员工职业成长、组织承诺对工作绩效的影响

摘 要

本文旨在阐释员工的职业成长和组织承诺对其工作绩效的作用，探索员工在知识科技时代的职业发展状况和新形势下企业如何解决面临的问题。本文采用问卷调查式研究，借助网络形式发放300份问卷进行调查，收集有效问卷262份。本文是通过百分数交叉对比，以不同人口统计学因素与任务绩效、周边绩效做对比和职业成长四维度、组织承诺三维度与工作绩效做对比。研究发现，员工的年龄对工作绩效有着显著影响，学历和工作职务同样会促进员工的绩效。职业成长四维度和组织承诺三维度均可以促进工作绩效的提高，其中情感承诺和员工晋升速度对于工作绩效的影响更大。通过研究工作绩效的影响因素，为促进员工工作绩效提高，提供方法论，为企业人力资源管理提供理论指导。

　关键词：职业成长，组织承诺，工作绩效

　1绪论

　　1.1研究背景

经济的快速发展，带来经济发展环境的巨大变化，企业内部的管理也发生重大变化，员工对于组织机构的适应性面临巨大挑战[1]。新时代的背景下，员工的离职率逐年攀升，所以不论是企业还是员工都在经济变革中面临挑战[2]。人力资源越来越受企业的重视，新一代的年轻员工逐渐走进企业管理的核心位置，受到企业的重视。员工不仅关注自己的薪酬和晋升问题，也越来越关注自身的职业发展，如何提升自己的竞争力，让自己可以在社会竞争中拥有优势地位，满足社会需求是现在员工迫切关注的问题[3]。

年轻员工势力的兴起，职业成长的概念逐渐被提出，员工不仅满足于低层次的需要，更加注重机遇、公平、发展等因素[3]。组织满足员工提出的需求，才可以增加员工对企业的组织目标、价值观的认同，进而可以促进企业绩效的提高。同时，绩效的提高也会促进员工职业目标。晋升机会和薪酬增加。那么就需要研究职业成长与工作绩效的关系。Becker认为组织承诺是员工从心里对企业的认同，对工作绩效有重要影响[4]。因而组织承诺对于制定政策及改进员工管理有着重要意义[2]。所以研究组织承诺是如何影响工作绩效的至关重要。

工作绩效是企业关注的重点问题，其高低是衡量人才的重要标准[5]。新形势下影响组织发展的因素众多，无论是外部因素还是组织内部因素都是需要注意的，组织的内部发展离不开员工，员工的个人绩效与组织绩效挂钩，如何有效开发组织中的人才资源，提升组织绩效是组织关注的重要问题。已有研究表明员工追求利益回报、强调工作本身与自我兴趣的匹配，注重职业成长等内在动机，都会促进实现组织的工作绩效[5]。

总之无论是员工注重自身职业发展，还是组织谋求利益，提高绩效都是人力资源发展并关注的重要问题。

　1.2研究问题的提出

企业和员工都关注职业成长，企业想要有效配置人力资源需要关注员工的职业成长状况，但是企业也不能盲目满足员工的职业成长需要，忽略对其的组织承诺管理[7]。首先要弄清楚职业成长包含哪些内容，员工职业成长的各因素如何做到对员工绩效的影响？做到科学性的根据实际情况调整企业的人力资源管理。其次了解什么是组织承诺，组织承诺有哪些内容，进而通过组织承诺提高员工的工作效率。

根据上述分析，提出以下问题：

职业成长对员工的工作绩效产生什么样的影响？员工的工作绩效是否受组织承诺的影响各个统计学因素对于工作绩效有怎样影响？

1.3研究意义

职业成长研究和组织的发展息息相关，知识信息的时代同样也是人才发展的时代，关注企业内员工的发展，对企业的进一步发展至关重要[8]。研究发现，组织关注员工的职业目标，晋升速度，报酬增长会提高个人的工作绩效[9]。本论文通过问卷调查进行数据研究，研究意义之一是为组织关注员工的职业成长提供理论指导。本文结合学者们对职业成长的定义，参考以往学者们关于职业成长对工作绩效影响关系的研究，为员工职业成长发展的实践意义。

组织承诺是员工对于企业的一个态度变量。其关系到员工的工作绩效和离职情况，组织承诺在组织管理中越来越重要[9]。本文研究意义之二是为结合组织承诺的定义以及其对工作绩效的影响，探索组织承诺三个维度和工作绩效有着怎样的关系的，试图为组织提高绩效提供理论支持，为组织高效率发展提供方法论。

