河北兴伊公司薪酬体系优化研究

摘 要

薪酬制度是企业激励员工的重要手段，随着市场经济化发展，企业之间的竞争说白了就是人才的竞争。企业应该懂得，如果他们在人才竞争方面取得胜利，那么，他们的公司就在同行业的发展中取得了胜利。而如果要在人才竞争中取得胜利，公司应该建立一支优秀的团队，采取有效的管理制度去激励员工，提高员工积极性，促使员工提高公司的经济效益。因此，企业要想成功，建立一个公平有效的薪酬体系是必不可少的过程。

这篇论文首先通过讲述薪酬的含义以及重要性，让大家进一步了解薪酬体系对企业的重要性。其次以河北兴伊公司为背景，系统分析了该公司目前的薪酬体系的现状，提出了一系列问题和不足，通过调查问卷的形式了解到公司员工对工作岗位的满意程度，并对这些问题进行了原因分析。最后，根据公司的管理现状查漏补缺，制定一套适合公司的薪酬体系，以达到企业利润最大化和员工利益最大化的目的。

　　关键词：薪酬体系； 竞争； 激励制度

　引言

在知识经济时代下，企业越来越能够意识到，仅仅达到投资者利润最大化是不可能做到的，企业的利润和员工的努力关系密不可分。企业应做到企业飞速经济发展的同时还要做到以人为本。薪酬管理在企业扮演着一项重要角色，不仅可以提高员工的积极性，还可以促进企业的发展。改革开放以来，随着市场经济的不断壮大以及全球化发展，员工薪酬管理不再处于低端位置而是转变为领先性的重要环节，演变为企业吸引人才、保留人才，甚至成为企业文化的重要组成部分。

众所周知，薪酬对社会劳动力有着再分配功能。薪酬代表着劳动的付出的价值，可以指导劳动力的方向，还可以引导劳动力更好的去处。劳动力还飞速发展的今天已经变成了必不可少的组成成分，而优秀的劳动力更是每个公司渴望得到的。如今，大多数企业的管理核心人力资源的管理，尽力做到吸引、鼓励和保留优秀的员工。一个企业如果薪酬体系制度不完善，不仅会使公司的竞争能力下降，还不能够轻易地吸引到优秀的人才，甚至可能会导致人才流失。因此，本篇论文以河北兴伊公司为研究对象，开展其薪酬管理的研究，非常具有重要的意义和参考价值[]。

在经济学范畴内，薪酬理论中认为工资决定理论和工资差别理论都与薪酬管理有一定的关系。同时还包含了管理学的相关理论内容，其中主要包括20世纪中期，行为科学理论中的赫茨伯格的双因素理论、马斯洛需求层次理论以及麦格雷戈的“XY理论。在激励理论中，1964年X心理学家弗鲁姆著作的《工作与激情》和1967年X心理学家亚当斯提出的公平理论对现在的薪酬管理有很大的启发。同时，权变管理理论业对薪酬理论产生了一定的作用。作用在前人的研究基础之上，又有许多研究学者做了进一步研究。依据马斯洛原理和和茨伯格的需求理论，程嘉诚有了更深一步的研究，他认为，要想激励员工，必须要设计出不同的管理制度来满足不同需求的人。杨培灵和彭尚平认为薪酬具有保健因素和激励性因素的双面性，企业要处理好价值和实现概率之间的关系，极小值的设定要适度，企业还要防止从激励性薪酬向保健性薪酬转化。杨岚认为薪酬管理与双因素理论有关，大多数企业只注重保健因素，而忽视对员工激励因素，大多数企业选择减少他们的不满，而不是增加他们对岗位的满意度。赵海提岀薪酬管理理论是随着人性假设理论的发展而发展的，人性假设理论经理了由“经济人”到“社会人”再到“复杂人”最后到“决策人”的发展过程。随着人性假设理论的发展，薪酬管理基于此进行研究更具创新性和科学性。我国人力资源部和社会保障部调查关于国有企业人才流失问题，结果表明：缺少一个相对和谐公平发展的环境是大多数企业人才流失的关键因素。企业没有良好的薪酬制度，员工的生活得不到有力的保障。此外，薪酬管理的前沿问题随着对薪酬管理理论的深入研究也随之凸显[]。

