公安部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其对策研究——以德宏州盈江县为例

摘 要

警察作为法律执行以及维护社会治安的重要组成人员，其重要程度对于社会和人民群众有着必不可少的作用。整体队伍的素质提高和水平提升不仅是对公安机关形象的塑造，而且是对社会的进步与发展，带动其他部门有着积极的作用。

激励机制是指通过制度展现出主体与客体之间的互动，从而形成一系列激励机制能够使民警在面对各类紧急突击情况时可以迅速且高效的完成处理，充分展现个人的主观能动性和积极性。

本文基于我国公安部门人力资源激励机制理论，结合当前人力资源激励机制的发展方向上，通过对存在问题的研究，制定了一套有效的激励规则。在以盈江县公安机关为代表的机制下，进一步完善了盈江县公安局人力资源管理的激励机制，帮助公安人事部门在当前形势下如何发挥职能，推动公安机关的管理和创新。

关键词：公安部门；人力资源管理；激励机制

一、引言

（一）研究背景及意义

1.研究背景

（1）时代背景

人事工作是组织管理的重要组成部分，直接影响组织目标的实现、组织活动的有效性和组织的发展。由于人是组织的动态要素，组织的每一项任务都需要靠人来完成，组织的所有职能必须由人来履行。

当代西方XX组织和非营利组织把人力资源管理作为西方文官制度改革的新指向标。从20世纪80年代末以来，伴随着全球化、信息化、市场化和科学技术的迅猛发展，世界各国为了缓解经济问题和社会压力，公共部门的人事改革成为了必然趋势。据经合组织发布的报告显示来看行政部门人力资源管理的改革受到了广大成员的赞成，但提供优质高效的XX服务需要通过扩大公共部门的消耗来推进建设。

（2）研究背景

在民主革命时期，传统的XX人事管理制度开始发展，这种模式在当时是对社会起到了积极的作用。伴随我国社会主义现代化建设的不断发展，开始出现了一些不相适应的问题。因此，实践证明，公共部门的人力资源—公务员和公务员制度对XX的工作水平、工作效率影响很大，公共部门的效益与效率成为了很重要的影响因素。

当前，为了转变我国XX人事管理的模式，将新的人力资源管理理念和模式应用到XX人事中以及提高人事管理水平是非常有必要的。结合公共部门人力资源的特征，通过有效的开发与管理推进公共部门的人事管理体制现代化转变成为需要进一步研究的新课题。

2.研究意义

（1）理论意义

首先，可以完善、创新公安机关人力资源管理激励机制，建立科学统一的公务员管理体系。建立合理有效的新体系并使其能正常运行不仅要遵循基本的法律法规还要引入新观念新模式。通过建立推广新的公共部门人力资源管理模式，有效克服体制缺陷。把新城代谢机制和保障机制作为切入口，通过权力下放、责任分工，构建多元化的独立性现代型人事管理体系。

其次，可以完善公安机关人力资源管理的相关理论，加快转变管理方式，使其更加现代化、多元化和灵活化。突破传统人事管理的局限，把侧重点放在人力资源的规划、开发和利用上，通过借鉴先进的管理经验及学习优秀的科学技术总结出新的管理方法。

（2）实践意义

公安机关作为社会秩序的维护者、人民治安的稳定者、众多重要行政保障机关之一。而机关内部的各部门民警作为人力资源中的核心首要，其思想观念、政治信仰、法制素质影响着公安机关的行政过程、方式和产生的结果影响，甚至决定着公安机关的整体形象。

第一，更好强化公安机关服务宗旨；我国现在施行的将公务员与其他工作人员分离开进行管理的政策，在极大程度上保证了公务员制度的简洁性。让优质人力资源管理制度下的公职人员以一种廉洁高效的稳定状态去增强为人民服务的意识，坚决贯彻对xx政策的执行力。

第二，有利于提高公安机关人员的工作效率；一个人的工作效率高低，是评判工作能力的重要指标。行政机关的公务员工作效率代表了XX的办事效率。公安机关民警工作效率的提高可以有效克服机构臃肿、人浮于事、浪费时间的现象，有助于加快案件的办理进程、突发事件的处理速度和公共秩序的恢复与稳定。