本文旨在探索员工职业成长和组织承诺对工作绩效的意义，期望通过问卷调查的方法，以三十五岁及以下员工为对象，研究员工职业成长对于工作绩效的促进作用，以及组织承诺起到什么样的作用，希望可以为员工职业成长实践提供指导意义，并为员工能够获得更高的的组织承诺，进而提升个人绩效，促进企业的发展提供理论依据。

　2文献综述

　　2.1职业成长

国外学者最先提出有关职业成长的概念，按照Graen等理解，职业成长是员工按照对自己更有价值的方向进行工作，是一个速度概念。这个定义很好的展示在工作中员工的成长，但是概念比较抽象，缺少操作性。

近些年，职业成长进入国内外研究者的视野，通过研究文献发现，学者们关于职业成长的定义较为统一，周霞等研究发现员工在工作中的发展主要从两方面表现出来，职业能力和技能[7]。高新提出职业成长是指员工在工作场所流转时所发生的能力或工资的增长以及职业发展情况[11]。

国内研究职业成长的学者是以翁清雄等为主，其中翁清雄和卞泽娟提出的定义和Graen相似，都认为职业成长是速度和增量的概念[8]。翁和席酉民提出的职业成长定义较为具体，包含职业能力发展、职业目标进展、内部晋升速度和工资增长四方面[9]。同翁清雄和胡蓓提出的定义较为相似，不过胡和翁将职业成长定义为组织内的和组织间的职业成长[14]，其组织间职业成长的定义与之相似。

综观学者们关于组织承诺的概念发现，学者们职业成长是一个变量概念，是在工作流动中所发生的能力、报酬等变化。目前国内学者大多采用翁清雄等人提出的概念作为职业成长的定义表达。将职业成长划分为四个维度，包含职业目标、职业能力、晋升速度和报酬增长。四个维度所涉及员工员工在工作活动中所有的职业发展情况，概念解释的比较齐全，因此本文所采用的是翁清雄等提出的关于职业成长的定义。

　2.2组织承诺

学者们研究发现组织承诺是一个心理方面的概念，最早的概念是Becker做出的解释，界定为是员工与组织签订的“心理契约”[4]。接着是Allen和Meyer研究发现，组织承诺还有三个维度，情感承诺，持续承诺和规范承诺[12][13]。

国内的学者们对于组织承诺的研究多集中于情感承诺维度，其中高新的组织承诺定义是员工愿意留在组织内并甘愿为组织付出劳动、做出牺牲的心理现象[11]。郭晟豪同样提出员工对组织产生归属感，接受组织的目标、价值观，并为组织效力和留在组织内是组织承诺[16]。凌玲和卿涛[17]研究表明，影响员工是否留在组织内，对其的心理倾向的被定义为组织承诺。高丽也表示组织承诺是对组织认可的一种心理倾向[18]。

此外，有学者发现员工以主人翁的角色在组织发展中投入精力、情感是组织承诺[10]。吴进红研究指出，对于组织承诺的研究更多的是团队或者群体的分析[19]。

总结发现，学者们普遍对于组织承诺的认识是一种心理现象，是一个态度变量，是组织对员工的心理方面的约束，并指导员工的行为方式。国内对于组织承诺在理论研究中缺乏一致的认识，存在着多种不同说法，大致的认识是一致的，但大多认识偏向于情感承诺，国外关于组织承诺的定义描述的更为全面，因此本文采用的组织承诺包含三个维度，情感承诺、持续承诺和规范承诺。

　2.3工作绩效

学者们的研究表明关于工作绩效的内容主要有两方面，直接绩效和间接绩效。其中Borman[23]研究结果发现工作绩效可以划分为任务和周边两部分。另外李育辉等[24]通过对工作绩效的研究，明确工作绩效是员工在工作中对组织做出的贡献，包含直接和间接的工作行为。韦志林和芮明杰[25]提出从氛围、情感、职责考虑，绩效主要分为任务绩效和周边绩效。

学者们发现工作绩效是对于组织目标的实现程度，其中Tuten 和Neidermeyer[22]实证发现，工作绩效是员工在工作时间从事的工作，关注工作的效率如何。马连杰和董晓林发现绩效包含个体、团队和组织三方面，是在工作中对于工作目标实现的程度[34]。张庆龙研究表明在工作中对于组织目标实现做出的贡献称为工作绩效。

