浅谈新时期我国高校人事制度的改革问题——以山东交通学院为例

　摘 要

高校是人才产出的重要阵地，高校对于支持科教兴国发挥着非常重要的作用，而高校人事制度是支撑高校发展的重要依据，通过对高校人事制度改革，从而提高教师的整体水平，促进高校办学效益和办学水平的提高，是高校当前要面对的一个重要课题。

本文研究的内容从我国高校人事制度的发展与变迁，探究我国人事制度的变革的 背景和价值取向 ， 并综合运用文献综述法、实例分析法、调查问卷法等研究方法，综合分析我国高校人事制度的现状与困境，以山东交通学院为案例，研究了人事制度改革内容分析以及之处山东交通学院在人事制度中存在的问题与不足，最后提出对山东交通学院人事制度具体改革措施。

本文认为，对于高校在人事制度改革问题进一步推进完善还存在诸多困难，想要完善高校人事制度改革中的管理机制，就要提高对于人事改革的认识，采取有力的应对措施，完善岗位管理，才能促进高校人事制度的科学健康可持续发展。

关键字：高校人事制度 人事管理改革 教师聘任 管理机制

　前 言

随着我国各方面改革的深入，我国高校不仅面临着事业单位人事制度变革的大环境，

每年的高校升学率不断升高，我国高校在面临世界高校人才竞争和流动加剧等众多新挑战，如何在新形势下，总结国内外高校人事制度改革的成功经验和发现改革成功的一些高校发展的规律，与此同时，需要结合我国人事制度改革的整体趋势，最后制订出合适自身发展的改革动向和改革的内容，这是我国高校目前的一项重要的研究课题。

高校人事制度改革是高校管理体制改革的重要部分，涉及到了政治层面、经济层面和教育体制多方面，目前我国还未制定出一套系统的高校人事制度改革管理的模式。随着我国教育体制的不断完善，近年来我国的人事制度改革虽然做出一定的探索，

在人事制度改革上取得了一定经验，但仍然存在很多的不足。高校人事制度的研究，又利于优化教育资源配置和提高办学质量，是当前我国高校体制改革和发展的需要。

　1.绪论

　　1.1研究背景

高校是人才产出的重要阵地，高校在支持科教兴国方面发挥着重要作用，高校的发展有助于提高我国的综合实力。高校人事制度的改革可以促进高校发展，高校的人事制度改革成为了高校改革的重要部分。

在过去的人事制度，高校工作人员拥有国家的体制制度保护，身份地位也是跟国家公务员干部身份一样，拥有“铁饭碗”，整体工作积极性不够高人员只进不出、只上不下等情况。高校的人员结构设置也不够合理，缺乏内部竞争机制，高校未拥有足够的人事自主权，主要权力还在国家手中。这些问题的成因主要是国家管控太严。

我国政治体制和经济体制发展和完善，我国高校的管理模式在新的政治体制和市场经济体制下已经不能相适应，务必对高校的管理模式进行改革调整，以适应当前大环境的发展。

高校是人才培养、教育科技发展、社会服务的重要阵地，高校发展想要适应新时期的市场经济大环境，必须要对高校进行体制改革。因此我国在人事制度改革是当前高校发展的一项紧急迫切的任务。

　1.2研究意义

(1)国际人才竞争的加剧

在21世纪新时代，一个国家、组织的强大取决于人才资本拥有的程度的多少，国家、组织的竞争就是人力资本的竞争，因此国家、组织都在努力去争夺人才资源，以发展人才兴国战略。高校在新时期人才竞争激烈的大环境中，不仅要有争夺资源的能力，即高能力的教师和学生，富足的科研资金和高水平的科研项目，还要拥有强有力教育成果产出，即培养出优秀的高校毕业生、拥有高水平的科研项目和瞩目的科研成果。

高校在争夺资源和强有力的教育成果产出的前提是要拥有一支卓越的管理人才人和师资队伍。高校背负着培育国家人才的使命，唯有想办法引才、留才、用才，不断增加人力资本储备量，才能够继续培养和挖掘出更多的人才。想要发展好高校自身，这就需要对高校人事制度进行改革，革除低效的管理模式，实施灵活高效的人力资源管理制度。

(2)实现人力资本大国建设的需要

我国在人口方面是人口大国，但人力资本方面却不如许多西方国家，我国如何把人力资源转化为优质的人力资本是我国形势下具有挑战性的问题。我国的高校正是肩负着培养人才和培育出高质量的人力资源的重大使命，是培育高层次人才的重要阵地。因此高校应不断审视自身的人事制度改革存在的问题，制定出符合高校自身发展的人才培养模式，从而更好的引才和留才，培育出可以为我国各类行业领域的人才。

对于不适应时代发展、对高校自身发展不合理的人事制度需要进行逐步改革，建立起合理利于高校发展的人事制度是当前时代是迫切要求，合理有效的是一个高校引才和留才的关键，我国在人事制度的方面的健全才能更好的发展科教兴国战略，也是提升国际竞争力的大前提。我国高校人事制度改革研究可为我国人事制度改革提供有效建议和措施，为我国人事制度改革优化决策。

