳定的工作，他们对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行了中外对比，对知识型员工与非知识员工的激励因素进行了横向的比较，探讨了知识经济时代知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。郑超、黄攸立（2001）在对国有企业进行问卷调查的基础上，发现最重要的四个激励因素分别为收入、个人成长、业务成就、工作自主，这一结果与玛汉坦姆仆的研究结果有明显差异，找出了当前国有企业知识型员工的激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征，从而有针对性的提出了改进知识型员工激励机制的基本原则和基本方法。陈井安、景光仪（2005）通过对知识型员工进行问卷调查分析，得出对知识型员工具有激励作用的因素排序为：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利，此研究分析了不同的个性特征对知识型员工的激励因素的偏好的影响，并针对不同的知识型员工提出了不同的激励策略建议。石冠峰、韩宏稳（2014）通过对新生代知识性员工进行访谈交流，并结合江苏、安徽、新疆等地区的调查研究得出对新生代知识型员工激励的重要因素为：个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质，并且从员工的职业生涯管理、激励性薪酬体系以及多元激励这些方面提出新生代知识型员工的激励建议。
因此，我们可以整理出国内外研究中对知识型员工的激励因素的表格：
表2-1国内外知识型员工激励因素综述
| 激励理论 | 激励因素1 | 激励因素2 | 激励因素3 | 激励因素4 | 激励因素5 |
| 玛汉-坦姆仆模型 | 个体成长 | 工作自主 | 业务成就 | 金钱财富 | |
| 安盛咨询公司激励模型 | 报酬 | 工作的性质 | 提成 | 与同事的关系 | 影响决策 |
| 麦肯锡管理咨询公司激励模型 | 公司价值和文化 | 自由度和自治度 | 工作挑战性 | 先进的管理制度 | 职业发展 |
| 张望军、彭剑锋激励模型 | 工作报酬与奖励 | 个人的成长与发展 | 公司的前途 | 有挑战性的工作 | 有保障和稳定的工作 |
| 郑超、黄攸立激励模型 | 收入 | 个人成长 | 业务成就 | 工作自主 | |
| 陈井安、景光仪激励模型 | 业务成就 | 个人成长 | 工作环境 | 薪酬福利 | |
| 石冠峰、韩宏稳激励模型 | 个人成长与发展 | 薪酬福利 | 工作挑战性 | 公司前景 | 领导素质 |
2.4知识型员工激励、保健因素梳理
本文通过对前人的研究进行梳理，分析了什么是知识型员工以及知识型员工的特征，总结了不同学者对知识型员工激励模型的定义，我们发现，国外对于知识型员工研究较早较成熟，国内开始较晚但也取得了较大的成就，国内外研究对于激励因素的研究存在一定的相似性，但是很少有学者对知识型员工的保障因素及激励因素进行综合分析，并尝试对双因素理论进行剖析，也就是认真钻研了前人的工作中的激励因素以及与环境密切相关的保健因素，概括总结得到了8项激励因素和8项保健因素，激励因素包括工作表现机会、个人成长、工作授权、培训体系、工作奖励、工作挑战性、工作反馈、工作幸福感，保健因素包括薪酬、福利、工作稳定性、行政管理、领导水平、企业文化、工作环境以及公司发展，我们对它们进行解释说明：
表2-2知识性员工激励保健因素
| 激励因素 | 工作表现机会 | 是指员工在工作中所具有的能够表现自身能力的机会 |
| 个人成长 | 是指员工在工作中得到自身能力的提升或者晋升的机会 | |
| 工作授权 | 是指在工作中上级给予充分的信任并授予员工自主的工作权力 | |
