F企业薪酬管理中的问题分析与对策

摘 要

薪酬管理作为企业管理的重要因素，若管理不善将会影响企业的发展。传统老旧的薪酬管理策略不适合企业未来的发展战略，工资高，社会保障成本高，劳动力成本高逐渐限制了企业的发展。企业薪酬管理当前企业亟待解决的问题，国内外学者研究了各种降低成本和提高资源效率的方法和途径，但企业的薪酬管理问题研究成果还相对较少。

本文以理论分析和实际案例分析相结合，在调查分析F企业薪酬管理现状的前提下，通过阅读并参考大量文献，着重分析了F企业薪酬制度发展和日常工资管理存在的问题，探讨其原因，提出了针对F企业的薪酬体系优化方案和成本控制方案；从而可以有效控制新增工资总额，优化工资支付，更好的激励员工，更好地利用人力资源，促进企业可持续发展。

关键词：企业管理，薪酬管理，优化方案

　前 言

我国的企业在市场经济体制下不仅肩负着维持经济增长的任务，还承担着从计划经济阶段向市场经济阶段过渡的责任。多数企业都建立了与自身制度相匹配的薪酬管理制度。然而，部分企业仍存在与自身发展不协调的薪酬分配制度，在成本核算及薪酬分配过程中的问题仍然层出不穷，改革企业分配制度是一个渐进的过程，需要解决薪酬制度不合理的问题。

目前，许多学者对国有企业工资薪酬管理和人力资源核算进行了相关研究，然而，从人力资源方面论述薪酬管理的成功还相对较少，这也是对空白理论领域的补充，有助于完善我国薪酬制度分配理论体系；其次，我国市场经济体制改革速度不断加快，亟需优化分配制度体系。

薪酬管理是企业日常管理的一个重要组成部分，对企业的长久发展会产生重要影响。改革企业的薪酬收入分配制度，逐步实施合理的薪酬分配模式，但由于不同企业的性质和客观因素的影响，薪酬管理的不足会影响企业的正常运营。本文以会计实务与人力资源配置等理论为基础，并根据F企业薪酬管理的具体情况。并在确保正规的财务管理前提下，制定合理的薪酬分配制度，这将提高国有企业在生产运营方面的效率。高效的人力资源管理和企业预算核算制度，可以有效管理劳动力成本，优化人力资源配置。同时，在企业内部建立人力资源和预算制度，有效控制劳动成本，优化人力资源分配，促进企业和社会经济发展具有实际意义。

本文主要以理论分析和实际案例分析相结合的研究方法为主，并结合文献分析的方法，通过数据对比，案例对比分析，找出企业薪酬管理存在的问题，并针对问题提出针对性的优化方案。

本文研究内容主要分为五个部分：第一部分：研究综述，包括课题的背景、意义及方法；第二部分：相关概念综述，对于薪酬管理的定义、影响薪酬的因素、薪酬理论以及薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性进行阐述，并对F企业薪酬体系现状进行阐述；第三部分：F企业公司概况及F企业薪酬管理的现状；第四部分：F企业薪酬管理中所存问题及原因分析；第五部分：根据F企业薪酬管理主要问题，对F企业提出相应的对策；

　1研究概述

　　1.1薪酬管理概念

薪酬管理是组织或企业根据总体薪资水平、薪资结构组成制定的支付员工劳动报酬的体系过程。

　1.2影响薪酬的因素

　　1.2.1内部因素

（1）企业的实际经营情况：企业的实际盈利情况是制定薪酬体系的基础，企业需要在保证自身利润的前提下，制定薪酬体系，否则会造成亏损甚至破产；

（2）企业价值观：不同企业，经营理念、用人理念都不尽相同，核心原因便是企业价值观不同，有的企业重视技术人才，有的企业重视管理人才，而价值观的区别往往会造成薪酬体系的差异；

（3）员工素质：影响薪酬最核心的因素莫过于员工的自身素质，这包括实际工作成果、工作岗位以及工作资历等多方面原因，但无论如何，只有在保证给企业创造更多的利润条件下，才能获得更多的报酬；