(3)是高校自身不断发展的急切需要

随着市场经济确立和完善，国内的机关单位、国有企业在不断地改革以适应新的大环境的发展，高校作为公益事业单位，更需要适应市场经济的的发展，需要改革内部的人事制度去适应外部市场经济大环境。这样才能实现高水平管理模式和高效益的办学目标，通过改革剔除原有不合理的制度逐步建立起适应市场经济的人事制度。

高校应建立起灵活高效的师资队伍，制定合理的人事制度，形成能上能下、能进能出的人事管理机制，完善高校竞争机制，是当前我国高校适应时代发展的迫切需要。

1.2研究内容和研究方法

　　1.2.1研究内容

本文从下面四个部分进行研究的：

第一章为绪论，对本文的选题意义和选题背景进行概述，阐述了研究内容和研究方法，然后对论文的整体结构进行分析介绍。

第二章概括总结了近年来高校人事制度改革内容，对高校人事制度的改革现状和高校在人事制度改革中存在问题进行分析。

第三章以山东交通学院为例，通过查阅资料和查看相关文献，梳理了其人事制度改革背景，改革的内容以及改革带来的的成效，最后对山东交通学院改革问题通过问卷调查形式呈现出来。

第四章结合我国高校和山东交通学院在人事制度改革遇到的问题，结合山东交通学院的办学特色，提出解决山东交通学院人事制度管理改革的措施。

　1.2.2研究方法

(1)文献综述法

本文通过对相关资料和数据进行查阅和梳理，一是为了对课题的研究方向进行掌握了解，把握课题的研究方向，对我国人事制度改革的现状有所了解，对关于我国在人事制度改革方面的相关政策查阅，依照当前我国国情，把握我国人事制度的改革趋势；其二是为了进行具体案例分析积累相关素材，发现人事制度改革存在的问题，再理清写作思路和根据文献进行分类和分析，并试图掌握高校人事制度的改革最新方向。

(2)实例分析法

本文以山东交通学院为例进行实例研究，分析总结其改革内容，改革带来的成效，为其他高校人事制度改革提供了参考经验。

（3）问卷调查法

本文通过问卷调查法对山东交通学院教师对我校人事制度改革存在的问题进行调查证实，通过数据统计反应出我校人事制度存在的问题有待改进的地方。

　2 . 高校人事制度改革制度改革现状及存在的问题

　　2.1我国高校人事制度现状

现阶段我国高校内部人事制度在适应市场经济的调整和完善过程中已经逐步趋于科学化与合理化，教师的社会地位与经济收入都得到较大提升，大大激发了高校教师的主观能动性和创新性，进而在一定程度上促进了 高校的发展。目前，我国大部分高校已经从制度上完成以下改革措施 ：

　2.1.1建立了髙校教师聘任制

1986年以来，在XX主导和推动下，我国高校开始建立并逐步完善以岗位聘任为核心的人事制度。

1.在教师准入方面，目前我国很多高校已经基本实现了按需设岗，并面向全国甚至全世界公开招聘；

2．在教师聘用和晋升制度方面 ，一些高校幵始借鉴性地引入北美高校普遍施行的“ 终身教职制”、非升即走制或“末位淘汰”制等；

3 ．在教师结构方面，越来越多的高校开始以学缘结构合理化为目的，采用多种方式对本校毕业生的聘用采取不同比例控制以减轻“近亲繁殖”的影响；

4．在教师民主参与方面，多数高校建立了由教授组成的院、校两级学术委员会，参与教师的聘用和晋升以及学科建设相关的各项活动 。

　2.1.2实现了教师分类管理

以前我国高校普遍使用同样的考核标准要求不同类别的教师，致使一些教学质量高、 教学效果好的教师因缺乏科研成果，而受到轻视，致使一些教师不得不离开原来的高校。

2007年的《高等学校岗位设置管理的指导意见》、2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲（2010－2020年）》等相关文件的出台，在新的政策形式下，高校人事制度改革上实现了教师分类管理。、分类评价、分类激励的人事制度。例如浙江大学率先设立了教学为主，教学和科研为主和以研究型为主的分类岗位设置。（王占军 ，2010）天津大学则将教师岗位分为校聘关键岗、院聘重点岗和基础岗三类，并在每类又进一步细分为教学、科研、校内管理公益三个子类。（朴雪涛、王怀宇，2007）

　2.1.3多层次人才支持计划

为了使我国高校能吸引并培养出具有国际影响的学科领军人才，我国XX积极探索制 度创新，加大对高端人才引进的支持力度。目前，已经在国家层面形成“长江学者奖励计划”和“千人计划”（ 从2011年开始又启动 了“青年千人”计划 ）一内一外的高端人才引进计划（管培俊，2014）与此同时，一些高校为了促进其重点学科和优势专业的发展，投入重金构建多种可持续发展的人才支持与培养体系，例如青海大学推出了“三江源学者 ”计划特聘教授、中南财经政法大学推出“ 文澜学者 ”人才计划 、中国人民大学推出了“杰出人文学者”计划等。随着 我国多层次人才支持计划的推进，这些优秀人才已在创新团队建设、人才培养 、协同创新等方面显见出明显的学科带动作用和人才培育效果，对所引进高校提高师资队伍水平、增强综合竞争力均发挥了巨大的作用 。

