摘 要
人才是我国经济社会发展的第一资源，在当今经济社会的发展之下，不仅需要优秀的管理人才和具有较高理论水平的科研人才，更需要大量的能够掌握和运用可应用的知识和可操作技术，在工作岗位一线的实践中，对国家或区域的社会经济发展起推动作用的技能型人力资源。技能型的人力资源有利于加快广东省经济发展方式转变，促进产业结构调整，是人才队伍的重要组成部分。目前广东技能型人力资源开发水平与社会经济飞速发展还存在较大距离，加强广东技能型人力资源开发仍任重道远。
因此，本文的研究主题为技能型人力资源开发，研究对象为广东省内现有的技能人才，将人力资源开发中的人力资本理论作为理论基础，构建了本文分析和研究的理论框架：
首先在分析选题背景、意义，述评国内外相关研究成果的基础上，探索出本文的研究内容、方案和思路。然后通过大量文献以及公开的数据资料，了解到目前广东技能人才开发尽管在数量上稳步增长、结构优化方向发展，但仍存在技能人才短缺、人才结构占比不均衡的问题。由此带着问题进一步对技能型人力资源开发的各方进行半结构性访谈，倾听他们对研究主题的真实想法，发现在人才开发机制下，还存在着政策制度推动障碍和开发手段的缺陷问题。
为了找准广东技能型人力资源开发的着力点和突破点，寻求解决问题、提出对改变现状行之有效的对策建议，本文将访谈获取的一手资料进行整理，将影响广东技能人力资源开发的因素归纳为市场经济、政策执行、思想文化环境的外生性原因和包括人力资源开发政策吸引力不足、实践困境、技能人才自身的内生性原因。对应的，也从技能型人力资源开发的外部制度环境、文化环境和协同机制运作的角度提出了对策建议，希望为有关部门的科学规划与决策提供参考数据和借鉴、为广东技能型人力资源开发的研究提供理论借鉴和参考。
关键词：人力资源；技能人才；人力资源开发；半结构性访谈
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
人才是我国经济社会发展的第一资源，而技能型人才是人才队伍的重要组成部分。“十四五”时期是全面推动我国经济高质量发展的关键时期，在“十四五”规划中，人才发展规划是重要的战略布局之一，要大力培养技术技能人才。
作为中国经济和人口第一大省，广东省正处在转变发展方式、优化经济和社会结构、转换增长动力的关键期，这对技术技能劳动者的总量、素质和技能水平提出了更高要求。
2018年4月以来，广东实施“粤菜师傅”、“广东技工”和“南粤家政”三大工程，而“广东技工”作为人才优先发展战略的核心战略之一，将技能人才发展列为经济社会综合评价指标，将技能人才队伍建设作为重点考核内容之一，加快建设一支适应现代产业体系发展要求的高素质劳动者和技能人才队伍，三项工程的深入实施，为广东经济社会高质量发展提供了重要技能人才支撑[1]。
就在2021年年初，广东省发布了《2020年广东省人力资源市场工资价位及行业人工成本信息》，这说明广东省的制造业、战略新兴产业的不断发展，对技能人才的需求进一步加大。
但是目前，广东省仍然面临着高技能人才比例偏低、结构不尽合理，高技能人才培养内生动力不足、培养体系不够健全等问题。人才“短板”将继续是制约广东省产业发展和竞争力提升的重要瓶颈，因此进一步加快广东技能人才的开发，发挥技能人才的活动和创造力愈发重要。
1.1.2研究意义
（1）理论意义
一是为有技能的人力开发的研究提供参考材料和理论依据。目前，学术对于技能型的人力资源的开发研究还不多，加之在人力资源开发进入新阶段之际，可以对不同类型的人力资源做更精细的划分，本文在全面说明技能型人力资源的内涵和价值等之后，梳理了技能型人力资源开发的现状、路径等，以此调查技能人才在开发过程的各环节中的问题，找出原因所在，为技能型人力资源开发的相关研究提供借鉴。
二是为广东技能人才开发的相关研究提供理论参考。运用数据分析法和文献厘清当前广东技能人才开发在人才数量和质量、结构和比例等方面的基本概况，探讨影响广东技能型人力资源开发的原因。从XX、企业、院校、社会等多角度探析影响广东技能人才开发的因素，并有提出适合广东地区的技能型人力资源开发的对策。
（2）现实意义
目前正处于大力开展“三大工程”过程中，广东省对技能人才的需求进一步加大，但却遇到了不少发展障碍，为了解决人才短板问题，全面总结、提炼广东省技能型人才开发工作的成效与问题、面临机遇与挑战，找准技能人才队伍建设的着力点和突破点，变得尤为重要，这也可以为加强广东省技能人才队伍建设提供实际可操作的建议，对于广东技能型人力资源的开发具有现实意义。
1.2相关概念和理论
1.2.1技能型人力资源
（1）人力资源的概念
人力资源”（humanresource）这一概念曾先后于1919年和1921年在John R.Commons的两本著作中所使用过，他也被认为是第一个使用“人力资源”这个词的人，但是他当时所谓的人力资源和我们所理解的“人力资源”在现在理解上，含义还相差甚远。
1954年，管理大师Peter F. Drucker在著作The Practice of Management中首先提出并明确了人力资源的定义，他在书中明确指出：人力资源，即企业所雇佣的整个人是所有资源中最具有生产力，多种能力并举的。与其他资源相比，这种资源是“人”，拥有当前其他资源所没有的素质，比如沟通协调、比如融合或是主动判断和想象的能力。这是一种人身上所拥有的特殊资源，想要开发利用，必须经过有效的激励机制，在激励后能够为企业带来一定经济价值。
英国经济学家哈比森(F. H. Harbison) 在Human Resources as the Wealth of Nation中说，人力资源是国家财富的基础，人可以主动地积累资本、开发自然资源，建立社会、经济和政治，并推动国家繁荣发展，而其他的资本和自然资源是被动接受的要素。因此很显然的是，一个国家如果不能将人们的知识和技能等进行开发发展，也无法发展其他新的东西[2]。” 从此，相关领域的研究越来越多，学者对人力资源的涵义也提出了越来越多的解释。
有人提出，人力资源通常是指，所有在某个范围里的，具有劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，是一种无形的国民经济资源，以劳动者的数量和质量表示的资源,具体体现在“人”身上[3]。根据不同研究的角度，有学者总结道，目前对于人力资源概念的界定有三类观点：人员观、素质观和能力观，从人的数量、质量和脑力体力两个能力进行总结。
综上，本文所谓的“人力资源”，是指在一定的时间和区域内，能够起到对社会和经济的推动作用，并且具有体力和智力的人的总和。
（2）技能型人力资源的概念
人才是人力资源的一部分，它是指某个国家或区域的范围中，具有较多的实操知识和较强的动手技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的人，在本文中，人力资源等同于人才。由于技能型人才的内涵具有随着产业结构转型升级和社会经济发展而有所提升，关于技能型人才的定义并不完全统一[4]。
