鲁甸县养老护理服务人才队伍建设现状及对策研究

摘要

随着社会经济的快速发展，我国人口老龄化现象日益严重，加强养老护理服务人才队伍建设，是妥善解决人口老龄化带来的社会问题、推动养老产业高质量发展的重要抓手。

本文以鲁甸县为例，通过文献研究和问卷调查相结合的方式，以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及人力资本理论为基础，分别从七个部分对鲁甸县养老护理服务人才队伍建设进行研究：第一部分阐述了选题目的、选题意义和本文的主要内容及写作思路；第二部分梳理了国内外关于养老护理服务人才队伍建设的文献研究现状；第三部分对相关概念进行了界定，并梳理了基础理论；第四部分结合实地调研分析了鲁甸县养老护理服务人才队伍建设的现状；第五部分析了鲁甸县养老护理服务人才队伍建设存在的主要问题；第六部分剖析了鲁甸县养老护理服务人才队伍建设存在问题的原因；第七部分结合实际提出了推进鲁甸县养老服务人才队伍建设的对策建议。

关键词：老龄化；养老护理服务；人才队伍建设

一、引言

（一）选题目的本文运用文献研究、问卷调查和实地访谈等方法，通过实地调研鲁甸县养老护理服务人才队伍建设情况，收集有关资料，充分把握鲁甸县养老护理服务人才队伍建设的现状及存在的主要问题，并剖析存在问题的原因，结合实际提出推进鲁甸县养老护理服务人才队伍建设的对策建议。

（二）选题意义

1.理论意义

在梳理文献研究现状的基础上，以X经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论和马斯洛的需要层次理论以及赫茨伯格的双因素理论为基础，通过对鲁甸县养老服务人才队伍建设现状进行研究，以期提出具有针对性、可操作性的对策建议。

2.现实意义

硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。加强养老护理服务人才队伍建设，有利于加快健全养老服务体系，实现全方位、多层次的养老服务供给，有效应对老龄化的压力，促进社会和谐稳定和持续健康发展。同时，在一定程度上有利于拓宽就业渠道，缓解社会就业压力。

（三）本文主要内容及写作思路

本文主要通过收集、整理及分析国内外养老护理服务人才队伍建设的有关文献资料，把握国内外关于养老护理服务人才队伍建设的研究现状，并对相关概念进行界定、梳理基础理论，在此基础上通过实地调研，充分把握鲁甸县养老护理服务人才队伍建设的现状、存在的主要问题、存在①问题的原因并提出推动养老护理服务人才队伍建设的对策建议。

二、文献研究现状综述

（一）国内研究现状

随着老龄化的日益加剧，我国养老服务领域存在的供需矛盾日益凸显，推动养老服务行业高质量发展已经成为各级XX高度关心、关注的问题，同时也是学界研究的一个热点。综合来看，国内学者关于养老护理服务人才队伍建设的研究，主要集中于以下几个方面。

一是关于养老护理服务人才供需问题的研究。当前，我国养老护理服务人才队伍建设依旧是薄弱环节，供需矛盾亟待解决。郭丽君，鲍勇，黄春玉，张瑾，王海燕等学者认为，我国养老服务人才数量严重不足，养老专业人才缺口十分巨大，明显不能满足健康老龄化社会发展的实际需求。张晓峰认为，目前全国护理人员总数不足百万，养老服务队伍总量不足，人才缺口大，护理人员和养老机构入住老人的比例仅为1：7.8。二是关于养老护理服务人才供给矛盾突出的成因分析。养老护理服务人员缺乏职业荣誉感，养老护理工作强度大、薪酬福利待遇低，院校教育体系不完善等一系列问题是造成养老护理服务专业人才供给矛盾突出的主要原因。王婧、方黎明认为，养老服务人员的职业发展受传统养老观念的束缚和社会偏见的影响，养老服务人员缺乏职业荣誉感。甄炳亮、刘建华指出，工资待遇低、工作强度大、风险责任高、发展前景不明确等一系列原因削弱了养老护理服务行业的吸引力。三是关于推进养老护理服务人才队伍建设的对策建议。目前养老行业存在的最大短板仍是人才紧缺、人力资源匮乏，对此许多学者从不同的视角给出来自己的建议。如甄炳亮、刘建华认为，加强养老护理服务人才队伍建设,应从加大政策支持和经费投入、创新养老服务机构管理模式、提升从业人员的专业化水平三个方面着力。成希指出，加强养老服务人才队伍建设，应完善政策体系、做好规划工作，增加财政投入、拓宽筹资渠道，完善立法工作、强化保障机制，注重人才管理、加强队伍建设。

