浅谈薪酬满意度对薪酬激励效应的影响——以线上教育小学语文学科为例

摘 要

本文为了解线上教育企业薪酬满意度对激励效应的影响特选取线上教育小学语文学科为样本进行问卷调查。本文通过文献法、比较研究法及问卷调查法对企业员工薪酬满意度进行调查与分析，应用双因素理论、效率工资理论及公平理论，得出线上教培企业员工薪酬满意现状以及薪酬满意度对激励效应的影响。通过问卷调查结果的数据分析，发现线上教育企业薪酬管理中存在的问题，从而进一步提出薪酬改善策略，加强企业对薪酬管理体系的管控，降低由于薪酬不合理造成的激励水平下降的问题。同时帮助企业找到难点，缓解我国线上教育企业员工人才流失问题并达到了解员工需求的目的，从而提高员工对企业的忠诚度及对工作的积极性。

　关键词：薪酬满意度，激励效应，影响研究

　前 言

随着经济的发展，企业管理过程中对于人力资源六大模块中的薪酬管理部分越来越重视。对于企业而言，良好的薪酬机制对员工在工作中的激励具有很重要的作用，所以企业员工薪酬满意度的高低十分关键[1]。很多专家学者对于企业员工的薪酬满意程度与薪酬激励效应之间的关系展开了研究。

本文通过对之前文献的整理研究，发现目前对于企业员工激励影响的研究大多是从员工心理需求角度着手，当前学者普遍认为当企业能够满足员工的心理需要则会对员工激励产生正向影响[3]。本文将从员工薪酬需求角度出发，通过对企业员工薪酬满意度的调查，研究薪酬满意度对薪酬激励效应的影响。

线上教育作为一个新兴行业，企业中年轻职工占比居多[30]，企业员工的薪酬满意度不仅与工资、福利、津贴等直接货币性薪酬因素相关，而且员工与领导的关系、企业晋升渠道、工作环境、工作氛围等非货币性薪酬也在员工激励中发挥着举足轻重的激励效应。通过文献研究发现，目前线上教育行业研究较少，而且本行业对于薪酬满意度对薪酬激励效应的影响具有一定的代表意义，因此本文要运用问卷调查法、实地考察法及文献归纳法等方法，对学而思网校、猿辅导、作业帮直播课三家在K12当前在读学员量排名前三甲的线上教育机构中的小学语文学科进行员工薪酬满意度的调查与分析。利用百分比法及数据分析法，将所有收集的数据进行分析，最后得出结论，并总结出不足，为以后的研究提供借鉴。

　1绪论

　　1.1研究背景

薪酬管理在企业管理过程中具有非常重要的意义，而且其作为人力资源管理六大模块之一，主要作用就是通过企业对员工货币性以及非货币性的报酬来达到留住员工、增加员工工作积极性以及提高工作效率的目的，进而实现组织发展目标。对于企业而言，如何利用相应的报酬获得最大的效用是至关重要的，所以要重视薪酬对员工的激励作用。

樊婧逸[4]在文章中阐明了薪酬激励效应的重要意义，樊婧逸认为随着企业间的竞争越来越激烈，员工与企业之间的雇佣关系是影响企业经营的关键影响因素，其中最为重要的则是薪酬问题，此研究指出了薪酬对企业经营的重要作用。理查德索普和吉尔霍曼[5]说明薪酬公平性、激励性以及绩效性等是建立薪酬体系的重要影响因素，从崭新的视角提出如何优化薪酬体系。陈涛[6]提出薪酬满意度对薪酬激励具有一定的影响，并对二者关系进行了测量，陈涛认为企业员工薪酬满意度高，那员工对工作的主观能动性也会提升，此时薪酬对于员工的激励则会更加有效。同时，员工对企业的忠诚度以及对企业价值观认可度也会更高，员工离职意愿则会降低。陈涛的研究进一步论述了薪酬满意度对员工激励的正向影响。通过以上研究可见企业薪酬管理过程中薪酬满意度对薪酬激励具有重要的影响。

本文也将从广义薪酬[6]领域，分析薪酬满意度与薪酬激励之间的关系，通过问卷调查与分析研究薪酬激励效应在薪酬满意度的影响下的表现。

　1.2研究的意义

企业在进行人力资源管理过程中，良好的绩效管理、薪酬管理、员工关系以及工作环境对提升员工工作积极性具有重要的作用，而员工的工作积极性又对企业的竞争力、企业目标完成率、企业整体工作效率具有至关重要的影响。所以，本文将从薪酬角度研究员工满意度对员工激励的影响，会对企业完善薪酬激励机制以及企业的进一步发展具有一定借鉴意义。

目前，线上教育企业虽然已经形成了一定的薪酬激励机制，但是行业仍存在并且常出现加班、时间自主性差、绩效考核不公平等影响薪酬满意度的现象[7]，从而导致工作积极性低、离职率高等问题。本文通过问卷调查，百分比分析法，对教培行业员工薪酬满意度对员工激励的影响进行分析，并进一步发现问题提出解决方案，对企业员工激励具有一定参考作用。

1.3研究内容

本文主要是对线上教培行业薪酬满意度对薪酬激励效应的影响进行重点分析。首先结合现有参考文献，其次对学而思网校、猿辅导、作业帮直播课三家在K12当前在读学员量排名前三甲的线上教育机构中的小学语文学科在职人员进行问卷调查。然后通过对问卷所包含的货币性薪酬及非货币薪酬中多个影响因素的分析，进一步研究线上教育行业小学语文学科薪酬满意度对薪酬激励效应的影响。最后在进行问卷调查结果的分析时，先对单一题目进行数据分析，再根据调查内容，分类进行同类别问题的数据分析，从而发现问题，提出解决性方案。

　1.4研究结构

本文主要通过以线上教育的员工薪酬与激励效应之间的关系为研究对象，收集相关数据来帮助测量薪酬满意度与薪酬激励效应之间的关系，通过对调查结果的分析，最后得出结论。

第一章为前言部分，作为本文的第一部分，介绍了本文研究的背景、意义、研究方法和论文的研究内容，主要起到了一个前期铺垫的作用。第二章归纳了之前学者的研究成果，对研究的成果进行了综述，并且介绍相关的定义，理论和概念。第三章是问卷设计以及及问卷调查。通过对文献综述部分的整理，整理出其他学者所提出的对薪酬激励效应的影响因素，并对问卷调查的方法、问卷设计的步骤以及本次问卷的意义进行了详细阐述。第四章是对调查结果的回收以及问卷数据的描述。第五章是对问卷调查回收的数据进行分析，并分类总结出调查数据所呈现出的问题。最后指出研究中的不足，根据调查结果表现出来的薪酬和激励问题结合自己的思考给出相应的对策。