| 培训体系 | 是指公司中针对员工能力提升的培训课程及规划 | |
| 工作奖励 | 是指对员工工作达成一定成就的奖赏和鼓励 | |
| 工作挑战性 | 是指员工所从事的工作是否是具有挑战性的 | |
| 工作反馈 | 是指对员工进行的工作效果的及时反馈及改进建议 | |
| 工作幸福感 | 是指员工在工作过程中保持的热情及自我实现的满足感 | |
| 保健因素 | 薪酬 | 是指员工付出自己的劳动并且得到的各个类别的回报 |
| 福利 | 是指员工从企业那里得到的除薪酬之外的好处，例如股票期权，公费旅游等 | |
| 工作稳定性 | 是指工作比较稳定，有保障 | |
| 行政管理 | 是指公司的管理体系合理有序，能够得到员工的认可 | |
| 领导水平 | 是指领导个人素养高、专业能力强，能够得到员工的尊重 | |
| 企业文化 | 是指组织的文化是员工强烈认同并自觉维护的 | |
| 工作环境 | 是指公司的办公环境以及工作氛围是否符合员工期待 | |
| 公司发展 | 是指公司是否有良好的发展前景 |
3.知识型员工激励因素实证研究
本文的研究我们以雨润集团为例，雨润集团是一家集食品、物流、旅游、商业、房地产、金融和建设等七大产业于一体的民营企业集团，成立于1993年，总部设立于南京，该集团旗下的食品工业企业是中国最大的肉制品生产企业之一，目前，雨润旗下拥有雨润食品、南京中商两家上市公司，2012年，雨润实现销售收入1061亿元，同比增长17%。企业综合实力位列中国企业500强第112位，中国制造业500强第39位，中国民营企业500强第8位。首先我们对雨润集团的知识型员工设计调查问卷。
3.1调查问卷设计与发放
3.1.1调查问卷设计
本文通过对知识型员工激励问题的文献进行研究，以及我们建立的员工的16项激励保健因素设计了《雨润集团知识型员工激励因素调查研究问卷》，见附件。本次调查问卷主要采用的是五点量表记分法，要求被调查者根据自己的实际情况选择自己认为重要的以及得到满意度激励因素，来对被调查者的总体被激励情况进行统计记分。
在设计过程中，我们结合其他问卷的设计原则，将其分类为三个部分：第一部分，基本问题，主要包括性别、年龄、最高学历、婚姻状况、工作类型这五项；第二部分，根据员工的自身情况，选择对员工来说各项激励因素的激励重要性排序；第三部分，请知识型员工根据自身情况，选择自己对雨润公司中各项激励因素的满意程度。
3.1.2调查问卷发放
受到新型冠状病毒的影响，我们主要采用线上的方式来实现问卷的发放，主要是通过QQ、微信等手机软件来获取目标群体，并对调查问卷进行发放；同时，有一小部分样本是我们线下在企业门口对知识型员工进行拦截获取的。本次对知识型员工的激励因素的调查中，我们采用以上两种方式实现发放问卷167份，收回问卷161份，除去不符合要求的问卷得到有效问卷142份，有效问卷率为85.0%。
图3-1调查问卷发放情况比例图
3.2调查结果数据分析
对调查过程中获得的数据进行分析，我们采用的工具是SPSS数据分析工具，在此过程中，我们所采用的主要统计方法包括信度分析、效度分析、描述性统计、方差分析等。
3.2.1基本问题统计特征：
本文通过对性别、年龄、最高学历等基本问题的样本数量进行统计分析，并对其频率进行数据计算，得到了样本的基本特征统计表，如下：
表3-1雨润公司知识型员工基本问题统计表
| 变量 | 样本数量 | 频率 | |
| 性别 | 男 | 68 | 0.48 |
| 女 | 74 | 0.52 | |
| 年龄 | 20-28 | 119 | 0.84 |
| 29-37 | 23 | 0.16 | |
| 最高学历 | 专科 | 16 | 0.11 |
| 本科 | 107 | 0.75 | |
| 硕士及以上 | 19 | 0.14 | |
| 婚姻状况 | 已婚 | 22 | 0.15 |
| 未婚 | 120 | 0.85 | |