　　1.2.2外部因素

（4）地区差别：地域不同使得人均生活水平与收入水平不尽相同，同一行业工作，发达地区薪酬水平往往高于普通地区；

（5）社会环境：社会处于快速发展时期的薪酬水平往往高于缓慢发展时期的薪酬水平，以疫情为例，企业利润额度较低，员工薪资水平也相应降低；

（6）相关法律法规：薪酬制度包括工资本体、个人所得税以及保险制度费用等多方面因素，法律法规会根据社会运行与企业运营的规律，对相关内容进行规范，因此，法律法规也是影响薪酬体系水平的重要因素。

　　1.3薪酬理论

薪酬理论的历史由来已久，在社会文明的早期，威廉佩蒂提出的最低工资理论，亚当斯密提出的工资性质差别理论逐渐难以满足社会文明的发展，现代薪酬理论主要分为刺激薪酬理论与诺贝尔经济学奖获得者西奥多.舒尔茨提出的人力资源理论体系：

1.3.1刺激薪酬理论

刺激薪酬理论是目前被所有行业广为接受，不自主达成共识的一种薪酬理论，其内容可由公式表达而成：

S:员工薪酬绩效总和；

S1：员工基本薪酬绩效

W：单件工作薪酬绩效

N：合计工作数量

在保证员工基本薪酬绩效的前提下，工作越多，综合薪酬越高，薪酬的制定由企业根据社会环境、利润核算、工作种类等多方面因素进行制定考核。

　1.3.2人力资源理论体系

人力资源薪酬核算体系是由诺贝尔经济学奖获得者西奥多.舒尔茨所提出的，主要内容包括以下三点：

（1）教育程度决定员工素质，受高等教育员工薪酬往往高于其他员工；

（2）个人技能决定薪资水平，具备多种技能的员工薪酬往往高于其他员工；

（3）企业在人力资源成本的投入应大于物料成本的投入。

　1.4薪酬管理于人力资源管理的重要性

人力资源管理是指通过招聘、甄选、培训等管理方法，以满足组织和企业当前和未来的需要。薪酬制定需有效的组织，绩效考核，薪酬和激励措施有效开发人力资源，满足组织的个人需求，以最大限度地提高员工积极性；薪酬管理其作为一种特殊的管理组织过程，是激励员工工作热情的最有效手段。其意义包括以下几点：

（1）根据员工的专业素质确定人员配置，使员工能够发展他们的技能和特点，更好地为公司服务。

（2）创造良好和谐的工作环境，使员工能够就企业的共同发展达成一致。

（3）充分调动工作人员积极性，最大限度地开发他们的潜力。

（4）增加工作人员在所有领域的培训，包括培训和技能发展，以及提高行业专业知识储备和道德操守;

（5）有效利用与企业发展战略有关的管理和专业技能，最大限度地利用其技能，可有助于这些战略的实施和创业精神的发展。

　2F企业薪酬管理调查与分析

　　2.1F企业概述

本文研究的F企业是始建于上世纪六十年代，前身是“一五计划”156个项目之一的重点项目，是我国集石油钻取采集、炼化、设备研发、生产制造于一体的大型国有企业。由省国资委直接控股，注册资本超过17亿元人民币，企业总资产超过110亿元人民币。调查对象以F企业第一分厂为代表，发放调查问卷。

F企业是由国有企业改制而来，因此基本保留了原有的人员组织管理架构，自2008年经济危机之后，受经济和国际油价等大环境因素限制，F企业的利润效益近五年几乎维持均势，但人资薪酬管理的支出（基本绩效、保险资金、福利资金）在逐年上升，秩序有效的薪酬管理不仅可以增加利润，其次可以提升管理效率，维持人员组织架构稳定。

　2.1.1F企业人员特点分析

目前，F企业第一分公司员工受教育程度及年龄分布如下表所示：

图2.1F企业第一分公司员工受教育程度统计图

　　Fig.2.1Education level of employees in the first branch of F company

　2.1.2F企业组织架构

第一层级是由监事会及董事会组成，监事会的职责是对股东大会负责，对企业高管及董事会秘书职责合法性进行监督；董事会是履行股东大会召开期间决策职能的部门，其对股东大会负责，不对监事会负责；