　1薪酬体系的含义和重要性

　　1.1薪酬体系含义

1.1.1薪酬概况

薪酬是由本薪、奖金、津贴以及福利四个部分构成。

其中本薪是由正常工资和加班工资构成。正常工资又分技能工资和岗位工资：生产工人根据其技能水平的不同，执行不同的技能工资。管理人员根据不同的工作难易程度、责任的大小执行不同的岗位工资。岗位工资又分为基本工资和绩效工资，准时固定发放并且和员工的业绩无关的是基本工资。如果员工受到处罚或者奖励时，扣减的是本月基本工资。绩效工资是公司奖励员工完成公司绩效目标获得的薪酬；加班工资是员工在公司规定的工作时间之外完成工作所应得的报酬[]。

奖金是员工通过自己完成公司要求的业绩而获得的奖金成为绩效奖金，反映公司的经济效益的薪酬部分为效益奖金。绩效奖金和效益奖金分别是员工工作业绩和公司经济效益的重要反映。

津贴是为了弥补员工在艰难环境下的工作而发的补贴。比如在高温地区长期工作会给予高温补贴，在化学工厂工作会给予医疗津贴等。如果津贴设置不合理，对特殊的工作岗位缺少补偿，就会使薪酬失去了其灵活性。

福利是除了工资、奖金和津贴以外，每个员工都可以享受的待遇以及公司为给员工提供的基本生活保障。福利不仅可以在物质上给员工满足感，还能使员工在心里得到满足感。最基本的福利包括保险(养老保险、失业保险、医疗保险等)、企业年金、住房公积金等[]。

1.1.2薪酬管理

薪酬管理是指公司在对员工的薪酬进行分配、确定薪酬构成以及调整的过程。薪酬管理是企业吸引人才、保留人才、激励人才的重要手段。良好的薪酬管理制度不但能够提高公司的经济效益，还会使员工的利益得到最大化。薪酬管理问题是每一个公司都看重的问题，但往往大多数公司做不好这一制度，在这方面有缺陷[]。

现代薪酬管理具有四大目标:一是达到公司要求的绩效目标。薪酬绩效目标的制定是为了使员工更有效的完成更多的任务来给企业带来最大的利润。第二是吸引公司需要的优秀人才。吸引优秀的人才方法之一就是制定员工满意的薪酬制度，还可以提高员工工作的积极性。第三是对员工起到激励性作用。员工工作付出会得到等价的报酬。要想员工有更高的工作积极性，组织必须对员工给予与其工作任务相应的报酬。第四是秉持公平的原则。公司在进行薪资管理制度的决定和薪资的发放时，都要做到绝对的公平公正公开，公司还应该进行公平的岗位竞争，给每一个员工相同的竞争机会，不给他人开小灶，不走后门，坚决杜绝内部认定等潜规则。

1.1.3影响因素

企业薪酬影响因素分为三大类：个人因素、内部因素以及外部因素。

个人因素包括岗位及职务、工作表现以及资历与工龄。岗位及职务：不用的职务肩负的责任也不同，需要做的工作也不同，所以获得的薪酬当然也不同。责任越大，薪酬越高，技术水平越高，薪酬也越高；工作表现：个人的工作表现决定着个人的薪酬水平，一个人绩效越高，薪资也就越高；资历与工龄：同一岗位资历越高、工龄越长的员工的薪酬水平要高于他人。

内部因素包括企业承担能力、企业经营状况以及企业文化。企业承担能力：一个企业的负担能力适合其员工薪酬水平成正比的，前者越高，员工薪资水平也就越高;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，那么企业就会造成严重亏损、停产甚至破产；企业经营状况:员工的薪酬水平是企业的经营状况直接决定的。一个企业经营得越好，公司用在薪酬上的比例也就越大，员工分到的薪资也就越高；企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同；企业文化：如果一个企业文化是够优秀的，那么他应该明白薪酬是吸引人才的重要部分。那么该公司应该会给员工令他们满意的薪资[]。