对于技能型人力资源的定义解释，赵蓓蕾提出了她的看法，技能型人力资源一般是具有某专业知识和操作技能的人力资源，他通过运用知识和技能来完成特定的活动。他们主要从事为社会谋取直接利益的工作，具有很强的实践能力，掌握相应的知识，拥有对应行业的思维方式[5]。也有定义认为，技能型人才是经过专门的培养或训练，掌握较高水平的理论知识和应用技术，并具有创造性能力和能够自主解决关键问题的技能劳动者[6]。何应林和宋兴川也是较早研究“技能人才”概念的学者，他们在通过对之前的研究和相关资料整理后，认为技能人才的概念应包括五个点：一是有一定的理论知识，二是有多样的实践经验，三是有较强的动手操作能力且能解决生产中的实际操作难题，四是有创新能力，五是有良好的职业道德[7]。
对于概念的解释通常是学者对于该事物的认识，可能随着不同学者看待角度的变化而变化，具有一定的主观性，但是总的来说，国内对技能型人力资源的概念界定的大方向上是类似的，受相关政策和我国社会发展影响，较少有辨析的看法。本文跟据研究的主题，将技能型人力资源等同于技能人才：技能型人力资源是指能够掌握和运用可应用的知识和可操作技术，在工作岗位一线的实践中，对国家或区域的社会经济发展起推动作用的人。
1.2.2人力资源开发相关理论人力资本理论
20世纪60年代，来自X的经济学家西奥多·W·舒尔茨和加里·S·贝克尔第一次阐述了人力资本理论，自此，人力资本理论成为了经济学的分支之一，并逐渐发展成体系。其看法为：资本分为物质资本与人力资本这两种，其中，人力资本可以体现在提高人的素质和质量、降低劳动时间成本等投资形成，它是由劳动者的脑力知识、体能和技能所构成的总和，可以理解为，人力资本的本质是人本身，但由于是未来满足或未来收入的源泉，它也是资本。
随着改革开放和经济发展，国外的理论被引入了国内，很多国内学者也开始对此进行研究分析。对于人力资源开发而言，有学者认为人力资本需要经济利益、权力与地位、企业文化三种激励：经济利益的激励指的是工资(劳动报酬)之外的回报，其中最重要的就是期权激励；权力和地位激励主要指的是企业的领导决策地位，类似新发展而成的ceo和独立董事等，都是人力资本的地位提升、作用的体现。企业文化激励，主要体现在价值观念上的统一。通过这三种人力资本的激励机制，可以看出人力资本的重要性[8]。对此也有学者持相同观点，张德信提出，知识和技术在当今的经济中发挥着重要作用，这要求知识、技术、人力资本成为经济增长的核心，特别注重人力资本的生产，从而促进经济增长；XX应该采取对应的激励政策以促进经济增长，其所采取的财政和贸易等政策都应该有利于人力资本积累和开发[9]。
总之，人力资本理论证实了，人力资源是相对于物质资源而言最重要的资源，是体现在“人”身上的资本，即对其进行通识教育、职业培训等支出以及教育在生产者身上产生的机会成本的总和，关键在于提高人口质量，增强人的知识和技能，从而为社会带来更高的价值。此外，教育投资作为人力投资的重要组成部分，更好地开发人的智力体力与品质等，可以以创造更多的价值。
1.3技能型人力资源开发文献综述
《现代经济辞典》中对人力资源开发做了如下定义：把人的体力、智慧、知识、经验、技能和创造性等当做资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。
人力资源开发（Human Resource Development）作为管理学其中一个分支的概念，由Nadler提出，是指一个企业或组织，在其现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织架构，对人力资源进行一系列调配，使得提高组织现有的人力资源管理水平效率提高，能够创造更大的价值[10]。
作为一门复合型学科，且相较年轻，人力资源开发领域现在拥有丰富的理论观点和实践成果。本文将技能型人力资源作为研究对象，以技能型人力资源开发作为研究主题，通过对现有的国内外文献期刊材料进行整理、分析，将技能型人力资源开发相关研究内容梳理如下，总结为主体、路径研究、问题和影响因素几个方面。
1.3.1技能型人力资源开发的主体
在研究人力资源开发主体的相关研究中，王晓莉通过研究说明了，人力资源的开发是一个多主体的，系统性的活动。技能型人力资源开发的主体，就是开展技能型人力资源开发活动的组织或者个人，其中她提出企业、XX、大学是实施人力资源开发的三个核心主体[11]。
而在狭义的培训层面，王玉峰和陈晓敏对新疆民族地区的人力资源培训问题进行研究，他们发现了培训是一项周期长、且消耗大的活动, XX在此过程中发挥了主导的作用，但由于职能定位的差异, XX部门缺乏专业性，不好直接实施[12]，因此技工院校、民办职业培训机构和用工企业是主要的主体。对此，在技能型人才开发主体上，也有学者持相同观点，曾凡远认为技术技能型人力资源开发的主体最终由三方面组成：职业类院校、社会培训机构和用人单位[13]。而有学者将上述进行了总结，认为开发主体可以是XX、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人和被开发者自己等[14]。
本文研究的主题，即技能型人力资源开发，是一个长期的、持续且复杂的动态过程，其开发主体可以具体分为宏观和微观开发两个层面，宏观则对应对大环境有影响的XX，微观则对应围观环境能够对技能人才起到实际作用和提升的职业培训学校、社会组织、机构等等。
1.3.2国内外技能型人力资源开发的实现路径
国外对于工业产业技术发展上较早地进行了探索，因此很早就出现了技术工人（skilled workers）的概念，由于全球产业转型升级、关键技术的进步，一些发达国家越来越重视技能型人才（skilledtalents）。Mario Reinhold提出，在德国对技能人才的称呼和理解上的问题上，认为其与技术工人(Skilled Worker) 一样，就是指拥有做某份工作所要求的特定的操作技能和能力[15]。虽然不同国家对“技能人才”的概念还有着不同的解释和定义, 但在产业结构转型和升级的背景之下，技能人才的培养开发和人才队伍的建设路径仍然是重要的命题之一，对此学者们对于技能型人力资源如何进行开发做了一系列研究：
作为最早进行工业革命的国家，徐建一和周玲对于英国所推出的技能人才开发措施做了总结，英国提出了在“技能强国”的理念之下，要完善国家职业资格体系、实施工读交替的“现代学徒制”，还有“雇主培训”计划，要求充分发挥行业协会作用，做好技能人才的教育培训改革[16]。德国是世界上先进的工业技术国家，在德国人力资源开发的经验基础上，Mahroum S.指出，要提高将工资待遇提升，发放”德国绿卡”给到技能人才，把引进国外的技能人才作为重要的战略[17]。我国学者高明对于德国完善、科学的职业培训体系进行了研究，认为德国建立了有力的职业教育法律保障体系，其”双元制”的人才培养模式和行业协会的积极参与，为其经济发展培养了大量各级各类的优秀技能型人才[18]。