　2 相关定义解释及文献综述

　　2.1薪酬的定义与分类

2002年，X专家米杰尔科维奇提出的薪酬概念为雇员因付出劳动而获得的福利、具体服务及货币的总和[6]。随着薪酬理论的不断发展，定义薪酬的方式主要有以下几种。第一种涉及的范围比较广，认为报酬就是薪酬，将报酬划分为外在薪酬与内在薪酬两种，二者均指员工付出的劳动而获得的收益，而不同点是，外在薪酬是由工资、实物、奖金等构成，而内在的薪酬则包括工作带来的成就感、自豪感及团队成员相互配合的良好工作氛围。此种说法的优势在于涵盖面比较广，能将有形的收入与无形的收入都涵盖进去，缺点是没有区别员工的薪酬是否由货币构成，即内在薪酬收益价值的标准无法确定，只能根据企业环境及工作氛围等带给员工的实际满足感来衡量。

接下来，龙立荣认为薪酬是指被雇佣者从雇佣者那里定期（一般一个月，也有的一年）获得的福利和直接经济报酬的工资[9]。此定义的优点在于其确定了一种雇佣关系，即企业对于员工的雇佣实质上是一种对劳动力的买断行为，而劳动者不止是拥有通过劳动获取的报酬，也有一部分来自于放弃为其他企业服务而付出的机会成本。但这种定义的劣势在于没有详细划分薪酬的种类，没有提及那些无法用货币衡量的薪酬形式。

第三种界定是从狭义上进行的薪酬定义，也就是指只包括货币薪酬而不包含福利及其他非货币薪酬[11]。这处定义的优点在于对于企业而言薪酬的多少直接可以衡量，一切都以货币为衡量标准，易于核算与管理。劣势在于，此种衡量标准已不适合现代薪酬管理的需要，企业许多非货币薪酬被隐藏或被忽略，使企业所付出的薪酬货币成本过高。

最后是陈涛对薪酬的定义，陈涛将薪酬分为非货币性薪酬和货币性薪酬两大类，福利管理、薪酬公平性、薪酬确定依据、薪酬结构、工资等货币性因素被统称为货币薪酬；而企业工作条件、与领导之间人际关系、企业文化等因素被称归为非货币性薪酬[6]。其优点在于对企业的薪酬进行了清晰的分类，并且对无法用货币衡量的薪酬种类进行了定义与分类。此种定义肯定了企业在非货币性薪酬方面的投入，更有利于企业在货币性薪酬与行业中其他企业相似或相近时，通过调整非货币性薪酬的因素，来获得薪酬方面的比较优势。但其同样也存在非货币性因素不可度量性的劣势。因此，对于非货币性薪酬的度量和表述也应该在今后的研究中进一步地深入地展开。

本文是结合线上教育的行业特殊性，由于该行业在职人员平均年龄24周岁（数据来自艾媒北极星互联网产品分析系统），行业在职人员整体趋向年轻化与专业化[31]。企业在进行薪酬管理的时候不仅会考虑到薪资、福利等与货币直接相关的因素，也会考虑到工作环境、晋升机制等其他因素对员工工作积极性的影响，所以采用的是陈涛的薪酬定义，即把薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬，再进一步研究员工对二者工作满意度以及员工的满意度对其工作激励的影响[6]。

　2.2薪酬满意度

　　2.2.1薪酬满意度的概念

薪酬满意度的概念最早是1965年X学者Admas进行的薪酬满意度的研究。他认为薪酬满意度作为一种平衡关系，更多的是感性的心理层面的感觉，即劳动回报与劳动付出相比较后，是否能达到相对平衡之关系[7]。这个观点的优点在于指出了薪酬满意度的本质是一种感受，劳动者只有觉得实际收到的回报与其付出相符，才会得到心理上的平衡与认可。这个观点也存在着一定的局限，即个人的看法往往过于主观，不易形成相对客观的判断。因此，在判断的时候也要注意听取其他人的意见，形成普遍的相对公平的看法。

薪酬满意度也被俞兰平定义成被雇佣者所得所有报酬与他们所付出的劳动情绪之间对比的总体印象[15]。持这种观点的人认为薪酬满意度的形成过程，也是一种情绪对比的过程，此种观点认为人的情绪决定了满意度的高低，当人们认为自已付出的劳动与所得到的报酬不匹配的时候，很容易出现员工对工作失去兴趣和热情的现象，进而造成员工情绪低落，工作效率不高的工作状况。另外，俞兰平还指出了薪酬满意度的可激励性，即在员工情绪低落的时候，很可能是因为薪酬满意度过低，而解决的办法就是加大薪酬激励的力度，查找薪酬中令人不满的地方，找到根本的原因，施加影响。其缺点在于并没有对其内容的诸多因素进行合理的分类，以致于不知道是哪项薪酬因素影响了员工的情绪。

亚当斯基于公平理论认为, 薪酬满意度取决于员工对于所获得的薪酬判断[17]。员工对薪酬公平性的满意度通常从员工个人公平性、企业内部的公平性，企业外部公平性三个方面进行综合考量，即个人投入与收到的薪酬相比，是否满足内心的期望；企业内部员工之前的薪酬比较；同企业外部同行业薪酬标准的比较[17]。此观点的优势在于，比较全现地反映了企业薪酬的公平性。但此观点同时也存在着一定的劣势，如薪酬满意度既存在外部差异也存在着一定的内部差异。员工薪酬的差异有的就是由于不公平引起，但是企业管理者有的时候是由于信息不对称造成的不公平，而并非有意为之，但不公平的情绪一旦被感知，就会给员工造成不良的印象，从而使满意度大大降低，而影响了企业长远的发展，所以单纯从公平原理是不能完全解释企业薪酬满意度的，要从多方面来考量。

