一、绪论
（一）研究背景和研究意义
1.研究背景
伴随知识经济的持续进步，创新是关键。企业间人才竞争日益加剧,提高员工忠诚度是关键。在当前的时代背景下，专制型的管理风格已经不适用于XXX知识型员工。促进企业发展的关键性资源就在知识型员工手上，因此企业必须深入了解员工诉求，发展和谐融洽的员工关系，提高员工的忠诚度，进而为企业的发展添砖加瓦。如何才能赢得员工忠诚,提升员工的忠诚度已经越来越成为企业管理的重中之重。
本文以A公司为研究对象，该公司主要从事互联网金融教育，现有147名员工，其中71%为90后知识型员工，这部分员工的离职率居高不下，给公司的人力资源管理带来不少的难题，积极寻找对策加以解决显得十分迫切。
2.研究意义
（1）理论意义
国内外学者对于员工忠诚度问题的研究已经系统化，但他们很少对“90后”进行单独研究，本文分析丰富此领域的研究结果，为此后分析提供帮助。其次，本研究使用实证研究的方法研究A公司员工忠诚度，充实了忠诚度研究的理论成果。
（2）现实意义
A公司作为金融行业的企业，大部分员工是90后知识型员工，他们是企业发展的中坚力量，提高他们的忠诚度对于企业持续健康稳定发展具备关键的实践价值。
（二）研究内容
第一，绪论。此部分涵盖课题分析的具体背景、意义和分析内容、方式与技术路线。
第二，文献综述。利用对之前各国文献的查找与筹集，阐述相关理论成果同时也对一些概念做了定义。
第三，研究假设。根据以往的探究成果，对本文进行探究假设。
第四，实证研究。设计具体问卷，且顺利下发、筹集与研究问卷，使用描述性统计研究、相关性研究等来对搜集的资料进行分析。
第五，对策与建议。根据对相关问题的探究，总结出A公司知识型员工忠诚度的影响因素与对策探析，为公司发展寻找合理的管理方案和意见。
第六，分析结论和期望。利用对金融产业工作人员的实证研究，寻找本文不谨慎、不健全的部分，且提出后续展望。
（三）研究方法
1.文献研究法
本文通过知网和图书馆馆藏书籍等方式了解国内外相关文献资料，了解忠诚度领域的研究现状，针对本文研究的对象，借鉴前人的研究成果，为本文的研究提供理论依据。
2.问卷调查法
本文选择A企业90后知识型员工开展问卷调查。利用下发问卷，掌握他们的工作状况，为此后分析寻找事实基础。
3.实证分析法
本次研究对A公司104名90后知识型员工进行问卷调查，回收有效问卷98份；并运用SPSS 19.0及问卷星对问卷信息开展研究，依照数据研究结论，寻找A企业知识型员工忠诚度的影响因素，为A公司提出提高员工忠诚度的策略。
（四）研究技术路线
二、文献综述
（一）知识型员工的定义
从字面上看，知识型员工相比普通员工知识丰富，受教育程度高。著名管理学家Peter Drucker在1956年首次对知识型员工进行了定义：知识型员工擅长使用符号和概念,擅长利用知识和信息完成工作[1]。伍德鲁夫指出：知识型员工知识丰富，并且创新能力强[2]。罗静、于敏飞指出，知识型员工利用掌握的知识进行脑力劳动，此外工作过程具备创新性，给予公司一定的价值[3]。石慧指出：此类员工具备较高的能力用来创造更高的经济效益[4]。
综上所述，本文将知识型员工定义为：知识型员工是充分利用知识从事脑力活动与创造性活动，为企业带来价值的人。
（二）员工忠诚度的内涵
有关员工忠诚度的研究，哈佛大学哲学专家Josiah.Royce指出，忠诚本身具有等级系统，此外可以被划分成多个类别。位于最底层的是对个体忠诚，之后是对团体，而位于顶端的则是对众多价值与原则的充分奉献。此外，其也表明，员工忠诚也能被划分成被动与主动忠诚[8]。Richard Coughlan指出忠诚属于道德素质，其指出员工忠诚表示员工在相应的组织系统内，为了秉持相应的道德原则（此原则是自身与公司共同寻求的且真实存在的），而自主履行承诺的行为表现。他指出此忠诚是职员的道德素养，无法利用利益交易获得[9]。张锋把员工忠诚度确定成公司员工为完成自身目标与确保公司利益所进行的自发的对公司有好处的行为。上述行为主要是对公司的认同感、对公司的归属感以及奉献理念[10]。
本文根据前人的分析结论，根据本次分析目标，对员工忠诚度做出如下的定义：员工忠诚度指员工的目标与愿景和企业相一致，为了完成上述愿景，公司员工自主参加到内部生产项目中，想要为公司奉献自身的程度。
（三）与员工忠诚度相关的理论
1.工作满意度理论
工作满意度表示职员在工作时期的心态，表示因为对工作状况的评估而对工作产生的积极心态。工作满意度与工作积极性呈正相关关系。此满意度高的人对工作具有积极心态，反之，低的人就会存在消极心理［11］。职员工作满意度对他们的绩效、顾客满意度、离职率、员工忠诚度等都有一定的影响。工作满意度和忠诚度之间具有紧密的关系。拉赫曼·本·阿卜杜拉（RahmanBin Abdullah）表明：员工工作满意度与忠诚度之间具有正相关关系，工作满意度高，对工作的参加积极性更高，其忠诚度就更高［12］。