　2.1.4改革薪酬分配制度

现在我国多数高校在薪酬分配方面已建立了岗位津贴制。虽然每个高校具体的薪酬构成模式并不完全相同，但都把教师的薪酬主要分为了国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励这 三大部分。分配制度主要以教师职称来确定其基本的工资水平，以其所在岗位确定其津贴级别因此从根本上淡化了教师职称评审，间接地实现了评聘分立模式。（叶芬梅，2009）近年来，一些高校还积极探索年薪制、特殊津贴、杰出人才津贴等多种薪酬分配模式，通过薪酬激励机制，吸引并留住更多的高端优秀人才。

　2.2目前我国高校人事制度面临的主要问题

近年我国XX和高校在改革的进程中，积极开展制度创新，以更加科学化和规范化的制度调动教师积极性和创造性，从而提升我国高校综合办学质量和师资水平。然而由于受当前体制机制的制约和一些历史遗留问题的影响，现阶段我国高校的内部人事制度还面临以下主要问题：

　2.2.1改革意识不强

我国高校推行人事制度改革已经三十多年，但是受到以往长期传统观的影响，一些高校管理者和教师对于高校人事制度管理的意识并没有发生真正的转变，改革意识不强。 目前仍有不少高校只是根据学校的现有经费、编制数、现有人员情况进行基数分配，因人设岗、岗位权责不清、一岗多聘等现象仍不同程度地存在于部分高校。

此外，一些高校虽然在形式上采用了聘任制，但是在实际操作上，并未严格按照公幵招聘、竞聘上岗、聘期考核的规章制度执行。有的高校在开展教师职务聘任时，仍主要面向校内教师，或者表面上公开招聘，实际已有“内定”人选 ；有的高校规定的聘任期限只是摆设，聘期考核也成为走过场，聘任合同基本起不到任何约束作用；一些参与评聘的教授因受“人情”、“ 关系”、“论资排辈”等思想的影响，致使评聘结果有悖公正、公平的原则。

由于是否真正公开公正地对外招聘和 职务晋升主要取决于校、系管理者和学术权力群体的意志和管理理念，很难通过法律进行约束，因此如果学校管理者和学术权利群体本身改革意识不强，即便实施了聘任制，最后也将演变为“做样子”、“ 走过场”，很难使其发挥优胜劣汰的作用 。

2.2.2绩效考核制度不完善

目前我国高校现行的绩效考核制度大多是对教师教学和科研的全能要求，考核周期一般以年为单位，考核评价指标只与教学、科研、社会服务的最终结果挂钩，强调成果的数量和效率而忽视成果的质量，重视科研而轻视教学。

首先，虽然量化指标可以有效克服考核评价体系中的主观性，减少人情关系的影响，但目前我国高校普遍将教师的学术成果全部转化为数字加以考核和评估，不仅大大增加了教师的竞争压力，使教师很难潜心专注研究，创造出高水平的成果，还容易引发高校教师的功利心理甚至会助长学术泡沫化、学术腐败等现象 。

其次，如果高校对所有学科都采用一年期的考核周期，不仅会迫使教师采取一稿多投、粗制滥造等一些短期行为来应付考核，还会造成对一些文史哲学者的不公平，因为文科出成果很慢，必须经过长期的积累和沉淀，才有可能出来好的成果 。

最后 ，我国高校的考核评价体系中，给予科研的权重明显高于教学的权重，在这一“指挥棒”下，教师为了通过考核，往往将主要精力投于科研工作，减少备课时间，导致其讲课内容欠缺精度和深度。这种任务型讲课不仅是对学生不负责，败坏了教师自己的声誉 ，也不利于今后高校的长期发展。由此可见，我国目前的考核制度还不完善，面临激励约束的双重困境，如何发挥其 正面激励作用又能遏制住其负面作用，将是我国高校必须尽快解决的问题。

　2.2.3薪酬分配不科学

目前我国多数高校已基本建立了以岗位津贴为主体的薪酬分配制度，通过竞争激励的方式很好地调动了教师的工作主动性和创造性，但和发达国家高校的相关制度比较，仍存在一些不科学和相对保守的问题。

首先，是“以岗定薪”尚未完全落实 。有效地实施“以岗定薪”可以避免教师在与社会其他工作相比较时有心理失衡的感觉。这种按照岗位责任和重要性设置薪酬分配的方式，也将激发教师竞聘上岗的积极性。然而，目前我国一些高校仍存在将薪酬与个人或者其身份直接挂钩的现象，造成同岗不同津贴的局面，最终导致教师对岗位责任感不强，也缺乏竞争精神。

其次，工资差距偏小，激励作用不明显。目前很多高校对于不同层次、不同类型的岗位并未拉大工资差距，未形成科学的职业阶梯，从而造成了工资分配的新平均主义。由于不同岗位的薪酬差异较小，因此对教师所能起到的激励作用就显得十分有限。此外，由于目前多数高校经费来源和经费数额比较有限，无法为世界顶级人才提供具有国际竞争力的薪酬待遇，因此很难吸引这些优秀人才的加入。

