组织承诺与工作满意度对企业新员工离职倾向的影响—以山东交通学院2019、2020届毕业生为例

摘 要

本文旨在研究工作满意度和组织承诺对企业新员工离职倾向的影响，探索新员工离职率较高问题的有效解决途径。本文采用了问卷调查，调查对象为山东交通学院2019届和2020届毕业生。共发放问卷200份，有效收回160份，通过对160份问卷进行数据分析，分析结果显示工作满意度和组织承诺提高则新员工的离职倾向降低，同时工作满意度提高则组织承诺水平也会相应提高。因此，企业应该注重提高新员工工作满意度水平及其组织承诺各维度水平。本研究的意义在于降低新员工的离职率，规避新员工离职为公司造成的损失。

　关键词：新员工，工作满意度，组织承诺，离职倾向

　前 言

本文主要研究的是新员工的组织承诺和工作满意度对其离职倾向的影响，当前国际和国内市场越来越重视人力资源所能发挥的作用和提供的价值，离职倾向是离职行为的最佳预测变量，因此对离职倾向的研究也越来越多[1]。本文选定的研究主体为新员工，新员工即刚刚步入职场的大学生，因为刚步入职场的他们缺乏工作和社会经验，对新环境的不适应、不满意造成了频繁跳槽现象的出现，这些刚刚离开学校的大学生们也被冠上了不负责任的声号[2]。如何去降低其离职率，提高他们对组织的认同感就需要去研究能够影响离职倾向的因素，通过调节各类影响因素，进而去降低这些新员工的离职倾向水平，最终达到降低新员工的离职率的目的。本文选取了工作满意度和组织承诺两个因素，因为工作满意度是新员工进入工作后对工作的整体感受，囊括了对领导、对同事、对薪酬待遇各个方面的感受，也是影响新员工离职倾向的一大要素，除此之外，组织承诺是员工对组织的一种依附感。员工对组织产生依附感也就使他们真正将自己当做公司的一份子，把个人利益与公司利益紧密结合在一起。才能使员工发挥更大作用，也能留住员工，降低其离职倾向。

本文通过查阅文献，明晰组织承诺、工作满意度、离职倾向相关定义，研究变量间关系。通过问卷调查法，将山东交通学院2020届、2019届毕业生作为本文的研究对象，收集相关数据，并通过描述性分析与关联分析。得出了新员工组织承诺水平提高则离职倾向会降低；工作满意度高，组织承诺也相应较高；工作满意度提高则离职倾向水平也会相应降低。因此根据分析调查结果，提出对于企业降低新员工离职倾向的相关建议，一方面组织需要了解员工需求，切实提高工作满意度，领导者改善自己的领导模式、建立明晰的晋升机制、加强员工培训、提供合理的薪酬待遇等方式都能切实提高新员工工作满意度，工作满意度的提高又将正向去提高组织承诺，对工作的满意度将内化为他们对工作和组织的依附感，提高他们对组织的依附性，对于离职有一定顾虑，在公司树立长期的工作目标。另一方面公司通过提高新员工的工作满意度与组织承诺将会降低他们的离职倾向，这样既有利于他们自身稳定的工作增长工作经验和能力，也能降低公司的有形和无形成本。避免公司刚刚完成新员工的培训，使员工们拥有了为企业创造价值的能力，新员工就选择离职的这种情况发生。帮助企业留住更多优秀人才，真正做到育好人才，留住人才。

　1绪论

员工的离职率是恒久不变的研究话题，而离职倾向作为想要离职的一种状态，调查员工离职倾向的影响因素可以帮助企业了解员工产生离职行为的原因，降低离职率[3]。而工作满意度与组织承诺都是影响员工离职倾向的直接因素，研究这两个因素对离职倾向的具体影响作用，可以尽可能降低员工的离职倾向，规避企业损失。而选取新员工作为研究对象原因在于新员工的离职率相对于其他员工呈现更高水平，而且他们在企业的时间还较短，未完全内化于企业当中，而研究这一群体下的离职倾向与组织承诺、工作满意度的关系，可以为企业规避损失，也为新员工赢得更好信誉。

1.1研究背景

公司规模需要人才来扩大，公司利益需要人才赚取，公司利益需要人才来维护，员工是一个公司的重要资源。在社会中人力资源被空前重视，因此企业如果想要发展好必须要留住才、育好才，真正将人力资源转变成公司的利益。员工对一个企业的重要性不言而喻，员工是企业财富的创造者，如何更好地管理好人是企业的永恒话题，降低公司离职率，使员工凝聚力量才能使企业快速发展。而新员工离职率一直高居不下，据麦克斯研究院对15.2万毕业生追踪调查发现近五年的应届毕业生离职率平均高达百分之三十多[4]。这比其他员工的离职率高出不少，以至于新员工被冠上了不负责任，没有集体荣誉感等标签。