2.社会交换理论
Barnard（1938）指出交换观点：个体把自身做出的贡献与组织提供的利益建立交换关系［13］。员工因对公司提供的报酬感觉到认可而对公司更加忠诚，因此想要更加勤奋的工作，公司和职员利用交换得到需要的利益。员工忠诚可以确保公司内部平稳，当企业效益低下，提供的报酬不能满足员工的心理预期时，员工就会产生离职的想法，当出现大规模的离职现象时，企业的内部稳定性就大大降低了。
3.组织忠诚理论
“组织忠诚”的概念，最初是由Beoker（1960）指出。其觉得忠诚是因单方投入产生的确保“活动一致性”的倾向。单方投入表示在机构内所有具备价值的东西，比如：福利、时间、现已了解的只能使用在某组织的技能等[15]。
4.组织承诺理论
杜鸿儒（2005）指出，组织承诺是其支持感影响离职倾向的中介变量，具备一定的中介功能[14]。加拿大专家Meyer和Allen指出：组织承诺包含职员是否会继续在组织，代表职员对组织的认同感以及参与感的程度。其将组织承诺划分成三个部分，也就是情感、持续与规范三部分。情感承诺是指员工对组织有情感依赖和认同感，员工对组织保持忠诚是因为对企业有深厚情感。持续承诺是指员工为了不失去自身投入利益而继续留下的承诺。规范承诺表示员工对组织产生责任与义务，把继续留下当做社会责任的一种承诺。
三、研究假设
专家周亚越、俞海山把忠诚的影响因素分类成员工个体特征、公司与社会环境三部分因素[16]。个体特征因素，比如受教育情况、年纪、性别、婚姻等；公司因素，比如公司文化、薪资、管理者行为、企业制度等；社会环境因素是指受到经济环境或者市场的影响。黎志峰与王赟睿的激励保健观点中把环境、发展等因素分类到保健范围内，其中激励因素就是公司文化[17]。本分析借鉴了前人分析结果，指出下面的假设：
H1：工作状态对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H2：薪酬福利对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H3：公司管理制度对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H4：工作环境对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H5：领导者因素对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H6：企业形象对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
H7：人际情况对A企业知识型员工忠诚度产生正向影响
四、A公司知识型员工忠诚度的实证研究
（一）A公司概况及组织架构
A公司于2009年于福州创立，现拥有员工147人，办公场地7000平方米。办公环境良好，服务设施完备，注重人才培养，是一家拥有强大投资背景的金融教育平台，专注于金融信息、投资咨询等服务。
公司在职的人员71%为90后员工，即104人。其中，20-24岁的员工45人，25-29岁的员工59人；从学历构成上看，硕士3人，本科77人，大专21人，中专3人。
近年来公司90后知识型员工频频跳槽，数据显示公司人数基本保持在160人左右，但2015-2017这三年来分别有85、73、79位90后知识型员工离职，而且80%都跳槽到竞争对手公司。这造成了公司人力资源的浪费和业绩上的损失，提高这部分员工忠诚度是亟待解决的问题。因此，后文将把该公司90后知识型员工的忠诚度现状作为本次研究的对象。
A公司共设有6个部门，分别是：总裁办、综合管理部、市场部、招商部、金融事业部和网络技术部，组织架构如图4-1。
（二）90后知识型员工的特点
1.成长背景
这部分职员成长的政治、经济、社会与家庭因素和之前几代人相比有明显差异，具体如下：
（1）政治环境
出生的年代政局稳定，民主意识逐步提高，因此形成了他们追求自由平等的性格。同时随着国力的强大，我国实行“走出去”与“引进来”相结合的发展战略，开阔了他们的视野。
（2）经济环境
出生时改革开放已取得了卓越成效，物质生活较为富裕，他们已经不需要为温饱问题而发愁，不必为了工作而工作，关注点已经转变为如何符合自身兴趣和追求，工作只是生活的调味品而已。
（3）社会环境
随着对外交往的增多，社会环境开放活跃，使他们思维活跃，视野广阔。随着教育制度的逐步完善，他们接受了比较完整的教育。
（4）家庭环境
大多数是独生子女，所以家中的亲人，比如爷爷奶奶和父母对他们非常宠爱。在这样的家庭环境中，他们不需要去照顾别人的感受，习惯接受关注，唯我独尊。因此他们经不了风雨磨难，容易放弃。
