HR软件在山东省大型私企中的应用研究

　摘 要

以知网上2018年-2020年共计245篇信息化人力资源管理类相关文献为样本进行数据分析，不难得出结论，即在大数据环境下，企业想要提高自身工作效率，降低管理成本离不开信息化人力资源管理的建设。管理者对HR软件合理的应用能够直接提高企业人力资源管理部门的工作效率，并且为大型私企员工提供接受合理现代化人力资源管理的条件。首先本文对HR软件应用前景与调查背景进行总结，其次说明什么是HR软件并分析其如何在大型私企中发挥作用，进一步确定HR软件在企业应用中现存的问题。我根据研究HR软件在山东省大型私企应用情况，找出企业在使用HR软件过程中的可完善之处。本文则通过对所受管理的工作人员进行调查问卷分析，完成研究。根据我对实际情况的调查以及理论知识综合分析，最终得出目前山东省大型私企应用HR软件在人力资源规划，培训与开发两方面与传统人力资源管理存在矛盾的结论。

　关键词：HR软件，大型私企，人力资源管理，信息化管理

前 言

本文主要研究内容是在信息化背景下，企业应怎样使用HR软件推动自身信息化建设，并如何解决企业管理时选用HR软件管理与选用传统人力资源管理之间产生的矛盾。

首先，传统人力资源管理并不适应现代信息化企业管理，其原因是管理者在管理理念方面存在很多的差异，各种理念较为落后，在比重的配置上存在误区。因此在人力资源管理过程中应用大数据信息化的统计与传达技术意义重大。企业构建大数据信息化人力资源管理体系，重点在于如何合理使用HR软件。企业通过对HR软件的合理利用，可以简化管理者的办公流程、节省不必要的传达时间、提高工作效率，进而保证信息在传递过程中的准确性与时效性。企业依靠对新型的管理模式产品研发、提供全面服务、优化员工培训等方式，从而提高人力资源管理效率。最后企业通过促进信息化建设进程，对管理思想进行革新，引进与创新先进的管理理念，实现对各项管理比重的科学配置。

故当今社会，企业对于HR软件应用于人力资源管理体系中的迫切需求是由激烈的市场竞争所强制要求的。大型私企只有发展和应用更加合适的HR软件，解决好企业在转型过程中对于当下生存和长远发展之间的矛盾，才能在企业信息化人力资源管理发展中更进一步，在竞争严酷的市场中取得优势。

1绪论

1.1HR软件管理应用的研究背景与意义

本文来源于我的社会实践经历。我曾于2020年1月20日至2020年5月20日在招远市春雨集团有限公司进行实习，线上线下了解加实习参与时长为四个月。在这实习的时间之内，我利用工作之余，对本身行政助理能够接触到的案例相关数据与人员进行观察访问，并开始对公司关于人力资源管理的情况进行分析。经过分析，发现公司在信息化人力资源管理方面处理并不完善，甚至不乏一些问题的存在。例如公司对人力资源信息化管理开发的不足正是由老一辈管理者思想滞后造成的。其次公司内部在信息化人力资源管理中的HR软件应用分配不合理。故设此课题，以针对山东省大型私企中人力资源信息化管理有关HR软件实际应用部分存在的问题，结合自己所学的信息化人力资源管理的理论知识以及在实习中搜集到的问题，为企业提出改进的建议和对策。

1.2HR软件应用的现状

一些企业虽然管理基础尚可，但信息化的基础薄弱，对人力资源管理流程没有优化的标准、对人力资源管理系统的系统认识及实现出现了偏差，在系统之间转换时也出现了问题。企业管理之所以会出现这类问题，从理论来讲，人力资源管理的基础工作落实不到位，在基础层面已经出现了纰漏，也是两极分化中，优势一方是基础信息系统建设完善的企业的原因；其二，企业存在各个岗位之间沟通的信息隔阂，致使管理流程中会出现交流不通顺。信息传递错误导致的信息误导问题，以至于信息集成方面存在弊端，导致企业管理无法宏观地利用人力资源数据对各个相关环节进行调配。结合实践分析，第一，管理及被管理人员的思想问题，管理者即企业决策者对于信息化人力资源管理的应用理念不强，忽视了大数据时代，信息化人力资源管理的重要地位以及可以发挥的作用，片面的把关注度过于集中在建设系统后的短期效应。第二，信息化人力资源管理实施的基本要求是提高系统应用的程度，这需要多种新型系统的引进建设，以及基础设施的版本更新。因此企业实施信息化人力资源管理的成本不断增加。第三，由于信息化人力资源管理赖以实施的基础是各个新型系统的建设与相互配合完善，导致在实施效果方面，不易对信息化人力资源管理的实施应用效果进行系统地评价，以至于多数企业不能从客观的层面进行分析，认识信息化人力资源管理的信息系统效应以及其提升后所带来的长期收益。