本文的新员工指的是大学生初次到工作岗位，工作时间较短，工作经验缺乏的群体。造成新员工离职率高这一现象的发生必然有多方面的原因，除了毕业生自身眼高手低、不切实际外，许多企业的福利待遇及升职渠道都不符合毕业生们的预期。而毕业生离职率高一方面会影响毕业生个人日后的职业生涯发展，不利于个人经验知识积累，降低自身信誉。另一方面也会给企业带来很多有形无形损失，往往是一个企业刚刚培训好一名新员工，新员工就离职，还未为公司创造实际价值，并且员工离职会引起效仿，造成更多优秀员工离职，员工离职还有可能导致公司的商业机密泄露，客户的丢失。因此应该深入去调查研究企业新员工离职率较高的原因，降低新员工的离职率。离职倾向可以很大程度上反映公司离职率，对离职倾向的调查研究可以去了解离职率居高不下的具体原因，而本文选定了组织承诺与工作满意度这两个可以直接作用于离职倾向的影响因素，可以更直接的去了解如何调节并降低离职倾向水平，降低新员工的离职率。

　1.2研究目的及意义

员工是公司的人力资源，留住新员工，育好新员工才能使新员工为组织所用，真正为公司创造价值，将自己的利益与公司利益紧密结合在一起。因此，离职倾向作为离职率的最佳预测变量成为了重点研究对象。在离职倾向的众多影响因素中，组织承诺和工作满意度是较为重要的两个因素。工作满意度能够反映新员工对工作的直观感受，而工作满意度又会进一步影响新员工对整个组织的依附程度，即组织承诺。组织承诺与工作满意度又直接影响作用于新员工的离职倾向[5]。组织承诺水平会随着毕业生入职后组织化的过程逐步提高，而工作满意度是员工工作效率，工作幸福感的重要体现。通过查阅文献可发现研究工作满意度、组织承诺与离职倾向的相互影响关系的文献已经很多，但本文将研究对象更加具体化，关注的对象为离职率较高的企业新员工，通过调查这类群体的工作满意度、组织承诺与离职倾向的相互影响关系，可以更好地依据结果提出相应的建议和措施。因此本文对组织承诺、工作满意度和离职率三者之间的关系进行了进一步的研究。通过调查了解他们彼此之间的关系，可以提高新员工的留职意愿，使他们接纳新环境下的生活，帮助他们尽快进入社会角色。帮助新员工们提高对工作岗位的满意度，降低他们的落差感，提高其工作能力。也能帮助企业规避离职风险，降低企业离职率，更能迸发出组织活力，为组织激活新动能，为企业留住人才，尽可能降低因为新员工频繁离职造成的损失，也可以帮助公司尽可能避免新员工的离职造成的公司机密的泄露、客户的丢失等等负面影响。同时还可以帮助组织继续维持新员工的工作满意度及组织承诺水平，使员工离职倾向保持较低水平，降低他们的离职率。

2文献综述

总结历年来学者们对工作满意度、组织承诺、离职倾向的定义方式。通过对比分析选取更符合本文研究对象的定义方式，加深对三个变量的理解程度。通过回顾学者们对三者关系的研究文献，建立本文的相关模型。

2.1工作满意度的定义

1935年Hoppock首次提出工作满意度概念，他认为工作满意度是一种对待工作的主观感受[6]，在此之后，近一百年的学术交流中，学者们对工作满意度也呈现出了不同的理解和看法。Locke认为工作满意度是在工作中产生的积极或消极地心理感受[7]。陈彰仪则将工作满意度定义为一种从工作中获得的快乐的心理感受，是在整个工作过程中产生的一种抽象的感觉[8]。Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意度不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受[9]。 Porter和 Lawler认为工作满意度的水平高低是由于一个人实得报酬与应得报酬间的差别决定的，即在工作中，一名员工的实得报酬若远低于应得报酬，其满意程度就会降低，反之则高。Greenberg在后来的研究中也支持了这种定义方式[10]。卢嘉等学者认为员工在工作中的实际表现与自己的期望之间存在相关性，两者之间的相关性促进了工作满意度的产生。他们认为员工实际认知的情绪性在一定程度上影响了员工的离职倾向行为[11]。Smith和 Hulin等认为工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果，某一种工作情景是否影响工作满意度涉及许多其它因素, 如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验[12]。综上所述，我们不难发现，大多学者将工作满意度视为一种抽象的主观心理感受，是对工作本身及工作整体环境的看法和感受。

Hoppock提出工作满意度是对工作的主观感受，而Locke则在此基础上进一步的将工作满意度定义为一种积极或消极地心理感受。这其实就是一个更为具体的定义方式，将主观感受细化。而国内学者陈彰仪则是在Locke的基础上进一步缩小了工作满意度的定义范围。她将工作满意度仅仅看作为一种员工对待工作的积极的心理感受。Dunn&Stephens的定义方式同样也是在Locke的基础上进一步的细化，他们指出员工工作满意度是对组织中哪些方面的具体感受,更加清晰贴切。而后的定义方式也是在此基础上进一步的解释说明，Smith 和 Hulin的定义方式更关注工作满意度产生的过程，更倾向于说明影响工作满意度的因素，这是参考架构类定义。其指出了一个因素是否影响工作满意度是取决于员工个人的基本情况，这种定义较为科学和有深度。每个员工成长的环境、心理不同，因此不同员工在面对同一种影响因素时，其心中产生的工作满意度的水平是不同的。但这种定义方式也有一定的劣处，即其更多地是探究工作满意度背后的产生原因。卢嘉和Lawler等学者也是侧重于探究工作满意度产生的原因,他们的定义方式较为相似，认为工作满意度是在对比中产生的，是一种差距性定义，是将员工心里默认应得和实际所得相比较，其实这也就是阐明了工作满意度的产生原因。但这种定义方式一定程度上忽略了工作环境的影响，认为员工自己工作所获得的实际和自己期望值之间的相互作用产生了工作满意度。自己的期望值高于实际绩效则工作满意度就较低，而工作实际绩效高出或等于自己的期望值时，员工自己在组织中的工作满意度就高。探究工作满意度的影响因素和产生过程的这种定义方式虽然能够阐明工作满意度的具体产生原因，但不如陈彰仪和如Dunn&Stephens学者直接将工作满意度定义为心理感受的定义方式清晰直白。但如果像陈彰仪学者那样将工作满意度仅仅定义成一种积极地心理态度又有些局限，工作满意度应该是包含对待工作整体的正向或负向的心理感受。