第二层级是（副）总经理层级，肩负对公司全体事务进行统筹协调管理职责；

第三层级则是各部门，对于F企业来说，有负责绩效考核的财务部门、负责销售、公关的营销部门以及负责人事招聘、绩效考核的人力资源部门等。

第四层级则是部门下属的组别及职员一级，其内部根据各自负责工作不同划分，分组依据由根据市场区域不同、负责产品类别不同以及负责工作方向不同等。

　　2.1.3F企业人员组成分析

以上对F企业人员特点及组织架构进行分析阐述，下面将对F企业人员年龄结构、性别及总人数进行阐述。

（1）总人数

通过与F企业的人力资源部门管理人员进行对接后，掌握到F企业第一分公司总人数为1293人（由于防止企业信息泄露，其并未透露全部们公司人员信息），具体情况如下表：

表2.1F企业人员岗位人数表

Tabl2.1F companynumber of employees in Enterprises

（2）年龄结构

表2.2F企业职工年龄结构调查表

Tab 2.2F company age structure questionnaire of enterprise employees

（3）性别

表2.3F企业职工性别调查表

Table 2.2F company Gender questionnaire of enterprise employees

　2.2F企业薪酬管理概述

为了更具体地找到F企业薪酬管理制度中不完善的部分，本人对F企业员工发放了50份调查报告（普通职员45份，管理层5份），根据调查报告实际结果。F企业薪酬管理现状如下：

目前，F企业的薪酬制度实现的是以绩效工资为主的薪酬体系，其包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴、奖金五个部分。

（1）基本工资与岗位工资

表2.5F企业岗位工资与基本工资表

Tab 2.5fF company post wage and basic wage table

（2）绩效工资

绩效工资是指根据职工个人或集体的经济效益状况决定工资数额的工资形式，工资必须同职工个人的劳动成果和企业经济效益相联系。效益与工资直接挂钩，效益好，则工资多，效益差，则工资少

（3）福利津贴

企业的福利薪酬主要有社保，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险、养老保险，还有带薪休假、高温补贴、法定节ᰕ过节费等；各种集体文化活动，例如旅游、聚会等。

津贴是对工资收入的一种补充，它是对在特定岗位的员工劳动付出的额外补助，它具有很强的针对性。主要有岗位津贴、职务津贴、卫生津贴、加班补助等。

3F企业薪酬管理存在的问题

　　3.1薪酬制度缺乏激励性

从调查问卷来看，缺乏激励性是F企业薪酬制度中出现的最大问题，86%的受访者表示“干多干少都一样”的薪酬制度是无法激励员工工作，创造更多的企业价值，具体结果如下表：

表3.1 薪酬制度透明度调查结果表

Tab.3.1Results of the pay transparency survey

员工对薪酬制度不满的主要原因是薪酬制度在制定初期的方向上出现了偏差，以最富有代表的营销部门为例，在行业普遍实行阶梯式激励薪酬制度的时候，F企业还在实行“利润率8%”的薪酬制度，并没有根据销售额度的增加，给予业务人员相应更多的报酬。

除了薪酬制度缺乏合理性，本文还针对如何改变薪酬制度（薪酬制度改革方向）做出调查，结果如下：

表3.2 薪酬制度改革方案调查结果表

Tab.3.2Survey results of salary system reform plan

缺乏合理的薪酬激励制度会降低员工积极性，尤其是难以留住优秀员工，往往降低企业的核心团队凝聚力，造成懒政等问题的产生，因此，这是F企业需要重点关注的薪酬制度改革问题。

3.2薪酬制度透明度较低

薪酬制度透明度较低是F企业运营中的另一大问题，调查结果如下：

表3.3 薪酬制度透明度调查结果表

Tab.3.3Results of the pay transparency survey

如上表所示，F企业员工相比于单向地接收薪酬，员工更希望了解制定薪酬制度的流程与标准，了解薪酬制度制定的各环节，注意：这不等同于员工想要了解企业运营的各项成本。部分员工希望能作为代表参与薪酬制定的决策中；管理层忽略了当企业运营中员工丢失热情与积极性的时候，便会降低员工工作效率，提高企业运营成本；即使薪酬制度是公平的非透明性质制定的，也会加深员工心中的疑虑。

