上市公司股权激励问题研究—以万科为例

　　建立《委托代理》是现代企业制度的发展之一，这种组织形式实质上是企业所有权与经营权之间相互独立，这样导致的后果会引起企业管理人员与股东之间的利益冲突，毕竟企业的高层管理人员能够直接了解企业的实际状况，并且也具备一定的能力与管理优势，所以在公司的日常运营活动中有机会给企业带来一些负面影响或做出损害公司利益的行为；这也招致更多的层级化监督与专业化管理。

　　最近几年，我国在步入经济深入发展阶段之后，拥有更加向好发展的趋势，而且由于市场主体的增多，导致市场竞争的态势更加激烈，处在市场当中的企业主体如果想赢得市场和提高自身竞争力，必须引进更多的高素质人才，特别是拥有较为突出管理能力的人才，这类人才越来越受到社会上的关注和各大企业的争夺。对于企业来说，想要得到更好的发展前景，并为企业所有者和股东谋取到更大的经济利益，必须招聘到高素质的专业管理人才，继续深化研究委托代理问题。而在这当中的部分公司通过股权激励的方式来挽留企业高管，但这种方式也会对高层管理人员产生一定的约束作用。由于股权激励方式在实践过程中得到良好的实施效果，这种方式现在得到越来越广泛的应用。股权激励的方式本质上是企业所有者与负责运营的管理人员之间通过协定而达成的利益分配活动。股权激励的这种方式除了能与企业所有者进行利益共享，也为企业的高层管理人员提供了更为明确的努力方向，促使这些企业高管在日常运营活动中投放更多精力，为企业赚取最大化的经济效益，而且也有助于减少企业在代理方面的成本支出。国内采用股权激励的这种方式最早是在1984年，而且最开始的形式为内部员工持股。

　　与西方国家相比，我国股权激励计划的实行起步晚且推广慢，而且我国刚开始实行股权激励方式的时间处于改革开放初期，这时候国家层面还没有特别针对股权激励制定专门的法律规定，而且股票市场也正处于最开始的发展阶段。所以内部员工使股的这种方式并没有在国内得到较长时间的实行。国家正式对上市公司的股权激励进行明确的规定时间是2005年，这时国内的股权激励方式才有了法律方面的约束和管制。正是在这样的环境下，国内的部分上市公司为了改善内部员工的激励效果，从而采取了股权激励的这种新形式。在首批实行股权激励的上市公司之中，万科公司就是其中的一家。从运作模式和实践经验来看，万科实施的股权激励计划对我国其他上市公司，特别是房地产行业的公司具有很高的借鉴和研究价值。本文在分析2006年和2011年万科实施的两轮股权激励计划的基础上，重点分析了万科实施的股权激励计划的不足之处。这些问题都发生在国内部分上市公司采取股权激励的过程当中，与此同时，也可以看出国内的市场经济环境与法律制度都存在不同程度上的不足。

　　1.2.1研究目的

　　当前国内的大部分企业都属于现代化股份制公司，而且在日常管理过程中委托代理问题比较突出。为了解决这种问题而采取的一个直接办法就是股权激励。一般来说，股权激励的形式主要有股票期权、股票增值期权和限制性股票等。企业在选择股权激励方式的过程中，还应该结合国内外的宏观市场环境及国家政策，但是最根本的是依据企业自身的特点与所处的发展阶段。本文的主要研究对象是万科公司所采取的的其中两个股权激励方案，研究的其中一个目的是为了帮助万科公司解决在实行股权激励计划过程中产生的问题，提出相应的解决措施和方案。这与万科公司的实际发展情况以及自身特点密切相关，还应该参考万科在实行股权激励计划过程中达到的实际效果。此外，虽然本次研究把万科公司作为主要研究对象，但这只是股权激励研究方向的一个切入点，向外延伸还可以对与万科公司同类的房地产企业在股权激励方式上进行对比分析，从而继续深入研究国内股权激励方式的整体环境。希望通过这次研究能够为具体的激励措施以及法律法规层面提供实用性建议，推动股权激励方式在国内企业的发展。