综上所述，本文采用得是Dunn&Stephens等学者的定义，本文更倾向于工作满意度是一种心理感受，是对工作的各方面内容的直观积极或消极地感受，包括对工作本身、组织中领导的领导风格、同事间关系、福利待遇、晋升渠道、工作环境等等的主观感受。工作满意度是新员工对公司态度的直观反映，直接反映了新员工是否喜欢组织、喜欢这份工作。工作满意度对于新员工工作表现有很大影响，工作满意度的提高能激发广大新员工的工作动力，提高其工作效率，真正热爱企业，有为企业服务的意识。

2.2组织承诺的定义

组织承诺的概念逐渐从单维转变为多维，Becker最早提出组织承诺这一概念，他将其定义为员工对组织投入的时间和心血使员工自身不得不留在企业中的心理现象[13]。 也有学者认为组织承诺是个体对组织的一种积极的内在倾向，表现为一种心理层面的依赖和依附。随着研究的不断深入， Allen和Meyer在前人研究的基础上，对组织承诺进行了综合研究，提出了组织承诺的三因素理论模型，得到了学者们的普遍认同。他们认为组织承诺至少存在三个维度，即情感承诺、持续承诺、规范承诺[14]。情感承诺是指员工对组织的依恋和对组织的认同程度。持续承诺则包含强烈的交易色彩，是由员工考虑自己的得失和自己的利益而产生的。规范承诺则是员工在组织中的义务和责任意识，它主要是指员工在社会化过程中表现出的一种顺应规范的倾向。

纵观国外学者对组织承诺的研究不难发现主要是集中在三种类型，第一类是交换型定义方式，如Becker等学者的定义方式，交换型的定义方式表现出强烈的交换色彩和契约性。员工投入心血使得他们不得不留在组织中，认为组织承诺是由员工考虑自己的付出与收获的交换过程是否对等、是否公平而产生的，如果员工认为交换过程是公平合理的则组织承诺水平就较高，反之则低。第二类是心理性观点，是指员工已经内化在组织当中，对组织产生了情感和依附。是对公司价值和目标的赞成，体现了一种积极地心理倾向，说明员工对组织较为忠诚。第三类则是类型性观点，他们将组织承诺看作一种多维度变量，将组织承诺进行分类，如Allen和Meyer的定义方式。这种定义方式其实是一种更为全面贴切的定义方式。关于组织承诺的概念，国内大部分学者将组织承诺看做是检验员工对组织忠诚度的一个指标。主要有两种观点：“行为说”认为是员工不得不留在企业以不失去既得利益的一种承诺；“态度说”认为是员工对组织的认同和感情上的肯定[15]。

Becker的定义侧重点在与员工对于自身付出与收获的考量才选择留在企业，这是影响组织承诺的一部分因素，但我认为并不全面。员工除了考量自身的收获，也会去考虑自己对于组织的重要性，自己的离开会造成企业的损失，具有责任心的员工，也会考虑这些因素进而选择留在组织。国内两种观点一种是针对员工个人的利益得失而另一种则是情感上对组织的认同与内化，其中前者是和Becker学者的定义方式相似的。但这两种的定义方式都不是很全面。而Allen等的三因素理论中涵盖了这两种定义方式。其中对组织的感情、依附感体现在情感承诺中，而考虑自己离开组织后的损失和利益则是三因素中的持续承诺。除此之外三因素理论还提供了一种新的维度即员工自身的责任感和对组织的义务，这是前两种定义方式都忽略的一点，但我认为，这也是组织承诺的一个重要组成部分，因为人在社会中，是会被社会同化的。我们在社会中有着许许多多的角色，在不同的角色里我们要承担不同的责任，身为公司的员工，不论是刚入职或是公司老员工，都应该对组织忠诚，对组织有责任感，这是社会中的公民的良好品德。秉着对组织负责的义务，新员工们也会更倾向于留在组织中。

综上所述，我认为Allen等的定义方式更加全面合理，本文采用的也就是是组织承诺的三维度定义方式，人们都是会考虑自己的付出与收获的，在通过自身的努力获得一定的地位、声誉和金钱后，人们是会感到所得是来之不易的。因此会更加珍惜进而会萌生留在组织中的想法。并且随着在组织中的时间的增长，员工们会对组织产生依附的情感，在工作中自己参与到公司的一些项目，也会自然而然的对组织产生一种责任感，保证工作中少犯错，承担起推动组织正向发展的义务和职责。我们的研究对象新员工恰恰缺少的就是这一过程，没有太多包袱，自然也不会倍加珍惜自身的职位，在组织的时间相对较短，这也是造成他们离职率居高不下的一大原因。