2.群体特点
李玉华认为，90后知识型员工具有以下特征：喜欢自由，喜欢挑战，自信乐观，创造性强[5]。陈庆指出，90后知识型员工喜欢受关注，团队合作意识淡薄，思维开放，缺乏吃苦耐劳的精神[6]。徐凯林指出，90后知识型员工综合素质高，独立意识强，稳定性低，流动性强[7]。
总而言之，本文指出此部分员工具备下面的特征：寻求自由和个性，自信乐观，拥有创造性思维；缺乏艰苦奋斗的意识，注重娱乐，缺乏团队精神，较为自我。
根据本文的研究目的，为叙述方便，后文关于“A公司90后知识型员工”就直接称为“A公司员工”。
（三）问卷设计与实施
1.问卷的设计
问卷被划分成三类，详细情况为：
第一部分：个人相关信息。此部分包含对A公司员工忠诚度造成影响的8个个人特征变量，也就是年纪、性别、学历、婚姻情况、在企业工作时间、职位、跳槽频次等部分。
第二部分：员工满意度测量部分。本文从工作和公司、领导者、公司环境三部分因素着手，查找A企业员工对组织的满意度。其中被划分成13道题，主要使用8个、2个与3个题项开展测试。
第三部分：忠诚度测量内容，其中测试使用Meyer与Allen的组织承诺三维量表，把忠诚度划分成情感、持续与规范三部分。其中设置9题，三个维度主要各自使用3个题目测试。
问卷内第二、三部分使用李克特５点量表测试：“１”代表完全不同意，“２”代表比较不同意，“３”代表不确定，“４”代表比较同意，“５”代表完全同意。
2.问卷实施
本文利用对A企业员工开展问卷研究，发放时间是2018年3月15日，此问卷利用问卷星下发，总共下发104份，对企业职员都完成发放任务，占据企业综合人数的71％，得到100份问卷，回收率为96.2％，此处无效问卷两份，有效九十八份，问卷有效率98.0％。
（四）问卷分析
1.样本概述
表4-1 样本情况统计
| 项目 | 类别 | 次数 | 百分比（%） |
| 性别 | 男 | 67 | 68.4 |
| 女 | 31 | 31.6 | |
| 年龄 | 20-24岁 | 40 | 40.8 |
| 25-29岁 | 58 | 59.2 | |
| 学历 | 中专 | 1 | 1.0 |
| 大专 | 20 | 20.4 | |
| 本科 | 75 | 76.5 | |
| 硕士 | 2 | 2.0 | |
| 博士 | 0 | 0 | |
| 婚姻状况 婚姻状况 | 未婚 | 61 | 62.2 |
| 已婚 | 37 | 37.8 | |
| 本企业工作时间 | 1年以内 | 39 | 39.8 |
| 1-3年 | 48 | 49.0 | |
| 3-5年 | 9 | 9.2 | |
| 5年以上 | 2 | 2.0 | |
| 职务 | 一般员工 | 54 | 55.1 |
| 基层管理人员 | 30 | 30.6 | |
| 中层管理人员 | 12 | 12.2 | |
| 高层管理人员 | 2 | 2.0 | |
| 职位类型 | 管理 | 15 | 15.3 |
| 技术 | 7 | 7.1 | |
| 销售 | 61 | 62.2 | |
| 行政文秘 | 9 | 9.2 | |
| 后勤 | 4 | 4.1 | |
| 其他 | 2 | 2.0 | |
| 呆过的第几个企业 | 1 | 15 | 15.3 |
| 2 | 22 | 22.4 | |
| 3 | 39 | 39.8 | |
| 4 | 15 | 15.3 | |
| 第5个以上 | 7 | 7.1 |
由表4-1可知，此次问卷调查有效样本为98份。其中，男性占比68.4％，女性占比31.6％；年龄段分布上，以25-29岁占比59.2％，22-24岁占比40.8％。学历以本科居多，占76.5%，大专次之，占20.4%，有2人为硕士学历，有1人为中专学历，无博士学历。调查样本中未婚员工占比高达62.2％，已婚员工占比37.8%。
表4-1显示，在A公司工作年限不到1年的员工占39.8%，工作年限是1-3年的员工占49.0%，11.2%的员工在公司工作3年以上；另外，大概22.4％的职员换过一次工作，62.2％的职员换过两次，A企业是其首个工作的职员只占据15.3％。在研究人员中，高达55.1%的员工为一般员工，从事管理工作的员工占比低，仅为15.3%，绝大部分员工从事销售工作，占比高达62.2%。
2.调查问卷的信度及效度检验
（1）信度检验
为确保问卷的可信度，需要开展信度研究。本文主要使用SPSS 19.0对相关信息开展研究，且使用Cronbachα来测试信度。此方式包含下述指标：
表4-2 Cronbach α系数表
| Cronbach α | 问卷的可靠性 |
| ≥0.8 | 非常好 |
| 0.7-0.8 | 较好 |