　3.3薪酬发放缺少时效性

F企业高管的薪酬制度规定了不同岗位级别工资需预留20%到50%的薪酬，待年底发放，以及部分规定，例如，薪酬虽然一般是由企业财务部进行统一收支管理的，如果员工需要提前预支工资，这些费用需要经过科室经理、部门经理、副总经理以及总经理四大步审批，而且，预支资金数额需少于员工所提供的账面实际资金。站在企业层面，是为了降低资金风险，但在员工层面，这种举措是不信任感的体现，增加了员工的不安全感。

表3.4 薪酬发放及时性调查结果表

Tab.3.4Salary payment timeliness survey results form

而针对于薪酬制度，员工认为此类方法无疑是拖欠工资的行为，而且重重手续会增加取款难度，且冗杂的审批流程会增加额外的人力与物力成本，降低企业运营效率，增加企业成本负荷。

　3.4企业总体薪酬水平偏高

截至2019年底，我国A股上市企业共计3756家，其中国有企业（含地方国有与中央所有）数量共计1139家，占比约为30%，总市值超过37万亿元，市值占比超过57%；而根据国家统计局薪酬报告数据，可以看到，我国非国有企业职工平均薪酬水平为5.21万元，平均薪酬最大值为67.43万元，科员平均年资薪酬为14万元，普通职员平均年资薪酬为9万元。而国有企业职工平均薪酬水平为13.43万元，平均薪酬最大值为102.34万元，职员平均薪酬为15万元，科员平均薪酬为19.34万元。F企业，科员平均年资薪酬为17.3万元，普通职员平均年资薪酬为15万元，职工平均薪酬约为7.5万元，科长以上职位平均工资最大值为36.5万元。

表3.5F企业及我国（非）国有企业薪资统计表

Tab.3.5Salary statistics of company F and China’s (non) state owned enterprises

由此可见，F企业的薪酬水平趋向于国有企业平均薪酬水平，众所周知，国有企业薪酬发放是国家拨款，资金实质上来源于税收，因此，在国库资金较为充足时，公务员薪酬水平往往提高，相反，则薪酬会降低，尤其在不发达地区。而企业的薪酬发放水平虽然取决于利润，但薪酬水平过高会导致职员倦怠，降低员工工作积极性的情况。

　3.5薪酬水平差异较大

F企业总经理年薪约为78万元，副总经理（含部门经理）平均年资薪酬为43万元，而科员平均年薪仅为15万元，而差异的原因也可以理解，这多是由于社会制度与国情不同所导致的。例如在欧美等发达国家，“蓝领”（体力劳动者）收入远远超过普通“白领”（普通上班族、非体力劳动者），这是因为“蓝领”每时每刻的工作往往在实际创造价值，而许多“白领”一天工作后，为企业的实际创收可能为零，因此，发达国家管理者往往更加认同此类公平的薪酬管理制度。

因此，F企业需针对企业薪酬水平差异过高的问题，提出定岗定职等策略，针对每个岗位、每个员工的实际创收情况，制定相应的薪酬发放策略。

　4F企业薪酬体系优化方案

　　4.1薪酬制定方案策略

（1）利润趋向：利润趋向策略主要目标是节约资金，其核心在于减少企业不必要开支，以利润为导向制定薪酬体系制度，最具有代表性的便是“计件式”薪酬。利润趋向策略通常用于技术水平一般或者较低的企业中，或者是劳动力资源较为丰富的行业中。

（2）高薪酬策略：高薪酬制度策略也被称为市场领先策略，其核心在于相较于行业平均薪酬标准，会适当地根据企业实际利润及管理层决策，提高薪酬激励水平，旨在激励员工为企业创造更多利润的同时，也为自己争取更多的报酬，实质上高薪酬策略是“以人为本”的最好体现；多用于高利润产品销售部门或者高科技企业；