　　2.2.4人才流动不畅

我国XX虽然已经发布了关于事业单位养老、医疗、编制等一系列改革文件，但由于存在诸多历史遗留问题，一些适合高校人才流动的社会保障制度尚未完全得以落实、高校教师的退出机制也未真正建立，相关配套政策和法律也并不完善。

此外，目前我国许多高校仍然保留公费医疗、子女就学、住房等编制内固化的待遇，再加之户籍、档等制度改革滞后，相关程序繁琐且耗时长，极大限制了教师的流动性。即便有教师落聘，多数高校都采取转岗、换岗等办法，进行学校内部解决，高校教师“能进能出”的最终目标还未实现。

　3.我国高校人事制度改革的案例分析：以山东交通学院为例

　　3.1 山东交通学院人事制度改革的背景

　　3.1.1山东交通学院人事制度面临的新形势

在2007年山东交通学院成为了隶属于交通运输部和山东省XX的高校，近年来实现办学水平大幅度提升，山东交通学院在加大基本建设的步伐中，综合实力不断提高，山东交通学院学校各项事业快速发展，办学水平和办学层次不断提高, 学校已发展成为一所以交通类学科为特色、办学条件完善、在省内行业内有一定影响的普通高校 , 在国家高等教育改革的新形式下，我校也面临了一定的体制改革压力，山东交通学院需要对自身体制进行改革，而人事制度是关系到高校教育发展的重要内容，因此在新的形势下山东交通学院面临着人事制度改革的压力。

　3.1.2当前发展新要求带来的机遇和挑战

自2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》和《山东省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》的颁布实施，高等教育结构得到了优化，实施分类管理，加大投入力度等相关政策的相继出台，为学校发展提供了前所未有的历史机遇和政策保障。

自2010年起，从我国高等教育发展所处的历史阶段出发，审视山东交通学院发展的历史进程，可以发现，今后很长一段时间将是学校向更高层次和水平迈进的关键时期。这个时期，既是学校总结发展经验、巩固办学优势、特色，

在新的一轮高校竞争中，抓住重要的战略机遇，是当前山东交通学院在学校建设和改革重要机遇和要破解的难题。不仅面临外部激烈的竞争，还面临内部体制改革的双重压力，推进学校新一轮跨越发展向我们提出了更新更高的要求。

　3.2山东交通学院人事制度改革内容

　　3.2.1建立了柔性引才机制与分类引才机制

为加快我校办学水平，人才引进是促进我校加速发展的必要前提条件，近年来我校实施了“高精尖缺”特殊人才引进支持计划和高层次创新型人才培养计划。完善更加灵活开放的引才用才机制，建立了柔性引才机制与分类引才机制，重点引进“千人计划”“长江学者”“泰山学者”等杰出人才，以加快山东交通学院办学水平的建设发展。为进一步深化人才发展高校体制改革，加大人才引进力度，优化人才队伍结构，规范人才引进与管理程序。

1.引才基本原则

重视人才的引进与培育，以适应学校发展为原则的人才引进机制，建立起利于学校教育发展和科研成果产出的引才机制既有利于优化师资队伍又能提升学校的综合实力。建立了“刚性和柔性引进”相结合、长聘与短期聘相结合、形式多样、薪酬灵活的人才引进机制。

2.成立工作组织领导小组

各院部成立人才引进工作领导小组，由院部政党和学术委员会负责人、学科带头人及有关专家组成，负责拟订本院部人才引进规划和年度计划，承担人才引进的具体工作。各院部主要负责人对本单位人才工作负责，党政会议拟定出相关的的人才发展目标和落实好相关政策

各二级学院（部）师德建设领导小组在教师引进过程中要严格做好思想素质和师德师风审查工作。学校及各二级学院（部）设立专项的人才引进资金，用于人才引进中所需资金和引进人才待遇的支付等。学校设立人才引进奖励专项资金，用于奖励在学校人才引进工作中成绩突出的单位或个人。

3.主要的人才引进方式：

人才引进分为全职引进和柔性引进两种方式。全职引进指通过公开招聘或调动等方式将人事关系转入学校，并在学校全职工作。柔性引进指人事关系不转入学校，按照聘用协议，以科研合作、技术攻关、兼职教师等形式，每年在学校工作一定时间或完成相关科研任务。

4.人才引进类型：

1．学科专业领军人才

2.学术带头人

3.优秀中青年博士（博士后）

引进方式按照《山东交通学院引进博士量化评价表》进行评分。院（部）组织人才引进工作领导小组成员对拟引进博士评审评分，再填写赋分表，二级学院（部）将《赋分表》及相关佐证材料提交人事处、科研处复核，再按照得分分为三个类别。

5.以丰厚待遇引进人才

待遇包括丰厚的年薪，住房提供百平米左右住房一套或购房补贴 100 万元；还可提供科研启动金及工作经费，按不同学科分类，自然科学类提供经费200 万元以上，人文社科类提供100万元以上启用金；并且可帮助安置配偶工作。