| 工作类型 | 技术类 | 36 | 0.25 |
| 职能类 | 75 | 0.53 | |
| 业务类 | 31 | 0.22 | |
从雨润集团知识型员工不同变量的分布情况来看，我们的调查中知识型员工的性别分布相对比较平均，男性知识型员工占总数的47.89%，女性知识型员工占总数的52.11%。
从样本特征的年龄状况来看，我们所调查群体的大多数成员年龄较小，20-28岁的知识型员工占总数的83.80%，29-37岁的知识型员工占总数的16.20%，其他年龄的按照不符合调查问卷的要求来处理。
从最高学历来看，拥有本科文凭的调查对象在数量上是最多的，占调查总人数的75.35%，最高文凭为专科员工占总体调查人数的11.27%，硕士及以上占13.38%，这证明了知识型员工的数量越来越多以及学历越来越高的普遍现象。
从婚姻状况来看，调查中的知识型员工已婚的人数较少，仅占总人数的15.49%，未婚的人数占84.51%，这体现了当代知识型员工晚婚的价值观念。
从工作类型来看，技术类与职能类的分布比较平均，职能类占比较大，为52.82%。
3.2.2知识型员工激励因素信度、效度分析
（1）、信度分析
信度分析是采用同一方法对同一对象进行反复测算所得的结果的相似程度。用于评估调查问卷的稳定程度或可靠程度，具体来说就是用问卷对同一事物进行重复测量时，所得结果的一致性程度。
学者们通常会使用Cronbach'sɑ指数来对信度进行考查。根据多数学者的观点，某一份问卷所测量的的信度系数如果在0.9以上，那么说明这份问卷的信度是十分优秀的；信度系数在0.7以上也都在有参考研究意义的范围内；如果在0.6以上，则该量表应进行较大校改，但也存在一定的价值。我们通过对知识型员工激励因素的调查问卷进行数据分析，可以得到本次研究的统计结果，根据信度分析的结果，我们可知知识型员工激励因素的重要性信度系数为0.856，激励因素满意度信度系数为0.896，均在0.7之上并接近0.9，说明本次调查问卷的一致性程度比较高，调查问卷的数据也是很有价值的。
（2）、效度分析
效度分析是指调查问卷能够准确测出所需测量的事物的程度，测量结果与被测量事物越符合，效度越高。我们从内容效度方面来考虑，本次调查我们结合的双因素理论以及知识型员工的理论，对知识型员工的激励因素进行探索，是十分令人信服的；在进行分析之前，我们也咨询了专业导师的意见；同时，我们严格根据知识型员工的标准选择调查对象，确保了调查的效度，也对调查问卷进行了前测，不断修改调查问卷的内容，确保了较高的内容效度。
3.2.3知识型员工激励因素描述性分析
我们对雨润集团知识型员工激励保健因素的重要程度以及满意程度进行描述性统计分析，并根据均值的降序得到了各项激励因素的重要性程度排序以及满意程度排序，如下表所示：
表3-2雨润集团知识型员工激励因素重要程度及满意程度描述性分析
| 排序 | 重要程度 | 均值 | 满意程度 | 均值 |
| 1 | 薪酬 | 4.54 | 工作稳定性 | 3.77 |
| 2 | 工作奖励 | 4.40 | 工作环境 | 3.74 |
| 3 | 公司发展 | 4.37 | 公司发展 | 3.66 |
| 4 | 工作幸福感 | 4.34 | 工作表现机会 | 3.64 |
| 5 | 福利 | 4.32 | 个人成长 | 3.63 |
| 6 | 领导水平 | 4.27 | 领导水平 | 3.58 |
| 7 | 个人成长 | 4.24 | 工作反馈 | 3.56 |
| 8 | 工作环境 | 4.20 | 工作幸福感 | 3.54 |
| 9 | 工作稳定性 | 4.16 | 企业文化 | 3.51 |
| 10 | 工作反馈 | 4.11 | 行政管理 | 3.49 |
| 11 | 企业文化 | 4.08 | 工作挑战性 | 3.49 |
| 12 | 培训体系 | 4.08 | 福利 | 3.46 |