外部因素包括社会经济环境:薪酬水平受社会经济环境直接影响，在社会经济较好较稳定时，员工的薪酬水平相对也较高较稳定；相关的法律法规:个人所得税征收制度、强制性劳动保险种类以及交缴费用的水平都是与薪酬相关的法律，通常这些制度都直接影响着员工的薪酬水平[]。

1.1.4 薪酬制度

薪酬不仅是员工工作的劳动所得，还代表着员工个人的工作能力，也是企业给员工为企业所做的工作的回报。薪酬是最简单直接的激励方式，也是推动企业和员工共同双赢发展的重要力量。薪酬可以吸引优秀的人才，而优秀的人才又能给企业带来可观的利润，在做到企业利润最大化的同时，还可以为员工带来最大化的利益。

　1.2薪酬的重要性

企业的薪酬分配的重要性主要体现在：对员工的发展有一定的激励作用，使员工级别清晰，并且使员工在企业内部有公平的竞争环境；可以使公司明确发展方向，制定企业发展策略，以便于在同行业竞争中脱颖而出；良好的薪酬管理有利于公司管理员工，也有利于员工服务于公司，二者可以相互促进，互利共赢，共同创造价值[]。

2 河北兴伊公司薪酬体系的现状

　　2.1河北兴伊公司基本情况介绍

河北兴伊公司是于在1992年与日本伊滕忠商社共同合资的合资企业，注册资本97.5万美元，位于燕山之峰——雾灵山脚下的兴隆县城。兴隆县城是一个山水之城，有清澈甘甜的河水，有些水可以直接饮用，不含任何工厂污染。公司主要以生产出口日本的白桃罐头及各种水果罐头为主，以浓缩山楂汁、各种水果原浆为辅的生产加工型企业。主要的生产产品有：各种水果罐头、栗子鸡罐头、山楂原浆、水果原浆、浓缩水果汁，具有拥有完善的、科学的管理体系。

从1992年河北兴伊公司发展壮大的28年以来，公司一直以诚信为本的经营理念与多家零售商和代理商有长期稳定的合作。公司在淘宝网上也有店铺，网上的销量也很宏观。公司产品品种齐全，价格适宜，始终奉行“诚信求实、致力服务、唯求满意”的企业宗旨。公司在职员工有300人，其中生产人员258人，管理人员42名。公司实力雄厚，保证产品质量，秉承薄利多销的原则赢得了广大消费者的信任。顾客的需要一直是公司发展的方向。

　2.2河北兴伊公司薪酬管理现状

河北兴伊公司车间部门分为四个标准，车间主任、班长、熟练工人以及非熟练工人，薪资待遇明细如表2.1：

2.1公司车间工人薪资待遇标准明细表（节选）（单位：元）

如上表所述，根据绩效比重=平均绩效工资/平均工资合计，非熟练工人绩效比重大约占32%，熟练工人绩效比重31%，班长绩效比重为31%，车间主任薪资比重为31%。由于车间工人在流水线上执行计件工资，应该以绩效工资为主要的薪资组成，现在固定工资几乎达到了七成左右，而绩效工资才占到30%左右。这会导致两种不足之处，其一这会大大减少员工生产的积极性，员工会认为做再多的工作得到的薪资也不会很高，自己辛辛苦苦付出的努力得不到相应的回报，可能使公司的生产严重滞后。还有可能就是一些员工为了能够尽可能多的完成计件工资，不看质量只看数量，马马虎虎的生产一些不合格的产品，使合格率严重下降，浪费原材料，增加生产成本。