现实情况中，在多重因素的影响下，企业在对员工进行薪酬发放时有可能会出现薪酬不合理的现象，如绩效考核的标准不合理、新员工与老员工的要求不同、正式工与临时工的要求不同等[17]。当上述情况发生时，会对员工的薪酬满意度造成一定的影响，因此本文在进行研究时，也基于亚当斯的公平理论对薪酬满意度进行进一步调研与分析。

　2.2.2影响薪酬满意度的因素

影响薪酬满意度的因素有很多，学者们的看法也各有不同，刘洋[8]认为内部公平、外部公平、工作量、工作压力、个人学科背景、职称、工作年限、年龄等因素均对薪酬有影响，此种观点的优势在于将薪酬满意度与个人学科背景、职称及工作年限等因素联系起来。

刘冬梅、李薇[12]等学者认为人际关系、职业发展、培训教育等三大因素是影响薪酬满意度的主要因素，此种观点的优势在于强调了人际关系等非货币因素的重要性，其劣势在于，没有将非货币因素与货币因素进行综合考量，仅强调了非货币因素对薪酬满意度的影响。

劳顿认为影响薪酬满意度的因素有五项，主要有非货币性薪酬、货币薪酬、工作性质、工作投入和个人投入[10]。在个人投入上，有很多员工在就职前就参加过多种形式的社会机构培训，包括会计、计算机及英语等课程及实操训练。这需要花费大量的培训费，当然这里也可以扩展到个人以往所有的教育成本及培养费用。个人投入还包括人个的工作年限、在同样工作中的经验、时间与投入的精力，这些都是个人的投入。

工作投入指的是员工为了完成公司下达的工作任务，而完成的工作量。工作投入是由绩效考核来衡量。但实际上，除了业绩之外，还有工作态度与工作热情的投入，这部分投入对于工作本身的绩效也有一定的影响。

工作性质，此因素是员工的工作岗位或职位对公司实现总体目标的贡献。工作性质指的也是一种职业能力，在公司不同的岗位职责是不同的，同时也可以表现出员工的特殊作用。例如线上教育行业的员工而言，其工作性质就比较特殊，一方面作为教师得负责给学生进行线上教学，往往在下班之后，还要在线上继续回复家长与学生的问题。所以线上教育小学学部的员工与普通的工厂的工人性质不同，工人一天8小时，下班以后工作就结束了，而线上教育小学学部的员工则要占用很多的业余时间，这就容易引发不满。公司对待不同工作性质员工的薪酬也应该是不同的。

非货币薪酬，比如监督机制、考核机制这些都是为了保证薪酬的公平性而设置的。晋升机会、培训机会这些是员工在满足了基本的生存需要之后，进一步提升社会地位与追求自我实现的途径，所以非货币性薪酬对企业员工的满意度具有很重要的影响。货币性薪酬包括具体的工资薪酬水平，多以货币的形式体现。而有一些是间接的货币薪酬，如保险和福利等，这些都是可以用货币来衡量其价值的。货币薪酬也是各企业人力资源竞争的主要焦点，因此本课题选用劳顿（Lawton）对于影响薪酬满意度的因素的划分。

图2- 1影响薪酬满意度的因素

　　2.3激励效应

　　2.3.1激励的概念

布拉德和佐德克[16]认为，激励是一种倾向，就是员工朝着某一特定目标行动的趋势。激励的概念也是在不断地实践中，逐渐完善起来的，这种观点的优势在于指出了激励与员工目标之间的联系，可以更好的赋予企业员工目标感。

爱金森[18]认为激励是一种影响，企业对于员工的行为、活动与方向的影响保持一定的持久性。这种观点的优势在于指出了激励是一种相对持久性的影响，这就需要企业建立系统完善的激励机制，而其劣势在于没有揭示企业管理在激励中的引导作用。

艾柯卡[24]认为激励是一种心理过程，是企业对员工的行为的一种激发。在管理企业的过程中，为实现企业的利益和目标，企业会采取一定的措施不断调动员工为企业工作的创造性与积极性，并且激发员工的工作动机。此种观点的优势在于比较全面地揭示了激励的本质。

激励的原理如下图2- 2所示：

　　图2- 2从动机到行为的基本激励原理

从上图可见，企业通过对员工内在即精神方面与外在物质方面的刺激，以适合员工的多种需要，从而使员工产生动机、付储行动、实现企业既定的目标。最后通过正向与负向的反馈，从而对激励的效果有一个客观的评价，本文采用的是艾柯卡的激励概念。

　2.3.2激励效应涉及的理论

企业对员工激励程度的大小是衡量一个企业人力资源管理是否合理、有效的重要标准之一。马斯洛的需求层次理论认为人类的需求是有层次的，从生理、安全、社交到尊重及自我实现等五个层次，呈现出一种下宽上窄的三角形状态，说明越往上的需要层次越高，而越往下则需要层次越低[19]。此理论的优势在于将人类的需要分出了若干层次，这样就可以根据不同的需要来制定激励政策，从而使激励更有针对性，从而更有效。但其也存在着一定的劣势，马斯洛需求层次理论强调层次的满足是有顺序的，只有低端的需要得到满足后，才会逐层满足高端的需求，但企业员工往往需要多种需求同时得到满足，这就存在了一定的局限。

双因素理论是X的学者赫茨伯格在马斯洛的需求理论基础上提出的，他认为保健因素不具有激励性，而挑战的工作才具有激励性，但保健因素是根本的保障[20]。本课题研究采用的是双因素激励理论。双因素理论在原有的需求理论的基础上，进一步将员工薪酬中带有激励性质的因素提取出来。根据双因素理论，薪酬中既包括保健因素，也包括激励因素，所以实施的激励措施在考虑到充分保障员工权益的同时，尤其要注意对激励因素的设计。例如，设计具有挑战性的工作，给员工提供良好的培训以及为员工的发展设计明确的职业生涯等等，是对需求层次理论的提升与发展，如图2- 3所示：

　　图2- 3需求层次理论与双因素理论之间的关系

（数据来源：根据概念自行绘制）

从上图可见，除了生理需要与金钱相对应外，其他需求并没有用货币及其金钱来标示，表明双因素理论中，包含了许多非货币因素如工作条件、人际关系、公司管理及地位、提升、成长发展等，其优势在于将人们的需求进一步细化成与员工息息相关的几个方面，然后划分成保健因素与激励因素，使公司的薪酬激励更具目标性，激励效应更强。