| 13 | 工作授权 | 3.91 | 工作奖励 | 3.46 |
| 14 | 工作表现机会 | 3.87 | 工作授权 | 3.44 |
| 15 | 行政管理 | 3.83 | 薪酬 | 3.38 |
| 16 | 工作挑战性 | 3.63 | 培训体系 | 3.38 |
根据此描述性分析以及五点量表法的赋分，我们可知，雨润集团知识型激励因素重要性程度的均值都是大于3的，说明这16项因素都会对知识型员工产生一定的激励作用，而我们根据均值降序排列的结果发现，最具激励作用（得分最高）的五项因素为薪酬（4.54）、工作奖励（4.40）、公司发展（4.37）、工作幸福感（4.34）、福利（4.32）；其余各项的排序为领导水平（4.27）、个人成长（4.24）、工作环境（4.20）、工作稳定性（4.16）、工作反馈（4.11）、企业文化（4.08）、培训体系（4.08）、工作授权（3.91）、工作表现机会（3.87）、行政管理（3.83）、工作挑战性（3.63）。对激励及保健因素激励重要性的排序我们发现，薪酬、公司发展、福利等保健因素均在知识型员工激励重要性排序的前五位，而且其他的保健因素也都在知识型员工重要性排序的比较靠前的位置，这说明了保健因素对于知识型员工同样具有非常重要的激励作用，这在一定程度上与赫茨伯格的双因素理论相违背，这是因为我们调查的对象与赫茨伯格的调查对象存在差异，另外这也与我们国家的工作环境与国外工作环境不同有较大的关系。
根据对雨润集团知识型员工16项激励保健因素满意程度的描述性分析，我们发现知识型员工激励因素满意程度的均值都不超过4，但都在3以上，说明知识型员工对企业各项激励因素的满意程度虽然没有特别高，但都是基本满意的。同时，与激励因素重要性程度相比，这些因素的标准差都是比较高的，说明不同员工对于各项激励因素的满意程度的差异是比较大的。由上表所知，雨润集团知识型员工激励因素的满意程度排名前五的因素为工作稳定性（3.77）、工作环境（3.74）、公司发展（3.66）、工作表现机会（3.64）、个人成长（3.63）。其余各项因素的满意程度排序为：领导水平（3.58）、工作反馈（3.56）、工作幸福感（3.54）、企业文化（3.51）、行政管理（3.49）、工作挑战性（3.49）、福利（3.46）、工作奖励（3.46）、工作授权（3.44）、薪酬（3.38）、培训体系（3.38）。我们同样发现，这五项因素中有3个因素属于保健因素的范畴，而且从总体来看，与激励因素相比，知识型员工对于保健因素更容易感到满足，这说明企业中的各项激励因素并没有发挥应有的作用，所以企业应该结合各项激励因素的重要程度制定相应的激励政策。
3.2.4雨润集团知识型员工激励因素方差分析
我们通过调查问卷的数据，采用单因素方差分析的方法来研究性别、年龄、最高学历、婚姻状况、工作类型等背景变量对于知识型员工激励因素重要程度的影响，从而企业可以针对不同的群体提出有针对性的激励措施。在本文中，从数据的简洁性及代表性方面考虑，我们只对知识型员工激励重要性排名前五位的因素进行方差分析，即薪酬、工作奖励、公司发展、工作幸福感、福利这五项因素。
（1）、性别与激励因素重要性方差分析
在本调查中，男女性别的比例是基本均衡的，我们根据性别因素与激励因素重要性的方差分析可知，性别对于知识型员工各项激励因素重要性的显著性差异不大（sig>0.05），不同性别的激励因素均值都在4分以上。
（2）、年龄与激励因素重要性方差分析
在本调查中，20-28岁的知识型员工所占的比例较大（83.8%），29-37岁的知识型员工所占的比例较小（16.2%），我们得出年龄因素与激励因素重要性的方差分析如下表所示：
表3-3年龄与激励因素重要性方差分析
激励因素样本特征均值标准差F值显著性Sig
| 激励因素 | 样本特征 | 均值 | 标准差 | F值 | 显著性Sig |