| 0.5-0.7 | 一般 |
| ≤0.5 | 需重新编制 |
对调查问卷作出信度分析后，结果如表4-3、4-4所示。
表4-3 满意度量表信度分析
| 研究变量 | 题项数 | Cronbach’α系数 |
| 工作和企业因素 | 8 | 0.786 |
| 领导者因素 | 2 | 0.757 |
| 工作环境 | 3 | 0.832 |
表4-4 忠诚度量表信度分析
| 情感忠诚 | 3 | 0.712 |
| 持续忠诚 | 3 | 0.790 |
| 规范忠诚 | 3 | 0.786 |
由此可见，满意度量表和忠诚度量表中的6个研究变量的Cronbach’α系数均在0.7以上，表明问卷信度较好，问卷调查结果可信度高。
（2）效度检验
效度表示测试结果的有用性，也就是有用性与准确性。有效性主要对所要测试的范围和结果产生较大的影响。本文使用KMO与Bartlett球形测试来查看最终的效度。具体度量标准参考表4-5。
表4-5 KMO和Bartlett度量标准
| 检验类型 | 取值范围 | 因子分析适用情况 |
| KMO值 | ≥0.9 | 非常适用 |
| 0.8—0.9 | 很适用 | |
| 0.7—0.8 | 适用 | |
| 0.6—0.7 | 勉强适用 | |
| Bartlett P值 | ≤0.01 | 很适用 |
对调查问卷作出效度分析后，结果如表4-6、4-7所示。
表4-6 满意度量表的KMO和Bartlett检验
| KMO | 0.724 | |
| Bartlett 球形检验 | X2 | 328.808 |
| df | 78 | |
| Sig | 0.000 | |
由表4-6可知，满意度量表的KMO值在0.7-0.8之间，Bartlett球体检验卡方值为328.808，自由度为78，Bartlett显著性水平值是0.000，全部符合标准，表示变量具有相关性。
表4-7 忠诚度量表的KMO和Bartlett检验
| KMO | 0.740 | |
| Bartlett 球形检验 | X2 | 335.406 |
| df | 83 | |
| Sig | 0.000 | |
由表4-7可知，忠诚度量表的KMO值为0.740，在0.7-0.8之间，Bartlett球体检验卡方值为,335.406，自由度为83，Bartlett的显著性水平值是0.000，全部符合标准，表示变量具有相关性。
3.问卷的描述性统计分析
（1）员工满意度的描述性统计分析
对员工满意度进行描述性统计分析，分析结果如表4-8所示。
表4-8 员工满意度量表描述性统计分析
| 因素 | 维度 | 题项 | 均值 | 标准差 | 维度均值 | 维度标准差 |
| 工作与企业因素 | 工作状态 | 1 | 3.1122 | 1.16551 | 3.1378 | 0.80520 |
| 2 | 3.1633 | 1.00200 | ||||
| 薪酬福利 | 3 | 2.8163 | 0.95623 | 2.8367 | 0.79876 | |
| 4 | 2.8571 | 0.94159 | ||||
| 企业管理制度 | 5 | 2.8776 | 0.99758 | 2.8827 | 0.89328 | |
| 6 | 2.8778 | 1.01415 | ||||
| 企业形象与前景 | 7 | 2.7755 | 0.89132 | 2.8266 | 0.78354 | |
| 8 | 2.8776 | 0.97669 |
续表 4-8
| 因素 | 维度 | 题项 | 均值 | 标准差 | 维度均值 | 维度标准差 |
| 领导者因素 | 领导风格与沟通 | 9 | 2.9286 | 0.93335 | 3.0204 | 0.74238 |
| 10 | 3.1122 | 0.78494 | ||||
| 企业环境因素 | 人际环境 | 11 | 3.0918 | 0.95342 | 3.0867 | 0.76329 |
| 12 | 3.0816 | 0.93801 | ||||
| 工作环境 | 13 | 2.6837 | 0.91490 | 2.6837 | 0.91490 |
从以上分析可以看出，A公司员工满意度处于中等偏下水平，得分均不理想。其中，只有第1、2、10、11、12题得分在3分以上，其他题目均在3分以下，表明员工对薪酬福利、企业管理制度、企业形象与前景等方面不满意，公司必须在这些方面有所提高，否则员工流失将会越来越严重，造成公司人员流失，影响企业运作。虽然工作状态、领导风格与沟通、人际环境这三个维度的均值在3分以上，但是没有达到4分，所以这些方面公司仍然有待提高。
（2）员工忠诚度的描述性统计分析
表4-9 员工满意度量表描述性统计分析