对于国内的技能人才培养开发所采取的主要做法，张元在2004年就谈论过，高技能人才现在和未来成长的主要渠道，就是需要专门的机构培养训练[19]。针对加强院校培养环节，王振洪等通过对国外优秀经验的学习研究，认为可以通过职业技能院校的向应用科技大学的转型和升格的两种方式，积极探索技能人才开发路径，要构建“现代学徒制度”，可以通过校企合作平台搭建、教学组织和管理模式变革等方式方法[20]。瞿雨秋在对宁波市进行研究后提出了目前更为多元的手段，他将宁波高技能人才培养主要的方法归纳为三种：建立高技能人才多元培养体系、健全髙技能人才考核评价制度以及优化高技能人才评选表彰机制[21]。
张丽以新型农民培养为主题研究人力资源开发，从质量和数量两个方面进行了总结：首先在数量上，要控制人口规模，使人力资源保持在适度的规模状态，其次在质量上，通过教育等多种途径增强人力资源的素质，使其潜能得到充分发挥[22]。
张德信和李军鹏等人通过对人力资源开发的理论和做法进行梳理，总结出人力资源开发的基本方法主要有政策开发、制度开发、投资和使用开发四个方面[9]。
1.3.3技能型人力资源开发的问题
李志和徐涵以重庆区域为例，主要提出了人才本身、企业以及院校三个方面发现的主要问题，具体是指技能人才结构性短缺、企业招聘难、企业激励问题凸显以及人才培养开发体系亟待完善[23]。同样的，仲姝婕也以总结了重庆技能型人才开发存在包括激励机制不完善、企业经营者观念存在偏差、长期社会观念的影响、从业人员结构性失调问题突出以及职业培训管理和经费不到位的几个问题[24]。
而雷莉从人力资源开发中人力资源理论的角度，通过阐释人力资本理论内涵，分析广东省技术人才队伍建设现状，她认为目前的主要问题一是对技术人才的继续教育重视不足，专业知识更新缓慢；二是地区差异大，经济转型与产业结构升级压力较大[25]。曹国平也对广东省高技能人才队伍建设进行了分析，他认为广东省的人力资源开发面临着规模不够大、质量不够高、标准不够新、配套不够全等现实挑战[26]。
不同学者对此问题有着不同的看法，因为对不同地区的研究存在异质性，需要因地制宜进行分析。
1.3.4技能型人力资源开发的影响因素
孙晓梅认为，每个人在生活、工作在社会群体中会受到来自社会各方的影响，不同因素对技能型人才核心能力的影响程度也不大相同，她将影响技能型人才开发的因素分为了家庭、学校、企业、政治和社会文化五个方面[27]。
王振洪和邵建东通过采取问卷调查法研究浙江省高技能人才队伍建设的问题，提出目前主要存在的三个原因：XX宏观管理不到位、职业院校办学水平有待提高、企业相关制度建设滞后影响技能人才培养路径[28]。
许春荣主要从职业院校培训的现状和问题进行分析，他提出目前培养体系存在原因主要是“技能成才”的良好社会氛围尚未形成、高技能人才培养的资金投入、激励机制、评价体系仍存在问题以及校企深度合作的作用发挥还不到位，导致职工内生力尚未被充分激发[29]。
1.3.5文献评述
目前国内外现有的对技能型人力资源开发的相关研究十分丰富，首先从学科基础来看，涉及了社会、经济、文化等多领域多学科，其次能从不同的理论基础出发，探索总结人力资源开发的实现路径，最后使用不同的研究方法，分析目前存在的问题以及形成的原因，对此提出了一系列有参考性的建议，使得研究成果在实践中产生了应用的价值。
但也存在一定的局限性——研究方法重理论轻实证。在该领域的大部分研究还主要停留在理论分析的层面，缺乏对一手资料和数据的收集，导致其对策建议的针对性及可参考性有限。
因此对于广东技能人才开发而言，想要提出适合实际情况的技能型人力资源开发对策，首先要了解现状，探索问题和困难之后，因地制宜地提出进行研究、提出建议。
1.4研究内容、调研方案和思路
结合上述研究综述，本文的研究主题为技能型人力资源开发，研究对象为广东技能人才，以人力资本理论为分析基础，构建本文分析和研究的理论框架，即技能型人力资源可以作为资本来进行投资与管理，分为人力资本的管理与人力投资，其中人力资本的管理可以分为质量上管理和数量上的管理，人力投资可以分为宏观上的投入和微观上的投资。进一步分析广东省在技能人才开发上的优势和不足，基于人力资本理论对存在的问题进行分析，找出影响广东技能人才开发的原因，有针对性地提出建议。
图1- 1理论框架
本文主要的研究路径是：首先分析广东省技能人力资源开发的现状，将目前的公开数据以及文献做好梳理，了解目前面临的问题和挑战，然后通过访谈法分析存在问题的影响因素，再通过对国内外优秀的做法进行学习借鉴，最后有针对性地总结对此的优化建议。
图1- 2研究思路和方法
1.4.1研究方法
文献研究法：主要是通过看各种文献、进行整理，以间接的方式获取本文的研究对象的信息，并形成对事实的认识，本文将通过期刊、报纸、网站搜索等方式，对目前的现有的研究以及相关学科大量的文献材料做初步整理和汇总。上述文献资料为本研究提供了重要的理论及实证依据。
数理统计法：通过现有人社厅、统计局等国家公示的网站搜集相关数据，并结合实际需要，采取常规对相关数据和资料进行统计分析方法，根据具体需要，将统计结果绘制成图表。具体包括文献资料的统计数据、技能人才规模、结构、人才培养的情况等，通过对数据进行统计与分析，能更直观地反映目前省内技术人才队伍建设存在的问题。
访谈法：针对本研究的主要问题，为了进一步深入了解技能人才的想法，倾听他们对目前相关问题的认知度和对XX扶持的认可度之外，还要了解他们的真实想法、现状以及更加直接地提出需求和建议，以便更好地归纳总结，提出对解决问题、改变现状行之有效的改进建议。
比较分析法。通过对国外技能型人力资源开发的做法的研究，了解其他国家的优秀经验和做法，然后进行比较分析，得出对广东在技能人才开发问题上的启示，加上基于访谈法得出的结论以及数理统计法得出的数据基础，因地制宜地对广东提出适合实际情况的建议。
第二章广东技能型人力资源开发的现状
2.1广东技能型人力资源的概况
在培育经济新动能、实现经济高质量发展的时期，广东省技能型人才规模稳步增长、人才分布结构逐渐优化、人才质量不断提升，对于当地发展具有一定的现实作用。
但是随着“中国制造2025”、“一核一带一区”建设、制造业高质量发展等一系列重大战略部署推动，广东对技能人才的需求比以往任何时候都更为迫切，却依然长期面临着技能人才匮乏、结构性分布不尽合理、人才质量有待提高的挑战，技能型人力资源开发与高质量发展的要求还存在较大距离。
2.1.1技能型人力资源规模和结构
技能人才规模稳步增长，但依然面临较大缺口。数据显示，我国已拥有庞大的技能劳动者和高技能人才队伍，目前广东省拥有的技能劳动者超过1330万人，截止至2020年底，高技能人才仅占就业人数总量的已经超过了三成，广东省超过全国水平，领跑全国的平均水平，但是与发达国家相比起来，还是有较大差距，2010-2020年广东省技能人才规模一直保持稳步增长，年均增长速度约为6.5%。