| 薪酬 | 20-28 | 4.56 | 0.606 | 0.808 | 0.046 |
| 29-37 | 4.43 | 0.728 | |||
| 工作奖励 | 20-28 | 4.39 | 0.727 | 0.058 | 0.810 |
| 29-37 | 4.43 | 0.728 | |||
| 公司发展 | 20-28 | 4.33 | 0.825 | 2.429 | 0.042 |
| 29-37 | 4.61 | 0.583 | |||
| 工作幸福感 | 20-28 | 4.31 | 0.800 | 0.908 | 0.024 |
| 29-37 | 4.48 | 0.593 | |||
| 福利 | 20-28 | 4.34 | 0.826 | 0.176 | 0.676 |
| 29-37 | 4.26 | 0.541 |
由表可知，年龄对于知识型员工各项激励因素重要性的显著性差异较大（Sig<0.05）,不同年龄的激励因素均值都在4分以上，我们发现，在薪酬这项激励因素中，20-28岁的激励性重要程度更高，均值为4.56，这是因为这些知识型员工刚步入社会不久，工作及经济状况并不稳定，对于薪酬这一因素的需求更高；在公司发展这一激励因素中，29-37岁的知识型员工更加关注公司的发展（4.61）；在工作幸福感这一激励因素中，29-37岁的知识型员工更加关注工作中的工作幸福感，这是因为他们已经有了一定的社会经验，物质条件基本得到满足，因此他们对于非物质性的因素具有更高的要求。
（3）、最高学历与激励因素重要性方差分析
在本调查中，本科学历的知识型员工所占的比例最大（75.35%），专科学历以及硕士及以上学历的知识型员工较少且所占的比例是差不多的，其中专科的知识型员工占比11.27%，硕士及以上学历的知识型员工占比13.38%。我们由最高学历因素与激励因素重要性的方差分析可知，最高学历对于知识型员工各项激励因素重要性的显著性差异不大（Sig>0..05）,除专科知识型员工对福利的重要性的认知外，其他不同学历激励因素的均值都在4分以上。
（4）、婚姻状况与激励因素重要性方差分析
在本调查中，未婚的群体占知识型员工的绝大多数（84.51%），已婚的群体占比较少（15.49%），由数据分析我们得出婚姻状况与激励因素重要性的方差分析如下表所示：
表3-4婚姻状况与激励因素重要性方差分析
| 激励因素 | 样本特征 | 均值 | 标准差 | F值 | 显著性Sig |
| 薪酬 | 已婚 | 4.32 | 0.716 | 3.393 | 0.048 |
| 未婚 | 4.58 | 0.602 | |||
| 工作奖励 | 已婚 | 4.18 | 0.733 | 2.412 | 0.055 |
| 未婚 | 4.44 | 0.719 | |||
| 公司发展 | 已婚 | 4.55 | 0.596 | 1.222 | 0.037 |
| 未婚 | 4.34 | 0.825 | |||
| 工作幸福感 | 已婚 | 4.45 | 0.596 | 0.593 | 0.045 |
| 未婚 | 4.32 | 0.799 | |||
| 福利 | 已婚 | 4.18 | 0.588 | 0.850 | 0.358 |
| 未婚 | 4.35 | 0.816 |
由表可知，婚姻状况对于知识型员工各项激励因素重要性的显著性差异较大（Sig<0.05）,不同婚姻状况的激励因素均值都在4分以上。我们发现，未婚者更加关注薪酬因素的激励作用，均值为4.58，这是因为没有结婚的人步入社会时间相对较短，工作生活并没有实现稳固发展，不确定性因素更大，更加关注薪酬因素，同时，未婚者更加关注工作奖励（4.48）以及福利（4.35）等物质激励因素，而已婚者认为公司发展（4.55）以及工作幸福感（4.45）等激励因素是更加重要的，这与上文所说的29-37岁的知识型员工更加关注非物质激励相同，已婚群体也是更加关注工作激励中的非物质激励的。