效率工资理论，指的是一种高薪理论[21]。即给工人支付高于市场水平的薪酬。效率工资理论认为给工人一定的高于同行业水平的工资，可以强化对员工的激励，员工为了获得高工资而努力工作，从而提高了工人的劳动生产率和工作效率，懒惰与拖延相应减少，达到企业高效运转的目标。通用汽车曾使用过这种激励策略，在市场竞争中取得了良好的竞争优势。效率工资理论的优势就在于其较高的货币薪酬水平，对于员工的吸引。员工在考虑选择哪家公司工作的时候，通常选考虑的就是企业的薪酬水平，效率工资作为一种薪酬战略，其实就是一种领先型的薪酬战略，即根据市场最高工资线与最低工资线之前排名前50名的公司的薪酬水平制定本公司的薪酬水平，并注意调薪周期的变化，如果想保持市场薪酬水平，本企业调薪周期与市场的调薪周期相差不能超过6个月，否则将保证不了领先的地位。如下图2- 4所示：

图2- 4效率工资体出的领先薪酬策略

　　从上图可见，企业用高薪的政策来吸引同行业的人才，意思是尽快地扩大业在业内的市场份额及企业人才的竞争力，提高企业的生产效率。这对于企业而言，既是一个迅速壮大的机会，也存在着一定的风险。也就是其劣势在于，企业为人才付出了很大人力资本，容易造成企业的资金紧张，光开资就要花去大部分的现金。其次员工的素质和能力是否能符合岗位的需要。这就完全可以解释，虽然外企业薪酬水平高，但员工工作的难度和承受的压力也很大。如果员工不能给老板创造出符合工薪水平的劳动成果，高薪就失却了其加强激励效应的意义。因此，要注意与非货币薪酬的激励政策的结合，以降低货币薪酬的压力。

　2.3.3薪酬以及薪酬满意度对薪酬激励的影响研究

薪酬以及薪酬满意度对薪酬激励的影响研究，我国的学者付出了很多的精力，其中比较有代表性的、对本次课题研究有参考意义的有如下几种看法：

陈晓静,贾琛珉[22]在员工薪酬满意度与工作绩效关系实证研究中指出，薪酬以及薪酬满意度越高，薪酬激励的影响性越强。这种论证关系可以从员工的工作态度上看到，当企业员工在得到满意的报酬后不仅会主动地为企业工作，而且员工的热情度高以及工作效率也会明显提高。相反，如果企业员工觉得工资与劳动付出不相匹配，则会千方百计地拖延手中的工作。

李娇[23]在中小民营企业员工薪酬满意度与工作绩效关系的实证研究中指出，小微企业也要注意激励效应与员工薪酬满意度的关系。对于二者之间相互影响的关系体现在绩效的完成情况上，绩效不能达到预期目标，就应及时回溯到工资与薪酬的发放上面，要仔细考量工薪发放时效性、公平性等一系列问题对员工工作积极性的影响。

吴明[26]指出员工薪酬满意度、成就动机与工作绩效三者互相影响。青年员工正处于职业生涯的上升期，其成就动机往往会大于那些年长的员工，而且对于那些有利于职业发展与成长的培训机会、晋升机会等都特别重视，在此种情况下，薪酬满意就显得十分关键，要千方百计地提高其薪酬满意度，才能促进其工作绩效的提升。

刘文涛[27]在90后员工薪酬满意度对其工作绩效的影响机制研究，新生代员工与老一辈员工在思想观念上存在着很大的差别，需要使用不同的激励手段。但不能主观地判断其能力与职业素养，要综合薪酬与激励的关系，为其解决实际的生活问题及职业生涯的设计问题，才能调动其积极性取得更好的工作绩效。

总之，通过上述专家和学者的研究，达成一致的看法是员工薪酬满意度与其所处的工作环境、工作条件、绩效考核及年轻员工的需求动机均有很大关系并且通过薪酬满意度的高低影响到薪酬激励的大小。但同样也存在着一定的不足，例如对员工经常加班、工作对身体健康影响很大、绩效考核显失公平及领导对员工的关心，公司行政制度过于刚性，缺乏人性化、工作自由度过低等问题研究较少，需要在本课题的研究中进一步完善，给相关企业的薪酬激励效应与薪酬满意度的研究以借鉴和启示。

3 研究方法与过程

　　3.1研究方法

　　3.1.1文献研究法

文献研究法是研究薪酬满意度对薪酬激励影响可以采用的基本研究方法[28]。在研究薪酬满意度及薪酬激励效应的时候，首先要通过查找文献来了解薪酬的定义、薪酬满意度的概念及薪酬激励的概念与内涵，掌握对薪酬研究的具体动向，了解现有薪酬方面的研究成果，确定哪些学者的研究比较符合本次研究课题的阐述需要，分析某些代表性研究的优势与劣势以及其对于本课题的研究具有怎样的推动作用。本文通过运用文献研究法，了解薪酬满意度及薪酬激励的原理以及构成要素，以至于可以更加清晰地了解薪酬满意度及薪酬激励之间的联系。

　3.1.2问卷调查法

问卷调查法是一种比较通用的问题研究方法。问卷调查法的优点是可以通过设定与研究课题相关的问卷题目与内容，从而更清楚地了解课题所研究的样本特征以及行业发展特点[29]。而本次课题研究调查是以线上教育小学语文学科为例展开的问卷调查活动。通过问卷调查的形式，对员工的薪酬满意度展开调查，由于薪酬存在着一定的隐私性及敏感性，本次调查采用匿名的形式，更容易了解到真实的情况。问卷调查法在使用上具有一定的灵活性，可以根据实际情况，了解调查对象在某一阶段的具体想法和需要。