　2.3离职倾向的定义

离职与离职倾向有很大的不同，离职是一种行为，是员工离开所属组织，离职倾向则是一种心理上的想离职的感受。离职倾向最早是由Mobley提出的，他表示从产生对工作的不满意到真正离职之间是有一定因素发生了中介作用，认为离职倾向是个体能够随时离职的状态，即离职倾向不仅包括离职念头，还包括可替代性工作，离职倾向是员工经历了寻找工作机会、评估等之后，离职行为发生前的最后一个步骤是工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与找到其它工作可能性的总和表现。[16]。Porter和 Steers则将其定义为工作过程中产生的心理层面的消极情绪，若工作遇到打击或者需求没有得到满足则会产生退缩心理，如果没有及时采取措施，离职倾向很有可能会转换成离职行为[17]。而国内学者以杨春江等倾向认为离职倾向是一种状态，是介于离职和未离职的一个过渡阶段，是组织内员工的离职行为发生的前兆。周红红在综合了前人对离职倾向的定义后认为离职倾向是离职行为的最佳预测变量，是个体对组织的一种态度[18]。

Mobley的观点是合理的，从工作不满意到离职之间一定是有许多的因素在影响员工个人，这种观点不仅关注了外界因素对员工的心理影响，也关注到了员工个人对组织的心理情绪。而Porter等学者就更多地注意到了员工个人的心理因素，认为离职倾向是一种心理层面的消极情绪，但这种定义方式更多是考虑到员工想要离开本单位的心理，更多考虑的是本公司对员工的影响，不如Mobley的定义方式全面，它相比于Mobley的定义方式缺少了将自身工作与新的工作机会对比和评估这种情况。离职倾向的产生肯定是较为复杂的，不仅仅局限于本公司环境的影响。Porter等学者的定义方式侧重在于行为说，即员工是由于遇到挫折和困难才产生的消极心理。周红红认为离职倾向是个体对整个组织的态度，这和Porter等人的定义相似，但相较于Porter和Mobley等学者总结的定义她的可取之处在于她更直接地将离职倾向理解成一种预测变量，能够很大程度上预示离职行为。也就是说，在一定程度上，离职倾向能够预测员工的离职行为，也可以反映组织的离职率。杨春江学者将离职倾向定义为离职和未离职之间的一种状态，他同样认为离职倾向可以反映离职率。这是有一定依据的，离职倾向是员工心中产生了离职的念头和态度，如果组织没有及时地介入并采取措施，离职倾向很可能转化成离职行为。这和周红红的定义方式类似，但我认为这杨春江学者的定义方式并不如周红红的定义方式更加清晰明了。因为，状态这个概念相对较为抽象，而离职倾向更多表现的是一种主观的心理感受，离职倾向是离职行为发生与否的最佳预测变量。若组织能够提前调查公司内员工离职倾向产生的原因及影响因素，则能够在员工将离职倾向转变成离职行为前采取积极的应对措施，从而在源头上降低降低企业的离职率。

综上所述，本文选定国内学者周红红的定义，它既反映了离职倾向是员工个人对工作本身各种因素的不满意，也反映出了员工个人的主观情绪，同时也指出了离职倾向可以作为离职行为的最佳预测变量，较为全面合理。离职倾向是员工对组织整体的整体感受。它包含着方方面面，是新员工对自己所在组织中的人际、晋升、薪酬等的综合感受，可以预测离职行为，而心理层面的离职倾向转化为离职行为同样需要一定契机的出现和多种因素的影响。

　2.4工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

组织承诺、工作满意度与离职倾向三者间的关系中外有许多的学者都做过研究，通过阅读相关文献，总结出以下有关变量关系的文献综述。对这些关系的总结更有利于研究本文新员工主体下的组织承诺、离职倾向、工作满意度三者的关系。

　2.4.1组织承诺与工作满意度的关系

关于组织承诺与工作满意度的关系，学者们的想法大致相似，主要是分为以下几个方面，第一种是以Shalini为代表的认为工作满意度是组织承诺的内生变量[19]，第二种则是工作满意度是影响组织承诺的因素，是由于工作满意度的提高才产生了组织承诺。和文燕学者将目光聚焦于高校辅导员，探索高校辅导员的组织承诺与工作满意度之间的关系，通过相关分析得出组织承诺与工作满意度呈正相关[20]，而何玲聚焦快递员群体，测量组织承诺与工作满意度之间的相关关系及回归分析，得出工作满意度可以解释组织承诺，并作为组织承诺的预测指标[21]。而第三种观点则是认为组织承诺与工作满意度相互影响，存在关系，但没有相应的因果关系。我倾向于第二种观点，联系本文的研究对象新员工，新员工与其他员工最主要的区别在于缺乏工作经验，对实际的职场并不了解，而正是这种特点使他们再初到一个环境时，如果这个工作环境与预期不太一样，就极有可能造成他们工作满意度的降低，对工作不满意进而会直接影响他对整个组织的感觉，不利于他们内化在一个组织中，而员工工作满意度提高则会使员工对组织产生正向的情绪与反馈，帮助其内化于组织当中。