公司行政部门其中一部分岗位薪资待遇明细如表2.2：

　2.2公司行政岗薪资待遇标准明细表（节选）（单位：元）

如上表所示，河北兴伊公司管理岗位的薪酬构成太单一，基本只由基本工资和岗位工资构成，其中福利津贴占的比重少之又少，并且没有绩效奖金。这一薪酬制度会大大降低员工的积极性，会使员工没有上进心，觉得做得好与坏都可以拿一样多的钱。不同的岗位有不同的责任，而不同的责任有不同的难度，岗位不同薪资应该也是不同的。并且，缺乏绩效考核会使员工奖惩不明显，做得好和犯了错误并不能得到相应的奖惩。奖罚不分明会打消员工的积极性，对于那些犯了错的员工也没有严重的后果，以后可能还会再次犯同样的错误。

　3河北兴伊公司薪酬体系存在的问题及原因分析

　　3.1车间薪酬总额的核定不科学

河北兴伊车间工人实行的计件工资，车间工人生产的成品越多，相应的工资也越高。虽然这种分配方法计算工资简单容易，操作方便，但是可能造成了生产的低效性，由于生产当时不能检测到质量好坏，做出来的成品可能有瑕疵，就会导致产品质量低下。并且，大量生产导致产品占用很大的库存，造成企业发展缓慢。另外，计件工资占的比重较小会使一部分人不会为了绩效工资使劲而是只拿固定薪酬。

　3.2薪酬制度对行政岗激励效果不佳

根据问卷调查结果显示，企业的大多数员工对目前的薪资不是很满意，有部分员工对自己的岗位安排也不是很满意。行政岗实行的薪酬是基本固定的，而不是按能取酬。同一岗位上能力高的人和能力一般的人拿到的薪酬是一样多的。再者，公司缺乏绩效考核致使薪酬起不到激励作用，虽然公司员工工作绩效不同但工资水平很难拉开一定的薪资差距。因此薪资对行政岗位的员工的激励性不高，除了可以拿到基本工资以外，公司几乎没有其他的绩效来衡量员工的付出，激励方法单一，几乎不能满足不同能力的员工不同薪资的需要。

　3.3薪酬设计过程不科学

河北兴伊公司在发展过程中，公司首先没有完整的薪资结构，薪酬制度单一。公司没有专业的职位规划、岗位评估、能力评估、年龄考核等规划。首先是车间人员薪酬构成方面。公司还需要完善对员工的绩效考评。员工做的合格率以及成品率也应该计入到绩效考核当中。合格率以及成品率到达标准或者没有到达标准，应该有相应的奖惩。并且对员工工龄工资也没有涉及到。企业没有设定的工龄工资，使公司在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距。其次是行政人员薪酬构成方面。对企业来说，不同的岗位由于任务不同、难度不同、操作流程不同应采取不同的薪酬体系。在现有薪酬体系中，公司对岗位评估不到位，比如公司进行轮岗，轮岗后的岗位变了，但薪资却没有发生改变，仍然为轮岗前的薪资。并且公司缺少明确的调薪制度，让一部分员工缺乏工作积极性。

4完善河北兴伊公司薪酬体系的对策建议

基于目前河北兴伊公司薪酬体系存在着的问题，公司需要从两个方面来优化自身的薪酬制度。一方面，目前的绩效薪酬激励效果不佳，无法调动员工的工作积极性；基于此，公司需要在短期内进行绩效工资的优化。另一方面，企业目前的薪酬制度的搭建，均是源于对一个个具体发展问题的对策，没有形成一个带有预见性的薪酬体系[]；因此，企业在弥补现阶段员工薪酬激励不足的短板后，需要结合公司自身业务特点和财务实力，提早布局，将公司的薪酬战略与新生代劳动者的群体特征相结合，提早构建一套适用未来的薪酬体系[]。

　4.1完善现有车间部门薪酬激励体系

为实现提升员工工作积极性的效果，河北兴伊公司需要树立以绩效为核心的工资薪酬理念，切实完善与工资薪酬相配套的绩效考核机制，以及薪酬激励机制[]。

绩效考评是公司对职工进行薪酬给授予奖金分配的根基和依据，直接影响着绩效薪酬的科学性、公平性，从而影响公司人员的工作效率，及公司经济利益。生产车间方面，河北兴伊公司的计件工资设计，需要从单一的计件核算方式，拓展为产值（计件）、成品率（成本）、合格率（质量）三种维度相结合的考评机制，确保个别员工以降低产品质量为代价，换取个人绩效工资。