图2- 12010-2019年广东省技能人才数量情况
近年来，技工院校培养技能人才数量总体保持平稳增长。在“十三五”时期，我国开设了大量的补助教育课程，培训人数近1亿人次，开设了1000多万个新的专业人员培训课程，并向技能院校提供了大约500万名毕业生到一线。
2015-2019年广东省技工院校累计培养了在校生约279.5万人、毕业生 79.9万人、培训社会人员130.6万人次。
图2- 22015-2018年广东省技工学校技能人才培养情况
地区上，2019年全省 163所技工院校中，珠三角核心区有117所，占总量的71.8%。
图2- 32019年广东省技工院校区域分布情况
2.1.2技能型人力资源质量
截至 2020年10月，广东省现在在1330万技能人才中，其中有433万高技能人才，这占技能型人才总量的比重为33.3%，比全国的平均水平要高。近十年高技能人才总量保持年均10.5%的速度持续增长，这为制造业高质量发展提供强有力的人才支撑和智力保障，产业与人才互动叠加效应也在持续增强。
图2- 42010-2020年广东省高技能人才数量情况
据统计，近5年内，广东省技工院校毕业生中，累计约有24.3万人拿到了高级职业资格，拿到技师和高级技师职业资格证书的，累计约有25.4万个社会培训人员。
图2- 52015-2019 年我省技工学校高技能人才培养情况
2.1.3技能型人力资源薪资待遇
根据广东省首次发布的关于广东省技能人才工资价位报告：《2020年广东省人力资源市场工资价位及行业人工成本信息》，可以看出与上年相比，广东省大部分职业工资水平均有不同程度的增长，学历、技术、技能等要素对于工资报酬的拉动拉动作用和贡献影响显著。但是由于职业技能等级和学历限制，技能型人力资源的薪资待遇水平仍然较低，有待提高。
期权激励或协议工资、项目工资、年薪制等薪酬制度也未能真正实施。
图2- 62020年广东省职业技能岗不同等级工资中位数情况
2.2广东技能型人力资源开发的概况
2.2.1政策支持
在政策层面，广东省着力构建技能人才“1+N”政策体系，突出服务高质量发展。“1”即《关于进一步加强高技能人才队伍建设的若干意见》的政策指引，“N”即制定出台提高技术工人待遇实施意见、“粤菜师傅”工程实施方案、推行企业首席技师制度的实施方案、加强技能人才队伍建设行动方案、全省技工教育高质量发展行动计划等若干政策文件，打造全方位、立体化、多层次的政策体系。
2.2.2职业技能提升培训活动全面开展
培训和教育是技能型人力资源开发的重要手段之一。广东省为推动技能型人力资源开发工作，开展实施了各项职业技能提升培训活动。
一是开展补贴性职业技能培训和终身职业技能培训制度、打造技能人才培训平台体系。根据2019年公布的《广东省职业技能提升行动实施方案》，广东省计划在近几年开展各类补贴性职业技能培训260万人次以上，其中2019年全省开展各类补贴性培训117.8万人次。截止至2021年，广东省从失业保险基金累计结余中筹集146.4亿元，这个举措基本建立覆盖城乡劳动者的终身职业技能培训制度，劳动者整体技能素质明显提升。
二是面向省内全体城乡劳动者推行终身职业技能培训制度，凡实现技能晋升均可享受财政补贴，每提升一次技能等级可享受一次技能晋升培训补贴。此外，推动培训与产业发展紧密结合，建立培训补贴项目和补贴标准动态调整机制，将更多的职业(工种)纳入补贴范围，实行竞争式补贴模式，全省各类培训机构在全省范围通过公平竞争开展培训，根据市场需求、技术含量、培训成本等确定培训补贴标准并适时调整，补贴标准最高达3500元/人次。全省年均开展职业技能培训600万人次以上。
三是打造技能人才培训平台体系。截至目前，全省共建成高技能人才培训基地66个、高技能人才公共实训基地57个、 技能大师工作室61家，其中国家级高技能人才培训基地和技能大师工作室各34个。对国家级高技能人才培训基地和国家级技能大师工作室，广东省在中央补助的基础上，参照中央补助标准再给予一次性资金补助。
四是全面推行企业新型学徒制。广东了出台《广东省全面推行企业新型学徒制实施案》，在广东省制造业、服务业、新兴产业等重点发展领域，面向各类企业全面推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的企业新型学徒制，加快企业技能人才培养。截至2019年底，全省开展新型学徒培训约2.7万人。
2.3广东技能型人力资源开发的问题
2.3.1技能人才与经济社会不相适应的问题
（1）技能人才短缺
尽管技能人才数量规模不断扩大，由于珠三角地区工业城市众多，制造业高质量发展依然面临较大的技能人才缺口。随着经济高速发展，广东企业对人才的技能水平要求越来越高，技能人才的求人倍率达2左右，即平均每个高技能人才就有2个企业岗位“争抢”。技能人才紧缺的情况，慢慢地从珠三角扩散到粤东、粤西，由原来的季节性紧缺，变成了经常性紧缺。
（2）技能人才结构不适应产业转型的需要
技能人才结构分布仍存在分布不均的问题，具体体现在横向和纵向上，不同地区、产业、行业以及不同规模的企业的不适应上。
技能人才地区分布与广东省推进产业共建、促进“一核一带一区”一体化发展需求存在较大落差。2019 年全省技工院校新生人数和毕业生人数中，省属、广州、深圳、惠州、东莞、肇庆等排在前列，粤东西北地市数量较少。
图2- 72019年广东省技工院校在校生和毕业生区域分布情况
产业上，技能人才在不同产业的分布，目前广东省制造业技能人才的平均用工量仅占所有行业的14.3%，且多集中在纺织服装、家具制造、鞋品制造和轻工造纸等传统产业。与国家人社部预测的2020年我国制造业技能人才需求占所有行业技能人才需求比重将超过28%相比，差距近一倍，远满足不了广东省制造业、尤其是高端制造业的发展需求。
行业的关键岗位上，一些高技术含量、高附加值、战略性新兴产业还面临着技能人才短缺的问题。技能人才产业分布与实施“中国制造2025”战略、振兴实体经济需求存在较大落差。
企业规模上，大规模企业技能人才较多，而中小企业由于无法支付高额招聘费用，“技工荒”等问题，对于他们而言尤为致命，技能人才结构性矛盾突出。
2.3.2政策制度障碍
（1）重复管理和政出多头
长期以来，各行业人力资源开发、技能人才开发出现了重复管理和政出多门的现象。涉及人事管理的教育部门、人社部门、劳动保障部门，以及涉及技能人才用工的交通部门、工商部门等，出现了各种部门在职能上的交叉，不仅分头管理各项技能人才相关事务，而且还分别制定下发指导性的相关工作文件，这样的机制和方式，造成了制度上的重复管理，导致该管的事实际上无人负责，出现各种问题时又相互推脱逃避，严重影响了办事效率。
（2）政策供需错位
供需错位在本文指XX大力宣导的政策供给和政策对象的需求之间的不匹配、不协调，具体可以体现在以下几个方面。