第三，有利于提高公安队伍的整体素质；警察岗位的特殊性要求了队伍里的民警整体素质要处于一个高层次的状态。对于行使国家权力和履行国家公共职能的民警来说，他们在法律意识和依法行政水平，运用法律方式、民主方式处理问题，解决矛盾上有着极高的要求，同时还要具备很高的思想觉悟。

第四，有利于树立良好的公安机关形象；人民警察的工作与群众的利益息息相关，社会各界和群众对警察的每一次行动都十分关注，都会有自己的评价。每次的行动，无论好坏都会影响到公安机关的工作，还会影响到党和XX对公安机关的信任。

（二）国内外研究现状

1.国外研究综述

关于如何激励人的问题，国外众多专家学者从多种角度进行研究得出了许多相关理论。

在激励的内容理论方面，X社会心理学家马斯洛（1943）提出了著名的需要层次论。通过了解人的需求找到相应的激励方式。这几乎适用于所有组织，尤其是XX，XX只有了解到公务人员的具体需求，才能采取与之对应的更为有效的激励方式激励公务人员更好地完成任务。X心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（20世纪50年代后期）也提出了一种激励理论：“保健—激励理论”，这种理论给我们的启示是XX若想让公务人员保持积极的心态努力工作，就必须注重公务人员的工作环境，因为环境在很大程度上会影响工作人员的心情，创造一个良好的工作环境更有利于激发工作人员的积极性进而提高工作效率。还有一种比较著名的理论是成就需要论，是大卫·麦克利兰（20世纪40-50年代）提出的。他通过对AT&T公司的16年的管理追踪，指出随着时间的推移，那些对权力有着强烈需求的人更有可能获得晋升。而对成功有强烈需求，但对权力没有强烈需求的人，更容易达到职业生涯的顶峰，但职位的组织层次可能较低。

在激励的过程理论方面，亚当斯密（1965年）的公平理论告诉我们人们在工作中是会产生比较心态的，而比较的结果会影响他们接下来工作的积极性。在比较中如果员工感受到了不公平，那么他们接下来的工作努力度就会大大降低。对XX而言，更要注重公平性，只有让公务人员切切实实感受到公平公正，他们才会更加努力工作。弗鲁姆（20世纪60年代中期）提出的期望理论指出了管理者与被管理者之间存在双向期望。从XX的角度思考，就是领导者要考虑公务员的期望与需求，尽可能的去满足公务员的期望，当公务员预期到努力工作会得到自己想要的结果时，公务员自然就会努力工作去达到期望结果。

综上所述，至今为止国外对于激励方面的理论研究成果很丰富，十分值得我们学习和了解，但这些研究理论的产生大多都是基于西方国家之上产生，与我国的国情、生产力水平等不太相适用，使用于企业上时效果甚佳，但将其运用到公共部门上可能显著性并没有企业明显。

2.国内研究综述

在对现有的文献的全面梳理，发现我国对激励机制的研究大多集中在企业层面，只关注企业员工的激励方式，而对公共部门人力资源管理机制的研究较少。下列是对一些学者观点、理论的整理分类和归纳：

在管理层对激励的影响研究方面上。韩玮（2020）认为领导者的开放性、外倾性、责任心和亲和性会对员工产生积极影响，而情绪不稳定、过于刚性和自信程度过高的领导者则会对员工产生消极影响；王蕾、廖卉、迟巍、郭乃青（2020）对中层管理者扛鼎激励效应分析，认为如果中层管理者是关注的重点，则应特别注意中层管理人员与高层的薪酬差距。

在基层公务员的激励研究方面上。谢丹（2020）认为基层公务员作为我国基层治理工作的承担者和实施者,只有通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和畅通的晋升途径等,发挥激励机制的效用,充分调动基层公务员工作的积极性和主动性,更好地服务于人民群众；李志、陈旎和李苑凌（2020）在历史和现实层面得出XXX更是要关注女性基层公务员的发展需求，为女性基层公务员创造更好的工作发展环境。