| 因素 | 题项 | 均值 | 标准差 | 维度均值 | 维度标准差 |
| 情感忠诚 | 1 | 2.8469 | 0.82926 | 2.8980 | 0.64289 |
| 2 | 2.9184 | 0.84553 | |||
| 3 | 2.9286 | 0.74597 | |||
| 持续忠诚 | 4 | 3.3571 | 0.85253 | 3.3776 | 0.70449 |
| 5 | 3.3776 | 0.83129 | |||
| 6 | 3.3980 | 0.83407 | |||
| 规范忠诚 | 7 | 2.9388 | 0.83501 | 2.9830 | 0.66902 |
| 8 | 3.0102 | 0.81853 | |||
| 9 | 3.0000 | 0.74612 |
由表4-9可知，三维度的忠诚度从高到低按照顺序排列是持续、规范、情感，去除持续忠诚度之外，其他维度的均值都低于３分，表示A企业员工忠诚度不高，该群体对企业的忠诚度不高。
4.相关性分析
为了分析不同因素和忠诚度之间是否具有相关关系，本分析对企业员工满意度的六个维度和忠诚度开展相关性研究。分析结果如表4-12所示。
表4-10 相关性分析
| 工作状态 | 薪酬福利 | 企业制度 | 企业形象与前景 | 人际环境 | 领导者因素 | 情感忠诚 | 持续忠诚 | 规范忠诚 | 总体忠诚 | |
| 工作状态 | 1 | |||||||||
| 薪酬福利 | 0.292** | 1 | ||||||||
| 企业制度 | 0.266** | 0.757* | 1 | |||||||
| 企业形象与前景 | 0.051 | 0.535** | 0.644** | 1 | ||||||
| 人际环境 | 0.140 | -0.057 | -0.026 | -0.065 | 1 | |||||
| 领导者因素 | 0.094 | 0.188 | 0.237* | 0.183 | -0.017 | 1 | ||||
| 情感忠诚 | 0.081 | 0.023 | 0.018 | 0.026 | 0.442** | 0.080 | 1 | |||
| 持续忠诚 | -0.005 | 0.111 | -0.145 | -0.160 | 0.022 | -0.158 | -0.068 | 1 |
续表 4-10
| 工作状态 | 薪酬福利 | 企业制度 | 企业形象与前景 | 人际环境 | 领导者因素 | 情感忠诚 | 持续忠诚 | 规范忠诚 | 总体忠诚 | |
| 规范忠诚 | 0.206* | 0.198 | 0.081 | -0.019 | 0.061 | 0.049 | 0.044 | 0.065 | 1 | |
| 总体忠诚 | 0.076 | 0.059 | 0.050 | 0.099 | 0.219* | 0.166 | 0.529** | 0.596** | 0.629** | 1 |
从表4-10可看出，不同因素对情感忠诚度的相关性相对显著，此外表现为正相关。各因素对持续忠诚的相关性呈负相关，其表示企业持续忠诚度高，员工也许就会因公司提供的优越条件才留在公司，如果出现条件待遇更好的公司，他们很有可能会跳槽。各因素对于规范忠诚度具有极显著的相关性，并且呈现正相关关系。各因素对于整体忠诚度呈正相关关系且显著性极高。
5.个人特征变量对忠诚度的均差分析
对A企业员工开展性别、年纪、学历、婚姻状况、工作年限、岗位级等８个特征变量开展单因素均差研究，进而判定上述特征变量对企业员工的忠诚度是否产生一定的影响。
（1）性别均差分析
表4-11 性别均差分析
| 变量 | 性别 | t值 | |
|
男 （n=67） |
女 （n=31） |
||
| 情感忠诚 | 2.8607 | 2.9785 | -0.0842 |
| 持续忠诚 | 3.2488 | 3.6559 | -2.749 |
| 规范忠诚 | 2.8209 | 3.3333 | -3.757 |
由表4-11可知，上述变量的P值都不小于0.05，所以表示性别因素在全部三个维度不存在显著影响。
（2）年龄均差分析
表4-12 年龄均差分析
| 变量 | 年龄 | t值 | |
|
20-24岁 （n=40） |
25-29岁 （n=58） |
||
| 情感忠诚 | 3.1000 | 2.7586 | 2.664 |
| 持续忠诚 | 3.3667 | 3.3851 | -0.126 |
| 规范忠诚 | 2.7333 | 3.2552 | -3.212 |
由表4-12可知，上述变量的P值都不小于0.05，所以表示年龄因素在全部三个维度不存在显著影响。
（3）学历均差分析
表4-13 学历均差分析