2.4.2组织承诺与离职倾向的关系

Gatling等通过实验研究发现，组织承诺对离职倾向呈显著负相关，并且组织承诺还能作为中间变量传导领导对离职倾向的影响[22]。也就是领导的风格不受喜欢会降低员工的组织承诺，不会对组织产生依附，而这种情绪会进一步的影响员工自身的离职倾向。田辉运用结构方程模型对组织承诺与离职倾向间的关系进行探索，得出组织承诺对离职倾向有显著负影响[23]。结合学者的看法，我认为新员工新到一个环境中，组织承诺的建立需要一个过程，新员工在岗位中没有耗费许多时间精力，也没有体会到因为自己努力换到的报酬和奖励进而难产生一种对组织的依附感，而正是因为没有这种依附感，他们才会萌生离职倾向，也就是说新员工的组织承诺直接作用于离职倾向。

　2.4.3工作满意度与离职倾向的关系

工作满意度与离职倾向的关系很多学者都做过研究，大部分学者都是赞同工作满意度与离职倾向呈负相关，彭川宇认为知识性员工的工作满意度提升后其离职倾向就会降低[24]。皮丹丹学者，汪瑛学者等人研究新生代教师们的工作价值观、工作满意度与离职倾向的关系，结果显示工作满意度在其中起到中介作用，即价值观通过作用于工作满意度间接作用于离职倾向[25]。由于新员工大都是90后，90后一代是更有自我思想，更有个性，更忠于自我的一代，他们大多喜欢直接表达看法，另一方面因为年龄小，没有过多负担，做决定一般都较为忠于自我，正因为年轻一代的这些特点使他们如果对新岗位不满意，满意度低就会极快产生离职倾向。

　2.4.4工作满意度与组织承诺与离职倾向

本文研究的是工作满意度、组织承诺和新员工离职倾向之间的关系，对于这三个要素间关系学者们的看法并不完全一致，大概可以分为三种。一是工作满意度通过正向作用于组织承诺进而对离职倾向产生负向影响。另一种观点是工作满意度和组织承诺分别直接负向作用于离职倾向，且两者无直接影响关系。第三种观点则是前两种观点的综合，工作满意度即可以直接负向影响离职倾向，也可以通过间接正向作用于组织承诺再去影响离职倾向。许多学者展开了调查，chwepker认为工作满意度与组织承诺呈正相关，而组织承诺与离职倾向成负相关[26]。Kim等人通过分析，服务导向实施后，工作满意度越强，则组织承诺越强，离职倾向就越低。而组织承诺提高了离职倾向也会降低，工作满意度和组织承诺对离职倾向都有负向影响，而国内学者李华的研究发现验证了第三种观点，即工作满意度与组织承诺呈正相关关系，但同时，组织承诺和工作满意度分别都会对离职倾向产生负向影响。刘京梅通过回归分析，得出和学者李华同样的结果，即工作满意度与组织承诺都分别会对离职倾向产生负相关[27]。结合本文的研究对象新员工，我更认同于第三种观点，我认为新员工的工作满意度水平提高可能会使得他们的组织承诺得到提高，并降低其在单位中的离职倾向，而组织承诺水平提高可以降低离职倾向水平。

3研究方法

本文主要采用了文献法和问卷调查法，在前文已通过文献法总结了学者们对组织承诺、工作满意度与离职倾向的定义方式，并通过对比分析选定本文所采用的定义方式。通过文献法还了解到不同学者对组织承诺、工作满意度与离职倾向三者关系的看法，并结合新员工这一对象的特点，分析预测了三者的相互影响关系。而本章则描述了问卷调查的相关内容，通过发放200份问卷，总计收到160份完整且有效的问卷，并通过分析工作满意度、组织承诺与离职倾向三个变量的得分情况，得出相互影响关系。最终根据三个变量间的关系提出相应的建议与对策。

　3.1研究样本

考虑到疫情影响，本次问卷调查采取了线上发放问卷方式，从2021年2月1日到2月15日向山东交通学院2019年及2020年的200名毕业生线上分享问卷链接。选择山东交通学院2019届及2020届毕业生的主要原因在于毕业年限较短，入职时间相较于其他毕业生更短，更贴合本文的调查主体，新员工。共发放了200份问卷，回收了180份问卷，其中完整且有效的问卷共有160份，因此回收率为90%。为了保护这些新员工的隐私，问卷采取了匿名的方式。为了保证问卷的有效性，每个ID只限回答一次。有效问卷数共计160份，占总回收数的88.89%，其中收到2019年毕业生的调查问卷90份，2020年毕业生70份。

　3.2调查问卷设计

调查问卷有两个主要部分，第一个部分主要调查了新员工的基本信息，包括入职时长、性别、所属单位性质、毕业年份，设置了四个题目如您的性别是？您的单位性质为？第二部分是对于工作满意度、组织承诺和离职倾向三个变量的调查，这一部分选项都采用了李克特五点量表法计分，1—5分别代表着“很不同意”“不太同意”“同意”“比较同意”“强烈同意”。对于工作满意度的测量是采用的学术界广泛认可的 Tsui & Schriesheim的量表[28]，共六道题，如我对工作的整体状况感受？我对工作中的同事感到非常满意？我对直接上级非常满意？离职倾向的测量则采用的是Kelloway等的测量量表[29]，共计四个题目，比如有，我在这个单位有长期的职业发展规划，我正计划寻找新的工作机会。组织承诺引用的是Allen和Meyer等设计的的组织承诺量表[30],共有18题，其中部分题目采用反向计分法。得分越高，组织承诺越高，如这个组织对我来说意义重大；即使离开对我有利，我也觉着现在离开组织是不对的等。三个量表都已经公开发布，并且信度和效度符合要求。