在绩效管理的研究方面上。李竹莹（2020）认为要建立、完善科学的绩效考核机制，必须根据“以人为本”的绩效原则，通过注重物质和精神两方面的激励方法为基础，才能切实提高公务员队伍的工作水平及整体素养；赵阳（2020）提出单位绩效管理要全面了解绩效管理的特点，掌握其发展现状，才能提出具有针对性管理措施去完善管理体系。

在薪酬激励机制的研究方面上。李万波、郭东生（2019）提出要从思想层面转变思想观念，在机制设计层面，完善薪酬激励体系，才能提高基层公务人员的工作效率、完善XX制度建设；王一智（2018）认为除了制定合理的乡镇公务员酬薪制度，提高乡镇公务员的公平感，调整与优化乡镇公务员薪酬结构和健全乡镇公务员薪酬激励标准和科学规范考核机制，更要改进乡镇公务员工资监督制度，更好地发挥激励机制的作用，还能在一定程度上提升乡镇XX的形象和公信力。

综上所述，通过大量文献的查阅发现国内研究更偏向于对于企业的人力资源激励领域进行研究，但关于针对基层公务员薪酬体激励改革已经逐步提上公共部门人力资源激励改革首要方面。

（三）研究内容和方法

1.研究内容

把盈江县公安局激励机制作为主要研究对象，以马斯洛的需求层次、亚当斯密的公平理论作为研究理论支撑，突显出理论、实际与案例数据分析相结合，通过提高队伍的整体水平，对人才激励机制的现状及其出现的问题和原因进行研究和分析，为促进公安民警队伍的建设提供对策，加以学界的理论进行思考和改良，从而维护人民警察的形象、强化为人民服务的宗旨。

2.研究方法

本研究在探索的过程中，通过结合盈江县公安局的实际情况和现有的激励模式，用文献研究法、问卷调查法、数据分析法三种研究方法，对本局民警人力资源激励机制完善展开了探索。

（1）文献研究法

通过大量的阅读学术界的相关公务人员激励机制的相关理论文献，收集盈江县公安局公布的年度数据，进行综合归纳和概括分析。

（2）问卷调查法

根据盈江县公安局的实际情况，设计调查问卷进行线上和线下发放问卷并回收数据。

（3）数据分析法

通过数据回收后进行数据处理与数据分析。

二、概念与理论基础

（一）相关概念界定

1.公务员

各个国家对公务员的概念是根据本国国情所界定的，各有不同。“公务员”一词，是从近代开始由外文翻译而来的，大致意思是从事公共事务、XX服务的人员。当前实施的《中华人民共和国公务员法》第二条规定，公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。

2.公务员激励机制

根据现行法律法规和政策规定，具体指机关依照法律规定或有关章程的规定，对工作表现突出、有显著工作业绩或有其他突出事迹的公务员或公务员集体授予一定荣誉或给予物质奖励的以示鼓励。是对公务人员完成自身职责的好坏、实现公共管理服务目标的大小进行综合评价，并有针对性的进行奖惩的一种体系。

（二）相关理论基础

1.马斯洛需要层次理论

马斯洛需要层次理论将人的需求分为五个层次。第一个层面为生理的需求，即衣、食、住、行；第二个层面是安全需求，即为人在生活和工作中获得安全感；第三个层面是社交需求，人际关系的维系都是靠着日常社交；第四个层面是尊重需求，是在生活和工作当中互相尊重获得彼此的满足感；最后一个是自我实现的需求，实现人生自我价值，探索属于自己的人生规划道路。五大需求呈金字塔式推进，在这五大需求中最高层次的自我实现需要所折射的是一种自我提升与突破的需要。对于属于基层的公务员来说，大多数人所追求的应该是尊重需求，得到属于自己的那份应有的回报。但追求自我，努力进行自我实现的公务员也存在，为了提升自我，认真规划获得认可。部门领导可以通过公务员的实际需求来制定激励的政策措施，使处于基层的公务人员提高积极性、激发他们的工作效率。