| 平方和 | df | 均方 | F | 显著性 | ||
| 情感忠诚 | 组间 | 1.742 | 3 | 0.581 | 1.423 | 0.241 |
| 组内 | 38.349 | 94 | 0.408 | |||
| 总数 | 40.091 | 97 | ||||
| 持续忠诚 | 组间 | 1.071 | 3 | 0.357 | 0.713 | 0.547 |
| 组内 | 47.071 | 94 | 0.501 | |||
| 总数 | 48.142 | 97 | ||||
| 规范忠诚 | 组间 | 0.994 | 3 | 0.331 | 0.734 | 0.534 |
| 组内 | 42.422 | 94 | 0.451 | |||
| 总数 | 43.416 | 97 | ||||
本文将学历分为中专、大专、本科、硕士、博士及以上5个层次，公司的员工除了没有博士学历的，其他学历都有。由此得出，不同的学历层次在三个维度忠诚上的显著性Ｐ值都超过0.05，表示不同学历因素对三个维度忠诚不存在显著影响。
（4）婚姻状况均差分析
表4-14 婚姻状况均差分析
| 平方和 | df | 均方 | F | 显著性 | ||
| 情感忠诚 | 组间 | 0.014 | 1 | 0.014 | 0.032 | 0.018 |
| 组内 | 40.077 | 96 | 0.417 | |||
| 总数 | 40.091 | 97 | ||||
| 持续忠诚 | 组间 | 0.004 | 1 | 0.004 | 0.008 | 0.929 |
| 组内 | 48.138 | 96 | 0.501 | |||
| 总数 | 48.142 | 97 | ||||
| 规范忠诚 | 组间 | 1.218 | 1 | 1.218 | 2.770 | 0.039 |
| 组内 | 42.198 | 96 | 0.440 | |||
| 总数 | 43.416 | 97 | ||||
根据表4-14内容我们就能知道，婚姻情况在情感与规范忠诚两个维度上的显著性Ｐ值均小于0.05，表明未婚和已婚的员工在这2个维度的忠诚度上影响显著，但是在其他维度上的显著性Ｐ值超过0.05，因此婚姻情况对持续忠诚没有影响。
（5）工作年限均差分析
表4-15 工作年限均差分析
| 平方和 | df | 均方 | F | 显著性 | ||
| 情感忠诚 | 组间 | 0.238 | 3 | 0.079 | 0.187 | 0.045 |
| 组内 | 39.853 | 94 | 0.424 | |||
| 总数 | 40.091 | 97 | ||||
| 持续忠诚 | 组间 | 1.703 | 3 | 0.568 | 1.149 | 0.333 |
| 组内 | 46.438 | 94 | 0.494 | |||
| 总数 | 48.142 | 97 | ||||
| 规范忠诚 | 组间 | 2.408 | 3 | 0.803 | 1.840 | 0.004 |
| 组内 | 41.008 | 94 | 0.436 | |||
| 总数 | 43.416 | 97 | ||||
从表4-15中得出，工作时间对情感忠诚（Ｐ＝0.045＜0.05）与规范忠诚（Ｐ＝0.004＜0.05）具有显著性影响，对持续忠诚（Ｐ＝0.333＞0.05）则没有。
（6）员工的职务等级均差分析
表4-16 职务等级均差分析
| 平方和 | df | 均方 | F | 显著性 | ||
| 情感忠诚 | 组间 | 0.104 | 3 | 0.035 | 0.082 | 0.970 |
| 组内 | 39.986 | 94 | 0.425 | |||
| 总数 | 40.091 | 97 | ||||
| 持续忠诚 | 组间 | 4.336 | 3 | 1.445 | 3.102 | 0.030 |
| 组内 | 43.806 | 94 | 0.466 | |||
| 总数 | 48.142 | 97 | ||||
| 规范忠诚 | 组间 | 3.042 | 3 | 1.014 | 2.361 | 0.046 |
| 组内 | 40.374 | 94 | 0.430 | |||
| 总数 | 43.416 | 97 | ||||
表4-16显示，不同职务等级在情感忠诚显著性Ｐ值高于0.05，说明对情感忠诚并没有显著性影响，而对规范忠诚（Ｐ＝0.046＜0.05）和持续忠诚（Ｐ＝0.030＜0.05）的影响显著。
（7）职位类型均差分析
表4-17 职位类型均差分析
| 平方和 | df | 均方 | F | 显著性 | ||
| 情感忠诚 | 组间 | 1.728 | 5 | 0.346 | 0.829 | 0.032 |