　3.2.2大力加强师资队伍建设

1.不断加大了师资培养力度。

实施校院（系）两级师资队伍建设，山东交通学院重点培养和引进了一批能够把握学科发展方向的学科建设带头人，加大教师的培养力度，努力构建出高素质，高水平的师资队伍。实施《中青年教师成长计划》，对青年教师实行指导教师制。每年资助 15-20名优秀教师到国内外知名高校和科研机构进修每年将校级教研教改项目资助经费的 60%左右用于中青年教师。定期组织中青年专业教师到对口的企业进行工程实践锻炼。设立校级中青年教师基金，引导鼓励中青年教师参与国际、国内学术交流与合作。

2.提升师资团队建设水平。

依照省部级重点学科、重点实验室建设，重点实施“优秀教学团队计划”和“科技创新团队计划”，发挥现有教授、博士的作用，培养领军人物，

在师资队伍建设上加大投入力度，重点培育教学和科研团队，对教学和科研团队提供更多的经费和政策上的支持。实现国家级教学团队的突破。引导教师科学规划学术职业生涯，明确个人学术发展目标和学术研究方向。对获得国家级、省级优秀教学团队和科技创新团队称号的分别给予奖励。

3.注重师德师风建设。

山东交通学院注重教师的职业道德教育、注重培养教师教学的责任感和使命感，努力引导教师忠诚教育事业，热爱本职工作，努力钻研业务，关心爱护学生，做学生健康成长的指导者和引路人，因此师风师德建设打造优秀师资队伍的关键，我校特定出台了《山东交通学院关于建立健全师德建设的长效机制的实施方案》、《山东交通学院师德考核办法》的文件，以切实加强我校教师师风师德建设、表彰师德标兵，树立师德典型，完善以质量和贡献为导向的教师学术评价机制。

学校设立专门负责师德建设的领导小组，负责组织协调学校师德考核工作，坚持公平公开公正原则，采取多方面的考评，考评参与者包括自身，学生、教师和单位多方，对考核结果进行从高到低分类。

4.精心打造有成长力的人才队伍。

我校注重教师的综合能力培养，提出“双师双能型”师资队伍建设，鼓励教师充分利用寒暑假进行实践锻炼，并出台了《山东交通学院教师实践锻炼管理办法》，完善了对教师实践锻炼的管理机制。鼓励和引导广大教师利用寒暑假与教任学科相关的行业、企业科学研究所、XX部门等单位从事科研开发、技术推广应用、挂职锻炼、技术扶贫等工作。

激励青年教师攻读博士学位，构建中青年教师成长发展支持体系。2012年山东交通学院出台了《山东交通学院教师在职攻读博士研究生学历管理办法》的文件，为我校教师学历层次水平的到了稳固发展，在促进我校师资队伍建设优化方面扎实了基础。

2021年我校制定《派选青年骨干教师到国内外访学研修管理办法》，派选青年的骨干教师到国外重点高校进修，去了解当前的学术学科发展情况，扩增知识面，以提升青年骨干教师的教学科研水平。

在山东交通学院”十三五”规划中有提到加强山东交通学院未来几年内不断加强我校师资队伍建设，争取到 2025 年，引进或培育学科专业领军人才不少于 20 人、创新团队 20 个左右。实施教学名师培育工程，建立名师培养体系，以培育为重点，以评选为手段，通过分层选拨、重点培育，逐步形成一支高素质的由国家级、省级和校级教学名师组成的名师梯队。

争取在2025 年前建成一支“双师型”教师队伍，专业课教师中“双师型”教师占比 80%以上。实施管理人才提高工程。加强学习型管理团队的建设，将日常工作与学习相结合，鼓励管理人才进修学历，加强管理人才实践能力的培养，采取海内外学习培训，到合作院校、科研院所或企业挂职锻炼，XX部门借调工作等方式提高管理人才的实践能力。

　3.2.3引入竞聘机制，实现竞争上岗

山东交通学院人事制度改革进程中，逐步引入竞争机制。具体表现为按照“公开、公正、择优”的原则，实施竞聘上岗制度。为激励我校广大教职工干事创业、积极营造有利于人才脱颖而出、成长发展的良好氛围， 2019年山东交通学院出台《山东交通学院第三次岗位聘用聘期内专业技术高级岗位重大成果直接聘用实施方案》，以激发人才队伍活力、提升以成果和创新为导向的综合实力。

1.竞聘范围

教师系列专业技术岗位人员（含申请直聘教授及副教授人员，50 周岁及以上人员，二级单位负责人等）、辅助系列专业技术岗位人员、工勤技能岗位人员。

2.竞聘原则

1.教师系列实行校院两级竞聘。

教师系列正高级专业技术岗位竞聘人员由学校统一组织竞聘。其中教授三、四级由学校专业技术岗位聘用委员会按照竞聘指标体系组织竞聘；教授二级由学校报省人社厅审批，根据审批结果结合岗位设置情况予以聘用。