综上所述，国内学者对养老护理服务人才队伍建设的研究取得了较大成就，为我国养老护理服务人才培养提供了理论支撑。基于以上学者取得的丰硕成果，本文将通过文献研究和实地调查的方式,就鲁甸县养老护理服务人才队伍建设的现状、问题、存在问题的原因进行系统的梳理和分析，并以此给出针对性的对策建议。

（二）国外研究现状

西方发达国家养老服务业的发展与中国相比较为充分和全面，对养老护理服务人才队伍建设的研究也较为丰富。综合来看，国外学者对养老护理服务人才队伍建设的研究，主要集中于以下几个方面。

一是关于养老护理服务人才培养方式的研究。日本提高养老服务工作人员的业务能力和综合素质，主要依靠传统学校教育和严格的专业资格等级考试制度。德国对养老护理人员的培养，实行双轨制，采取理论与实践相结合的模式。丹麦对养老护理服务人才的培养，制定了一套系统的教育体制，清晰划分护理人才，明确规划培训时间和内容。二是关于养老护理服务人才培养有关政策支持的研究。日本为鼓励学生选修介护福祉专业，设置了高力度的助学金制度，同时学生毕业后从事介护工作满五年将不需要偿还XX的借款，德国XX在养老护理人员培养方面资金支持力度相当巨大，并且德国养老护理企业也十分支持养老护理员工的再培训，丹麦XX在养老硬件设施方面资金投入力量巨大，同时还设置了长期护理津贴制度。三是关于养老护理服务人才具体建设措施的研究。日本设计的富士山结构图由一般水平护理人员、潜在护理人员、高水平护理人才三部分构成，对未来10年日本介护人才的发展作出了具体规划。德国于1994年颁布了《估计保险法》，针对性的解决了养老护理人员工资待遇低、工作强度大的问题，同时积极引进外部人才，为养老护理服务人才队伍注入新鲜血液。丹麦XX为支持养老护理人员的深入培训，疏通了不同教育形式之间的连接渠道，同时积极挖掘社会中非正式照护资源，鼓励与老人关系亲密的人担负起照护老人的工作。

综上所述，随着时代发展、社会进步、医疗水平的不断提高，人口老龄化问题受到全世界的广泛关注，对养老护理服务人才的培养得到世界各国的高度重视。通过对日本、德国、丹麦养老护理服务人才队伍建设情况的分析可发现，各国在养老护理服务人才培养方面存在着许多相通之处。对比，我国对养老护理服务人才的培养可立足于本国国情，积极借鉴国外先进的养老经验。

三、相关概念界定和基础理论

（一）相关概念界定

1.人口老龄化

人口老龄化，简称人口老化，是指社会人口年龄结构中，老年人口在总人口中所占的比例不断上升的过程。

2.养老服务

养老服务指的是为老年人提供必要的生活服务，满足其物质生活和精神生活的基本需求。

3.人才队伍建设

人才队伍建设是人才开发的升级，是把人才有机结合的过程，是推动工作高质量发展的基础，更是加快实现高质量发展的智力支撑支撑。

（二）基础理论

1.马斯洛需要层次理论

马斯洛需求层次理论，由X心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出，在该理论中，人的需求由低到高分为五种，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。运用马斯洛需求层次理论分析老年人的需求，有利于创新养老服务模式，完善养老服务体系，提高养老服务质量。

2.赫茨伯格双因素理论

X行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，包含保健因素和激励因素两种因素，激励因素能够给人们带来满意度，而保健因素只能消除人们的不满。运用双因素理论加强养老护理服务人才队伍建设，不仅要妥善处理保健因素，更应学会有效引导和发挥激励作用，充分调动养老护理服务人员工作的积极性和创造性。