4.2完善现有行政部门薪酬激励体系

行政管理层方面，则需要提升绩效考评的公平性和实效性，建议在评估岗位相对价值的前提下，引入“平衡记分卡”薪酬管理模式，优化考评指标，提升公司管理的成熟度。通过先进的考评制度和公司“绩效为主”的文化引导，使公司营造一种公平竞争的原则的氛围[]。

鼓舞和约束职工行动的最有效也是最直接的方式就是薪酬激励机制，这也是公司鼓舞机制的最关键部分。公司需要将绩效薪资标准与绩效考评体系相结合，提高员工经济利益与员工业绩的关联度，使奖金的导向性更加清晰，使员工为企业获得利润最大化时实现个人利益最大化，减少员工的流失率[]。

另外，公司还应丰富非经济型的薪酬激励机制，为员工的发展和工作范围做以优化。一方面，通过调查了解员工办公需求，优化员工的办公和作业环境，提升员工的工作舒适度。另一方面，加强对企业职工的技能培训，让员工在精神层面感受到公司对于员工的尊重和认可，以此来鼓舞员工共同成长，间接提升职工的工作效率和任务质量。

　4.3构建适应未来的薪酬绩效体系

目前河北兴伊公司薪酬体系存在的问题，其形成原因主要在于公司“打补丁”式的优化过程。诚然，在公司初创期和快速发展期，这种应激式的优化方式，对于企业的快速发展起到了立竿见影的效果[]；不过伴随着公司进入发展的成熟期，面临当下日益饱和的市场需求，过往的成功经验可能会成为企业未来后续发展的阻力。而就当前而言，现行的薪酬制度已经初露疲态，曾经有效的激励策略，对于新生代的员工，以及尚未步入职场的潜在劳动者，已经失去了往日的效果。因此，河北兴伊公司需要未雨绸缪，将公司发展战略与新生代员工特征和经济市场发展走向相结合，提早布局，筹划出一套面向未来发展趋势的薪酬绩效系统[]。

薪酬绩效系统的搭建，具体落实可以分为如下几个方面：

首先，管理层需要与人力部门及财务部门负责人共同分析公司现状，明晰企业薪酬准则与战略。在结合公司发展战略与财务压力的同时，参考国内外先进的薪酬管理理论与行业龙头企业现行的绩效管理办法，构建符合自身条件的薪酬理论体系；在绩效管理方面，建议公司模仿成熟企业，将OKR（目标与关键成果法）与KPI（关键绩效指标）两种评估模式相结合，在确保公司核心指标完成的同时，[]调动员工的积极性；员工培养与留存方面，可以参考领英公司的“联盟模式”，以合作共赢的姿态面对员工，打造更吸引年轻员工的工作氛围，为公司战略发展提供完善的人才梯队建设。

其次，进行工作作业剖析。作业剖析是由管理层带头，与公司各个部门的专业人员对各自部门的任务量、操作流程以及任职人员的技能、知识条件进行分析与调查，了解岗位自身特点，以及在岗员工的内在需求，为保证员工激励效果做好前期铺垫。

接下来，企业可以对每一个岗位进行具体评估，判定岗位等级。通过岗位评估，可以确定公司内部各个岗位之间的相对价值，以及确保企业内部的薪酬达到公平性。岗位评估一方面可以排列出岗位的等级序列，根据岗位的相对价值来断定薪酬的高低，充分体现“按劳分配”的原则比较各个工作之间的重要性；另一方面，可以提供岗位薪酬的评判标准，为绩效考核和薪酬制度提供合理的依据。同时，这种清晰可见的薪酬绩效体系能够提高职工对薪酬的满意度，也给职工的提升展开供给了透明的晋升通道，帮助员工明晰努力的方向，促进员工提升自我价值[]。