教师系列副高级及以下专业技术岗位竞聘人员由各二级学院（部）组织竞聘。各单位须根据本部门学科专业特点、教学科研水平、学生工作及实验室建设等实际情况自行制订竞聘办法。竞聘办法根据有关议事程序在广泛征求意见基础上制订，并须经本单位学术委员会讨论、党政联席会通过后报学校岗位聘用工作办公室备案。

2.思想政治工作及党务工作队伍系列竞聘办法根据有关规定由相关部门提出意见，经学校专业技术岗位聘用委员会批准后执行。

3.辅助系列专业技术岗位、工勤技能岗位由学校岗位聘用委员会依据竞聘指标体系统一组织。

3.制定了教师系列专业技术岗位竞聘办法

（一）实行正高级专业技术岗位分类评价办法学校对正高级专业技术岗位竞聘人员实行分类评价。

1.分类评价目的。在充分调研和深入论证的基础上，为调动和激励教师发挥个人优势特长，以更好地服务于学校应用型人才培养改革，同时基于不同院部历史发展基础、学科专业特点、工作重心定位、未来发展规划等多方面因素，本办法对教师系列正高级专业技术岗位竞聘人员实行分类评价。

2.岗位类型与比例。正高级职称岗位分为三类进行竞聘：教学为主型（约占岗位总数的 40%）、教学科研型（约占岗位总数的 30%）、科研为主型（约占岗位总数的 20%）。学校预留岗位总量的 10%，用于高层次人才引进、重大成果人员直接聘用及学校批准兼职人员的聘用。各岗位类型具体比例届时根据学校发展需要，结合岗位实际申报情况予以调整、确定。

3.各岗位类型一级指标比例。教学为主型、教学科研型、科研为主型三种岗位一级指标比例设置如下：

各岗位类型一级指标比例设置

4.制定了教授、副教授直聘办法

符合竞聘条件的基本条件，取得省部级及以上重大成果的专业技术人员，经学校学术委员会评价认可，可由学校直接聘用至教授四级或副教授七级岗位。取得突破性成果的专业技术人员，经学校学术委员会认定，其岗位及聘期由学校另行研究确定。

1.满足下列条件之一者，可直聘为教授。

①获得国家级教学成果奖一等奖前 5 位或二等奖前 3 位；②获得省级教学成果奖一等奖首位；③主持全国教学质量与教学改革工程重点项目；④获得省部级科研成果一等奖及以上前 3位或二等奖前 2 位或三等奖首位；⑤主持省部级及以上重大项目（项目经费理工类 60 万元以上，人文社科类 20 万元以上）；⑥首位获批省级及以上学科平台。

2.满足下列条件之一者，可直聘为副教授。

①获得国家级教学成果奖一等奖前 7 位或二等奖前 5 位；②获得省级教学成果奖一等奖前 3 位或二等奖首位；③主持省级教学质量与教学改革工程重点项目或作为专业核心人员（限 2位）所在专业通过工程教育认证或国际认证；④获得省部级科研成果三等奖前 2 位；

⑤主持国家级科研项目；⑥主持两项及以上省部级有资项目（项目经费累计理工类 30 万元以上，人文社科类 10 万元以上）。

3.2.4深化校院两级管理改革，权力下放各院系

山东交通学院考虑到院系承担了大量一线教学、科研任务，且不同院系对教师的考核要求也存在较大差异，山东交通学院为了让置于改革的前沿阵地，让院系在人事制度改革中能发挥主体的作用。

学校将管理重心下移，充分发挥院（系）的能动性。在改革的程序上， 学校也给予各院系充分的自主权，在满足学校改革的基本条件和最终完成时间的前提下，允许各院系按照不同的方式、不同步骤推进本单位的人事制度改革。采取院（系）优先和循序渐进的改革方式，依据学校发展的目标和任务，进一步规范院（系）、职能部门的责任、权利与义务，创新和逐步改善各单位、部门的管理职能，并实施全面的质量控制和绩效考核。

在学校宏观调控下，学校给予院（系）人财物等方面的自主权，将院（系）的机构、岗位设置、进人、用人、辞退权和相应的办学经费、资源进一步下放，增强了院（系）办学活力。

发挥校、院（系）两级学术委员会在学术管理和办学中的作用，涉及学科专业建设、教师队伍建设、职称评定需要通过学术委员会的意见。在学科、学术发展建设充分发挥学术委员会的作用，给予学术委员会更高的处理学术事务的权利，探索有效的治学途径。

职能部门按照服务于院（系）改革的思路改进工作，重新定位工作内容和工作方式，修订完善各项规章制度，重视现代信息手段的运用，提升学校管理水平。

在学校新一轮的人事制度改革中，扩大了二级学院（部）办学自主权，下移管理重心、提高管理效率、增强办学活力，实现过程管理向宏观调控管理转变。强化了服务意识，提高了服务能力，建设了服务型机关。