（3）市场平均策略：市场平均策略是指企业根据行业平均薪酬标准，制定内部薪酬标准，这类薪酬策略多用于利润效益一般的企业或是产品没有突出竞争力的企业；

（4）混合薪酬：混合薪酬制度将上述的集中薪酬制定机制应用到企业的不同部门、不同岗位中；针对于管理层可以使用市场平均策略，针对营销部门，可以采用高激励薪酬策略等。

4.2F企业薪酬制度优化具体方案

　　4.2.1完善绩效考核评估体系

从调查报告中可以看出，F企业员工另一个亟需改善的改革内容便是完善健全绩效考核评估体系。目前，企业为了抢占市场，尤其是在市场初期，都会采用高薪酬激励策略（薪酬领跑策略）来激发员工积极性，而此种策略最核心的机制便是提高职工绩效水平，而提高绩效水平需要科学合理的决策，主要分为以下几个部分：

确立利润空间：在完善绩效考核制度之前，需对产品或者服务的利润额度进行精确计算，在舍去物料成本、运营成本等必要成本之外，需要对可以留给职员的利润空间进行核算；（2）制定制度：目前，F企业所采用的是“销售利润8%”的固定绩效制度，而同行业及其他行业绩效考核多采用阶梯式绩效考核体系，例如：销售业绩小于300万元，绩效按利润额度10%；销售业绩大于300万元，小于500万元，绩效按利润额度13%，销售业绩超过1000万元，绩效按利润额度15%。具体定价制度还需企业管理层与审计财务部门核实确定。

（3）跟进管理：跟进管理是企业薪酬管理的后端服务，其也是薪酬制度制定后续环节完善不可缺少的环节，在制度制定后，运行一段时间后，需观察职员反馈并对企业利润进行考核，若利润减少，超出企业预期，则需要适当减少绩效比例；相反或仍有部分员工不满，则需要听取建议并根据实际情况，适当调高绩效比例。

　4.2.2合理规划产权结构

产权结构重组调整是企业系统发展的一个重要组成部分，同时产权的合理分配是企业安全的这是一个重要的保证，企业建立合理的产权分配可以避免风险和利润的多样化过程。这可能有助于报酬制度的管理。目前，企业的所有权多样化计划包括一系列的机制。社会资金，股东和股东的股价。优秀的企业应该留住人才，提高企业竞争力，确保所有人的发展。

　4.2.3建立岗位分级制度体系

前文已经叙述，F企业薪酬制度存在的重要问题便是岗位之间薪酬差异水平过高，建立岗位分级制度的目的首先是确定企业内部的人力资源架构等级，便于企业的内部组织管理；其次是明文规定企业从普通员工到管理层每一个岗位等级的具体级别对应的薪酬（基本工资），便于解决岗位模糊导致的薪酬水平差异过大的现象；最后，岗位分级制度可以解决岗位模糊导致职能分配不均状况，在明确组织架构的前提下，每个员工都了解自己的职能是什么，自己应当承担的责任是什么；同时还为人力资源部门招聘专员专干指明了方向。

下述岗位组织架构图是参考F企业旧有组织架构，根据各部门职责不同，重新制定的企业岗位架构图。

图4.1 F企业企业岗位制度架构图

　　Fig.4.1Structure of post system in F Company

　4.2.4借助信息化工具统筹管理薪酬制度

通过信息系统可以提高工资数据管理的的准确性，传统的手账管理在现阶段薪酬管理方面表现出了巨大的弊病，尤其是对中大企业。社会与科学的不断进步与发展使得信息化遍及我们生活的每个角落，并使得我们的工作生活变得简单便捷。企业在管理中应当逐步推进信息管理系统的使用，例如“ERP”、“企业管家”等系统，可以为企业减少人力物力开支做出重要贡献。

除此之外，企业薪酬管理系统需要储存记录过去，现在和未来的数据，5G的来临可以帮助企业更好分析薪酬管理系统的合理性，判断预测企业运营走向，因此应用信息管理系统是企业未来发展的必要趋势。

总 结

本文通过分析F企业实际案例，找出F企业目前薪酬体系中存在的问题，并找出原因，并针对性地提出优化方案意见，本文结论有以下几点。

（1）根据对行业公司平均绩效体系结构的研究，本文总结了传统薪酬系统的主要问题。此外，针对F企业薪酬结构不完善，岗位薪酬水平差异较大，绩效标准评估模糊等问题进行阐述