工作绩效深受企业的重视，通常是作为员工招聘选拔、岗位晋升和薪酬增长的依据[21]。

研究发现，关于工作绩效尚未形成一致的定义。有的学者认为绩效是工作结果，有的认为是行为[12]。工作绩效的研究内容主要包含组织、集体、个体、周边、任务绩效等，没有统一性认识，包含的因素较多。学者们多数认为将工作绩效的定义界定为在工作中对组织目标实现所做出的贡献，有直接贡献和间接贡献。这个定义可以全面的表现员工在工作中的工作结果，因此本文研究采用工作绩效包含任务绩效和周边绩效两方面的定义。

　2.4职业成长、组织承诺与工作绩效关系

　　2.4.1职业成长与工作绩效的关系

学者们研究职业成长与工作绩效的影响关系，集中认为职业成长正向、积极影响工作绩效。陈胜军和冯松[3]发现，报酬满意度、职业目标和发展水平，以及公平的环境，都有助于推动工作发展。翁清雄等提出员工的职业技能发展对工作表现有积极影响[15]。孟繁在研究中指出工作能力的五项要素对工作表现产生了显著的积极影响[28]。王端旭和单建伟还强调，未来员工的增长和现有的物质收益会对工作表现产生很大影响[28]。但是学者们关于职业成长是直接影响还是间接影响绩效没有形成统一的定论。

　2.4.2组织承诺与工作绩效的关系

组织承诺是影响员工工作效率提高的重要要素，Samad提出组织承诺可作为预测员工工作绩效的重要指标[12]。

学者们多数认为是组织承诺对工作绩效有着正向影响，其中国外学者Johnston指出组织承诺正向影响员工的绩效。国内学者卢光莉同样研究发现组织承诺可以正向促进员工的绩效[29]。另外有学者提出，组织承诺在工作中发挥中介作用，会促进工作绩效提高，但不是直接影响。赵小平发现组织承诺对工作绩效的影响关系中起中介作用[31]。李景平同样也是认为组织承诺正向影响绩效，并在其中担任中介影响[33]。

不过也有学者不认同组织承诺促进作用，其中李根强等研究发现组织承诺对绩效的影响有着低中高水平，不是一直正向作用[31]。

　2.4.3职业成长与组织承诺的关系

员工在组织内的职业成长离不开组织的支持，组织为员工更好的晋升渠道，更丰富的薪酬，员工对于组织的认同会更加强烈。学者们认为职业成长对组织承诺有积极影响，其中席酉民指出职业成长的越快，员工的组织承诺会越高，他扩展了职业成长的四维度同样促进组织承诺三维度的发展，影响程度有大小之分[9]。项凯标指出职业成长是员工职业发展的一个重要问题。同时提出职业成长与组织承诺相互作用，职业成长对于组织承诺有正向影响[27]。

研究发现学者们偏向于职业成长对组织承诺有正向影响的认识，但缺少关于变量各个维度之间是否存在影响的研究。

3研究设计

　　3.1研究对象

本文研究是以35岁及以下员工为对象，对山东省内的员工，主要集中在济南和济宁两地的员工进行问卷调查，数据收集借助问卷星平台，以微信等线上的方式，总共发300份问卷，收回问卷280份，对问卷处理后，共有效问卷262份，可以得出问卷有效率达到87%。

　3.2测量工具

调查问卷共分为四部分，分别为个人基础情况、职业成长量表、组织承诺量表和工作绩效量表。问卷采用的是李克特量表，其中，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

　3.2.1职业成长量表

翁清雄等编制的职业成长量表，该量表效度和信度很高，国内学者多采用此量表。问卷是根据项凯标[27]在文献中提出的量表题目，做出适当调整，具体题目如下：

　3.2.2组织承诺量表

国内学者多采用的组织承诺量表是参考Allen和Meyer修订的量表，本文采用项凯标[27]在文献中提出的量表题目，适当做出调整，具体题目如下：

3.2.3工作绩效量表

工作绩效量表根据文献资料研究的基础上，把绩效分为两个小维度，即任务绩效和周边绩效。根据项凯标[27]在文献中提出的量表题目，本文量表题目如下

4数据分析与研究结果

　　4.1研究对象分析

表4.1人口数据分析结果

根据以上分析结果可以看出人口学变量的数值特征，反映了本次调查问卷者的情况，其中均值代表集中趋势，标准差代表波动情况。表中的四个变量是问卷的基础信息，根据各个变量的频数分析结果可以看出，分布基本可以满足抽样调查的要求。如，其中学历的调查结果，本科学历占比最大，达到55%，而大专及以下学历的占比较小，是11.07%，研究生学历的占比是33.97%。所以可以看出本次研究的对象偏向的是本科线学历的员工的。调查对象在组织内的职务有50%左右的是中层管理者，而调查者的年龄段也多数集中在26至30岁左右。