| 组内 | 38.363 | 92 | 0.417 | |||
| 总数 | 40.091 | 97 | ||||
| 持续忠诚 | 组间 | 3.321 | 5 | 0.664 | 1.363 | 0.245 |
| 组内 | 44.821 | 92 | 0.487 | |||
| 总数 | 48.142 | 97 | ||||
续表 4-17
| 平方和 | df | 均方 | F | 显著性 | ||
| 规范忠诚 | 组间 | 0.997 | 5 | 0.199 | 00.433 | 0.825 |
| 组内 | 42.419 | 92 | 0.461 | |||
| 总数 | 43.416 | 97 | ||||
表4-17表明，职位类型对情感忠诚（Ｐ＝0.032＜0.05）的显著性高，对持续忠诚和规范忠诚的显著性低。
（8）跳槽次数均差分析
表4-18 跳槽次数均差分析
| 平方和 | df | 均方 | F | 显著性 | ||
| 情感忠诚 | 组间 | 1.215 | 4 | 0.304 | 0.727 | 0.576 |
| 组内 | 38.876 | 93 | 0.418 | |||
| 总数 | 40.091 | 97 | ||||
| 持续忠诚 | 组间 | 1.094 | 4 | 0.273 | 0.540 | 0.026 |
| 组内 | 47.048 | 93 | 0.506 | |||
| 总数 | 48.142 | 97 | ||||
| 规范忠诚 | 组间 | 2.124 | 4 | 0.531 | 1.196 | 0.318 |
| 组内 | 41.292 | 93 | 0.444 | |||
| 总数 | 43.416 | 97 | ||||
根据表4-18内容我们就可以知道，A企业员工跳槽次数特点在持续忠诚上具备显著性影响（Ｐ＝0.026＜0.05），对情感与规范忠诚上不存在此影响。
五、A公司知识型员工忠诚度的影响因素分析
（一）员工个人原因
1.婚姻状况
A公司的数据分析结果显示，未婚员工离职率偏高，已婚员工离职率偏低。结婚后，为了生活的稳定，员工一定会寻求稳定的工作环境，积累财富，对于跳槽离职会有更慎重的考量，所以已婚的员工离职率较低。
2.工作年限
数据显示，工作年限对A公司员工情感忠诚和持续忠诚的影响显著。年龄越大，工作年限越长的员工对于跳槽离职会更为深思熟虑，在本公司工作年限久的员工情感忠诚度相较于其他员工会高很多。
3.员工跳槽次数
员工的跳槽次数对A公司持续忠诚有显著影响。有跳槽经验的员工更倾向选择跳槽，他们认为可以通过跳槽来达到自己升职加薪的目的，一旦企业达不到他们的期望预期他们就会跳槽，他们对企业的忠诚度相较于其他员工来说偏低。
4.就业观念
A公司员工希望的是在企业中不断学习提升能力，如果一旦从事的工作一成不变，让他们缺乏成就感，他们就会寻求跳槽机会以丰富阅历，他们往往忠诚于自己的内心，而不是像以前的员工那样从一而终，一辈子只为一家公司服务。
5.价值观念
通过调查发现，A公司员工后消费观念超前，价值观更加务实。如果企业不能给他们提供满意的回报时，他们的持续忠诚度就会降低，他们就会产生离职的念头，对企业就很难保持忠诚。
（二）企业原因
1.薪酬福利制度
薪酬福利制度的合理性对薪酬福利激励作用的发挥起直接作用[18]。通过调查发现，A公司的薪酬福利均值（2.8367分）是较低的，此外薪酬福利对综合忠诚度的影响（相关性0.292**）较深远。所以，职员对企业薪酬福利体制并不认可，因此不利于A企业职员的忠诚度。
2.企业管理制度
通过调查发现，公司管理制度问题不利于职员对公司忠诚度的提高。根据信息可知，A企业内部管理制度和忠诚度的相关性是0.050，相关性偏高，对员工忠诚度的影响力很大。
3.工作环境与氛围
A公司工作环境与氛围与忠诚度相关性偏高，为0.05，对员工忠诚度的影响力大。当公司的工作环境舒适，工作氛围和谐融洽时，员工就会身心放松，全身心的投入到工作中去。反之，当企业工作环境不佳，气氛紧张激烈时，员工就会在工作时表现出相应的状态，反而会弄巧成拙，造成工作效率不佳。久而久之，员工的心情必定不会愉悦，会大大的影响员工的忠诚度。
（三）工作因素
1.工作缺乏挑战性
Hackman和Oldham的实证研究表明：当员工能够在工作中能够独立自主地完成工作时，会形成满足感和成就感。A企业职员通常从事销售、财务、行政等活动，企业在分配职位时就明确不同职员的责任。企业销售人员觉得个人工作具有挑战性，而其余职位的职员对工作并未持有积极的心态。
2.工作压力大、加班频繁
A公司业绩压力大，销售部门在工作日必须加班到晚上11点，周末也只有在早上可以在家休息，下午和晚上必须到公司加班，而且没有加班费。而职能部门也经常性加班，频繁加班严重影响A公司员工的工作与生活，这也是部分员工选择离职的原因之一。