3.3山东交通学院人事制度改革成效

1人才队伍不断壮大。

人才队伍不断壮大。近6年来，山东交通学院不断加大人才引进力度，6年累计引进博士280人，专任教师博士占比由17. 9%提高到30.4%;高层次人才引进实现新突破，柔性引进14人，全职引进14人。实施“1251”人才工程，按照学科领军人才、学科带头人、学术骨干和中青年优秀教师四个层次进行培育，共计认定培育对象三批153人，人才梯队逐步形成。顺利完成第二次、第三次岗位聘用。截至目前，学校教师中博士生导师15人，硕士生导师122人;正高级专技术人员127人、副高级专业技术人员527人，专任教师高级职称比例达到42.7%。

2.干部队伍得到优化

山东交通学院坚持党管干部原则， 坚持德才兼备、以德为先的用人标准和“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，组织开展了中层干部换届调整和干部聘任制改革工作，中层干部队伍结构明显改善，中层干部中硕士以上学位人员比例由67.9%提高到80.0%。建立常态化干部教育培训机制，启动实施中层领导班子任期目标管理，建立健全以工作实绩为重点的干部目标考核评价体系，强化考核结果应用，干部队伍建设取得明显成效，为学校改革发展提供了有力保障。

3.科研水平得到提升

积极构建交通行业应用型科技创新体系，获国家科技进步二等奖、省科技进步一等奖、省技术发明等奖各1项，省部级以上科研奖励累计12项。获批国家两金及其他纵向项目近700项。年度科研经费由2014年的5592万元提高到2019年的1.23亿元、2020年的1.37亿元， 实现了翻番。发表SCI，EI. CSSCI等收录论文及中文核心期刊论文60信年累计获批省须科研平台7个、市厅级科研平台23个:成立多成新型研发机构，“综合交通远营与控制”院士工作站获批省级院示工作站。

4.推进了管理体制机制改革

修订了《山东交通学院章程》，推进依法治校。成立了山东交通学院理事会，建立共商共建共贏共享的社会参与办学机制。发挥学术委员会作用，保障学术权力有效运行。成立了教授委员会，推进教授治学。实施了绩效考核和目标评价。优化调整内部机构设置。改革校院两级管理体制机制，完善院(部)工作决策机制，保障院(部)班子决策的科学化、民主化、规范化。

　3.4山东交通学院人事制度改革存在的问题与不足

山东交通学院在人事制度虽然进行了一系列的人事制度改革，也取得了一些成效，但人事制度改革仍存在一些问题与不足，本文通过对山东交通学院的各个院系的教师以调查问卷形式进行调查，呈现成学校在人事制度存在的问题以及教师对人事制度改革的满意度，通过发放问卷300份线上与线下的调查问卷，最终回收207份调查样本，在山东交通学院人事制度存在的问题问卷调查中，呈现的的结果主要体现在以下方面；

1.师风师德建设尚存完善空间

在山东交通学院对我校教师师风师德建设调查结果如图1.1所示，我校在师风师德建设中呈现的一些问题。在师风师德建设中，其中选项师风师德建设存在多部门职能重叠、师风测量指标、评估信息采集困难和所涉及的考核内容指标定义模糊的认同率较高，则体现了我校教师在师风师德建设考核制度不够完善，造成整体教师对师风建设的考核工作满意度不高。山东交通学院在师风师德建设中设立有专门负责教师师风师德建设与考核工作的工作部，纪检办公室负责教师廉洁工作，人事处负责对教师工作态度进行考核，造成多部门考核，出现考核工作重复问题。在师风师德建设中的测量各项指标的信息采集困难，师风师德建设考核涉及定义指标模糊，都给师风师德考核带来诸多问题。

　　图1.1师风师德建设基本情况

2.高端人才引力不足，师资队伍结构不合理

对山东交通学院教师队伍的基本情况调查数据显示如图图1.2所示，明显呈现的问题是山东交通学院对高端的人才的引力不足、教师队伍存在人才流失、以及教师学历结构不合理，高端人缺乏等问题严重。山东交通学院虽然在人才引进方面作出了一定改革，建立起了柔性引才和分类引才机制，在引才方面做了诸多工作，对于引才的待遇也算丰厚。但由于上东交通学院在国内、区域内综合实力还是组织声誉都不高，也并非985工程、211工程的院校，在知名度上都部处于优势地位，难以吸引高端人才进来，这对人才引进工作造成重大阻力；其次，山东交通学院在人事制度还存在一些不足，导致部分教师队伍的人才流失，因对绩效薪酬等满意度不足而选择去其他高校，山东交通学院在留才用才方面的人事制度不够健全，造成人才流失现象存在；在教师学历结构方面不够合理，

山东交通学院拥有的师资队伍有专人教师1460余人，其中高级专业技术人员有30人，拥有博士学位教师450余人。山东交通学院博士在教师队伍中的比例不足1\3,而教学质量的提高和科研成果的产出需要更多的高端学术型人才，因此山东交通学院在师资队伍结构上应更加优化。

图1.2教师队伍基本情况

　　3.教师绩效考核效果不明显，薪酬竞争力不足且内部差距较大

在教师绩效考核中、绩效考核标准、考核周期考核结果等方面存在需要完善的地方，如图1.3所示，绩效考核未能根据科学、岗位特征、考核指标精细化去设置，绩效考核对科研产出过于重视而导致对教师在教学工作和社会服务贡献方面缺少重视。除此之外，考核过于形式化，考核周期过短，对于进行长期学术研究的教师考核不公，影响教师进行深入学术研究；另一方面，薪酬分配不够合理，未能按照按劳分配原则，教师该得的绩效工资与贡献未呈现正比，在薪酬分配上，要体现公平公正的原则，制定统一的绩效考核标准，并对教师的贡献做出出公平公正的考核与评价，这样才能保障教师专心于科研和教学工作中。