　4.2交叉分析

　　4.2.1性别与工作职务分析

表4.2性别与工作职务分析

由表可知，普通员工中，男性员工占比大于女性员工占比，但相差不大。基层管理者中，女性员工占40.98%高于男性员工占比。中层和高层管理者，男女员工所占比例相差不大。

　4.2.2性别与学历分析

表4.3性别与学历分析

由表可知，大专及以下学历中男性员工的比重达到12.86%，女性员工的比重是9%。本科学历的人数占比较大，男性员工的比重是52.14%，女性员工的比重达到一半多，有58.2%。研究生及以上学历所占比重较大，其中男性研究生学历员工比重高于女性研究生员工的。

4.2.3 学历与工作职务分析

表4.4学历与工作职务分析

由表可知，在大专及以下的学历中，员工基层管理者的所占的比重是34.48%，高层管理者所占的比重仅仅是3.45%，占比很少。在本科学历中，基层管理者的占比最多，达到48.61%，高层管理者占比最少，仅仅是2.78%。研究生及以上学历中，普通员工和中层管理者的占比较大，分别为30.34%和28.09%，高层管理者湘桂来说占比也是较大的。

　4.3人口统计学因素与工作绩效的分析

表4.5年龄与任务绩效

从表可知，18-25岁年龄段中，与比较符合任务绩效的占比是22.22%，与完全不符合任务绩效的占比是29.17%。26-30岁年龄段中与完全符合任务绩效的占比是18.45%，与比较符合任务绩效的占比是30.1%。30-35岁年龄段中，与完全符合任务绩效的占比是20.69%，与比较符合任务绩效的占比是27.59%。其中26-30岁的比较符合任务绩效占比最高，30-35岁完全符合任务绩效的占比最高，20-25岁完全不符合任务绩效占比最高。

表4.6年龄与周边绩效

从表可知，18-25岁年龄段中，与比较符合周边绩效的占比是18.06%，与完全不符合周边绩效的占比是22.22%。26-30岁年龄段中与完全符合周边绩效的占比是15.53%，与比较符合周边绩效的占比是26.21%。30-35岁年龄段中，与完全符合周边绩效的占比是19.54%，与比较符合周边绩效的占比是21.84%。其中26-30岁的比较符合周边绩效占比最高，30-35岁完全符合周边绩效的占比最高，18-25岁完全不符合周边绩效占比最高。

表4.7学历与任务绩效

由表可知，大专及以下学历中，员工任务绩效比较符合的占比是41.38%，占比最大。本科学历与完全符合任务绩效的占比是25%，与比较符合任务绩效的占比是26.39%，两者和的占比大于50%，所占比重较大。研究生及以上学历完全符合任务绩效的占比是21.35%，与比较符合任务绩效的占比是23.6%。本科学历与完全符合任务绩效的占比最大，大专及以下学历与比较符合任务绩效的占比最大。

表4.8学历与周边绩效分析

由表可知，大专及以下学历中，员工周边绩效比较符合的占比是34.48%，占比最大。本科学历与完全符合周边绩效的占比是20.14%，与比较符合周边绩效的占比是20.83%。研究生及以上学历完全符合周边绩效的占比是19.1%，与比较符合任务绩效的占比是21.35%。本科学历与完全符合周边绩效的占比最大，大专及以下学历与比较符合周边绩效的占比最大。

表4.9工作职务与任务绩效

由表可知，普通员工与完全符合任务绩效的占比是24.65%，与比较符合的占比是27.89%，基层管理者与完全符合任务绩效的占比是29.47%，与比较符合任务绩效的占比是23.15%。中层管理者、高层管理者与完全符合任务绩效的占比分别是35.71%和44.73%，中层管理者和高层管理者与比较符合任务绩效的占比分别为23.21%和21.05%。其中高层管理者与完全符合任务绩效的占比最高。普通员工比较符合任务绩效的占比最高。