3.人力资本理论

人力资本理论是由X经济学家舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代创立的，指的是体现在人身上的资本，其核心是教育投资。目前国内养老护理服务人才质量普遍偏低，人才严重不足，运用人力资本理论，合理配置人力资源，做到精准用人，人岗匹配。

四、鲁甸县养老护理服务人才队伍建设现状

（一）鲁甸县养老护理服务人才队伍建设规模

据调查统计，2023年鲁甸县共有公办养老服务机构7家，即龙树镇敬老院、江底镇敬老院、乐红镇敬老院、梭山镇敬老院、龙头山镇敬老院、鲁甸县社会福利院、鲁甸县回族中心敬老院。养老服务从业人员共122人，相较于2018年投入运营以来增加了20名工作人员，其中管理人员、办公室人员、医护人员和门卫人员每院配备1人，食堂工作人员每院配备2人，占比最大的是护理人员共80人，除鲁甸县社会福利院因入住人员较多，共有20名护理人员，其余每院各有10名护理人员。

（二）鲁甸县养老护理服务人才队伍供给现状

据调查数据显示，鲁甸县7家公办养老服务机构因每院只配备管理人员、办公室人员、医护人员和门卫人员各一名，当以上人员因事假或病假请假时，他们的相关工作将被搁置，无人接替处理。食堂工作人员虽每院配备2人，但当其中一人请假时，不能保证入住老人按时就餐的情况也时有发生。同时由于护理人员数量有限，一个护理员需要照顾4～7个老人，人手不够是常事，最紧张的时候也出现过一个护理员照顾8个以上老人的情况。

（三）鲁甸县养老护理服务人才队伍结构现状

根据本次调研结果发现：鲁甸县公办养老服务机构除管理人员、办公室人员、医护人员偏年轻化，年龄普遍在30～40岁之间，现有的门卫人员、食堂人员和养老护理人员年龄均在45岁以上，其中一部分人员已经达到退休年龄。与此同时，女性护理员在整个养老护理服务群体中所占的比例远远高于男性。如桃源乡回族中心敬老院养老护理员共10名，其中女性护理员8名，男性护理员仅仅只有2名，男女比例严重失衡。

（四）鲁甸县养老护理服务人才队伍质量现状

据调查统计，鲁甸县养老服务从业人员中，最高学历层次为本科，最低学历层次为小学及以下。其中管理人员、办公室人员、医护人员学历层次普遍在高中及以上，能较为熟练的掌握一些常用的办公软件，但不足之处在于管理人员和办公室人员所学专业都与养老服务无关；门卫人员、护理人员和食堂工作人员的学历层次偏小学及以下居多，对相关工作的落实难以到位，存在着不了解入住老人情况、应付工作等不良现象；与此同时，有关部门对养老服务从业人员的后续培训动力不足。

五、鲁甸县养老护理服务人才队伍建设存在的主要问题

（一）人才短缺，供不应求

鲁甸县公办养老服务机构由于起步晚、缺乏经验，在养老护理服务人才队伍建设发展缓慢，供需矛盾十分突出。据测算，今后一段时期，鲁甸县老年人口将以年均3%-5%的速度持续增长，但就目前鲁甸县养老服务行业工作人员的数量和质量来看，距离社会需求还有很大差距。同时，鲁甸县XX在养老服务人才引进方面政策支持力度还不够，吸引高校毕业的专业人才难度大，养老护理服务人才队伍建设缺乏长期规划。（二）招聘困难，流动性大

目前鲁甸县养老服务行业岗位需求量大，但碍于在工资待遇、职业晋升等方面与其他行业的差距，很少有人愿意从事与养老服务相关的工作，即使是高校培养出的专业人才，毕业后也不愿意加入到养老服务的队伍中来，偶尔有少数毕业生加入，也只是将其看作临时工作，一旦有合适的机会就会立马转行。同时，养老机构存在工作强度大，风险责任高，技能要求多等一系列问题，使得养老服务队伍招不进人、留不住人的现象十分普遍。