4研究结果

在这一章中首先对调查对象的基本情况进行了分析，其次对调查得来的有关三个要素的数据进行了描述性分析、关联分析。得出本文调查对象的组织承诺、工作满意度和离职倾向的得分情况，以及三者之间的相互影响关系，以下为具体研究结果。

　4.1研究对象分析

160份问卷中男女占比分别为68.75%和31.25%，男生110人，女生50人。其中2019届毕业的新员工占到了56.25%，2020届毕业生占到了总调查对象的43.75%，两者占比相近，分别为90人与70人。新员工都是应届毕业生，被调查对象中入职中央企业的人数占到了36.25%，国营企业和民营企业分别占到了30%和33.75%。进入单位的时长集中在4个月至半年，占到了总人数的42.5%，其次是7个月至一年，占到了26.25%，被调查者中工作1年至2年的和工作不满3个月的分别占到了18.75%和12.5%，如表4.1所示。

表4.1 研究对象样本构成

　4.2研究变量得分分析

问卷中第二部分对于组织承诺、工作满意度和离职倾向的调查的选项均采用了5点李克特量表，其中17题、18题、19题、27题采用反向计分法。每个题目平均分为3分。

所调查人员2019届毕业生得分总体情况如表4.2所示，工作满意度总分为1917，均值为21.3，处于较高水平。组织承诺总分为5598分，均值为62.2分，同时标准分为54分。离职倾向总分为711分，均值为7.9分，标准分则为12分。而表4-3则是对2020届毕业生的描述性统计。同样的2020年毕业生工作满意度得分总分为1540分，均分达到了22分，组织承诺均分为63分，同样处于较高水平，表现出对组织的依附感较强，而离职倾向则达到了7.1分，如表4.3所示。

表4.22019年毕业生工作满意度、组织承诺与离职倾向的变量描述性统计

表4.32020年毕业生工作满意度、组织承诺与离职倾向的变量描述性统计

4.3得分比具体情况

通过对问卷的发放、数据的收集，得出了具体的题目得分情况。通过对得分比的总结可以更加直观的看出被本文调查者们的工作满意度、组织承诺以及离职倾向的具体得分情况。

　4.3.1工作满意度

在工作满意度量表调查中，对于我对我目前的工作很满意有80.01%的被调查对象选择了同意，19.99%的被调查对象选择了不同意，证明大部分被调查对象对新工作还是比较满意。但也有部分新员工对新工作不太满意。大部分的被调查者对上级领导持满意态度，占比达到了80%。在对单位同事的满意程度调查中有13.75%的被调查者表现出不太满意，可见不满意的人数占少数，大部分被调查者与同事间关系较为融洽。在对于工作中报酬的满意度调查中，有80%的被调查者选择了同意，被调查者大多数都满意自己的薪酬水平。对于单位的提升机会是否满意这一项，有79.97%的被调查者选择了同意，证明他们对组织中提升机会和渠道持满意态度。但相比于其他项，这项的满意度相对低一些。对于我对我所从事的工作本身非常满意这一问题，86.25%被调查者表示比较满意。被调查者对于单位里的同事满意度最高，整体的工作满意度处在较高水平，如表4.4所示。

表4.4 工作满意度测评量表百分比

　4.3.2离职倾向

在离职倾向量表调查中，对本工作单位有长期的工作计划的人数占了一半以上，工作满意度高相对应着就会对工作产生长期计划。对于我在找寻新的工作这一问题，不同意的人则占到了80%左右。而对于是否考虑离开目前的工作，则有80%的被调查者选择了不同意。仅有19.96%的人正在寻找新的工作机会。可见被调查对象整体的离职倾向较低，绝大部分被调查者没有从现公司离职的打算，如表4.5所示。

表4.5 新员工离职倾向测评量表百分比

　4.3.3组织承诺

组织承诺量表中前六个题目为情感承诺测量题目，七至十二题为持续承诺测量题目，十三至十八题为规范承诺测量题目。对于问题是否愿意在这家公司度过我的余生，90.63%的被调查对象选择了同意，被调查新员工整体来看对单位的忠诚度较高。对于现在留在我的组织是一件必要的事，也是一种愿望这一问题，87.5%的被调查者选择了同意，在我对我的组织没有强烈的归属感一题中，则有79.99%的人选择了不同意。说明被调查者情感承诺整体处于较高水平，真正做到了心系组织，真正将自己与企业共命运。大部分被调查者真正将单位的事当成自己的事情处理，并对其工作单位有较深的个人感情，对组织有一定的归属感，情感承诺处于较高水平；而对于我觉得没有义务继续为现在的雇主工作这题则有80%的被调查新员工选择了不同意。对于问题如果我没有在这家公司投入这么多，我可能会考虑到其他地方工作，有80%的新员工选择了同意，说明绝大部分的新员工考虑了自己工作中的利益得失和自身的发展，也说明被调查新员工持续承诺处在较高水平；在题目即使离开对我有利，我也觉着现在离开组织是不对的这一问题中有19.99%的被调查者选择了不同意，说明大部分新员工对于组织有责任感。对于如果我现在离开这个组织，我会感到愧疚这题仅有15.61%的新员工选择了不同意，而面对我不会现在就离开我的公司，因为我对公司的人有一种义务感这一问题时，则有88.76%的新员工表示同意，占到了绝大多数。证明大部分被调查者对自身所处的组织忠诚，认为有义务去建设和维护组织的利益，规范承诺处在较高水平，如表4.6所示。