2.亚当斯公平理论

亚当斯所提出的公平理论是公平理论研究的杰出代表，他在20世纪60年代提出了该理论，认为薪酬的公平直接影响到员工的工作态度和积极性，在实际工作中员工会将工作时的付出程度与获得的薪资报酬进行对比，还有将自己的付出程度及薪酬待遇与他人的付出程度及薪酬待遇进行分析比对，这将导致在实际的工作以及管理过程中实现基本公平是不太可能的。但是，只有始终坚持公平原则，尽可能的营造公平公正的环境氛围，才能让员工感到安心。这对基层公务人员来说,应本着公平公正的原则，建立一种相对公平的制度和方式来分配薪酬、进行客观的绩效考核，始终贯彻落实公平理念。

　三、盈江县公安局人力资源管理激励机制现状调查分析

（一）盈江县公安局基本概况

位于云南省德宏州，是县级XX主管全区治安行政管理和刑事执法的工作部门，共有 7个治安所，8个边境所。包括纪检、监察、审计，警务督察大队工作，110接警平台、特警大队工作职责，禁毒大队，网安大队，交警大队，拘留所，国保大队，法制大队，机要通信股，治安管理大队，特警大队。盈江县公安局的主要工作有:制止各种违法犯罪活动，维护社会治安；查处危险物品，疏通治理交通；处理户籍、居民身份证、国籍、出入境等事务。

（二）盈江县公安局人力资源结构分析

通过实地走访人事部并调研和查阅非保密性档案得知，据2019年底，全局共有345名民警，根据性别、年龄、文化程度等方面本人对盈江县公安局的人力资源结构进行了以下分析：

在345名民警中，由于警察的职业特性，女性警察数量远低于男性警察。其实这是较为普遍的。因为岗位的复杂性，侧面反映出了女性警察在体质方面不如男性警察的劣势。

从年龄上看，绝大多数民警的年龄在30-48岁之间，这恰好说明了身体素质和专业技能较好的年龄段适合从事这一职业。

从学历上看，本科和专科学历所占比例最大。但值得肯定的是民警中有着在职读研的一部分人群，这说明了内部民警有了自我提高的觉悟，并且整体民警素质和学历在逐渐提高。

从收入状况来看，年总收入在万元的占比最多，以云南省的收入水平为衡量标准，处于中等水平。

从警力来源上看，盈江县公安局的民警来源主要分三种，一是通过公务员选拔考试进入的公安系统，这些民警的主要特点是学历高，年纪小，大多在35岁以下，是注入各部门的。二是从部队复员转业成为警察，这部分的民警在转业前主要是军官和士兵。三是从其他单位转入，这部分的民警所占比例极少。

综上所述，从人力资源结构来看，盈江县公安局存在着学历层次不高、领导岗位少晋升难度大的问题。从学历上看，近年来随着公务员考试等招录方式的严格，整体的学历水平和整体素质得到了很大提升，但高学历的占比还是处于比较低的比重，特别是研究生及以上学历水平的民警过少，部分民警的本科学历证书还是录入后取得的在职学历，而取得全日制本科毕业的民警都只是近年来新招入的，人数并不是很多。盈江县公安局的职级数量有限，领导岗位名额相对匮乏，限制了人才的选拔。

（三）盈江县公安局人力资源管理激励机制调查分析

1.调查样本概述

本次研究课题把德宏州盈江县公安局内的345名民警作为样本。在充分考虑每个机构、每个岗位的职级分布和结构层级的情况下，对这345名民警发放了线上和线下的问卷。

2.调查设计

问卷从两个部分进行了设计：第一部分是民警的基本信息，包括性别、学历、年龄等方面。第二部分是民警对本局激励机制的满意程度。通过现有的公安机关人力资源激励文献和数据资料进行借鉴，从盈江县公安局人力资源的实际情况出发，设计本次的调查问卷进行调研。