1.3HR软件的应用前景

节约成本提高工作效率。传统的人力资源管理在没有大数据信息化技术的支持下，存在许多无专业技术含量的重复性工作，企业管理往往因此产生了大量的人力资源的消耗。通过HR软件的应用，可以实现对简单化工作内容的迅速数据处理，进而在短时间内迅速解决大量的冗杂工作，极大程度在传统管理基础上加快工作速度，并且减少人力资源的投入，实现帮助企业节约人力资本，提高工作效率的目标。

形成重要的数据。在企业应用HR软件处理人力资源与管理事物时，由于其强大的信息处理能力，可以同时产生各种重要数据以及有记录价值的指标。例如HR软件通过记录各种员工在工作中出现的纰漏或功绩，能够在计算员工薪酬与人事调动时作为数据分析的数据构成部分，并且还能够对数据进行简要的分析与评估。

改善工作流程和组织架构。通过使用HR软件，可以让企业的管理流程变得更具有科学化特点和信息化特点，有效的提高工作效率。HR软件的使用也可以改善企业内部的组织架构，便于对员工的价值以及各岗位的人才需求进行深入分析，从而能够做出最合理的人才配置，进而实现组织架构的最优化管理。

1.4研究方法

此次论文针对课题采取的研究方法为调查法。首先在调查法的初步使用中，我对大型私企中受管理的一般员工与操作HR软件进行管理的管理者进行走访与口头询问，初步了解员工对于HR软件在大型私企中应用现况的看法。本文通过统计得到的反馈信息，大致分析出目前HR应用于大型私企中存在的问题，确定调查课题的具体方向。之后，我根据分析出的问题进行调查问卷的设计，拟定调查计划，并下发给愿意接受调查的人群进行数据信息的采集。在调查问卷回收后，我对问卷中各项的信息数据进行统计分析。在数据分析中，对反馈人群和出现的问题进行针对性分类。人力专员对于人力资源规划的HR软件应用问题的反馈更为直观，得到的信息也具有效性。而受到员工培训与开发影响更大的被管理者，他们对于HR软件在这个模块应用存在问题的反馈信息更真实具体。因此，对不同调查人群针对不同问题进行信息收集、分类分析，对研究问题得出更加准确的结论。

2信息化人力资源管理——HR软件

2.1HR软件与大型私企的关系

　2.1.1什么是HR软件

HR软件,是human resource software的简称，就是指人力资源软件，是一个信息化工具，可以协助管理公司人力资源。如下图1，

图1 HR管理信息系统

　　HR软件，即通过浏览器、Web页、Applets以及应用客户端提供给企业及应用操作方进行使用。利用引进IT技术、数据信息化的方式参与到人力资源管理过程中，并对其产生积极作用的电子化软件管理都可以称之为“HR软件”。在其中，必然包括人力资源管理的核心功能，即人力资源规划、招聘配置、人员培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。而可以对其使用于企业人力资源管理工作中的人员既可以是人力资源管理的专业人员，也可以是一般员工和其他管理层的管理者。所有人都可以通过HR软件，使用与自身权限相对应的信息发布、浏览与使用的功能。大数据计算的信息化技术可以确保这些互动关系在实际工作中的发生。因此，HR软件的正确应用，既是企业的人力资源信息化革新的手段，又是未来人力资源管理的发展方向。