表4.6 组织承诺测评量表百分比

　4.4关联分析

为了进一步研究新员工组织承诺、工作满意度对离职倾向的关系。选取被调查者中组织承诺得分前10%、工作满意度得分前10%的32名被调查者，研究组织承诺评分较高的新员工的相应离职倾向得分情况。工作满意度得分较高的新员工，离职倾向与组织承诺相应的得分情况。从表4.7可以看出，被调查者的总体工作满意度均值为21.61分，被调查者总体离职倾向均值则为7.55分，选取得分较高的10%的被调查者，得出其工作满意度均值为27.5分，而这些工作满意度较高的被调查者离职倾向得分为6.6分。从表4.8可看出，所有被调查者的组织承诺均值为62.55分，而组织承诺得分前10%的员工，得分则达到了68.8分，相应这些员工的离职倾向平均分为6.9分。从表4.9可看出，工作满意度得分在前10%的被调查者的组织承诺均值为69分。

表 4.7 工作满意度较高的新员工的离职倾向水平

表 4.8 组织承诺水平较高的新员工的离职倾向水平

表4.9组织承诺水平较高的新员工的工作满意度水平

　5结论、启示与展望

本文通过问卷调查法，调查了共160位山东交通学院19、20届毕业生入职后的工作满意度、组织承诺与离职倾向情况，通过描述性分析与关联分析，调查了解被调查者的具体情况并得出新员工工作满意度提高、组织承诺提高则离职倾向降低，工作满意度提高则组织承诺水平也提高，因此提出通过提高新员工工作满意度和组织承诺水平，进而降低新员工离职倾向的相关建议,结论、启示与展望具体如下。

　5.1结论

本文的调查样本中，男生新员工的人数比女生新员工的人数多。被调查者中在私营企业工作人数略微少于在中央企业人数，国营企业人数最少。进入单位的时长集中在4个月至半年，其次是7个月至一年，被调查者中工作1年至2年的和工作不满3个月的占比最少。

本文所调查的大部分被调查对象显示出工作满意度较高，其中19届毕业生的工作满意度均值比标准分数18分多了3.3分，而20届毕业生工作满意度均值则比标准分多了4分。两届毕业生工作满意度都处于较高水平，20届毕业生略高于19年毕业生，多了0.7分，说明被调查者对上级领导、同事及工作本身都较为满意，但比较几个维度的结果可看出新员工对单位的晋升机会和报酬的满意度相较于其他几项得分略低。

其次本论文的被调查对象组织承诺也呈现了一个较高水平，19届毕业生组织承诺均值达到了62.2分，比标准分多了8.2分，多出较多分值。同样的2020届毕业生组织承诺也呈较高水平，比19届毕业生多出0.8分。被调查者对组织的整体认同感较强，有着长期的职业规划。被调查者情感承诺得分最高，其次是规范承诺，持续承诺得分相对最低。因为新员工在组织中所处的时间较短，因此为组织投入的精力和所得到的东西还较少，持续承诺相对会较低。并且两届毕业生的离职倾向都处于较低水平。20届毕业生的离职倾向均值比19届毕业生的低了0.8分。表现为愿意长期呆在所处公司。综合来看20年毕业生的组织承诺和工作满意度都略高于19年毕业生，而离职倾向则略低于19年毕业生。

通过对问卷数据的关联分析了解到组织承诺得分较高的被调查者，离职倾向会相对较低，组织承诺得分前10%员工的离职倾向相比总体被调查者离职倾向的均值低了0.65分。工作满意度得分前10%的新员工相对应的离职倾向得分较低，比总体均值低了0.95分。工作满意度得分前10%的新入职的员工的组织承诺得分也相应较高，比总体被调查者的组织承诺均值高了6.45分。因此，得出新员工的工作满意度呈较高水平则组织承诺水平也会较高，并且工作满意度较高则新员工的离职倾向较低。当新员工的工作满意度提高，他们对于组织的责任感、依附感都会得到提高，并且更加坚定留在企业当中，为企业奉献自己。新员工的组织承诺较高则离职倾向呈现较低水平。当新员工内化于组织当中，真正将自己看做组织的一份子，与组织共呼吸、同命运，离职倾向自然就会变低，并且会在当前组织中有长期的发展规划。

职业生涯早期是员工组织承诺形成的重要时期，这一阶段员工对工作的态度和对企业中同事、领导、同事及工作环境等会共同内化为员工对整个组织的态度，会影响员工对组织的依附感，工作满意度提高相应的新员工的组织承诺程度也会得到很大程度的提高；对新员工来说工作不满意，离职的概率会更高，因为新员工都较为年轻，忠于自己的内心想法，更加的自我，而满意度提高自然会让他们更愿意呆在组织里，减少离职倾向的产生；新员工入职时间较短，对组织的依赖度不高且离职的成本较低，因此去加强其组织承诺可以降低离职倾向，进而降低公司新员工的离职率。