3.1.3访谈法

调查问卷法是通过大面积地发放问卷来进行研究，访谈法是通过个例去进行研究分析，访谈法的优点是比较聚焦[32]。访谈需要事先拟定访谈提纲，并且访谈的题目也要与课题研究紧密配合，使得研究的深度与广度更好，更能反映薪酬满意度与薪酬激励效应的关系，使研究更加接近于问题的实质。访谈法仅限于学术研究，而且严格为被访谈者保密的原则。由于访谈对象的特殊及在职的身份，所以在访谈的过程中，严格遵守事先的保密约定。不透露被访谈者的身份信息，姓名及薪酬满意度等情况。这不仅是保护受访者的隐私，还是在保证访谈信息的真实可靠。在进行访谈法的时候，首先要选择合适的访谈对象，一般都会与问卷调查法结合使用，在本次课题的研究中，就是采用的这种方法。利用问卷的方法找到问题所在，然后再进一步就比较突出的问题进行面谈，即深入访谈，以了解问题产生的原因，寻求解决问题的途径。

　3.2研究步骤

　　3.2.1收集文献

针对于本次课题所要研究的薪酬满意度对薪酬激励的影响，主要是通过学校的图书馆、知网、新闻报道、网络文章，另外还查找了国内外的关于薪酬、薪酬满意度及薪酬激励的期刊、专著及相关领域的论文集。旨在确定本次课题研究所采用的薪酬理论、薪酬满意度及薪酬激励理论的理论依据，及时了解前人专家和学者的研究成果及研究进展情况，使本次课题的研究可以切中现实的需要并紧跟时代的步伐。

　3.2.2确定项目与所要收集的数据

本课题拟使用的数据和项目就是通过对薪酬满意度相关数据的调查来了解薪酬激励效应，以及其在运用过程中发挥了多大的激励作用。其中所需要的数据则需要通过问卷调查的形式从员工的答题情况获得[33]。本次调查虽然采取的是网络问卷星调查平台的答题模式，但为了确保所要收集的数据的真实有效性，在调查过程中是控制集中在确定的时间段投放问卷，而且及时收回问卷，这样就可以避免员工间因为互相研究从而导致回避实际问题的情况。在问卷后又针对焦点的问题，进行了二次访谈，摸清员工薪酬满意度低的具体原因，切实找到线上教育薪酬激励的痛点。

3.2.3确定所要用到的研究方法

本次研究总体上决定采用的是问卷调查法[34]，数据的分析也主要来自于员工所填写问卷数据的回收。在问卷调查之前采用的是文献归纳法，即通过查找相关的文献，发现薪酬是人们关注的焦点，尤其是近几年，对于年轻员工的薪酬管理变得十分重要。通过分析相关文献，发现对于这部分员工如何去进行薪酬激励是一个很大的难点，如何不花费更多的货币薪酬，又能达到激励的效应最大化，这是企业关心的重点。因此在设计问卷的时候参照了前人和学者所做的一些有关薪酬的分析，形成现在的问卷。

　3.2.4分析调查问卷结果

调查问卷结果的分析是整个研究的关键所在。在后期的数据整理与数据分析时，主要采用的是百分比法[35]，根据员工的满意度的大小来分析薪酬满意度对薪酬激励效应的影响。在调查结果的分析中，利用百分比法来确定大多数人的看法，采用少数服从多数的原则来进行进一步分析。通过采用大多数人的看法来保证数据分析的有效性与公平性。

通过对问卷结果的分析，可以了解线上教育企业员工薪酬满意度，找到员工对于目前企业所实行的货币薪酬及非货币薪酬的具体意见，并以此来确定不同的薪酬满意度对激励效应的影响。企业运行过程中始终向往薪酬激励效应的最大化，公司的实际情况并不像预期的那样，可以达到良好的激励效果，本次研究的结果可作为企业激励体系完善的参考。

　3.2.5得出结论并提出建议

经过对调查问卷结果的分析，得出线上教育企业员工对于公司目前货币薪酬及非货币薪酬激励政策对员工的具体激励情况，对影响薪酬满意度的问题进行调整和优化，从而提高线上教育企业员工的薪酬满意度，进而提高薪酬激励效应，最终达到提高线上教育企业薪酬激励水平的目的。

本文所提出的建议主要针对问卷中反映出来的员工的需求及不满意的方面。尽管不可能满足所有员工对于薪酬的期望，但最起码要保证多数人对薪酬是满意的，并且愿意积极努力地去工作。企业要及时地去了解员工的不满之处，并针对问题较为突出的方面作出相关调整薪酬激励政策，以缓解线上教育企业人才流失高的问题。

4调查问卷设计与结果

　　4.1调查问卷设计

　　4.1.1调查的主要目的

此次问卷通过收集员工对企业薪酬机制满意情况的相关数据，对薪酬满意度与薪酬激励效应之间关系的研究提供数据支撑。本次调查在量表的选择上主要采用李克特量表。近几年来，线上教育蓬勃发展，各地都开展了针对于中小学生的线上教育，特别是在新冠疫情爆发之后，线上教育已经成为停课不停学的重要教育方式。虽然现在各地小学生已经恢课堂教学，但在疫情的冲击下，人们开始认识到线上教育的重要性。在学校课堂之外，也开始有很多家长选择让孩子参加线上教育，一方面补充课堂所学，另一方面对孩子的能力进行提高。

目前，线上教育的市场需求很大，但同时也存在着人才流失严重的问题[30]。而此次问卷调查也是要通过问卷的形式来了解线上教育企业员工离职的真正原因，从而分析证明薪酬满意度对薪酬激励效应的正向影响。

4.1.2调查对象的选择

在调查对象的选择上，本文选取线上教育小学学部小学语文学科3家线上教育机构105名员工，共发放问卷105份，3名员工因事无法参加，因此调查对象为3所机构的102名员工。本次调查要求员工根据实际情况，认真填写。

根据2021年度K12在线教育行业分析报告，本文所选用的线上教育三家教育机构的薪酬及福利水平均领先于同行业其他企业，包括独立工位、办公区盆栽绿化净化空气、提供盒餐等良好的办公环境。并且该行业因为员工需求量大所以实行储备干部制度，为员工提供了晋升的渠道与明确的职业生涯设计。但依旧是出现行业员工流失严重的现象[30]，因此想通过本次问卷来寻找答案。