一是职业技能鉴定和评价政策与实际使用的错位。目前广东省正在大力推进“三大工程”评级和职业技能鉴定相关工作，但在现实求职中，三大工程评定、职业资格证书和职业技能等级证书并不是一个必要选项，而是一个加分项。针对这个问题，采访了一位律师行业从业者：
“我工作比较忙，家里还有一只狗和四只猫，经常顾不上打扫家里卫生，所以就上APP上找了一位阿姨每周六过来做清洁，其实我们对于证书什么的不太care（关注），重点是能够适应家里的很多宠物的环境，能细心照顾到。像他们这种简单劳动的工种，我们的要求其实没有太高，不会在乎有没有证书，主要看能力和朋友介绍。不过我家以前也还请过保姆阿姨照顾一位80岁的老太太，她以前是做护士的，会用一些呼吸仪器、测血压之类的，懂一些医学常识，那我们对她的依赖性是非常强的，很怕她离开不做了。”
广州某律师事务所的律师吴小姐如是说而这需要让三大工程评级发挥作用，让职业资格证书和职业技能等级证书等技能等级证在实际中真正发挥作用。
二是技能人才开发和服务保障政策与实际的不匹配。目前XX提供了有很多就业咨询服务，对于普通的技师学徒，就业咨询和保障有一定帮助，可以让他们他们更好地做职业规划、在这条道路上成长、越走越远。但对于更高层次的技能人才而言，效果可想而知，找工作并不是一个可以参加几次就业咨询就能解决的问题。
“说实话，就业咨询的帮助不好说，干我们这一行的，找工作最主要是个人技术、人品、口碑等等，技能人才嘛，主要是靠技术和能力，其他的就是行业里的口碑和你个人的品质了。”
——广州某西餐厅高级厨师王先生如是说
2.3.3开发手段的缺陷
（1）技能人才职业教育和培训体系的基础建设尚未完善
一是技工教育办学基础能力有待提升。当前广东省技工教育经费投入总体水平仍然不高，收入来源相对有限。据统计，2019年全省技工院校总经费来源是96余万元，其中财政性经费和学费占比达 95.8%，生均投入仅为1.67万元/人。
二是师资教师队伍仍需完善建设。技工院校教师队伍数量相对不足、结构还有待优化，2019年全省技工院校在职教职工中技师和高级技师有8997人，占教职工总量的 29.1%。一体化教师有11062人，占总量的35.8%，这说明了，目前还没有形成符合高质量技工教育特点的教师制度和师资队伍。此外，在职业资格证书和学历两个证书的管理上，主要是由不同的部门在管理，相互之间尚未开放融通，仍然存在较大问题。
三是校企合作的瓶颈问题尚未有效突破。现在所提倡的产教融合制度和工学一体技能人才培养模式，没有进行有效的校企合作，依然面临着“学校热、企业冷”的局面，即学校热情很高，但是企业由于其市场化运作机制，在没有政策法制要求的情况下，没有意识、以短期利益为导向，积极性不高。对于已经合作的，合作的形式还“浮”在表面，教学和实践、理论和操作还相对脱节。没有形成的校企合作良性合作模式，仍然处于层次较浅、发动松散、低水平的状态。利益冲突导致校企之间的合作难以深入，亟待建立责任共担、利益共享的合作长效机制。
（2）职业技能培训与实践的错位
广东省技能人才培养还存在供需不匹配的问题，供给侧和需求侧在人力资源开发的结构、质量、水平上还不能完全适应，比较突出的是“两张皮”的问题。虽然看起来供给侧给予了良好的环境和基础建设，且对需求方的需求实践而言有较好的效果成效，但其实不然，供给和需求在职业培训的政策、机制等问题上，存在巨大的供需错位问题。
在职业培训院校中，如果按照技能分类，热门的技能培训过于饱和，其他的技能培训较为冷门的，则不太重视，使得技能与市场的实际需求脱节；如果按照技能的实用性进行分类，部分技工院校或是XX部门所提供的通用性技能培训，很难有针对性地提供企业或行业的专用技能，技能不仅错配，错“培”问题也十分突出。
在企业中，用人单位的选拔和培养标准，会因为企业自身的条件(对新员工进行岗前培训)的不同而存在差异。比如，有些单位希望新人立即上岗，为企业创造价值，抱着“即插即用”的心态；而有的单位会关注到应聘者的综合学习能力、职业发展到潜力和可塑性，会给予长期持续且系统的培养。这说明在招募、用人和对人才的培养问题上，有的单位重短期效应，有些则持长效发展的眼光。
其实最重要的是，职业技能培训能否有针对性地“因地制宜”、能否长期有效的进行，仍然存在巨大的探讨空间，但这都说明，职业技能培训和实践上存在错位。针对这个问题，采访了佛山某大型制造业企业的招聘经理：
“其实现在已经不是那种只找热门专业学习的阶段了，在学了之后怎么用也很重要，我们经常做招聘，有很多人可能在某个技术领域上很专业，但是我们要找的是另一个岗位的人，那这些就很可惜。我有个没有读过大学的朋友，在工厂兢兢业业干了20多年年，已经认定一级电焊工了，现在也在国内已经小有名气；但是也有另一个大学毕业学冶金材料的朋友，因为没有找到合适对口的专业，自己回家开了家水果店。”
——佛山某大型制造业企业何经理如是说
这说明“学以致用”的重要性，“学”指的是技能培训，“用”指的就是实际操作。学以致用，一般是双向的，第一步是社会对你所学的有需求，第二步就是你所掌握的知识技能能够与社会需要的实践操作相匹配。但目前很大程度上都存在不对口、培训和实际无关的问题。
第三章影响广东技能型人力资源开发的因素分析
3.1外生性原因
3.1.1市场经济影响
在历史长期发展、市场经济的影响下，广东省内区域差异较大，经济环境、人文社会都有着各自的特色。珠三角地区的产业集聚效应好，数据显示珠三角地区聚集了广东省约百分之七十的技能人才，这愈发使得周边城市人口尤其是粤东粤西两翼的人才流向珠三角，而人才流向粤东西北区域动力不足，这导致了广东省内次发达地区的人才流失，进一步加剧了区域发展不平衡。
且我国此前长期以农业作为第一产业，劳动力素质总体不高，即便是现在，广东省仍旧是制造业大省，经济转型与产业结构升级压力增大，这不仅加剧了“就业难” 和“用工难”并存的结构性矛盾，还使得省内技术人才地区差异持续增加，因此出现了人才队伍短缺、分布结构性的矛盾。
以下是一段针对区域发展不平衡的影响的访谈记录：
工人供给情况跟当地经济情况密切相关，工厂多的地方做厨师的少，像做厨师的，云浮、梅州、肇庆、江门、阳江就会比较多，像我们在制造业工厂的，可能像佛山这里就会有很多人。广西也是一样的，跟（当地）经济有关的，像我们每年也会招很多广西人，贵港、玉林、百色等等的比较多，像桂林这种旅游城市的就很少。
——佛山某大型制造业企业员工小陈如是说
此外，受市场经济影响，市场竞争加剧、人力成本上升、薪资待遇偏低、劳动关系不和谐等因素的影响，职工离职率、流动性也持续走高。
现在很少人会选择做厨师、做技工了，特别是厨师，技术的磨练打底要十年，十年才磨一剑，天赋没那么好的可能要更多时间，很少有人年轻人能够撑得住气了。其次很多初级厨师都是按底薪结算，刚做的时候工资才4000多，有些好一点的有6000多，包食宿，但是也不高，还很辛苦。可能刚出来没什么名气，社会地位也不高，得不到尊敬吧。我们每年都招人，经常招不到，像我们做的好一点的餐饮企业，也不愿将就的，我们去学校招人也是（被大企业提前预定了），我们招工难啊，说白了还是人才紧缺。