随后，依据每一个岗位的自身特点，设计符合岗位要求的薪酬制度。考虑公司内部方面，公司需要在考虑自身财务状况的基础上，根据岗位性质、难易程度的不同，采取多种薪酬制度一起施行的原则。比如对于公司技术人员，依据其技能水平采取基于技能薪酬制度；主要依据其技能水平来评定薪酬标准，采用基于技能的薪酬制度为主，其他薪酬为辅的模式流水线操作员工，主要以结合计件的形式、绩效以及工龄等工资项目的薪酬模式；对于管理人员和办事员，主要以区间型岗位薪酬制度为主，同时结合绩效指标和员工生活与技能需要，对员工进行薪资和非薪资模式的报酬；对于营销人员，采用以销售业务能力为基础，综合其开拓市场的能力来确定薪酬标准[]。

考虑外部竞争力方面，企业需要了解同行业以及主要竞争对手的薪酬制度以及薪酬奖励体系等消息，通过提前了解消息：一是方便公司了解到当今市场下企业在行业中的评价，二是了解自己公司还有哪里不足之处，其他公司的优点在哪里，方便完善公司额薪酬制度来更好的吸引人才。三是剖析劳动力市场劳资双方所处的行情及需要，通过查询，确保公司策划的薪酬体系能够平稳落地。

为了确保薪酬体系的落实，在完成上述薪酬构建方面的考量之后，需要对新的薪酬体系打造配套的绩效评估模式，确保整套薪酬体系可以平稳运转，实现提升员工积极性，促进企业发展的目的[]。

结论

通过以上分析，越来越多的企业都懂得人力资源的重要性，人力资源作为公司发展的核心之一，企业应该把精力更加投入于吸引优秀人才、提高员工积极性、留住优秀的人才以及缩减人员减少支出，做好企业利润最大化和员工利益最大化的关系，这样的公司才能在数量庞大的行业中脱颖而出。健全整套公平合理的薪酬管理体系关于招引并留住人才，以及安排成绩都具有极大的积极作用。目前，大多数企业已经将“以人为本”作为企业文化的中心，而对于员工而言，薪酬是他们生活的支撑，是生活中必不可少的。不仅是对员工工作付出的等价物，还是鼓励他们对未来的期望与发展。所以，薪酬就像是一条纽带，纽带的一头是企业，另一头就是员工，而这条纽带对企业的发展与员工的发展都有着不可小觑的重要性[]。

薪酬管理体系的研究一直以来都是人们关心的热点问题，本篇论文的难点之处在于薪酬管理是实践性较强的领域，以河北兴伊公司为例，结合调查问卷进行实践研究，对河北兴伊公司生产部门以及行政部门的薪酬管理发现的一些问题进行了深入分析，并针对这些问题提出进一步完善薪酬制度，以达到企业利润最大化和员工利益最大化的目的。希望本篇论文可以对其他公司在薪酬管理方面研究产生有利的影响。

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　　致谢

在这次毕业设计中，我非常感谢得到了学校老师的无私帮助和悉心指导。在整个过程中，老师在不断肯定我的同时，对我的设计过程十分严谨，帮助我理清头绪，对于我失误的地方也是先和我沟通不当之处在哪，并指引我改正的方向。在完成初稿之后，我的问题还是有很多，老师又认真的查看了我的论文，指出了我的不足之处。老师治学严谨，思维敏捷，学术基础扎实，精益求精的工作态度和认真负责精神非常值得我学习。并且，我的专业知识在这次毕业论文的写作过程中也得到了加深和提高。同时，还要感谢实习公司河北兴伊员工对我的照顾，以及提供公司数据。

在此，也要衷心感谢每个老师给予我的宝贵帮助。同时对在我文中出现的各位文献作者表示致敬，正是在他们的伟大研究基础上才有我的研究成果。

河北兴伊公司薪酬体系优化研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年6月24日

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