3.调查结果分析

在收集整理了调查问卷和相关资料后，本人主要采用了百分比法，将所得数据汇集，进行计算然后分类整合，最后进行分析。汇总后的调查结果如下：

（1）从工作整体认识分析

从表中可以看出整体满意度是处于分数比较高的一个状态，在“我对自己从事的工作感到自豪”和“我的工作给我带来了成就感”处于一个评价较高的问题，从而可以看出民警们对于自身职业的认可度和评价都大多属于满意的态度，这是主要是由警察这一职业特征所带来的责任感和荣誉感。但在“我的才能在工作中得到充分发挥”和“我的工作能给我提供自身发展的机会”这两个问题上与前面形成了反差，特别是在高学历民警上体现出来，虽然民警对自己从事的职业感到骄傲，但却不认为这份工作能给自己带来提升和进步的空间，在个人的未来规划上也没有认真对待。

表3-1工作整体认识满意度

（2）分配与薪酬制度

从表中可以看出，分配与薪酬满意度并不高，由此可以看出有一部分民警对于这个问题还处于不满意状态。根据亚当斯的公平理论，民警对与同等职位、不同岗位薪酬分配觉得不满意的占多数。通过深入调研，发现缉毒民警和后勤民警两个岗位的薪酬待遇差别很小，但是工作强度完全不一样，缉毒民警相比来说工作量大，危险系数高于后勤民警。但自己得到的薪酬在一定程度上与后者没有太大差异，这使缉毒民警认为自己的回报与获得是不公平的。另外，在一些部队转业民警上也体现出了一个问题，由于工龄长、年长各方面所受到的福利待遇比高学历新入职的新民警要好得很多，这让高学历的年轻民警产生了不平等的观念与工作态度。

表3-2分配与薪酬制度满意度

（3）考核制度分析

从表中可以看出，民警们普遍对考核制度也不太满意，通过了解知道，考核制度更偏向于年终考核，即使上半年考核表现不佳，在下半年工作中加以努力也可以得到一个不错的考核结果，这让部分民警觉得考核存在着不合理，公平对待考核对工作没有促进作用，更没有反映出平时工作的实际情况，没有在一定程度上起到激励作用。

表3-3 考核制度满意度

（4）职位晋升制度分析

从表中显示，年轻民警在这个问题上所呈现的数据较低，拥有高学历的新入职年轻民警认为就算自己努力工作了，也不一定能得到晋升的机会与提拔，这验证了晋升中存在着一定的不公平与不合理。首先，属于基层的盈江县公安局职位名额有所限制，这导致了很多有能力、有良好工作业绩的人得不到晋升的空间。其次，一直以来的官本思想和人情世故一直存在于职场中，在考虑晋升上就会潜移默化的向“关系户”靠拢，使其他人失去了被提名的机会。最后，选拔标准不够清晰、明确，主观评价相对于客观评价占大多数。

表3-4 职位晋升制度满意度

（5）教育和培训制度

据调查，局内的表彰和思想教育活动都偏于形式化和表面化，对工作开展没有起到实质性的促进作用，而且进行培训的内容过于刻板、生硬，没有结合本局的实际情况。对参加过培训的民警来说也没有岗位针对性，体现不出培训过后的有效性和进步性，让教育培训活动处于一种无用功地位，上级的指示和XXX路线方针没有得到充分的落实与贯彻，民警的思想觉悟得不到更新和扩展，缺乏自己思考的能力、对自己的职业生涯没有系统的规划，不能增强大家的归属感.

表3-5 教育与培训制度满意度

（6）激励措施的整体满意度

从表可以看出盈江县公安局民警对本局激励机制的整体满意度，这说明盈江县公安局民警对本局内的激励机制的整体满意度处于中等的水平，但盈江县公安局仍要在激励机制上继续完善。

表3-6整体满意度

四、盈江县公安局人力资源管理机制存在的问题及原因分析

（一）存在的问题

1.职务晋升机制不合理

首先是在领导岗位的晋升方面，高层领导的主观意愿对晋升结果影响太大，客观量化评价指标太低，权重过低，庞大公安队伍的领导岗位数量显得太少，与其他机关部门形成了鲜明的对比，竞争往往激烈。

其次是近年来实施的警员职级套改，虽然在一定程度上扩宽了非领导岗位人员的晋升渠道，但由于过于注重积分制，还有部分人员的晋升并非全靠工作绩效，而是因为积累的工龄晋升，导致年轻民警没有了上进的动力，这些不合理的晋升机制使得民警的价值很难实现。