——广州某高级餐饮企业招聘负责人李经理如是说
3.1.2政策执行偏差
我国政策的制定和执行是自上而下和自下而上相结合的，从政策传导的过程进一步分析，不难发现在政策下达这个环节就可能出现层层传递的漏洞，其次在政策执行过程中，由于执行人员的素质水平不一，结合各地情况不一，政策在执行过程中产生偏差和变形，使得出现“虎头蛇尾”“利益驱动”“为我所用”的情况。
此外，在政策执行过程中，针对具体执行单位对于执行难点和政策要求之间的问题，做了如下访谈：
“出于一些考核指标，我们需要发动行业力量进行推动，他们拥有大量的技工，占据重要地位，但是各公司体系、数据系统不同，推动某些企业难度大，且由于我们单位职能有限，也没有其他办法可以解决。尽管有很多XX补贴，但越是大企业越难推动，也对补贴越不看重，而我们却面临日后的检查和审计，推动起来比较困难，为了这个事，我之前跟某个企业来来回回对接了好长一段时间，最终还是没落地，我也没办法了。”
——广东省职业培训局高级讲师孙老师如是说
可以发现，在政策执行过程中有很多现实问题，类似“信息传递偏差”，政策传导也存在两头偏差，执行方一方面没有强制性的权力，另一方面又面临考核问题，而执行难，可能导致最后政策的变形，与预想的不一致。
3.1.3思想文化环境渲染
从我国对于“技能人才”称呼上的语境来看，尽管近年来称呼上将部分很高层次的人称为“人才”，但其实只是对他们这一群体做了进一步分层，使得具有较高职业资格级别的技术工人（一般指第三级高级技工及以上）或具备同等程度职业能力的人，能够享有更多日常生活上的优待，但其所享受的社会身份和地位依然是“工人”。
在现今社会，人才”和“工人”这两个说法在人们的意识里，仍存在较大差别，那么这也在一定程度上说明，我们在思想教育上，对于技术技能的重要性似乎并没有受到重视，思想上的因素是问题的根源。
另外，意识形态长期渲染发展而来的社会风气也有一定影响，“重仕轻工、重学历轻技能”的观念仍然影响着用工企业，使得企业在用人上也存在巨大偏见和误区，可能会认为学历越高越好，这也让很多技工陷入找工作难的困境。职业技能工作没有吸引力，越来越使得很多年轻人不愿意做技术工作、眼高手低。
有些人会低估技能人才的社会价值，这源于对职业教育和培训的认识不到位。很多家长对子女期待高，对于上技术院校学一技之长，仿佛只是一种上不了大学、退而求其次的无奈选择，更希望他们的子女能进入到高校、名校求学，而在这样的社会氛围下，很难推动高技能人才增长、更好发展。
在上述“工人老龄化”的背景之下，社会上对于从事技术工作的劳动者的包容度、认可度仍然较低，其应受到更多的尊重，但是放大来看，国内的大风向仍然认为这些技术型人力资源不过是个“技术工人”，社会认可度和崇尚技能的风气还不甚流行。
针对这个问题，受访的技能型人力资源对于自己选择对应职业道路大都是这样描述的：
“我以前就是不爱读书才选择做了这个。爸妈肯定不希望我做这个啊，他们觉得我应该多读书，做技术又苦又累，那个时候我哪懂啊，现在说起来自己是搞技术的，别人也总是觉得我们只是个打工仔而已。”
——佛山某大型制造企业员工小陈如是说
3.2内生性原因
3.2.1技能型人力资源开发政策吸引力不足
（1）政策宣传不足
为了推动技能型人力资源建设，广东已经出台了一系列的政策，进而提升技能人才能力建设、人才质量、扩大技能人才有效供给。
但是可能对于这其中的部分人而言，还是存在人才引进政策仍存在宣导不到位的情况，还是很多人不清楚自己可以享受什么政策，更多靠“口口相传”。针对人才引进问题，一位来粤二十年的广西人这么说道：
“人才引进啊，我就是从外省来到广东的，我来广州20年了，也在这边安了家、也把家里老人带过来一起住了，但其实对于人才落户政策不是特别了解，平时不会主动去看这些，都是听身边的朋友讲，或者有时候参加XX办的活动才听说起。可能很多人都不知道吧，真正想来广东工作的人也不会管这些，其他不知道的，也不想来吧。”
——广州某西餐厅高级厨师王先生如是说
“没什么感知和没什么吸引力”是他对相关政策的评价。
（2）激励机制不足
技师、高级技师的收入水平与管理人员存在一定差距。据调查， 2018年一季度，技工月工资中位数为4504元，比专业技术和管理人员(584元)相差了29.8%；而在德国等发达国家，高级技工的收入相当于我国大型企业的中层管理者，个别优秀的，收入可能比教授还要高；技艺精湛的匠人在日本被奉为“国宝”。此外，对做出重要贡献的技能人才，发达国家还有更多的激励机制。针对上述问题，我们对餐饮招工单位进行了访谈：
“像我们这个行业，层次比较高的、在圈子内小有名气（高级技师），工资还比较高，除了底薪之外，现在我们这里的高级厨师每周还到（广州黄浦区）一家公司做研发顾问，有的时候还会接一些商业培训，带一带徒弟，但是初级学徒刚毕业一般是4000到6000左右，包食宿，挺低的，没什么年轻人受得住。”
——广州某高级餐饮企业招聘负责人李经理如是说
技能人才得不到应有的尊重，技能劳动者得不到合理使用，技能价值得不到充分彰显，工资待遇相对偏低。提到期待，受访人也提出了自己的需求和看法：
“希望能够有XX挂靠吧，XX部门多一点认可，对我们而言可能感知更深，但是好像很少有机会，有机会，但是投入产出比很低，但是不管怎么样，XX官方的活动，我们都很愿意配合的。”
——广州某西餐厅高级厨师王先生如是说
尽管广东省在人才激励层面也下了很多功夫，努力让留下来的人才更有竞争力、更有动力，但仍然会存在这样的情况：主观评价上，技能人才得不到应有的尊重，客观存在上，技能劳动者得不到合理使用，技能价值得不到充分彰显，工资待遇相对偏低。“感觉竞争力不大，社会认可度不太高”是几位受访者不约而同说出的心声。
3.2.2技能型人力资源开发的实践困境
（1）开发主体公信力低
广东省大力引导和支持企业配合开展技能人才开发建设，落实各项工作，与行业协会、有影响力的代表企业等共同探索研究制定技能人才开发制度。尽管对于XX而言加强了职能上的专业性，但其中一位受访者针对这个问题，却认为这是缺乏公信力的：
“社会上太多评价机构都自称大师，我们就是希望XX部门专门找个机构做这个事，在这个行业，能够获得有XX背书的机构的认可，或者直接获得XX的认可，会比较直接。”
——广州某西餐厅高级厨师王先生如是说
他质疑了认定机构的权威性，并不能完全代表评价体系不完善，XX授权给到各点进行人才进行评价，各点再聘用专家，中间层层下放，但是这也还是能从侧面对于能等级认定试点的工作保留一定追问空间，该试点的认定工作是否完全按规定执行、是否存在“暗箱操作”、其负责认定的工作人员是否专业…如果持续追问，结果不一定经得起推敲。在技能人才开发的过程中，相关权力的下放是必然的，不放会没有活力、对于问题的反馈迟缓，然而对于“一管就死，一放就乱”的问题，其实是权力下放后，各单位、机构能否承接成为核心。