（5）、工作类型与激励因素重要性方差分析
在本调查中，职能类的知识型员工所占的比重较大，为52.82%，技术类和业务类所占的比例差不多，其中技术类占比25.35%，业务类占比21.83%，由数据分析我们得出工作类型与激励因素重要性的方差分析如下表所示：
表3-5工作类型与激励因素重要性方差分析
激
| 激励因素 | 样本特征 | 均值 | 标准差 | F值 | 显著性Sig |
| 薪酬 | 技术类 | 4.50 | 0.561 | 0.723 | 0.487 |
| 职能类 | 4.60 | 0.493 | |||
| 业务类 | 4.45 | 0.925 | |||
| 工作奖励 | 技术类 | 4.19 | 0.980 | 2.512 | 0.045 |
| 职能类 | 4.43 | 0.640 | |||
| 业务类 | 4.58 | 0.502 | |||
| 公司发展 | 技术类 | 4.33 | 0.894 | 0.204 | 0.036 |
| 职能类 | 4.36 | 0.710 | |||
| 业务类 | 4.45 | 0.888 | |||
| 工作幸福感 | 技术类 | 4.28 | 0.815 | 0.516 | 0.021 |
| 职能类 | 4.40 | 0.678 | |||
| 业务类 | 4.26 | 0.930 | |||
| 福利 | 技术类 | 3.92 | 1.156 | 7.269 | 0.01 |
| 职能类 | 4.49 | 0.529 | |||
| 业务类 | 4.39 | 0.615 |
由表可知，工作类型对于知识型员工各项激励因素重要性的显著性差异较大（Sig<0.05），且不同工作类型的激励因素均值都在4分以上（除技术类在福利方面的关注程度均值为3.92）。我们发现，技术类知识型员工对于工作奖励（4.19）、公司发展（4.33）、工作幸福感（4.28）、福利（3.92）等激励因素的重要性程度认知相对较低，业务类员工更加关注工作奖励（4.58）以及公司发展（4.45），职能类员工更加关注工作幸福感（4.40）以及福利（4.49）等因素。
4.雨润集团知识型员工调查结果与分析
我们本次的调查以雨润集团为例，我们通过阅读大量资料，并对雨润的2位知识性员工进行了深入访谈分析，了解到雨润集团在员工激励方面存在的一些问题，并结合我们此次调查的结果进行分析。
根据前面的调查问卷的分析，我们发现我们根据双因素理论总结出的激励因素不一定能够促进员工在工作中的积极性，而保健因素却也有可能激励员工工作，甚至有的保健因素的对知识型员工的重要性很大，我们得出雨润集团知识型员工激励因素重要性排名总结如下：薪酬>工作奖励>公司发展>工作幸福感>福利；激励因素满意度的排名为：工作稳定性>工作环境>公司发展>工作表现机会>个人成长。
所以我们可知，知识型员工通常对工作的稳定性、工作环境等因素感到满足，同时，雨润集团也能给予员工充分的工作表现机会，并且能满足员工个人成长的需要，但是从整体来看，雨润集团对于知识型员工们认为非常重要的的薪酬、工作奖励、工作幸福感、福利等因素的满足程度却较低，特别是薪酬、工作奖励等物质条件，我们从2020年雨润集团的春季招聘中了解到，应届生的薪酬水平根据学历以及在校获得奖学金的等级来确定，普通全日制的学生（假设未获得奖学金）入职后的薪酬为5000元，低于Boss直聘数据研究院统计的2020年应届生岗位的平均薪资5838元，这也是员工怠慢工作，对于工作的满意度较低的重要原因，而且这种不以能力论薪酬的方式遭到了许多人的质疑。另外，我们在将本文调查结果与国内外调查进行比较分析的过程中发现，薪酬、工作奖励等物质性的激励手段在本调查中所占的比重过大，而在国外的研究中，这些因素所占比重较小，仅处在次要地位，经过分析，我们认为有两方面的原因：一方面在我们的调查中20-28岁的知识型员工占比较大，他们大多刚步入社会，经济较为拮据，因此更加注重物质性条件的激励；另一方面，xxxx发展研究中心曾经指出：东部发达地区人才更加注重成长机会，而西部地区人才更加注重薪酬福利的激励作用，这说明知识型员工对于激励因素重要性的认知与地区的发展水平有较大的关系，而我们问卷的发放群体主要集中在雨润的二线城市分公司，这也对我们的结果有较大影响。