2.1.2大型私企人力资源管理的特点

首先，大型私企包含大型企业的通有管理弊病即企业规模大、人员构成多、各种部门组织冗杂的特点。因此人力资源管理部门对于企业内部各个职能部门的划分要求详细。其次，大型企业中，各种管理部门的管理权利相互制衡，由于人数规模巨大，在管理分配方面，无法由人力资源部门进行独自安排。相较于其他企业，大型私企人力资源管理部门很多发言权都下放给一线经理，他们与员工相处时间更久，也会作为一个企业人力资源管理的构成成分。然而对于一线经理而言，同样需要肩负管理人员众多所带来的负担。因此企业的一线经理需要用制度的特点来维持与员工之间的关系。一线经理自身在人力资源管理方面的能力需要提高并作为其绩效考核的构成成分。最后，在大型私企中，具备较高素质的员工基数大。因此在人员众多部门机构冗杂的情况下，企业为了人力资源管理的顺利运行也可以采用让这一类员工本身参与管理过程之中的方法，从而在保障人力资源管理质量的同时，反应企业倡导的民主管理精神。

2.1.3HR软件在大型私企中应用的范围

企业人力资源管理部门在进行人事档案管理时，人力专员依靠HR软件的数据收集整理保存的功能进行数据收集，通过系统内置档案，从在职、离职、退休与后备等四个存储数据库进行信息管理。并且HR软件的使用者可以对其进行自定义的分组字段处理。HR软件应用在职能职务管理方面，依照企业本身生产经营规模和自身基本情况，结合企业所处行业的竞争现状进行数据处理，采用设计多种组织结构模式的系统分析方法作出最优方案。在人力资源规划模块中，HR软件可以根据人力资源管理者的设定方式进行数据处理，并且合理对比企业本身的历史数据，制定需要转变的人员结构要素素质规划。当大型私企进行招聘管理时，可以利用HR软件将企业新阶段制定的发展目标进行归纳，按照计划进行企业自身的岗位分析。HR软件结合市场应聘行情对不同岗位的人员替换与职位空缺进行查漏补缺，提供岗位必备条件的信息例如，岗位基本信息、职责所需要求、职责内容。在企业对于人力资源的培训开发管理过程中，使用HR软件的计算功能，可以综合企业现阶段的生存状况与企业长远发展趋势的要求，做出针对不同岗位不同类型的培训开发方案以供人力资源管理部门进行选择。在企业对于员工绩效考核的过程中，方案的设计可运用计算机技术，对HR人员、一线经理人和一般员工实施共同参与绩效考核工作的管理方式，进而简化冗杂的考核事务并提升其准确率，促进绩效考核效率的提高。

2.2HR软件应用于大型私企的理论研究（文献综述）

在王亚辉的《信息化时代下企业人力资源的规划与管理分析》文献中，文献通过对企业内部人力资源角度的分析，提出当今社会发展情况下，企业尤其是正处于转型阶段的企业，离不开信息技术在实际管理中的应用，并且需要以此对企业人力资源规划的转型提供一条新的道路。根据他的调查研究，不难发现在目前大数据信息化时代下，企业人力资源规划模块仍存在有限制的认知层面的阻碍、不够多元化的规划管理方式等现存的挑战。因此企业在处理信息化人力资源管理在企业转型过程中的应用与企业满足当下生存这二者关系时，需要一个能够平衡两方权重的一杆秤。而信息化时代企业管理的系统中，HR软件是代表人力资源管理未来方向的核心构成，所以HR软件即是衡量这个天平双方的那一杆秤。

在谭春勇等三人的《企业人力资源培训信息化研究》文献中，三位笔者通过利用现代信息技术，结合目前大数据时代的企业培训中存在的相似之处与一般特点，设计出以客户端、web层、应用层、数据层以及硬件层五部分为主体的信息化企业培训平台。三位笔者从各种信息化企业培训平台在实际应用过程中产生的数据与所应用企业的反馈中提出：在当前众多企业相互激烈竞争的大环境下，为了提高企业竞争力，重视人才储备进而增强科技技术与创新能力成为当前企业管理中的重要组成部分，因此作为人才来源的人员培训与开发模块成为重中之重。通过事实统计充分证明，一个企业的人员培训效果可以直接影响该企业自身的市场竞争力。在该文献中指出，企业人员培训与开发中，具有范围有限、部门之间沟通不通畅等弊病的即兴临时培训是最为常见的。这一方式的企业员工培训与开发会产生零散分布的培训信息，不利于数据的记录。对所发现的企业培训中出现的问题，三位笔者提出建立信息化培训平台的解决办法。文献的学术研究表明，通过对现代网络技术的充分利用，信息化管理与传统管理相比较具有可以极大程度的在降低培训成本的同时，使得培训产生的数据信息在各个部门之间传递记录与沟通更加省时省力的优势。企业通过对信息化数据的利用，促进企业内部其余相关产业的共同升级转型，最终建立成熟的信息化培训系统。