（三）专业素质普遍偏低

鲁甸县公办养老服务机构的护理人员大多数来自于敬老院周边的农村，学历层次普遍偏低，服务意识浅薄，对于相关部门安排的技能培训任务完成率较高，但合格率极低。养老服务从业人员中拥有老年医学、护理学、健康管理师、心理咨询师等专业技能的人才严重匮乏，绝大多数仅仅只能满足老年人的基本生活需求。同时，作为养老服务机构的管理层，最高学历层次也仅限于本科且并非专业对口。

（四）人员结构不合理

鲁甸县公办养老服务机构的护理人员年龄结构普遍偏大，家庭负担较为沉重，对于职业发展目标没有明确的规划，并且存在将家庭的负面情绪带入工作过程中的情况。与此同时，在鲁甸县现有的养老护理人员中，女性护理人员的比重明显高于男性，性别比例的失衡使得社会养老面临供不应求的局面。就学历层次方面而言，目前鲁甸县从事养老服务的工作人员学历水平普遍偏低，即便作为养老服务队伍中学历层次较高的管理者而言，其专业技能水平也有待提高。

（五）专业人才培养乏力

目前鲁甸县从事养老服务的护理人员普遍缺少参加专业技能培训的时间和精力，多数从业人员只是经过短期培训便可上岗，还有部分养老机构登记之后直接上岗工作，工作之后偶尔接受相关培训；与此同时，相关培训机构对从业人员的培训未能做到因材施教，重理论轻实践的培训方式是培训机构普遍存在的现象，加之养老机构只关注考取资格证书培训，较少重视技能提升培训，养老服务人才培训流于形式。

六、鲁甸县养老护理服务人才队伍建设存在问题的原因分析

（一）政策落实不到位

鲁甸县XX一直都非常重视养老护理服务人才队伍的建设工作，现有的关于养老护理服务人才的政策文件大致分为规划指导和专项措施两大类，但由于缺少明确的实行部门，政策在执行的过程中存在着推诿扯皮、多头领导的现象，加之现有的鲁甸县养老护理服务的工作人员，整体素质普遍偏低，缺乏深入理解XX各项政策文件的能力，不能按质按量的完成XX所规定各项培训任务，因此导致政策执行力度不够。与此同时，由于XX监督力度不够，部分养老机构存在着形式主义，如文件中明确规定从事养老服务的专业人才享有与医疗机构相同的待遇水平，但就实际调研的情况来看，该项政策规定并未真正落实到位，这也就造成了大部分专业人才不愿从事养老服务行业，人才队伍流失严重。

（二）行业吸引力弱

工资待遇低、工作强度大、风险责任高、技能要求多、发展前景不明确等削弱了养老服务工作的吸引力。鲁甸县公办养老服务机构的运营完全依靠财政拨款，XX经济负担沉重，对从事养老护理服务的工作人员难以提供较高的工资待遇。护理人员大多数吃住在养老院，工作内容庞杂，没有固定的休息时间。部分老年人因某些原因被迫入住养老院，不愿配合护理人员工作的现象时有发生，甚至会出现将自己对生活的不满发泄在工作人员身上，给工作人员造成生理或心理上的伤害。由于入住人员部分带有慢性疾病或生理上的缺陷，因此护理人员必须经过严格的培训，具备较高的专业技能素养。与此同时，学历层次较高的专业技能人才从事养服务工作，不能按专技人才对待，享受不到相应待遇。

（三）准入机制不规范

一个行业的规范化发展离不开行业标准和职业准入制度。从事养老服务工作的管理人员，他们的工作兼顾了管理和养老服务两个方面，对机构的发展走向起着决定作用，但从实地调研的情况来看，鲁甸县公办养老服务机构在招聘工作人员的过程中，并没有与之适应的行业标准与管理规范，虽然推行了养老护理员职业资格考试认证制度，但它并非强制性的认证机制，也只对技能要求和工作内容做出了划分，没有建立起完整的职业道德规范，很多机构对人员本身素质的要求，只要经过一些劳动技能培训和考核便可以上岗，加上低门槛的工作准入机制，最终造成了当前人才队伍专业化水平不高，服务质量、管理水平较为低下的局面。