六、提升A公司知识型员工忠诚度的策略
（一）努力满足知识型员工的基本需求
1.完善公平的薪酬福利制度
薪酬是满足员工内在需求的的手段，能够调动员工的主动性和积极性［19］。赫兹伯格的双因素理论表明：满足员工的保健因素会提高他们对工作的满意度，薪酬福利就属于保健因素，A企业职员对企业薪酬福利的评价不好，肯定不利于职员忠诚度。所以，公司在设计薪酬体系时要设计合理，满足他们的保健因素。
（1）合理的薪酬制度。设计薪酬体系时要注意两点，一要满足员工的生活需求，二要防止员工出现不平衡感。所以，设计薪酬制度时要注意对外竞争性和对内公平。
（2）健全福利管理规划。福利情况是公司是否关注职员的审查标准，较好地福利制度能帮助企业吸引人才，也可以帮助企业留住人才。
2.营造舒适的环境氛围
较好的工作环境能让职员在轻松环境中工作，激发自身的潜力。工作环境主要两部分，硬环境是办公场地、基础设备等。硬环境要利于办公，使员工身心放松。软环境指的是一种和谐融洽的人际氛围，轻松融洽的工作氛围有利于调动员工的积极性和主动性。
3.实施符合员工个性的管理方式
（1）实行参与式管理
对年轻知识型员工来说，此类管理和之前的权威式管理相比效果更好。传统的管理方式不能让他们心服口服，不利于企业的稳定，管理者应该实行参与式管理，让员工内心有参与感，以便工作的顺利开展。
（２）进行民主式沟通
良好沟通可以提高管理效率，良好的沟通能解决误会、矛盾与纠纷［20］。90后敢说敢言，当他们认为领导的指令不合理时，他们会不接受。所以，管理者要及时与他们沟通，民主管理。
（二）满足知识型员工自我实现的需求
知识型员工自我期望高，他们喜欢迎接新的挑战，长期做重复的工作会使他们没有成就感，所以公司管理者需要从以下几个方面改进，增强员工的成就感。
1.进行人才测评，规划职业生涯
（1）进行全面测评，按人定岗
企业应该对全体员工进行全面的人才测评，帮助员工规划职业生涯，以达到人岗匹配的效果。这样做可以使人岗定位清晰，合理利用公司人力资源。
（2）多通道的职业晋升制度
知识型员工追求不断进步，合理多元的晋升通道可以避免员工因缺少晋升机会而跳槽。公司应建立多通道的职业晋升制度，破除单一的晋升渠道，拓宽员工的发展范围，提高员工忠诚度。
2.个性化的培训体系
知识型员工践行终身学习，个性化的培训体系不仅可以提高他们的工作能力，还可以满足他们不断学习的愿望，持续提升职员的忠诚度。对于新进职员，需要对其开展相应的入职培训，使员工能够尽快融入企业。对于老员工，应该针对他们个人需求进行个性化的培训项目。
3.对工作岗位进行再设计
知识型敢于挑战，在调查中发现，“工作平淡一成不变，缺少成就感”是员工忠诚度不高的主要因素。公司内许多岗位工作都很流程化，管理者可以对工作岗位进行再设计来解决工作过于流程化的问题。
（三）优化招聘及退出机制
1.选择合适的员工
首先，A公司在招聘时应选择价值观与企业一致的员工。这些员工对企业的情感忠诚和规范忠诚相比其他人会更高，他们的愿景与企业相一致，这样他们就不会因为福利待遇等问题而轻易的离职，他们选择的是企业的内在价值，而不是企业的薪资待遇。
其次，在招聘时，A公司应经过仔细的调查和分析，选择忠诚度高的员工。这样不但使企业的招聘有效性会提高，而且会使员工的留存率大大提高。经过此次调查，跳槽次数少、已婚、工作年限较长的员工忠诚度较高，A公司在招聘时要注意员工这些方面的信息。
2.做好离职管理工作
管理者应对公司核心员工特别关注，核心员工离职很有可能其下属也会跟着离开，公司要尽量避免因核心员工离职而带来的损失。对员工而言，当眼前的利益不能使他们满足时，他们很有可能就会离职[23]，当他们遇到困难时，需要管理者对他们进行引导。当员工提出离职时，要及时了解他们对企业的想法和意见，以便及时发现企业存在的问题，完善企业管理制度。员工离职后，要密切关注在职员工的心理情况，维护企业的稳定。
七、总结与展望
（一）总结
本文以A公司90后知识型员工作为研究对象，以组织承诺理论、工作满意度理论为指导，采用实证分析的方法研究A公司员工忠诚度的影响因素，从员工自我实现需求、主要需求和企业招聘、退出机制三部分指出改善意见，希望可以给A公司管理者和其他金融类公司带来一定的帮助。
（二）研究不足与展望
本文在撰写时虽然参考了其他学者的著作，也征询了老师们的意见，但在某些方面还存在一些不足。问卷题目的设计不够丰富，需要改善调整。其次收集问卷时间短，范围小，收集到的数据可能准确性不高，缺乏针对性。另外由于笔者文化有限，社会经验不足，分析问题比较片面，提出的建议也比较简单空泛，需要进一步完善。
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