最后由于传统的论资排辈的晋升机制，很难确保是公平、公正、公开的良性竞争，表面考察的入选人员名单，可能也只是一种形式化，并未真正将每个人纳入考察对象，不能让真正能力水平优秀的人获得职务晋升。

2.绩效考核体系不完善

第一，考核内容和方式过于形式化缺乏更详细的客观标准。在考核上仍然是领导的主观意见起到决定性作用。例如，在民警人员的月度考核中，虽然达到有优秀、良好、不及格标准的分数，但具体的评分标准并未确切划分，各部门之间没有明确的指标和统一的可量化指标，无法真正考评能力和水平。

第二，考评没有充分的发挥制约和激励作用。当考核结果出来后，并未采取相应的奖惩行为，不但没有让考评成绩突出的成员受到表彰，而且也不能在局内树立一个公开的学习好榜样。相反，会使考评成绩不理想的成员不能认真对待自己存在的问题，不能及时的纠正自己的工作态度差等缺点，难以发挥考评的功能和作用。

第三，考评结果对薪酬分配和职务晋升影响不大。考评结果没有得到重视，没有将考评的结果纳入薪酬的分配与职务晋升考察中来，导致考评成绩一般，甚至不太好的成员仍然得到了和其他成员同样的福利待遇，会直接影响到广大成员对于考核体系的判断力和认可度，不能形成一种公平的工作竞争环境。

3.教育培训实践性不足

第一，教育培训方式过于单一。除日常的表彰和思想教育以外，主要还是按照上级的要求，对民警进行定期的讲座和现场实际培训。除此之外，就是对新政策的解读或经验交流，年度培训内容也很相似，缺乏创新性的培训课程。

第二，教育培训实效性较弱。在上述的调查中显示，民警们对于本局开展的各种思想教育活动可以提高工作积极性的满意度不好说占大多数，还有在“我接受的培训内容丰富多样”和“接受过培训的民警在本局工作中比其他人出色”调查项目上呈现的都是基本不同意的状态，说明了局内教育培训度的效果没有实际效力性，活动处于一种无用功的地位，不能增强民警的思想觉悟。

第三，教育培训时间较短，岗位有限。民警总体任务繁重，尤其是基层一线民警的工作多数是长期处于事多繁杂的状态，学习内容范围不能全覆盖，受到时间、地点的限制大，集体长期系统学习的机会少之又少。

（二）存在问题的原因

1.缺乏激励文化氛围

一直以来，机关内的文化制度构建主要取决于领导人意志，尤其是对权力的崇拜最为明显，这样的氛围下使得个人想要凭借工作绩效考核评价和自身人格取得晋升变得格外困难。在上述的调查中发现大部分民警都认为是将人情放在了第一位，在考虑晋升问题上就会潜移默化的向“关系户”靠拢，使其他人失去了被提名的机会，削弱了法律的合理性，再加上在日常绩效考核和管理中，人和事等价性考核标准被忽视，使得激励的有效性难以发挥。

在激励文化建设方面上，激励文化一直没有得到应有的重视，例如，绩效考核成绩突出的成员没有受到公开表彰和推广学习，最多只是所在办公室的口头赞扬，不能号召大家形成学习正向的激励氛围。同时，轻视了负激励的作用，负激励可以维持规章秩序，树立纪律威严，守住公务员的公职底线，尤其是可以潜移默化的要求民警们在工作时，不滥用执法权力，认真踏实的为人民服务，避免造成不必要的社会抵触和不良影响，但正激励和负激励都不能提供现实的发展需要，一直处于被动地位。

2.激励方法单一

首先是物质与精神激励皆不足。物质需要是人在日常生活中属于最基本的需求，发挥的作用和价值都只是浅薄的，如果只单独使用，激励的效果不能达到全面覆盖。精神激励方式灵活多样，可以在不同阶段，针对性的使用不同激励方法提高成员的工作积极性。例如，可以利用新媒体在盈江警方微信公众号和官方微博上进行先进典型的宣传，让社会各界看到民警们的工作态度，加深公安机关的外在形象，但盈江县公安局不管是在物质激励上，还是精神激励上都没有过太大的改进与创新，民警们对于激励的整体满意度也不高。