通过与以上相类似的多个文献与学术论文内容的相互结合，例如于曼的《信息化在检验检疫人力资源规划中的创新型应用》，冯嘉锐的《信息化时代下员工培训存在的问题和对策分析》赵亮的《网络信息时代企业人力资源培训的思考》 等文献综合分析，可总结出结论，即在企业的现代化建设过程中，准确的人力资源规划能够为企业的招聘配置做出最优的招聘方案，确保了人才不流失；信息化员工培训与开发平台为企业在培训方面极大的降低了成本，并且制定可以激发员工参与积极性与培训效率的合理培训模式，为人才的培养提供基础条件。在现代企业竞争激烈的环境下，人力资源规划与人员培训开发对于企业发展生存的重要性，均受到了以上诸多文献与学术论文的肯定。而在当前大型私企的应用中，人力资源管理与培训开发两大模块存在相较于其他四大模块更大的提升与完善空间。通过实践证明，企业建立信息化平台，可以借由互联网与其它网络的无缝连接达到为企业提供高效培训的目标，是企业提高培训水平的重要条件；并且，由于企业人力资源规划模式的创新也离不开与信息技术的结合，因此良好企业发展氛围和保障平台的构建，也可以进一步为企业发展添助力。

3调查研究

3.1调查过程与设计

笔者通过为期三个月的时间对大型私企的员工进行了信息化人力资源管理现状与反馈的调研。此次调研意在收集企业应用HR软件之后，员工对HR软件的认知情况，人力资源管理革新后对员工工作产生的影响，员工对其满意度等方面的信息。最后对信息进行分析得出HR软件应用中存在的问题。

根据调查问卷的设计需要，对大型私企员工进行线下和线上两方面的调研与访问。本次调查共发放调查问卷237份，问卷调查对象内受管理员工占总调查人群数量的54%。得到反馈的问卷数为198份，综合调查情况分析，可以提供有效数据信息统计的问卷数为147份。本次调查统计所收集到的信息有效率为74.2%。通过对前几项信息化人力资源管理普及程度的数据分析可知，信息化人力资源管理在现代山东省大型私企中的应用基本普及到各个环节。但企业对于信息化管理的应用多浮于表面，使得企业信息化人力资源革新难以在企业生存发展中发挥作用，未能实现使企业人力资源管理战略地位提升的目的。从被调查的较高层人员所选择的管理系统种类来看，人力资源管理软件冗杂，优劣不分，相互之间各有长短，竞争关系剧烈，并没有一款能够合适与所有企业的软件系统。以至于企业在信息化管理推进的过程中，各个环节难以实现相互配合，导致了人力资源管理的信息化推进仍面临巨大挑战。

问卷发放对象以员工与HR软件的关系为标准可总体概括为两类人群：第一类人群，以接受HR软件管理的被管理人群即普通员工为主。在调查问卷制定过程中，对这一类调查对象进行走访询问。我分析企业在人力资源管理中应用HR软件产生的具体情况，发现一般员工在员工培训与开发过程中，信息化数据化的应用更新变化不大，依旧照搬旧式的老员工指导模式，根据工作情况进行相应工作内容的培训工作。按照负责人制度，一人负责一组进行线下具体实际操作的指导，没有对员工的工作意向与擅长方向进行合理的分配和计划。

第二类人群，以操作HR软件的人力办公室工作人员为主。在走访询问期间，人力办公室工作者表示，企业管理在人力资源规划这一模块中，一直以旧体系的规划方式进行，按照公司所需进行规划，不善于合理利用HR软件在人力资源规划方面的大数据分析，导致企业管理与信息化管理不接轨。多数人力资源管理工作者表示，公司在HR软件的投入上近年来力度有所加大，但部门主管对于HR软件的利用，只单纯利用了其数据采集与信息传递的便捷功能，忽视了HR软件对于数据信息的分析功能。错误的利用HR软件进行管理，降低了工作流程和组织架构的系统化进程速度。