（2）根据对F企业奖励系统的研究，作者总结了传统薪酬结构存在的问题。从岗位及绩效方面进行评估并分析原因，找到F企业部分员工认为旧有薪酬管理系统不合理的原因。但在本文的研究中，仍存在如下问题与不足：

不足：

根据对F企业薪酬管理现状的分析，本人提出了旨在改善薪酬制度、留住员工和促进企业良性发展的目标方案。提高F企业效率和实现发展企业战略目标，但由于本人学习时间有限，一些问题没有得到详细研究，在今后研究中。需要对以下两个问题进行深入探究。

（1）根据F企业薪酬制度的研究，尽管薪酬制度的组成要素包含了基本工资、绩效、福利等，但随着社会与公司的不断发展，企业内外部环境也在不断变化，目前的标准可能难以满足未来阶段的需求，因此，薪酬制度也需要随着时间、环境变化进行适当地调整，确保制度合理性。

（2）薪酬制度中重要的一环便是绩效，目前，多数企业的绩效考核都采用固有阶梯式的流程，而本文对于F企业薪酬管理中绩效改革优化的有关内容相对较少，本人今后需要对绩效相关制度进行分析与研究，更好地构建薪酬制度体系。

致 谢

时光如梭，大学生活的四年时间如白驹过隙般飞逝。首先，感谢我的论文指导老师，在繁忙的工作中依然悉心指导我的论文写作，以严谨的治学态度和敏锐的学术思维对我严格要求，帮助我找寻新的写作思路。同时，在生活方面也教会了我许多为人处事的道理，为以后的工作、生活起到良好的指引作用。对此，我要对导师的辛勤培养和无私奉献表示由衷的感谢，并致以最诚挚的敬意！

其次，对于陪伴我学习的同窗好友表示感谢，感谢你们这一路风雨与共，相互扶持。因为你们的鼓励与支持，才使我在前进的路上更加无所畏惧。

最后，感谢家人对我的无私奉献，他们的期望是我保持前进的动力。 衷心感谢所有给予我前进力量的老师、朋友和同学！未来的人生虽然未知，但是因为你们的鼓励和支持，我会不改初心，努力追梦！

　　参考文献

[1]杨卫东.企业改革与“再国有化”反思[J]. 华中师范大学学报：人文社会科学出版社2013，52(1):23-37.

[2]穆瑞兵.企业官本位分析[J].科学与财富, 2014,(2):194-195.

[3]刘学民.中国薪酬发展报告2014.[R].北京：中国劳动社会保障出版社2014:212-213.

[4]梁婧.基于双因素理论的企业薪酬管理[J]. 山西财经大学学报, 2012,(5):30-31.

[5]王爱和.对企业经营者薪酬模式设计的探讨[J]. 金融与经济, 2008, (11):69-72..

[6]陈腾.浅谈企业薪酬制度存在的问题及其改革[J]. 江苏商论, 2011,(5):143-143.

[7]程见界.新经济时代企业薪酬制度问题分析[J]. 江西社会科学, 2013,(29):81-83.

[8]王倩.对我国国有企业高薪酬问题的探究[J].价格理论与实践, 2012,(12):83-84.

[9]金英.国有企业的金山—“小金库”问题治理建议[J]. 中外企业家, 2013,(22)23-27.

[10]陈佳,查阳.企业经营者薪酬分配公平性研究[J].财会通讯,2013，(24):100-103.

[11] 耿楠.浅谈中小企业人力资源薪酬管理存在的䰞题及对策[J].港澳经济,2015(14).

[12] 徐巧玲.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探究[J].经济师,2014(10):21-21.

[13] Chênevert D, Tremblay M. Between universality and contingency: An international study of

compensation performance[J]. International Journal of Manpower, 2011,32(8): 856-878.

[14] Farooq M, Farooq O. Organizational justice, employee turnover, and trust in the workplace: A study in South Asian telecommunication companies[J]. Global Business and OrganizationalExcellence, 2014,33(3): 56-62.

[15] PM Madhani.Effective compensation management for competitive advantages:study of indian IT sector[J].Social Science Electronic Publishing,2011,(3):112-115.

F企业薪酬管理中的问题分析与对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月22日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新