　　1.2.2研究意义

　　当前，国内选择股权激励方式作为主要研究方向的相关研究成果并不多，而且仅有的学术研究也只是针对实施效果展开研究，并没有结合更多的具体案例作为切入点。由于我国的大部分企业没有使用股权激励方式的经验，所以在研究过程中可以选择的研究案例较少，此外，从事这方面研究的相关学者还可能受到诸多方面的限制，比如企业实行股权激励方案的时间一般为3到5年；部分企业自从制定股权激励计划后就一直延用。因此，为了避免市场环境或商业模式等因素给实际的研究结果造成影响，本次研究选择万科公司作为研究对象，特别针对该公司实行的两次股权激励方案作为切入点。结合这两个方案实行的不同时期与相应特点进行分析，并且进一步参考国内外专家学者得出的相关研究成果。

　　国外对股权激励方式展开研究的时间比我国要早，最开始可以追溯到1930年前后，但是通过股权达到激励效果的这种方式要到1990年才被大部分国家所广泛使用。正是由于股权激励在实际的实施过程中收获到良好效果，所以更多企业使用这种方式进行激励。研究过程中通过整合国内外在这方面的相关研究，发现大多数都将股权激励和企业业绩两者的关系作为切入点，但是对股权激励的具体操作展开研究的学术成果较少。

　　1.3.1国外研究现状

　　（1）股权激励动因

　　耶马克（1997）的研究重点在于企业代理问题，致力于减少企业在代理方面的成本支出。Bertrand（2000）股权激励的主要对象是企业高管，实际效果也反映在高管的行为当中。John（2001）具体研究企业采取股权激励方式的触发条件，认为减少成本是实行这种激励政策的最主要原因。Tzioumis（2007）认为即使企业的高管离职或更换，也不会停止使用股权激励方式，而是继续引进管理方面的高素质人才。Chourou等人（2008）对于发展速度较快的企业来说，股权激励方式的运用可以发挥更大的效果，缓解企业所有者与经营者之间的信息不对称问题。

　　（2）股权激励模式

　　在研究股票激励模型的过程中，Richard等人（2004）针对股权激励方式展开了两个具体的研究，其中一个结果认为股票期权这种方式能够获取更好的激励效果；但是在另外一个实验中，经过精密的计算后发现限制性股票激励方式能够给企业带来更好的激励效果。导致这两个研究得到不一样结果的最主要原因，是因为做研究的出发点不同，导致在实验过程中所选择的变量也不同，第一个研究的更看重价值层面，而另外一个则更注重成本支出。

　　（3）股权激励与绩效的关系

　　Jensen和Meckling（1976）认为，解决委托—代理问题的有效途径即使用股权激励。Fama和Jensen（1983）认为股权激励的方式并不能够给企业绩效带来实质性效果。Morck（1988）和mcconnen（1990）在研究过程中把不同类型的企业作为研究对象，发现企业高管的股权比例和绩效之间存在倒U关系，如果绩效达到最高值处，相应的股权比例大约是企业的一半，如果该数值多于前者，则会出现负相关的关系，如果小于前者，则说明这是正相关关系。Demsetz（2001）认为企业的绩效水平和股权结构之间并无直接的相关关系，公司性质的不同，所选择的股权激励方式与所占比例也会有所差异，具体的股权比例应由企业自身的实际状况来决定。Murphy（2002）经过研究发现股权激励和企业绩效具有正相关的关系。综上所述，大部分的研究结果都证明了股权激励和企业绩效之间的相关性，虽然也有一些研究指出这两者并不相关。

　　1.3.2国内研究现状

　　虽然国内研究股权激励的开始时间比较滞后，但是也得到了一定数量的优质成果。

　　（1）股权激励动机

　　由于企业的高层管理人员才是主导企业日常管理活动的主体，能够对企业的股权激励方式产生重要的影响。吕长江等学者（2014）通过对股权激励方式展开全面分析与研究，发现国内大部分上市公司采用股权激励方式，是因为出于各自不同的内部动机，其中的主导因素是人力资源。而且大多数企业当中都不可避免地存在委托—代理问题，更严重的可能会影响到企业的日常运营。所以这些上市公司的决策者为了使企业得到更加长远的发展，从而选择了股权激励的这种方式来改善现状。