其次是各种福利相对减少。公安机关作为公务员体系中的一个复杂客体，其工作性质和责任承担相对比其他单位重。自疫情以来，处于边境线的盈江县，有关部门联防联控的职责十分重大，这使得基层民警身上的担子一直都是处于超负荷的状态，但民警的福利待遇并没有增加，甚至有些还有缩减。例如，节日的工会超市折扣延期或者不发，原本周末排值班轮流的原则却出现同一人连续坐班等情况。现有的激励方法基本上无法提高民警的工作积极性和工作质量，使得激励机制形同虚设。

3.薪酬激励弹性不足

公安民警也属于公务员队伍，除少数的加班补贴外，和普通公务员的工资差距并不大，这显然与警务工作的繁重和高风险相矛盾。因为民警面临着更大的职业风险，但却无法获得同等的薪酬。

此外，基层公安机关作为部门人员最多的部门，对警察队伍的培养和发展起着举足轻重的作用，相对其他XX部门困难得许多，薪酬激励可直接影响到民警的收入增长。结合2015年我国颁布并实施的《关于全面深化公安改革若干重大问题的框架意见》和盈江县公安局的情况来看，将绩效考核纳入薪酬激励弹性并没有实施到位，在实际中差距仍还是体现在行政职级上，过于与职务本位挂钩，没有发挥激励的功能和进一步强化绩效考核结果的运用，难以获得客观公正的能力评价，也导致薪酬激励的效果并不显著。

　五、盈江县公安局人力资源管理激励机制优化原则和对策

（一）以人为本的原则

要坚持以人为本的原则，人力资源有着举足轻重的地位，需要被高度重视。激励机制的建立最终是为了合理高效的配置人力资源，在公安部门这样一个复杂主体上，处于不同岗位的民警个人需求也不一样，以盈江县公安局为例来说，基层派出所的民警在实际工作中更多的是希望基础工作条件和薪酬待遇有所提高，而刑侦、网关部门的民警则希望的是技术含量的工作条件提高。

因此要高度重视人的主体地位，坚持立足于以人为本的原则改进激励机制，不能以偏概全，要灵活多样。尤其对于地处边疆少数民族居多的盈江县来说，要考虑到结合本地民族特色、风俗习惯，充分融合传统文化，建立一个要以公安民警在具体工作中的实际需要作为基本出发点，总结民警工作的规律，充分了解各岗位民警的不同需求，以此为基础采取必要的措施，从而制定出合理的人力资源管理激励机制。

（二）尊重理解、沟通激励原则

激励机制需要遵循尊重理解、沟通的原则，才能更好地发挥其作用，不能只靠上级对下级的单向输入。X著名学家马斯洛在20世纪40年代提出的“需要层次理论”，理论被划分为五个层次，由下而上呈金字塔型，尊重这一层次处于第四层的靠上位置，说明当代人对尊重的需要感十分强烈，特别是对属于基层的公务员来说，大多数人所追求的应该就是尊重需求，通过完成自己的本职工作后可以得到属于自己的那份应有的回报。盈江县公安局各部门领导可以通过公务员的实际需求来制定激励的政策措施，使处于基层的公务人员提高积极性，提高他们的工作效率。

沟通意味着是通过沟通交换信息，从而进行工作的交接与变更，而过程中沟通的顺畅、及时和全面性会造成公共部门人力资源激励机制运用效果是否显著。同时，通过沟通可以让在基层工作的公务员与上级、同事构建一种良好的关系，特别是让上级领导真正了解到工作人员在实际工作中遇到的问题，需要解决的困难，从而做出正确的指引，为各部门人员排忧解难，保持积极向上的工作状态。还有，盈江县公安局不仅要做好公开公正进行选拔，还要让每个成员充分发挥其能动性，让每个成员尽可能的参与到重大决策中，畅所欲言、发表个人见解，及时沟通。