（2）课程内容设置与现实使用的不匹配
XX有很多的课程补贴用语开展各项培训，然而XX由于专业性和职能问题，其开展的培训对于不同层次的人力资源有着不同的意义。从技能人才培训的角度，一位受访人这么说道：
“现在很多人不愿意去上培训，一个原因是大部分培训开大班课没什么效果，不同的人层次不同嘛。还有一个是也是最重要的，很多人有从众心理，认为这都是形式主义、走走过场，有的人觉得这是为了帮XX完成政绩，真正帮助不大，少不了有一点唏嘘声。”
——佛山某大型制造业企业员工小陈如是说
不难发现，不论是组织培训还是接受培训的一方，对于开展职业技能培训的效果和意义，心里还是打了个问号的。
“还是比较看个人的，主要靠自我驱动，可以考虑给一些补贴或者激励政策给到高级技师、专家，由他们统一跟进教学，‘技师’嘛，总是要有‘师傅’领进门的，至于XX所谓的大师课，除非请到了很知名的专家或者明星，（否则）效果都不太好，这个跟心理学有一点关系。”
——佛山某大型制造业企业何经理如是说
3.2.3技能人才的自身影响
对于在人才开发的全过程上，贯穿人才引进、培养、选拔评价、成长、激励这几个阶段的重要因素就是“人”自身的影响。一个人如果上进、希望获得更好的成绩，那么他会主动学习知识、搜集相关材料以获得更好的发展机会。
在对几位技能型人才进行深入访谈的过程中，初步了解了他/她们各自的情况，例如性别、年龄、籍贯、学历、性格、爱好以及家庭状况等，发现在不同背景下成长起来的技术人员，其发展的情况主要指向主观上“自我驱动”的程度不同，自我驱动力越强的人，成功成为技能人才、甚至高技能人才的可能性更高。
访谈时，其中一位受访者提到，“自我驱动力”体现了高技能人才自身的背景，也是影响高技能人才发展的重要因素：
“大部分人自我提升的意识很弱，一般是被时间推着走，到上课时间的时候就学学技术，到出工的时间就去干活，够钟后（到点了）就回去刷手机、玩游戏，几乎没有想过会再继续锻炼自己的技术或者学习新的知识。这个道理就像是一个不愿意开车的人 , 是不可能努力去学习开车技术的。久而久之，我们这帮人里面比较上进的就做的越来越好，大部分人就是下班了就刷手机、玩游戏，哪有意识时间提升自己。”
——广州某高级餐饮企业招聘负责人李经理如是说
目前，大部分操作性工作可替代性强，如制造业流水线工人、家政清洁工等，一旦消极怠工，将面临失业的可能，没有一技之长、不努力提升自己，生活也没有保障。对上述问题，采访了一位经常聘请阿姨上门打扫卫生的律师：
“我每周六都叫阿姨上门打扫，是钟点工的那种，也经常给其他朋友介绍自己觉得比较好的阿姨，因为有的时候，她们前面几次会做的非常好，但是到了之后就有点消极怠工的那个意思，所以也会经常换吧，因为其实也不是非谁不可，他们可替代性太强了，不过我家的还比较稳定，是因为这个阿姨比较踏实，对我们家的猫猫狗狗照顾的也很到位，其实如果对于家政阿姨而言，多做一些家庭宠物知识普及的培训会更好，现在很多年轻人都养宠物。”
——广州某律师事务所的律师吴小姐如是说
第四章国外技能型人力资源开发的经验借鉴
一项基于X县域层面的实证研究显示，技能型人力资本有利于“高增长的创新创业活动(high-growth entrepreneurship)” ，本地技能型人力资本的可用性是当地高增长创新创业的关键决定因素[30]，因此，国外尤其注重对现有技能人才的开发。
就技能人才的开发情况而言，发达国家技能人才规模大且高技能人才占比重普遍为40%-50%，而广东省仅为30%左右，因此借鉴国外技能人才开发的优秀经验尤为重要。培训和教育作为技能型人力资源开发的重要手段之一，对于技能型人力资源开发有重要作用，本文针对德国、日本的技能人才培养开发模式进行借鉴，有利于后续对广东技能人才开发提出建议。
4.1德国技能人才开发的模式
4.1.1法制政策和经费的双重保障
职业教育被誉为德国战后经济发展的秘密武器[31]。立法层面，德国有建立完善的立法政策，能够全方位保障国家职业教育发展。德国XX要求青少年参加高素质的职业技能培训，并且为了保障职业技能的持续发展建设，在《联邦职业教育法》的基础上，还设立了《职业教育法》《青少年劳动保护法》等，如果青少年未接受训练，则不允许就业。数据显示，在德国18岁以下的青少年中，有超过大半的青少年都接受过专业的职业培训。
在经费上，XX一是利用了各种财政手段直接资助或补贴职业教育的发展，国家统一出资建设职业技能院校、加强职业技能培训的基础建设；另外，德国国家公共资金每年筹集定额的资金，用于补贴配合开展培训的企业，他们可以在税收上或者其他方面申请各种优惠，这一定程度上也提升了企业的积极性。
4.1.2校企协同的“双元制”
德国将技能人才的培养开发作为整个民族的事业，非常注重技能人才的技能培训，同时高技能人才在社会上也有很高的地位和待遇。《联邦职业教育法》规定，按照入职上岗的前后，德国的职业教育可以被划分岗前培训和上岗后的持续教育两个部分[18]。德国的上岗前的职业技能开发模式，主要是以学校和企业为协同主体的机制下的“双元制”，同时这也是德国职业教育的优势制度。
双元制指的是学校的教育和企业的实际操作相结合，学生能够在学校里学到理论知识、受到一般的通识教育，也同时能够在企业中将理论应用于实践，学习到专业技术的操作知识。其最大优势是能够将学校和企业结合，使得企业和学校对培训制度、内容等达成意见统一，技能人才可以通过职业学校可以获得职业工作经验，具有实习优势，同时在上岗后经过训练能迅速适应职业岗位的各项要求。因此，能够充分调动中小企业的积极性，促进了配套的职业教育网的最终形成[32]。
此外，德国的职业教育与评价非常普遍，认为技能职业与其他职业一样，只要能够使得满足社会需求、人能够在社会中长足发展，都是同样的地位和价值。
4.2日本技能人才开发的“企业模式”
日本是世界上公认的职业教育“企业模式”的代表[33]。日本确立了技术立国的发展战略。日本企业培训模式发展于上个世纪，1958年，他制定了《职业训练法》，逐渐发展成今天的的企业培训模式，与日本民族的严谨和细致有关，其制度和工作作风也带有整个国家严肃认真的特性。在新员工上岗前，日本的企业会对员工开展为期6个月的职前培训，保证其掌握相关知识之后，在上岗后，企业对员工提供定期的技术技能培训，从而保证员工技术能力的持续性发展，能够具备不断适应变化发展的客观环境、胜任岗位所需要的能力。
总而言之，日本技能人才开发的模式的主要特征有三个点：第一是企业是办学主体，其培训的积极性和热情很高；第二是职业教育与产业、企业的需求联系紧密，培养的人才具有高针对性、高适用性；第三是训练的内容比较丰富、广泛且具有高品质，如技术教育、技能训练等。
4.3国外技能人才开发的启示