表4.10工作职务与周边绩效

由表可知，普通员工与完全符合任务绩效的占比是27.39%，与比较符合的占比是21.91%，基层管理者与完全符合任务绩效的占比是26.31%，与比较符合任务绩效的占比是26.31%。中层管理者、高层管理者与完全符合任务绩效的占比分别是32.14%和47.36%，中层管理者和高层管理者与比较符合任务绩效的占比分别为26.781%和21.05%。其中高层管理者与完全符合任务绩效的占比最高。中层管理者比较符合任务绩效的占比最高。

　4.4变量分析

表4.11员工的情感承诺与工作效率高

由表可知，非常符合员工情感承诺与完全符合工作效率高的占比达到52.17%，与比较符合工作效率高的占比是34.78%，符合的两项占比都是比较高的。此外，与比较不符合、完全不符合工作效率高的占比均为0。比较符合员工情感承诺与比较符合工作效率高的占比最大，为57.33%。比较不符合员工情感承诺与完全符合、比较符合工作效率高的占比均为0，比较不符合情感承诺与完全不符合工作效率高的占比为47.73%。非常不符合员工规范承诺与完全不符合工作效率高的占比为50.85%，总体不符合的占比都是很高的。

表4.12 员工的规范承诺与工作效率高

由表可知，非常符合员工规范承诺与完全符合工作效率高的占比达到30%，与比较符合工作效率高的占比是50%，符合的两项占比都是非常高的。比较符合员工规范承诺与比较符合工作效率高的占比最大，为65%。此外，非常不符合员工规范承诺与完全符合、比较符合工作效率高的占比均为0，比较不符合规范承诺与完全不符合工作效率高的占比为49.28%。非常不符合员工规范承诺与比较不符合工作效率高的占比为47.83%，总体不符合的占比都是很高的。

表4.13员工的持续承诺与工作效率高

由表可知，非常符合员工持续承诺与完全符合工作效率高的占比达到40%，与比较符合工作效率高的占比是53.33%，符合的两项占比都是非常高的。比较符合员工持续承诺与比较符合工作效率高的占比最大，为55.38%。此外，比较不符合员工持续承诺与完全符合工作绩效高的比重为0。比较不符合员工持续承诺与比较不符合、完全不符合工作效率高的占比分别为42.59%和44.44%，总的占比是比较大的。

表4.14员工的职业目标得以实现与工作效率高

由表可知，非常符合员工职业目标得以实现与完全符合工作效率高的占比达到41.3%，与比较符合工作效率高的占比是47.83%，两项都占比比较大。比较符合员工职业目标得以实现与比较符合工作效率高的占比最大，为62.30%。此外，比较不符合员工职业目标得以实现与比较符合工作效率高的占比为0，非常不符合职业目标得以实现与完全不符合工作效率高的占比为45.83%，占比是比较大的。

表4.15员工的职业能力提升快与工作效率高

由表可知，非常符合员工职业能力提升快与完全符合工作效率高的占比达到52.6%，与比较符合工作效率高的占比是39.47%，两项占比比较大。比较符合员工职业能力提升快与比较符合工作效率高的占比最大，为56.72%。此外，非常不符合员工职业能力提升快与完全符合工作效率高的占比为0，与完全不符合工作效率高的占比为46.97%，占比是比较大的。

表4.16晋升速度快与工作效率高

由表可知，非常符合晋升速度快与完全符合工作效率高的占比为47.5%，与比较符合工作绩效高的占比是50%，占比较高，非常符合晋升速度快与完全不符合工作效率高的占比为0。比较符合晋升速度快与比较符合工作效率高的占比达到46.15%，占比是非常大的。此外，比较不符合、非常不符合晋升速度快的与完全符合工作效率高的占比均为0，与完全不符合工作效率高的占比分别为50%和38.78%，所占比重较大。

表4.17报酬增长快与工作效率高

由表可知，非常符合员工报酬增长快与非常符合工作效率高的占比为54.55%，与比较符合工作效率高的占比为33.3%，总占比较高。另外，比较符合员工报酬增长快与完全符合工作效率高的占比是23.23%，与比较符合工作效率高的占比是66.18%，占比最高。非常不符合员工报酬增长快与完全符合、比较符合工作效率高的占比均为0，与完全不符合工作效率高的占比达到56.6%。