　4.1.3调查的主要内容

调查问卷的主要内容如下表4- 1所示：

表4- 1关于薪酬满意度对薪酬激励的影响的调查问卷的主要内容

首先，调查的内容是公司的基本信息，包括性别、工作年限、职位及学历构成等，可以对公司的基本情况做到了解。其次，问卷中涉及货币薪酬满意度的问题，并不都是概念式地呈现，而是用更直接和简练的方式列出来题目。例如，问卷中“请问您对目前基本薪资与浮动薪资构成的满意程度为”，此题蕴含基本薪酬结构满意度、基本薪酬公平性满意度、企业津贴满意度、激励奖金评定方式满意度及激励奖金公平性满意度多个维度；“请问您对目前公司绩效评定公平性的满意程度为”，这道目中包括了绩效薪酬满意度和绩效薪酬确定依据的满意度；“请问您对公司目前的福利保障制度满意程度为？”其中包含了公司的各种福利，包括五险一金及其他福利政策；“请问目前公司提供的薪资是否能满足您生活上的需要”，则是一道综合性比较强的问题，是从需求的角度，综合地考量薪酬是否能满意员工的基本需要，而在基本需要得到满足以后，员工则会为更高层次的需求而努力工等。

其次，调查问卷中的第十到十五题涉及的是非货币性薪酬满意度，例如，依据领导对于下属的关心程度、加班的企业文化、工作环境及晋升条件等来设计选题。最后，对于薪酬激励效应的调查则主要是从货币性薪酬和非货币性薪酬两个方面来设计的选题。例如，第十六题调查的是结合非货币性薪酬员工继续留在公司发展的意愿，以及第二十题，调查的是企业员工结合当前的薪资福利是否愿意积极努力地进行工作，结合上边出出现的货币性以及非货币性因素相关的题目，探讨薪酬满意度与薪酬激励的影响。

　　4.2调查结果

经过调查问卷回收数据统计，得出以下线上教育员工的基本信息如下表4- 2所示：

表4- 2线上教育小学部基本信息

表4- 2是参与调查问卷员工基本信息数据统计：首先，参与本次调查的男性人数为32人，占比31.37%，参与调查的女性人数为70人，占总人数的68.63%。另外，参与调查的人员主要分为三个年龄阶段，25岁以下人数为89人，占比87.25%，26-30周岁的人员10人，占比9.81%，31-40周岁这个年龄阶段的人数为3人，占比2.94%。接下来是有关行业员工学历背景的调查，专科及以下学历员工为10人，占比9.8%，参与调查本科学历人数为88人，占比86.27%，参与调查的研究生及以上员工有4人，占比3.92%。

关于员工职位的调查，在参与调查的102名员工中，一般员工为58人，占比56.86%，高层管理人员6人，占比6.89%，中层管理人员17人，占比16.67%，一般管理人员21人，占比20.59%。最后是关于员工工作年限的调查，一年及以下的员工为77人，占比75.49%，一到两年的员工为11人，占比10.78%，工作两到三年的员工有5人，占比4.9%，在职三年以上的员工有9人，占比8.82%。

表4- 3货币性薪酬满意度调查

对于货币性薪酬的调查一共涉及了四道题目，首先第七道题目是调查员工目前基本薪资与浮动薪资构成的满意程度，对于二者的构成极为满意的员工占比14.71%，十分满意者占比43.14%，感到满意者占30.39%，感到不满意员工占比10%，非常不满意人数占比为1.76%。第八题企业员工对于目前公司绩效评定公平性极为满意者占比11.57%，十分满意者占16.08%，满意者占5.49%，不满意者占46.86%，非常不满意者占20%。第九道题目的调查结果显示当前企业员工对公司福利保障制度满意者占1.27%，十分满意者占55.86%，满意者占18.63%，不满意者占21.10%，非常不满意者占3.12%。对于第十七题的调查结果显示目前员工对公司所提供薪资对生活需要的满意程度分别是：极为满意者占比16.67%，十分满意者占72.55%，满意者占5.88%，不满意者占3.92%，非常不满意者占0.98%。

表4- 4非货币性满薪酬满意度调查

对于非货币性因素的调查一共涉及八道题目。其中企业员工对公司加班程度感到极为满意者占比3.9%，十分满意者占比1.71%，满意者占比14%，不满意者占比46.08%，非常不满意者占比34.31%。员工对于公司工作环境的满意程度分别为：感到极为满意者占比47.06%，十分满意者占比45.1%，满意者占比3.92%，不满意者占比3.8%，非常不满意者占比0.12%。第十二题调查了员工对上下级关系的满意程度，分别为：感到极为满意者占比4.9%，十分满意者占比32.35%，满意者占比0.98%，不满意者占比55.88%，非常不满意者占比5.98%。接下来是员工对于公司行政制度感到极为满意者占比10.12%，十分满意者占比22.16%，满意者占比5.88%，不满意者占比45.76%，非常不满意者占比16.08%。

第十四道题目员工对工作身体健康造成的影响感到极为满意者占比6.47%，十分满意者占比20.32%，满意者占比12%，不满意者占比46.04%，非常不满意者占比15.17%。第十五题调查的是员工对于岗位晋升的满意度，调查结果为：感到极为满意者占比36.67%，十分满意者占比34.31%，满意者占比15.34%，不满意者占比10.59%，非常不满意者占比3%。第十八道题目员工对工作时间自主性感到极为满意者占比17.65%，十分满意者占比21.57%，满意者占比5.88%，不满意者占比50.98%，非常不满意者占比3.92%。最后对于企业为员工提供的非经济因素对工作激励的调查结果为：感到极为满意者占比20.51%，十分满意者占比14.71%，满意者占比3%，不满意者占比54.8%，非常不满意者占比6.88%。

表4- 5薪酬激励效应调查

表4- 5为激励结果题目的调查，其中与非货币性薪酬满意度直接相关的题目是第十六题，调查结果显示有35.29%的人愿意继续留在公司，有64.71%的人不愿意继续在公司发展。与货币性薪酬满意度直接相关的题目是第二十题，结合目前企业的薪资情况有91.18%的企业员工在工作时是愿意积极努力工作的，有8.82%的人不愿意积极努力工作。

　5研究结论与建议

　　5.1研究结论

表4-2主要显示的是参与调查人员基本信息情况，可以总结出以下结论：首先，调查结果表明线上教培行业女性从业人员是男性从业者的两倍以上，代表该行业以女性员工为主。其次，被调查人员中的年龄25岁以下者居多，说明整个行业是处于年轻化的状态。另外，调查显示员工的学历大多为本科以上学历，说明该行业对从业者学历水平是具备一定要求的。接下来，企业管理模式呈金字塔形状，从一般员工到高层管理人员依次减少。最后，目前在职员工在公司的工作年限多为一年以下，说明行业的人员流失较强。