（三）树立科学的激励理念

科学的激励意识，需要大力破除传统思想的束缚。在改革开放后，盈江县的社会经济得到了快速发展，但传统的官本位思想在我国思想文化上仍然占据着重要地位。根据亚当斯的公平理论研究分析，在实际工作中员工会将工作时的付出程度与获得的薪资报酬进行对比，还有将自己的付出程度及薪酬待遇与他人的付出程度及薪酬待遇进行分析比对。

因此，公安部门人力资源激励管理工作应当及时更新观念，树立“人力资源是第一资源”的首要原则，充分运用公平理论，以人力资源作为工作展开的关键点，树立科学的激励理念培养人才、利用人才，促进人才的积极性，始终坚持公平原则，尽可能的营造公平公正的环境氛围，让各部门的成员感到平衡，公平公正公开地考察和挖掘人才，鼓励人才提高能动性和思想觉悟，为人才创造良好的环境。

（四）建立完善的绩效考核体系

由于公安部门内各岗位人员的工作能力和工作态度是不一致的，应当通过利用绩效考核这一途径，创造一个相对公平的平台，对各成员实行多元化考核，明确考核评议的主体责任。在以“德、能、绩、勤、廉”为基础性的考核过程中，平常也要关注民警的业务能力与工作态度，更加注重日常考核。

在考核方式上，实施领导评议与群众民主测评相结合，突出民主测评权重。根据民警岗位和个人的加班情况，适当提高补助，拉开内部薪酬差距，实现各成员的自身价值，打造一种积极进取的工作环境，改善边境一线民警的福利待遇，使考核结果更加客观公正。而且公安局在考核时要对考核对象进行全方面、多角度的严格考核，不但要有对成员的个人考核，还要有对部门的整体考核，让部门工作付出和回报度保持一致性，彰显出绩效考核的公平公正，让激励机制发挥它应有的功能和作用。

六、结语

21世纪管理的主题是以人为本，人才成为最抢手的资源。无论是XX还是企业都需要大量的人才，这就需要XX考虑用什么样的方式才能更好地吸引并留住人才。有效的激励制度就是解决问题的关键。XXX十八大会议也对人才激励机制有了重要指示，这体现了人才激励机制的重要性，推行符合时代发展趋势的新机制，才能更好的提高行政效率，跳出局限圈，使公务员队伍更高效的运转。

云南省德宏州位于西南云岭边陲，地理位置偏远、交通不便、经济相对落后，各种区位优势远都不如其他地区，同等招录条件下吸引不了优质人才。而且由于德宏州的多民族聚居特点，在开展实际工作时对民警自身素质要求更高，基层民警超负荷工作问题突出。德宏州与缅甸接壤，国境线长达503.8公里，盈江县地处边境线县市之一，自缅甸内战以来，靠近边境线村民的安全和生活都受到了不同程度的影响，其民警工作性质和任务相比更为特殊，使民警及家属在精神和心理上要承受着巨大压力，很容易产生调离岗位的情况，造成人才队伍的流失。所以，希望借助这次课题研究，探索公安机关人事部门在当前形势下，如何发挥职能作用，留住人才、稳定队伍，推动公安机关的管理和改革创新。

参考文献

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致 谢

时光飞逝，四年的大学生活转瞬即逝，快乐的时光总是短暂的。在此，我深深感谢那些帮助过我、鞭策过我的人。

首先要感谢的是我的论文指导老师，从论文的选题开始到确定研究方向，老师给予了我很大的帮助与指导，能得到老师的指导，我倍感荣幸，在论文完成期间，我不但学习到了相关的专业知识，还学到了老师认真严谨的工作作风。在此，特别向老师表达我最诚挚的感谢与敬意！

其次要感谢的是我的班主任老师，感谢老师对我们全班同学的照顾和教诲，不管是在学业还是其他方面都给予了很多的开导与启发，认真为我们的未来进行规划和提点，感谢老师的谆谆教诲。

最后要感谢的是我的父母和我的好朋友，父母养育之恩是求学路上的动力，朋友是在我迷茫、沮丧时为我排忧解难的坚强后盾，他们无私的奉献和细心的照顾是我前进路上的强大助力。

公安部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其对策研究——以德宏州盈江县为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月14日

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