3.2调查问卷设计

本次调查意在收集目前企业HR软件应用于信息化人力资源管理中的问题以及受管理员工和使用HR软件人员的反馈。在调查问卷设计过程中，首先考虑的是大型私企对于信息化体系的改革是否彻底，因此问题以参与调查者所在企业的人力资源管理信息化程度为开篇，以便于及时对问卷进行二次修改。我在对首批发放的问卷收集进行分析后，较为清楚的了解到所调查的大型私企中，两部分人群反馈HR软件在人力资源规划与人员培训与开发两模块发挥的作用不明显，因此之后的问卷对此设置相关题目进行数据收集。经过甄别筛选获取有效的调查问卷，并利用描述性分析等方法对调研的结果进行统计与分析。

根据对于两类人群的走访询问设计完整详细的调查问卷。由于每部分人群对于HR软件应用的反馈侧重点不同，增加三项可以表述自身对于HR软件看法的填空题，方便被调查人群反馈HR软件的具体应用情况，并使收集到的信息更加丰富详细。整体的调查问卷设计侧重于HR软件应用对两类人群工作环境上的改变以及受调查人群对于HR软件应用的看法。

3.3调查数据分析（数据分析表）

在本次调研对象中，参与调研的普通员工占总人群的86%，以受HR软件管理的普通员工与操作HR软件进行管理的人力办公室人员为主，他们的主要工作内容和岗位任务与人力资源管理的基本职能覆盖。笔者对普通员工的调研结果分析，可看出信息化人力资源管理给员工以及企业整体带来的改变以及它的适用性，并且站在普通员工受管理角度，更直观的发现HR软件应用过程中存在问题的环节。分析人力资源管理岗位员工的调研数据，可以一定程度上客观表现出信息化人力资源管理推进过程中遇到的问题与瓶颈，以及在实际应用时作为操作人员对其实操性的看法。对于接受HR软件管理的普通员工的调查问卷信息统计数据分析如下表3.3

表 3.3受管理员工HR软件管理调查反馈表

表 3.3.1受管理员工培训方式调查反馈表

通过对接受HR软件管理的普通员工的调查问卷信息统计可知，普通员工肯定企业人力资源管理向信息化、数据化的方向推进，并且积极参与其中。普通员工认同HR软件应用到人力资源管理当中发挥的积极作用，肯定HR软件的应用对工作环境带来的优化改变。但在员工培训与开发模块管理中，不满意人数比例过大。对此现象调查问卷制定相应填空题，通过员工的自由表述了解其对于HR软件应用的看法，如上表3.3.1。由表可知，接受HR软件管理的普通员工的反馈中，管理者对于HR软件在员工培训与开发模块中的应用比例过少，且传统培训方式占多的情况下，本岗位的培养超过半数。这个问题在极大程度上限制了员工培训中员工工作技能扩展的机会与层面，造成许多基层员工在入职岗位上一干就是许多年，岗位技能没有提升，业务广度无法扩展等一系列问题。

对于操作HR软件进行管理的人力办公室人员的调查问卷信息统计分析如下表3.3.2

表 3.3.2 软件操作人员HR软件管理调查反馈表

表 3.3.3 软件操作人员人力资源规划调查反馈表

通过对操作HR软件进行管理的人力办公室人员的调查问卷信息分析可知，在HR软件应用于人力资源规划这第一大模块里，超过半数的人力资源管理者对其在大型私企人力资源管理体系中产生的作用表示不满。问卷对此展开的相应填空题目，统计工作人员对这一问题的看法，总结出如上表3.3.3。由进一步的问卷题目中可知，目前大型私企中操作HR软件进行管理的人力办公室人员指出HR软件在人力资源规划这第一大模块中所占比重远小于传统人力资源规划。管理人员在HR软件应用的方法上，过于片面的利用了HR软件在人力资源管理中提高工作效率的功能。管理者只注重HR软件的数据收集与信息传递功能，单纯以解决传统人力资源规划中工作内容冗杂部分作为使用HR软件的目标，忽视了HR软件对所收集数据可以进行信息化分析的能力。因此使企业的人力资源规划模块与信息化脱节，令传统人力资源规划中的强制与被动两个层面的消极作用部分成为被调查对象普遍反映的人力资源规划中存在的问题。