表4-3是将调查问卷中有关货币性薪酬满意度的问题归结到了一起。首先第一道题目，对于被调查者目前基本薪资与浮动薪资二者构成满意及以上的人数占比达到五分之四，说明行业在职人员对于底薪和绩效薪资结构的构成是处于较为满意的状态。然后第二道题目是对于公司绩效评定公平性满意度的调查，其中有半数的被调查者选择了不满意，这说明行业在计算绩效等级以及绩效评定的方式有待优化。接下来对于当前公司实施的福利保障制度有半数以上的被调查者是满意的，这说明线上教培行业的福利保障制度还是较为健全的，而且企业员工的满意程度较高。最后，关于公司提供的薪资对个人生活需求满足的满意程度有三分之二的被调查者是满意的，这说明企业所提供的薪资水平可以满足公司大多数员工的基本生活需要，对员工的基本收入具有一定的保护机制，也是提升企业员工满意度较为有效的方式方法。

表4-4是将调查问卷中有关非货币性薪酬满意度的问题归结在一起。首先，被调查者中有五分之四的人对企业加班现象是呈现不满意的态度的，而且在与三家机构被调查者的访谈过程中了解到，他们不仅加班次数频繁，而且没有加班费，这也就直接导致了企业员工的非货币性薪酬满意程度低，企业员工带着情绪加班，导致加班期间工作效率低下。其次，在对工作环境的满意程度调查中有90%的被调查者是呈满意态度的，这说明线上教培行业对员工的工作环境还是非常重视的，员工的体验感也比较好，员工在舒适的办公环境下办公，也会提升员工的工作积极性。接下来，上级领导对下属的关心程度这个问题的调查结果显示有半数以上的员工是持有不满意态度的，这说明企业管理层对下属的关心程度有待提高，除了工作完成情况的跟进，也要关心企业员工的身体健康等问题，提升团队的核心凝聚力与员工的归属感。另外，对于企业行政制度的满意情况的调查显示有四成的员工呈现的是满意以及上态度，说明企业的行政保障有待进一步提高。在访谈过程中了解到，员工在办公过程中偶尔会出现打印机故障、投影仪遥控器没电等设备损坏的情况，但是行政不能高效及时给出解决对策，会对工作带来一定的困扰。接下来，企业员工对自己目前所从事的工作对身体健康影响，有六成以上的被调查者持有的是不满意的态度，这说明线上教育行业的工作时间、工作强度不合理，已经到了影响从业者身体健康的程度，需要引发重视。然后有半数以上的被调查者对于在企业职位晋升渠道是呈现满意及以上态度的，说明企业的晋升机制还是比较健全的，这个行业有可供年轻人施展才华的空间。接下来有半数以上的被调查者认为工作时间自主性差，在访谈过程中了解到，该行业的上班时间一般集中在中午13:00–13:30，不考虑加班因素，下班时间集中在21:00–21:30，整体工作时间集中在后半天，这个工作时间对部分企业员工会带来一定的困扰。最后，对于非经济因素对个人工作激励满意程度一题中有将近六成的被调查者持有的是不满意的工作态度，这一点需要引发企业重视，对于非货币性薪酬的投入显得至关重要。

调查问卷中第7、8、9题是对线上教育企业员工货币性薪酬满意度展开的调查，员工无论是对企业所发放的基本工资，还是对绩效评定的公平性以及福利保障制度，基本满意及以上人数都已超过半数。调查中第17、20题，员工在目前企业提供的薪资福利基础上，愿意积极主动工作者可以达到80%以上，说明企业对员工的薪酬福利发放与员工的努力意愿是呈正相关的。同时也可以看出线上教育企业拥有相对完善与健全的薪酬结算与发放机制，货币性薪酬满意度对员工的激励效应是正向相关的关系。

调查问卷中第10、11、12、13、14、15、18题是对线上教育企业员工非货币性薪酬满意度展开的调查，其中对于员工的工作内容对身体健康的影响、工作时间自主性分配、加班时间等问题，不满意以及以上人数比例偏多。与此相关的第16、19题，关于员工在企业的未来发展规划，大多数是在一年以内，而且不明确自己未来发展规划者居多，目前在职者也多为一至两年者居多。虽然对于企业晋升机制的问题，员工满意度较高，但是由于基本健康受到影响以及时间分配度低等因素的影响，员工对企业的忠诚度依然较低，这说明企业对于内部员工的非货币性薪酬重视程度不够，从而到时行业人员流失严重，非货币性薪酬满意度对员工的激励效应是正向相关的关系。

根据调查结果综合分析，该行业年轻从业者居多，因此他们对于工作的发展规划，不仅仅是局限于薪酬、福利、津贴等货币性薪酬，晋升机会、工作环境、工作时间自由度也同样受到企业员工的重视。企业要想留住人才，不能只靠货币激励，同时也要重视非货币性激励，降低企业员工流失。

　　5.2优化薪酬体系的建议

　　5.2.1提高领导对员工的关心程度

在一个企业组织中，如果领导只关心下属的工作完成情况，而忽视下属一些心理上的变化，这样的领导很容易变成一个下达任务的“机器人”，容易造成管理失败的状况。上下级在日常的交流沟通中，二者之间的对话不一定非得围绕工作这个话题，例如在晚间休息的时候，可以进行一些日常的聊天。

线上教育行业的员工呈现出年轻化的特点，他们对于上级对自身的关心程度会更在意。对于提升领导对员工关心程度的具体化措施有很多，比如平时可以由管理者带领团队员工进行组织团建，或者在日常的工作中设计一些趣味性的奖惩措施，比如今天最先完成目标者可以获得红包，最后完成工作的人以唱歌作为惩罚等等。一个团队想要提升整体的目标完成率，首先要具备组织凝聚力，一样的工作时长，氛围好的团队更容易实现目标，甚至超常发挥，不断突破目标完成率。在线上教育行业人员流失情况严重的背景下，领导对下属工作以及生活上的关心程度对员工工作激励作用十分重要。