由前面的方差分析，我们也可得出不同的知识型员工的激励现状。20-28岁的知识型员工更加关注薪酬激励，而29-37岁的知识型员工更加关注工作的幸福感；未婚者更加关注物质激励，已婚者更加关注工作幸福感等非物质激励。由此可知，知识型员工的不同个性特征会对他们的激励因素重要性认知产生较大的影响。
5.结合本研究的雨润知识型员工激励措施改进建议
结合本项调查的内容以及雨润目前在知识型员工激励方面存在的问题，我们发现雨润集团对知识型员工的物质激励有所欠缺，而在我们的调查中薪酬、工作奖励、福利等激励因素对于知识型员工的激励都是非常重要的，分别占激励因素重要性排序的第一位、第二位、第五位。而雨润略显僵硬的管理制度也影响力知识型员工的激励，这说明雨润在员工关怀方面还有很长的路要走。据此我们提出了针对雨润内部知识型员工的激励措施改进建议：
1、注重薪酬因素的激励作用。特别对于刚步入社会不久的年轻毕业生来说，工作生活尚处在磨合阶段，没有什么积蓄，因此更加看重薪酬的作用，从我们的调查结果来看，目前雨润的知识型员工将薪酬因素排在激励作用的第一位，所以为员工提供具有外部竞争力的薪酬对于吸引优秀的知识型员工来说非常重要；而且公司应当根据职位以及知识型员工的能力来确定薪酬水平，改善过度重视学生在校成绩的状况，取消将在校成绩作为薪资水平的评判标准。
2、实行人性化的管理，注重员工关怀。首先应该更加强调非物质激励在知识型员工激励方面的重要作用，合理协调工作与休息的时间，保障员工能够得到充分的放松；另一方面，定期组织团建活动，加强团队或部门之间的相互认识，使“家”的文化更加深入人心；最后，应当加强上下级之间的沟通或定期开展座谈会，针对知识型员工工作生活中出现的问题进行积极有效的疏导，减少员工的工作压力，增强员工在工作中的幸福感。从看准网上我们可以了解到，员工对于雨润集团的归属感不强，导致公司的流失率非常高，目前公司的员工以某些老员工以及应届毕业生为主，因此，可以实行企业文化留人的方式，让这里的每一位员工都能成为这里的一份子，真正得到员工的认可，不让企业成为毕业生的跳板。
3、注意重视员工的工作自主性。雨润略显僵硬的管理机制在很大程度上并不利于员工的创新性及自主性的发挥。因此雨润可以建立完善的沟通机制以及一个更加包容性的企业环境，注意倾听员工的意见，注重工作信息的反馈，使得公司的文化与机制具有一定的弹性，以便及时改正企业本身的不足，更好的发挥员工的主人翁意识和创造性。
4、建立灵活的激励机制。我们从前面的调查结果可以看出，20-28岁的知识性员工以及未婚的知识性员工更加关注薪酬因素的比重，因此企业除了提供比较有竞争力的薪酬之外，还要关注知识型员工的非物质激励，我们认为雨润可以针对不同的知识型员工建立不同的激励机制，为员工提供多样化的激励方式，比如为30岁以上的知识型员工提供子女教育优惠等福利，增加他们的工作弹性等等，同时，我们从知识型员工对于公司激励因素的满意程度来看，满意度最低的激励因素为培训体系，因此企业应该更加完善对于知识型员工的职业生涯规划，增加培训次数，设计出有利于员工发展的培训体系。
5、增强公关力量，树立良好的企业形象。雨润集团曾经被负面消息缠身，风雨飘摇，但现在雨润集团已经度过了最为黑暗的时期，曙光乍现，因此，企业应该把握好时机，增强企业的公关能力；同时，企业应该响应国家深化供给侧结构性改革的号召，严格把控生产的每一个环节，保证产品的质量；也要通过公益性社会活动，积极承担社会责任，重塑企业形象。