4HR软件应用情况

4.1HR软件在人力资源规划模块中的应用情况

　4.1.1HR软件的功能

人力资源规划功能，即HR软件通过对企业历史数据和生存发展计划进行分析，依靠人员结构素质进行各种规划指标的确定，对规划之中的更新率、增长率、离职率等指标进行管理，并以此为招聘计划的实施提供重要参考与指导的功能。HR软件对企业的人力资源现状进行统计，分析出适合于各个岗位的人员素质标准，对需要优化的人力资源进行配置，并生成人力资源成本的发展趋势报告。

4.1.2对HR软件应用情况的数据与问题分析

由问卷部分对于操作HR软件进行管理的人力办公室人员的调查问卷信息统计可得，传统的人力资源规划存在管理强制和被动的特点，导致产生不利于激发被管理员工积极性的结果。信息化人力资源规划与之相比较，则是以以人为本为原则指导的人力资源管理活动，更加注重人力资源与其他资源的合理配置。信息化人力资源规划在过程中更加重视对员工的激励开发，通过合适的岗位匹配达到1+1>2的管理结果。信息化的人力资源管理更加具有前瞻性与先导性，可以对整个企业人力资源管理效率的提升产生积极作用。

其次，管理者对于HR软件的不合理使用也是人力办公室人员指出的现存问题。管理者过于看重HR软件对公司起到的节约成本作用，只认识到了HR软件的使用可以在短时间内迅速解决大量的工作，进而能够帮助企业节约人力资本的特点。因此管理者客观地利用HR软件能够解决很多重复性无技术含量工作的功能，导致舍弃了HR软件管理最大的优势，即HR软件对企业人力资源历来的配置状况以及人力资源成本发展趋势的总结能力。管理者对HR软件的这一错误使用，导致HR软件应用的结果只有成本降低，工作内容简化，而缺少了系统性的人力资源规划效率。因此大型私企在应用HR软件于人力资源规划的过程中，应当首先排除的是来自传统人力资源规划的阻碍，即单纯以企业精神文化和企业要求进行的存在强制性与被动性的人力资源规划，实现HR软件在人力资源规划模块中的主动性。

4.2在人员培训与开发模块中的应用情况

4.2.1HR软件的功能

如图2所示，在企业应用HR软件对企业人员培训与开发过程中，首先是根据人力资源规划设计培训活动，并将培训活动归类且对外发布。企业管理通过定位资源计划事件并提前预定，保证了培训的稳定性。软件对不同人群进行不同的管理，对培训效果的数据进行跟踪与收集。软件依靠收集的信息形成反馈结果与职务职能、绩效考核、职业生涯规划等环节链接，为员工制定必要、合理的培训计划。软件也可以对历史培训情况进行查询统计，并将培训结果进行各种分析，如成本、效果分析等。

图2 HR软件培训与开发管理

　　4.2.2对HR软件应用情况的数据与问题分析

通过对接受HR软件管理的普通员工的调查问卷信息统计可得，基层员工与普通员工在大型私企的人员培训与开发这一模块中，大多接收到的是企业固化方向的培养。管理者了解到使用HR软件可以实现对培训与开发的综合指导，并且认识到了根据HR软件的设计进行培训与开发能够激发员工参与积极性的好处。但是在大型私企中，传统模式的人员培训与开发相较于HR软件指导的培训开发，员工产生效益更快。员工岗位技能的定向与固化培养可以在短期内更迅速有效益的产生对企业有实质帮助的产业增长；而HR软件制定的有效计划和管理培训方案，则更具有长远发展性与兼顾性。但是HR软件管理与传统管理中的负责人制度相比，负责人制度更直接的在员工入职之后与考核前后各个时间段进行实际教学，快速的使员工第一时间培训成为企业运行中的直接生产力。因此，企业性质决定了企业目标是所有工作的首要重心。这一前提导致了管理者在对基层员工进行人员培训与开发的管理中，为了迎合企业当下最大利益，进而将传统的人员培训开发模式和方向沿用至今。

因此大型私企在员工培训与开发中HR软件的应用，首先就是要处理好，HR软件指导的培训所需要的周期长，与私营企业培训快速产能所需周期短的矛盾。其次，企业管理在信息化培训方面，只看到了信息化培训可避免实操的优势，忽视了HR软件在信息化培训中，对于设计综合性培训方案的功能。管理者片面的利用信息化优势，节省实际培训操作中可能出现的产品损耗与避免流水线产能降低的问题。企业管理者对于信息化人力资源管理在人员培训与开发中的应用认识不全面，导致无法实现企业员工工作素质的长远发展，这对企业保持发展的长久性是不利的。