而我国目前的情况来看，从市场准入而言，对技能相关工作的就业人员，还没有建立起强制性的法律或政策性规定，因此我国没有从劳动市场准入环节，倒逼劳动力加强对自身技能的培养和技术的提升；从法制政策建设而言，国外已经建立起了完善的开发政策体系，从法制上划定了主体、目标、任务等，已经较为明确；从培训模式而言，我国职业技能培训理论和实际脱节，仍需梳理XX、企业和院校等之间的关系，建立通畅且有效的培训体系。
对此，我国也应该学习西方先进的制度建设，完善相关政策法规、创新人才激励机制、健全技能人才服务保障体系。
第五章广东技能型人力资源开发的对策建议
针对上述问题和因素分析，为了更好实现广东技能型人力资源开发得又好又快，实现人才数量与市场需求匹配、结构占比与区域和产业匹配、人才素质全面提升，提出以下建议。
5.1不断完善技能人才开发政策体系，创造良好的制度环境
技能型人力资源开发的政策体系指的是在技能人才开发这个横向和纵向的政策指导和政策支持，横向的即人才开发过程中的跨流程的、同一问题针对不同因素的政策，纵向的指XX在不同的方向上如财政税收或支出、社会保障等方面的构成的政策网络，能够对技能型人力资源开发起到一定的促进和保障作用。
为了推动技能型人力资源建设，广东已经出台了一系列的政策，进而提升技能人才能力建设、人才质量、扩大技能人才有效供给，但是目前的政策供给仍然存在较多问题，亟需优化改善。此外，我国的国情使得宏观层面的政策对于技能型人力资源开发具有决定性的影响作用，因此完善技能政策体系，对于为技能型的人力资源开发创造良好的外部制度环境，具有重要意义。
首先是改善技能型人才的激励政策。要从根本上解决问题，必须要提高技能人才的薪资待遇水平，可以继续完善《人力资源市场技能人才工资指导价位》，提高技能人才生活的水平、体现拓展和成长的空间，在满足生存的需求之后，在入户、生活优待等其他方面，可以参照给予“金融+财政+土地+信用”的组合式激励，对技能人才有更多的激励和吸引力，才能够让他们更好地专注于技能技术的提升。
其次是完善技能人才的职业培训和相关教育的政策。教育和培训作为技能型人才开发的重要环节，目前在技能人才职业培训和教育相关的背景下，要改变“行动先于政策，政策迟滞”的问题，规范职业培训和教育的体系和制度，增强政策服务的能力和作用。
最后是加大财政政策投入。给予广东技能人才开发必要的资金保障。技能型人力资源开发是一个动态复杂的过程，且需要巨大的时间和资金成本。XX可以通过直接和间接的方式，投入人力资源开发。直接的方式指XX财政手段或行政手段的培训主体的补贴、基础建设投入、XX购买等等。间接的方式可以建立由XX财政资金引导，行业组织、企业、社会培训机构以及个人共同参与设立的技能人才发展基金，重点支持开展技能人才培训、技能竞赛、人才奖励、人才招聘等活动，引进、培养广东省各重点产业急需、紧缺的技能型人才和复合型技能人才。
5.2持续探索XX、企业、院校的协同机制，推动技能人才发展体制机制创新
协同机制在本文指的是技能型人力资源开发中各主体和要素之间的相互影响、相互协同的结构和运行方式。受市场经济和制度政策环境的影响，目前很多企业受利益驱动积极性不高、政策制度出台迟滞、而院校职能有限，因此政企校三方协同机制的探索尤为重要。
一是创新培训协同机制，完善培训开发课程和内容。可以建立由XX购买、校企合作培训开发的机制。由XX设立技能人才竞争性培训补贴项目，支持技工学校或职业学校等和优质招工企业联合打造“三大工程”精品课程。XX可以根据我省产业发展和市场需求，设立XX指导性项目、紧缺推荐项目和紧缺自设项目，广泛面向各类院校、行业协会、龙头企业、社会培训机构征集培训项目方案，经评估评审，对XX指导性项目和紧缺推荐项目、紧缺自设项目给予补贴。
二是借鉴德国经验，推进双制办学制度。通过XX提供各项服务保障政策，企业提供实践课程岗位，院校提供理论学位的方式。XX大力支持双向培养，积极推动企业与技师学院、高级技工学校开展合作，即 “校企双制”技工培养，并纳入新型学徒制的补贴范围。推动技工院校和企业共同制定商讨各项选人用人体系，开展专业建设和课程开发，共同配备师资，合作教育教学等，实现真正的产教融合、靶向育人。
5.3加大媒体宣传，大力弘扬技能人才工匠精神
了解德国和日本的人力资源开发模式之后，可以发现日本和德国将技能型人力资源的开发是作为一种民族事业在推动的，从国家层面高度重视，由于历史发展的惯性和长期文化的影响，技能型人力资源一直没有受到重视、没有得到应有的尊重和社会地位，但在广东省经济高质量发展的大环境下，在全社会倡导和培育工匠精神，具有重要的时代意义。因此要加强推崇专攻技能技术的风气，此外，在互联网时代下，媒体的宣传传播愈发地快速而精准，所以要注重利用媒体的传播手段。
首先是工匠精神的传播。像近年来由央视播出的《大国工匠》，让技能人才和工匠精神在国内火了一把，也让人民群众更多看到了这样优秀的技能人才，讲好技能人才创造故事，大力宣传精益求精的工匠精神。
然后是进一步健全技能人才的选拔和表彰制度。例如，可以在各级劳动模范、先进工作者、五一劳动奖章、青年岗位能手、三八红旗手、XX特殊津贴等表彰评选项目中提高技能型的比例，增强技能人才职业荣誉感和吸引力。
让人们在思想上认识到技能人才的经济待遇和社会地位提升上，国家的风向标正在产生明显的变化，国家高度重视并且显著提高，也可以通过宣传，弘扬工匠精神，营造技能人才勤垦、精益求精的风气，彰显大国工匠的气魄，使得社会思想文化环境良性发展。
结论
本文的研究主题为技能型人力资源开发，研究对象为广东省内现有的技能人才，将人力资源开发中的人力资本理论作为理论基础，在技能人才数量、质量和开发水平的问题基础上，为了找准广东技能型人力资源开发的着力点和突破点，从而解决问题、提出对改变现状行之有效的对策建议，本文通过访谈法，对广东技能型人力资源开发的各方进行深入访谈，倾听他们对目前研究主题的真实想法，发现在技能人力资源开发机制下，由于市场经济影响、政策执行偏差和思想文化环境等外因，以及开发政策本身吸引力不足、实践操作困境以及技能人才自身原因的内因，导致了还存在着政策制度推动障碍和开发手段的缺陷问题。
如今很多一线城市的存在常年性缺人的情况，工厂、店铺基本天天招人，一张张招聘启事挂出，终究石沉大海、鲜有人问。越来越多年轻人不愿意在厂里做长期工，多年的工厂老工留下的只有年岁。什么也学不到。有的只是每天的早出晚归，只是把一道工序重复做上几千遍，日复一日、年复一年，人也变老了。多年过去想要自己重新开始，可是重新开始成本太高了，过了奋斗的年纪，也不知道怎么办才好。
因此本文希望能够从技能人力资源开发机制建设、政企校协同创新和思想文化传播的角度提出对策建议，为有关部门的科学规划与决策提供参考数据和借鉴、为广东技能人才开发的研究提供理论借鉴和参考，不仅促进广东技能人才队伍建设，还能够落实国家提出的六稳六保中“落实保居民就业、保基本民生”的方针要求，助力广东经济发展，多措并举稳民生！
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