　5结论与建议

　　5.1结论

从员工的性别与工作职务的分析中可以知道，员工大多是普通员工或者是基层管理者，性别与工作职务没有明显的显著相关，不存在男性员工的职务比女性员工职务高的多。从员工的学历与工作职务分析中可以知道，学历与工作职务有着较大关系，本科学历在普通员工的占比最高，研究生及以上学历的人高层管理者居多，学历高的人担当高层管理者的可能性会比较高，也就是说明，学历高的人工作职务晋升率高。从员工的性别与学历中可以知道，男性员工和女性员工都是本科学历占比最高，其次是研究生学历的员工，所以性别不会影响学历。

不同的人口统计学因素对员工工作绩效有影响，其中员工的年龄影响工作绩效，年龄小的员工，其任务绩效与周边绩效都很低。员工的学历与工作绩效没有显著影响，学历高不表示其工作效率也会高，数据显示高效率的员工的学历集中在本科和专科及以下学历中。员工的工作职务与其工作绩效没有显著的影响，并不会随着工作职务的提升而增加，但是高层管理者的任务绩效和周边绩效的完全符合的占比都是最高的，说明员工的工作职务较高时，其工作绩效会提高。

员工的情感承诺越高，其工作效率也会提高，所以员工的情感承诺促进工作绩效的提高。员工的规范承诺越符合，员工的工作效率越高，所以员工的规范承诺对工作效率有积极的促进影响。员工的持续承诺与员工的工作效率有明显的影响关系，员工的持续承诺达到符合，员工的工作效率就会提高。

组织承诺的三个维度会促进工作绩效的提高，其中员工的情感承诺更能促进员工工作绩效的提高。

员工的职业目标得以实现与工作效率有明显的影响，员工的职业目标越能得到实现，员工的工作效率会越高。员工的职业能力提升快慢与工作效率高低有显著影响，员工职业能力越能得到提升，其工作绩效也会提高。员工晋升速度的快慢可以促进工作绩效提高，晋升速度越快，员工的工作效率就会越高，员工的晋升速度慢，员工的工作效率也会降低。员工报酬增长速度的快慢影响员工工作绩效的提高，报酬增长速度快，其工作效率也会提高。

职业成长的四个维度均可以促进员工的工作绩效的提高，其中员工的晋升速度对工作绩效的影响最大，报酬增长次之。

　5.2建议

　1.实造良好的工作环境

员工的情感承诺对于工作绩效有明确的影响，企业为提升员工的工作效率，要坚持人本管理，注重员工的人文关怀，对员工的付出给予肯定。营造良好的工作环境，不仅注重工作环境的硬件条件，重点是工作软环境人文环境和工作氛围的建设。

　2.建立公平的薪酬管理制度

员工的报酬增长影响工作绩效。企业要建立公平公正的薪酬制度，保证劳有所得。结合员工的特点建立科学的薪酬管理体系，建立合理的分配制度，企业可以采取将物质奖励和精神奖励激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。

3.完善晋升制度

职位晋升的速度影响员工的工作绩效。企业需要针对不同职系的员工设置不同的晋升体系，确保对员工做到人尽其才、各尽其能。可以采用逐级晋升与跨级晋升相结合的原则，纵向晋升和横向晋升相结合的原则。

4.实施科学的培训体系

员工的职业成长与工作绩效密切相关，为减少企业员工的流失，企业可以增加对员工的培训。通过培训增加员工的职业能力，尤其是刚进企业的毕业生，各种能力存在不足。为提升员工对于组织的认同感，提升工作能力进而提高工作绩效，企业可以为员工提供专业的培训，帮助其建立清晰的职业规划。

　　致 谢

行文至此，我的大学生涯即将闭幕。交院承载我对大学所有的想象。四年光阴，流年似水。回首那一刻仿佛2017年盛夏的我就在眼前，那个在陌生环境中唯唯诺诺的自己好像就在昨日。四年的点滴生活，曾有过迷惘、有过消极，也有过远大志向，没有走向自己曾规划的路有些遗憾，却不曾后悔，毕竟我一直在路上，不曾放弃拼搏。

首先要感谢老师，本文是在老师指导下完成的。

其次感谢专业的所有老师，感谢各位四年的陪伴。在学习中教会我们很多人生箴言，对于刚入大学的迷茫自己提供很大帮助。对于即将踏入社会的我同样也学习到很多。

最后感谢我的舍友，总是在无声处给予我帮助，因为有她们，大学生活变得多姿多彩。

祝愿老师们事业顺利，家庭幸福。同学们前途似锦，未来可期。

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员工职业成长、组织承诺对工作绩效的影响

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月23日

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