图1.3绩效考核薪酬分配基本情况

、

　4.深化山东交通学院人事制度改革的措施

　　4.1强化教师师风师德建设

强化师德师风建设。全面落实新时代高校教师职业行为准则，强化师德考评，坚持德才兼备、以德为先，把师德师风作为人才评价、绩效考核、职称评聘、岗位竞聘的首要内容。把师风师德建设考核涉及定义指标具体量化，。

开展师风师德建设讲座，加强教师理想信念教育，倡导诚实守信，强化职业操守，引导教师以德立身、以德立学、以德施教。

　4.2加大高层次引才育才力度

山东交通学院目标是在2026年完成“交大梦”，只有不断地引进优秀的师资队伍，才能推动教育发展和加大科研成果产出效率，目前我校对高层次人才引进工作刻不容缓。应实施有层次、创新型的人才引进和培育计划，推动“攀登计划”重点科研创新团以孵化，组织实施山东省高等学校青年创新团队“人才引有”和“科技支持”发展计划。充分发挥院士工作站的作用，重点推动高层次人才的引育工作。加大力度引进国内外优秀人才，引育一定数量的学术带头人等高层次人才，形成优秀师资队伍于杰出人才共同发展的发展趋势。

　4.3优化师资队伍结构

不断优化生师比，优化队伍结构，提升博士化率，加大博士学位专任教师的引进力度。应支持鼓励教师参加国际学术组织，进行高层次学术研修。，建立“双师双能型”师资队伍运行管理机制，提升教师工程实践和科研产出，推进“产业教授”选聘，提升专任教师中“双师双能型”教师占比。

建立名师培养体系。常态化开展教学名师评选， 完善名师传帮带机制，发挥引领作用，以本为本推进“四个回归”，引导教师热爱教学、倾心教学、研究教学，努力提升敏师以伍整体教育教学水平。“十四五”期间，培育多名具备成长为国家级教学名师潜质、数十名具备成长为省级教学名师潜质的优秀教师。学习需求，推进教师“三级”培训。

　4.4实施分类绩效考核，优化资源配置

优化绩效考核和评价，紧紧围绕更名大学六大关键指标和学校重点工作，引导各单位(部门)科学设定任期目标和年度目标，重点考核贡献度、完成度。改革对学院的拨款办法，对教学、科研、社会服务进行成本核算，建立以基础工作和贡献产出相结合的成果导向资源配置体系。

探索年薪制、协议工资制、项目工资制等灵活多样的收入分配形式，建立重实绩、重贡献，向高层次人才、重点岗位和创新团队倾斜的薪酬分配制度。探索建立学术声誉体系，促进教师潜心学术研究和教学。

　结论

在本文通过文献综述法、实例分析法和问卷调查法，浅析了高校在当前的计划经济体制改革的大环境下高校人事制度改革内容和改革存在的问题进行分析，并举出了山东交通学院在人事制度改革的案例，总结了其人事制度改革的内容，改革带来的成效和改革存在的问题进行分析。最后结合山东交通学院自身特点提出其人事制度改革的具体措施，主要从以下几个方面进行改革：

1、强化教师师风师德建设

2．加大高层次引才育才力度。

3．优化师资队伍结构

4. 实施分类绩效考核，优化资源配置

由于自身水平的不足，本文对我国高校人事制度改革问题的研究比较浅显，虽然提出了山东交通人事制度改革的的一些参考措施，但在总体上措施力度可能存在不完善的问题，对于人事制度改革问题这个理论性较为深入的课题，今后还需要加强这方面课题的思考，进行更深入的理论研究。

　致 谢

此篇论文从选题到开题再到最终的完成都离不开我的指导老师的耐心指导。老师在每天非常忙碌的情况下，还抽出宝贵的时间来指导我们的文章，帮助我们查找文献，并给我们的文章指出错误，提出建议，提出修改方案，非常感谢老师的悉心帮助和指导。我还要感谢大学四年年来一直教我们专业知识行政管理系的所有老师，因为他们才让我学到了更多的专业知识，开阔了自己的眼界，丰富了自己的履历，从不同的角度了解我们的社会我们的国家，通过善念的学习让我受益匪浅，如果没有他们大学四年来兢兢业业的传授知识也不会有这篇论文的产生，非常感谢每一位老师。

感谢17级行政班的所有同学们， 感谢你们陪伴我度过难忘的四年时间，感谢每一个人给予我的生活和学习上的关系和照料，在大学四年这个漫长而又短暂的时光里，感谢有你们的陪伴，我们在交院共同成长、见证过许多令人难忘的瞬间，将是我最美好的回忆！

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浅谈新时期我国高校人事制度的改革问题——以山东交通学院为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月22日

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