5结果总结与建议

5.1结果总结

由于当下大型私企的市场竞争激烈，每个企业对于信息化人力资源管理的优势都有属于本企业独特的理解，也认识到了现代企业进一步提升与发展离不开人力资源管理信息化建设的推进。但在大型私企实行人力资源现代化改革推进的过程中，企业对于HR软件在人力资源管理六大模块中的应用方式与本企业的经营目标和传统的经营方式相冲突，由之产生了大型私企中进一步应用HR软件的阻碍枷锁。

大型私企对于企业改革的目的就是提升企业的市场竞争力，保证在优胜劣汰的大环境下企业本身的自我生存，因此对于效益和效能的重视程度极高。企业在一些可以忽视长远发展的方面选择了舍弃从长远看更具发展性的方法，为了适应企业的运作与生存目的选择产能更加直观的方式，因而造成了企业管理者使用HR软件不合理的情况。而HR软件对于现代企业的最大作用分别是加快企业人力资源管理工作效率与维持企业长久稳定的发展。因此大型私企想要实现全面的信息化人力资源管理体系的建设，必须要处理HR软件在应用过程中与私营企业本身当下生存之间的矛盾。企业管理者应当站在企业的立场上，平衡好企业长远发展稳定性与当下生存菜提高效益的直接性二者之间的比重。

5.2建议

企业管理在人力资源规划中HR软件的应用，应当分配好人力资源管理效率与人力资源管理效益的比重。满足当下生存需要的大型私企，应当着眼于企业发展的长久稳定。企业管理在利用好HR软件对于数据收集与信息传递的过程中，要与企业目标相结合，制定根据企业历史数据、战略发展规划、人员结构素质规划等基本目标对空缺职位进行管理的人力资源规划体系。必要时企业应当及时舍弃传统管理中的弊病，采用合理的规划方案，激发被管理员工的参与积极性，需要活在当下但不可忘记放眼未来。大型私企需要认识到，合理的人力资源规划带来更加符合企业利益的招聘配置，为企业招聘到高等人才，才可以产生企业更高层面的收益。

为了解决前文中提到的HR软件应用于员工培训与开发中存在的矛盾，大型私企的管理者应当在进行对于传统员工培训开发和HR软件指导培训开发的选择取舍之前，对受培训的员工人群进行分类。人群分类标准为，需要受到培训的员工目前所进行的工作是否具有延展性，员工本身是否具有可发展的自身技能智力条件。对于十分基层工作的人员，本身工作技术含量不高无延展性，采用传统的人员培训开发与企业当下生存目标正契合。管理者适当根据HR软件的绩效考核数据，可以对考核结果最优者应用HR软件的员工培训方法所提供的发展培训方案，以达到进行奖励表率的作用；而对于本身工作具有一定甚至相当技术含量，即满足在本岗位可通过提升工作技术与业务能力明显提高岗位的产能效益的员工，必须实施HR软件提供的员工培训方案，而不应局限于目前的利益，需要摒弃传统的人员培训，即短期实现员工培训价值的方式，以岗位长远的发展为目的。

致 谢

感谢指导教师的精心指导和教诲，在论文写作过程中，老师从选题指导、论文提纲拟定、开题报告、文献综述编写到最后论文正文撰写，都给予了我细致的指导，提出了很多宝贵建议，倾注了老师大量心血。其次我还要感谢我的舍友及朋友，不论是缺少写作工具还是写作思路，是他们在我寻求帮助的时候伸出援助之手。同时我还要感谢系里其他老师对我的指导和帮助，在此我对所有帮助指导我的人致以最诚挚的感谢，是你们让我的论文变得更加充实、更加完善。

参考文献

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[2]大数据时代人力资源管理创新研究-郭存红 经济论坛

[3]郭军.新时期信息化技术在行政事业单位人力资源管理中的应用研究[J].现代营销(信息版),2019(04):196.

[4]张万话新形势下行政事业单位人力资源管理信息化［J］. 管理模式 ,2018(7).

[5]王梦涵 . 浅析新形势下行政事业单位人力资源管理信息化［J］.教育改革 2018(7).

HR软件在山东省大型私企中的应用研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月23日

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