　　5.2.2增加员工工作时间可选择性

在进行本次调查的三家线上教育行业企业都是设置了一天八个小时的工作时长，上班时间集中在中午一点左右，下班时间集中在九点左右。上班晚、下班晚的工作时间分配为企业员工带来了一定的困扰：第一种情况，对于普通员工而言是作息问题，工作时间打破了正常的作息规律；第二种情况，对于一些周末以及寒暑假有早晚课的老师，公司会要求他们上通班，即早上8:00上班，晚上21:00甚至更晚下班，而企业给早晚班的老师只有两个小时的调休时间，这就非常不合理；还有第三种情况，就是对于有孩子的员工而言，这样的工作安排就会导致没有时间照顾自己的孩子，这也是该行业总体平均年龄偏低的原因之一。

对于这种现状，公司可以联系人力进行排班制度，即企业员工可以根据自己的上课时间选择上班时间：有早课的老师可以选择上午9:00–下午6:00的班次，也可以选择原来的时间段上班。同时，负责分班时间的部分也要做好配合，同一个老师尽量不要分配早晚课，实在排不开的话，也可以给企业员工增加半天的调休安排，而不仅仅只是两个小时的时间。以上措施都可以缓解员工工作时间自由性低的问题，从而进一步提升企业员工的工作满意度，激发企业员工的工作积极性。

　5.2.3提高绩效考核的公平性

提高线上教育小学部的绩效考核的公平性。线上教育小学部现行了基本工资+浮动工资的薪酬结论是受到员工的一致认可的。通过进一步地访谈与调查发现，问题就是出现在老员工与工作年限在一年以下的员工的绩效考核的差异上。以业务人员为例，对于工作时间不足一年的员工，公司的绩效考核标准是每人每月招生定额是30人，超过部分按净收入的3%提成，而工作一年以上的员工，定额一样，提成比例就可以达到5%，工作三年以上的员工，定额是25人，提成却可以达到8%,公司对此的解释是，老员工也是从新员工过来的，他们对企业的贡献可以享受这个待遇。首先，这个考核标准就是不公平的，老员工比新员工的工作经验多，在谈业务方面能力就比较强，老员工可以多谈业务多拿提成，凭借自已的实力，而不是论资排辈。

新员工本来业务能力就低，定额还那么高，提成比例差距过大。明显从提成比定的也不合理。由此，虽然绩效考核的提成比例定的是1%-8%在业内已属于高提成，但从实际上看，3年以上的员工只占8.82%，也就是这部分人在完成定额以后，才能享受8%的高提成，15.68%的员工在完成定额后会拿到5%的提成，而大多数一年以下的员工在完成高定额的情况下，才能拿到3%的提成。这个同岗不同酬的现象，尤其是在教育行业和高科技企业比较常见，企业也在利用新人为企业开拓市场，却拿着极低的提成，这也是员工流失的主要原因，因为老员工躺在功劳簿上不思进取，而新员工不断努力，却拿不到理想的薪酬，因此，员工对于绩效提成的薪酬满意度极低，建议公司设立岗位工资，逐提递增，如一年一百，三年三百，加入基本工资。而没必要与绩效挂钩。采用同岗同酬机制，以同样的标准考核员工，多劳多得。同时还要对新人增加鼓励及新人扶持，增加培训机会等非货币薪酬激励，这样会取得更好的薪酬激励效果。

　5.2.4改善企业员工加班问题

员工加班，从企业获取加往费，这本无可厚非，而且劳动法有严格的规定，那就是企业不得强迫员工加班，在节假日加班也要享受带加倍的薪酬补偿，然而，当加班成为一种企业文化，白领免费加班就变成了一种不良的工作氛围。阿里的员工每天下班的时间都逼近午夜12点，而腾讯夜里10点以后，才有人开始下班，在线上企业小学学部，虽然公司没有明令让员工下班，但通过进一步的访谈发现，员工下班的时间应该平均在10点到11点，有的会更晚。

从去年新冠疫情到现在，公司提出“苦干+勤奋，线下变线上“的口号后，员工就将公司当成了大学的自修室，整天灯光通明，当然都是在为公司业务的拓展挑灯夜战。公司每天的上班时间是早八晚五，而之后自愿加班的现象就一直没有中断过，后来形成整体团队都很晚才下班的现象，领导们把这种加班当作是员工对企业的忠诚，当作一种公司的企业文化，然而通过调查发现，很多人并不喜欢加班，而且加班不仅影响了员工的正常休息，也常常使员工无暇顾及家庭与父母，甚至影响员工的正常社会交往，给员工带来了困扰。

因此，建议线上教育小学部，大力提倡效益优先的原则，提倡员工将工作完成在8小时之内，晚上按时下班，做好工作计划，合理安排工作进度，加强时间管理，没有特殊情况不提倡在单位加班。并且对那些因公事加班的员工正常计算加班费，不拿企业文化来绑架员工的意志。提升企业文化的内涵，切实为员工着想，从根本上提升员的货币薪酬与非货币薪酬满意度，提高企业薪酬激励效应。

　5.3不足与展望

由于毕业季正赶上新冠疫情，因此对于数据的采集也仅限于线上教育三家机构的员工，在统计上没有进行过于复杂的计算，致使所调查的内容具有一定的局限性。另外，本次参与调查的企业员工数量偏少，可能会对后面的分析造成一定影响。同时，在调过过程中，部分员工的主观性也会对调查结果具有一定的影响。希望可以通过以后更具科学性的调查，进一步将调查扩大到更广泛的区域，使样本的误差更小，增加论文的科学性。

　致 谢

本论文能够顺利完成，首先非常感谢大学四年在课堂上学到的有关人力资源方面的理论知识与方法。其次感谢学校给我们提供了良好的学习环境以及每年学校提供的奖学金，对论文完成提供了很大的帮助。另外感谢论文指导老师在写作过程中给予的指导。也要感谢跟我一起讨论论文研究方法的同学，是他们给了我灵感，让我想到百分比的研究方法。最后非常感谢参与本次问卷的线上机构的工作人员，谢谢他们的配合。论文的完成与以上人员的支持与配合有很大的关系，再次感谢大家！

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浅谈薪酬满意度对薪酬激励效应的影响——以线上教育小学语文学科为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月23日

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