6.总结
6.1结论
知识型员工作为不同城市、不同企业间争相抢夺的重要资源，已经成为企业发展壮大的重要支撑，在本文中，我们基于双因素理论针对知识型员工的激励问题进行研究，根据赫茨伯格的双因素理论进行总结分析，归纳整理了14项激励保健因素，其中7项激励因素，7项保健因素，提出了知识型员工激励的模型，并根据这14项激励保健因素设计知识型员工激励因素重要性与满意度的调查问卷，然后我们根据调查问卷的统计结果运用SPSS进行数据分析得出了对知识型员工最具激励性的五项因素，分别为薪酬、工作奖励、公司发展、工作幸福感、福利；我们也总结了激励因素满意度较高的五项因素：工作稳定性、工作环境、公司发展、工作表现机会。其后我们运用方差分析总结了知识型员工的不同个性特征对于员工激励重要性的影响，并结合雨润集团在激励方面的研究，得出了以下几点结论：
1、不同性别特征的知识型员工仍然非常关注薪酬、工作奖励、福利等激励因素。并且从年龄来看，20-28岁的年龄较小的知识型员工对其关注程度更高。
2、知识型员工同样非常关注工作幸福感等软性条件在自身激励的作用，由知识型员工高工作自主性以及更加追求自我实现的特点看，他们更加关注工作中的个人感受，更加期望具有愉悦的工作氛围，其中女性知识型员工对于工作幸福感的要求相比男性略高。
3、从雨润的管理来看，为员工提供一份具有竞争力的薪酬对于知识型员工的激励来说是至关重要的，同时应当更加关注对于知识型员工的弹性化的管理，为不同员工设置不同的激励措施，增加员工关怀，通过对知识型员工的人性化管理来实现企业自身的发展。
6.2本研究不足
本研究的目的是结合双因素理论，分析各项激励因素对于知识型员工的激励作用以及满意度，通过该分析，我们为各公司提供了一份员工激励的借鉴思路，即满足知识型员工所认为的最为重要的各项激励因素，并根据公司目前的激励状况提出激励措施的修改，在此，我们雨润为例，针对雨润目前在激励问题上存在的问题提出相应的建议，希望能为雨润未来的发展之路提供有效的策略。当然，由于样本选取、研究策略等问题，我们的研究也存在着一定的限制，具体情况如下：
1、由于疫情原因，我们调查问卷的发放主要集中在线上，因此调查的对象存在着一定的局限性，主要以本科学历的知识型员工为主，且调查问卷的数目不够多，降低了调查问卷数据所具有的普遍性和代表性，因此可能会存在一定的误差。
2、本次调查问卷的对象主要集中在二线城市，与经济较发达地区或经济状况落后的地区可能存在一定的差异，且关于高级知识型员工（我们在此定义为硕士及以上文凭的知识型员工）的关注较低，因此对于等级较高的管理者的激励程度关注还是远远不够的。
致谢
时光匆匆，转眼间已经到了毕业论文定稿的时间，我们的大学生涯也要告一段落，也到了背起行囊走向远方的时间了。回望来时的路，有欢乐，有泪水；通向未来的路，有迷茫，有艰辛。但我们总会带着满怀的祝福，砥砺前行。
首先，我要感谢我的指导老师王占浩老师，感谢他在我论文的创作过程中提供的帮助，从论文的选题，到研究的框架、调查的方法，以及最为基础的格式问题等，他都进行悉心的教导，为我的创作之路指明了方向。王老师实事求是的作风，严谨务实的学风以及为人处事的方式都是我前行路上的榜样，并将使我受益终身。
在此，我还要感谢我的舍友们，四年同窗，他们不仅在生活上为我提供了关心和帮助，也为我的学习进行了指导和督促，感谢她们对我的关怀，感谢她们成为我每一个决定的支持者。
同时我也要感谢我的家人们对我的照顾以及为我提供的经济支持。感谢本文在写作过程中阅读参考的文献的作者，谢谢你们。
虽然分别会有时，但学无止境，让我们不断磨练自己，相约更高处见吧。
最后，感谢各位评审的专家及老师在百忙之中的评阅，谢谢！
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