5.2启示

一方面组织要通过提高自身工作岗位的福利待遇、同事间关系和晋升空间等提高新员工的工作满意度，通过本文的调查结果可看出被调查者对晋升渠道和薪酬的满意度相比其他还较低，因此企业应该畅通晋升渠道，让新入职员工可以看到努力的方向。对于薪酬方面要让他们的实际所得与期望值达到良好的平衡，真正实现劳有所得。工作满意度是首要重要的，它决定着员工的工作热情和工作效率。新员工的工作满意度如果处于一个较高水平，其产生寻找新的工作机会、考虑离开目前这个工作岗位的这种离职倾向将会变低，反之新员工对工作岗位不满意就会萌生出离职的倾向。新员工如果工作满意度较高，更有利于他们情感上依附与内化于组织当中。公司还需要考虑应聘者与工作岗位的匹配性，严格设定选人标准，使人岗匹配，这样可以使新员工人尽其用，能够在工作岗位中发挥自己的能力和才华，做工作也会更加的得心应手，最终提高他们对工作的满意感。

另一方面，组织要注重提高员工的组织承诺，加强他们对组织的依附感、责任感。依据本文的研究结果可知，可以通过提高新员工们的工作满意度来提高组织承诺。工作满意度与组织承诺相辅相成，提高组织的工作环境、工作氛围，促使新员工将对组织的工作满意度转化为对组织的依赖感，增强依附感。因此可以组织一些团建活动，使新员工真正将公司的事当成自己的事情来做。增强他们的集体荣誉感，在公司团建活动中增加同事间的感情，领导与员工间的感情。组织也需要建立一个积极正向、正确且符合时代潮流的公司理念，并将公司理念植入员工心中，使他们秉承着公司理念工作，与公司同命运。另外，也可以通过培训，培训可以提升他们的技能，并且在培训过程中使员工建立和公司一致的价值观，也能方便它们更快地融入公司，对组织产生依附感。培训过程中可以组织一些优秀模范老员工进行经验传授，讲述自己的经验和成长过程，为新员工带来启示的同时，也能提高他们对新工作的自信心和期待值，老员工分享自己的工作经验也能起到以老带新的作用，使新员工有更明确的目标，少走弯路。并且企业要创新晋升机制，为青年员工创建公平透明合理的晋升机制，使他们看得到明朗的未来，从而能够促进他们在公司中有一定的职业规划。组织也要有效利用持续承诺，让新员工看到自己的努力会换回相应的报酬，这样员工们会渐渐通过自己的努力收获报酬、晋升，这些方面的收获又会转化成新员工对公司的认同感和依附感。组织也可以定期对员工进行问卷调查及访谈，畅通反馈渠道，去了解公司中哪些制度或环境需要改进，使员工们敢于向公司说明真实想法，营造开明的公司氛围。

其次组织可以通过提高新员工的组织承诺和工作满意度水平来降低他们的离职倾向。改善公司的工作环境和氛围，使他们真正在公司有长期的工作目标。为公司发展贡献力量，与集体共进退，将集体利益放在更高位置，进而降低新员工的离职率，为企业减少损失。组织需对员工的职业生涯规划进行关注，使组织的新员工们提高对工作的期待，稳定朝着自己的规划努力。从新员工自身发展上来说，人力资源管理部门需要重视新员工们的职业生涯规划，使其定期交流自己的职业规划。可以邀请专业的职业生涯规划师以讲座形式进行指导，这样在职场上新员工能够明确清晰目标，就不会出现自己对新工作感到迷茫，不适应进而想离职这些情况的出现。清晰地职场规划也可以提高员工们的工作劲头，提高工作效率，在清晰地工作目标的引领下，人会在组织中更快速的进步，也带动公司更好更快地发展起来，离职倾向自然而然的也会降低。除此之外，组织还可以对员工进行心理上的关怀，设立专门的心理咨询室。新员工因为刚刚步入社会面对身份转变和新环境会有许多的不适应，也容易产生心理问题，对心情低落、身份转变不适应的新员工进行心理疏导，多倾听员工的心声，提升组织中新员工的幸福感，使新员工信任组织，对组织有期待。

5.3展望

本文在调查中仍有不足，本文的调查对象都是企业中的新员工，并没有选取公务员群体。因为本文的调查对象是山东交通学院2019届及2020届毕业生，这其中毕业后成为公务员的人数相对较少，并不能代表大部分公务员的情况，因此并没有纳入此次的调查范围中。

致 谢

大学时光匆匆，转眼马上就要毕业，从校门走进社会。大学教会了我许多，我也能清晰地看到自己的成长。本文章是在刘灏老师的指导下完成。我自己也在论文撰写的过程中学到了很多，懂得了更多的知识，事实证明课堂上所学的知识要需要去实际的练习和使用，才能真正为自己所用。感谢所有的任课老师，在整个大学四年的陪伴和教导。感谢自己身边的亲人、朋友，一直作为我强大的后盾，也赋予我前进的动力。征程漫漫，唯有奋斗！

　参考文献

[1]李绪红,徐文.知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角[J].研究与发展管理,2009,21(01):79-86+94.

[2]傅端香,刘秀楠.“90后”新生代员工离职问题研究[J].经济研究参考,2017(29):79-81+90.

[3]肖雅楠. 职业生涯早期阶段员工离职倾向与管理对策研究[D]. 天津大学, 2010.

[4]成军岭.国有企业新员工的离职原因及应对策略[J].人才资源开发,2020(10):87-88.

组织承诺与工作满意度对企业新员工离职倾向的影响—以山东交通学院2019、2020届毕业生为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月23日

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