（四）职业认可度偏低

受传统观念的影响，养老护理服务一直被当作伺候人的职业，因而在社会上难以得到尊重，加之部分老人及其家属对护理人员的工作缺乏必要理解和支持，因此在某种程度上大大降低了工作人员的职业荣誉感。就专业人才引进方面而言，由于工资待遇、晋升空间、发展前景等方面与医疗行业存在较大差距，使得从业人员心理落差很大，职业认同感极低，并且这一现象也影响到了大学生的择业观，高校培养出的专业人才，大部分毕业后不愿意从事与专业对口的工作，宁愿选择转行从事其他职业。并且由于鲁甸县公办养老服务机构采取单一的薪资体系，缺少相应的激励措施，导致工作人员容易产生倦怠心理，缺少对工作的上进心和职业自豪感。

（五）培训规划不完善

鲁甸县没有建立专门的养老服务专业人才职称评定体系，从业人员难以实现职业化发展，实质性的养老服务相关专业建设和人才培养优惠政策尚没有出台并落地，现有鼓励政策的时效性不强，从事养老护理服务的工作人员因岗位人手紧缺、工作任务繁重，不能投入充足的时间和精力参加专业技能培训，培训过程中重理论轻实践，教学内容与实际工作衔接不佳，养老服务人才培训流于形式。同时，鲁甸县XX因财政紧张，师资力量较为薄弱、培训基地欠缺、培养规划不清晰，未能从人才培养和发展的角度有计划、有针对性地对人员进行培训，致使培训质量无法得到保障。

七、关于推进鲁甸县养老护理服务人才队伍建设的对策建议

（一）加大政策支持

加强养老护理服务人才队伍建设，XX应该发挥起主导作用，相关政策文件的出台应更加具体化且具有操作性，明确实行部门，使各部门之间协调统一，避免在工作中出现多头领导、推诿扯皮的现象；加大资金支持力度，加强职业培训教育，制定并落实专项人才计划，鼓励高校毕业的专业人才积极从事养老服务工作，助推养老护理服务人才队伍建设的发展；鼓励各养老机构发挥其主观能动性，以政策方针为指引，设计制定出符合本机构运营实施细则，突出本机构的养老服务特色，推动银发产业的快速发展；明确养老服务人员的地位，制定相关的法律法规，保障养老服务人员的合法权益，同时通过多种途径向养老服务人员普及法律知识，增强其维权意识。

（二）提高行业吸引力

XX应该加大对养老服务行业人力资本的投入，提高行业吸引力。针对养老服务人员工资待遇低的问题，XX要切实发挥财政补贴的作用，制定相应的激励措施，提高从业人员的薪酬福利水平。针对养老护理服务行业工作强度大的问题，XX应明确限制延长工作时间，要求各养老机构根据工作量实行弹性排班，为护理人员营造舒适的工作环境，缓解护理人员的工作压力。针对养老护理服务行业风险责任高的问题，养老院需要对自身的硬件设施进行审查，注意对养老院内细节的管理，相关负责人应关注入住老人和护理人员的情绪变化，对其产生的负面情绪进行及时疏导。针对养老护理服务行业技能要求多的问题，相关部门应有针对性的对从业人员进行培训，注重培训质量，避免培训流于形式，增加工作人员的负担。针对养老护理服务行业发展前景不明确的问题，XX应增加养老服务机构人员编制名额的分配，拓宽其职业晋升渠道。

（三）严格执行准入制度

XX应全面落实监管责任，严格执行国家规定的劳动就业和上岗前必须接受职业教育的制度，抓好新增劳动力的培养和培训，依法依规加强对有关培训评价组织和职业技能等级证书的监管，防止出现乱培训、乱发证的现象。严格规定各养老机构在招聘时一视同仁，认真遵循“条件公开、自愿报名、择优录用”的原则，对养老服务的专职工作人员，要实行养老护理员持证上岗制度，定期进行资格审查，并出台相关职业标准，规范养老服务人员的职业行为，建立起相应的行业标准和规范。从事养老服务工作的管理者，应以身作则，避免裙带关系，秉持公平、公正、公开的原则，严格按照规定对应聘人员进行审核。

（四）提高社会认可度

XX可以利用大众媒体舆论造势，在传统的敬老节日开展养老服务宣传工作，营造尊老、敬老、爱老的社会氛围，并借此机会在全社会大力弘扬养老服务先进事迹，为养老服务人员塑造正面形象，让社会成员逐渐认识到养老护理工作的重要性，提高对养老护理工作的认同，改变社会各界对于养老服务工作的偏见。XX应积极扶持发展各类养老服务志愿组织，倡导社会各界爱心人士参加养老服务志愿活动，缓解养老服务行业人才紧缺的局面。XX要明确养老护理服务人才在养老服务体系中的战略性地位，加强对养老护理服务人才队伍建设的重视，提高其职业社会声望，吸引更多的年轻人和专业人才从事养老护理事业，号召养老服务相关专业的学生积极投身于养老服务工作中，为夕阳产业贡献一份力量。

（五）加强职业培训

XX应结合老年人多层次的需求，制定人才培养中长期发展规划，完善养老服务人才培养体系，按照不同职业岗位的要求，对接受培训的人员进行思想政治教育和职业道德教育，传授职业知识，培养职业技能，整体提高养老护理服务水平；拓宽人才培养渠道，扩大人才培养规模，采取机构培训与职业院校培训相结合、线上培训与线下培训相结合的模式，为养老服务行业的长远发展储备人才；通过多种渠道筹备资金，加大对养老服务培训的经费投入，给予养老服务机构相应的培训补助，逐步推进人才培训示范基地的建设；注重培训结果，淡化培训过程，丰富培训内容，根据培训人员的特点因材施教，激发培训人员的学习兴趣，保证教育内容与实际工作相衔接，使培训成效最大化。

八、结束语

“治国经邦，人才为急，人才是富国之本，是兴邦之基。”加强养老护理服务人才队伍建设，首先，XX应严格把关、灵活选才。严格，是标准、是要求、是程序；灵活，是渠道、是形式、是流动。其次，XX应知人善用、合理用才。只有把合适的人放在合适的岗位上，做到精准用人、人岗匹配，善其能、才能释其才。再次，注重培养、科学育才。“致天下之志者在人才，成天下之才者在教化。”对于人才队伍建设引进只是一方面，而更重要的是育才。最后，激励保障，注重留才。实行政策倾斜，改善工作条件，健全容错机制，树立先进典型，加大关爱力度，健全激励机制，畅通晋升渠道。总之，建立一支具有职业道德素养和业务能力娴熟的专业化、职业化养老服务人才队伍，对于加快养老服务业的快速发展，推进养老工作有重要意义。

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　致谢

岁月如歌，光阴似箭，两年的本科生活即将结束。经历了找工作的喧嚣与坎坷，我深深体会到了写作论文时的那份宁静与思考。回首两年的求学历程，对那些引导我、帮助我、激励我的人，我心中充满了感激。

首先，我要感谢我的导师。在论文的选题、收集资料和写作的阶段，老师都对我倾注了极大的关怀和鼓励。论文每一次的修改过程中，老师都很认真的批阅，句句斟酌，严格要求，提出许多中肯的修改意见，使我在研究和写作过程中不致迷失方向。老师严谨的治学之风是我一生学习的楷模，他对我的教诲更将永远铭记。借此机会，谨向老师致以深深的谢意。

其次，感谢我的同学，我们始终拥有一个良好的生活环境和一个积极向上的学习氛围，能在这样的一个集体中度过大学生涯是我莫大的荣幸。感谢我的本科同学，每每在我思维困顿，停滞不前时，是他们给了我最大的鼓励和支持。感谢管理学院的全部同学，没有大家的共同配合我就无法顺利的完成论文的撰写。

再次，感谢我的父亲母亲，养育之恩，无以回报。父母是我十多年来求学路上的坚强后盾，在我面临人生选择的迷茫之际，为我排忧解难，对我无私的爱与照顾是我不断前进的动力。最后，我要感谢参与论文评审的各位老师，是你们给了我一个审视几年来学习成果的机会，让我能够明确今后的发展方向，你们对我的帮助是一笔无价的财富。我将在今后的工作、学习中加倍努力，以期能够取得更多成果回报他们，回报社会。再次感谢他们，祝他们永远幸福安康。