　　（2）股权激励模型

　　国内在研究股权激励方面已经得到了较为可观的研究成果，其中，股票期权的方式能对限制性股票起到决定性作用，而且限制性股票的这种激励方式具有比较明显的成本优势。由于股票期权在具体实施过程中不一定拥有分红权，也没有吧企业高层管理人员与企业本身进行利益绑定，所以并不能收获最大化的激励效果。只有当企业高管将企业的利益与自身利益同等看待，才能使这些高层管理人员投放更多精力到日常运营活动中，而实现这种激励效果的方式可以通过限制性股票。有学者认为，这种激励方式在未来一段时间内会成为国内大部分企业的首要选择，尤其是在国内比较特殊的资本市场当中，这种激励方式可以收获其独特的效果。付强和吴娓（2005）把限制性股票与股票期权这两种激励方式从补偿层面作出具体对比，得出的研究结果显示国内的部分上市公司尽管选择了限制性股票这种方式也没有达到最大化的激励效果。如果国内的一些企业仍然处在上升的成长期期，选择的激励方式应该是股票期权激励。周佳（2013）得出结论，股票期权激励机制的激励成本低于限制性股票激励机制。

　　（3）股权激励与绩效的关系

　　Sherlock Holmes（1997）认为，为了缓解企业所有者与经营者之间的利益冲突，最好的解决途径就是实行股权激励。王辉（2008）采用回归分析法对股权激励方式和企业绩效展开研究，由此得到的研究成果和国外的一些学者相类似。而且在过程中也发现，这两个因素之间存在倒U的关系。由于研究主要将从事制造业的上市公司作为研究对象，无法保证研究结果也同样适用于国内其他领域的企业。黄桂田和张悦（2008）也认为股权激励与企业绩效之间具有相关性，而且股权激励的这种方式会促进企业绩效水平的提高。孙堂港（2009）通过对多家不同行业的公司展开研究，发现部分行业的公司会在股权激励和绩效方面呈现出正相关关系，但在某些领域，两者之间的相关性是负相关的。这说明这两者的关系存在区间效应。阮素梅等（2013）把研究的重点放在企业绩效方面，获得股权激励将对企业产生积极影响。研究发现，在不同激励方式的维度上，企业绩效问题没有统计学意义。以上研究均表明股权激励与绩效之间存在一定的相关性。然而，在研究过程中也会得到一些不同的结论。孙政和于东正（2012）的研究就是一个典型案例，结论表明股权激励和公司绩效之间的关系能够相互作用。

　　（4）股权激励计划案例研究

　　杨靓（2012）指出，万科公司首次实行的股权激励方案并不完善，例如股权的限制条件不包括股票价格，而且设置的激励时限较短，导致实际的激励效果并没有达到预期。杜富国（2012）介绍了万科首个股权激励计划的实施细节和影响效果，并得出业绩指标定得较低的结论。关于第二次股权激励的研究较少，其中叶妮（2013）分别对行权价格、行权方式、行权条件和期限等方面的不足，并提出了改进建议。郑圣慈（2012）对2005—2007年国内公司采取的股权激励方案作出对比分析，然后针对其中发现的问题给出一些改善意见。章涛（2014）研究了伊利乳业的股权激励方案，发现在实际的操作过程中，这种方式对减少代理方面的成本支出并无明显作用，其中甚至存在企业高管从中谋利的现象。

　　1.3.3评述

　　由于国外开始使用股权激励方式的时间较早，经过几十年的发展时间已经积累了较多经验，在学术研究过程中也有较多典型的案例可供选择。而且国外的资本市场制度比较完善，相关学者对股权激励方式进行研究的过程中，容易获取到详细的数据信息，这对于国内企业来说是比较缺失的，但这也是研究的参考思路。由于国内的学者在研究过程中更注重把企业绩效作为切入点，并没有更多结合具体的案例进行深入研究，相比于国外在股权激励方式展开的研究，我国在这方面的学术研究范围较窄且不够深入。基于此，本文主要选取万科公司的两个股权激励方案作为研究对象，把这两个具体方案在实施过程中采取的措施进行多方面的对比，来判断万科公司更适用于何种股权激励方式才能得到最大化的激励效果。然后进一步延伸至与万科公司相类似的房地产企业与其他领域，为选择股权激励方式的公司提供比较科学实用的建议和具体措施。

　　1.4.1研究内容

　　在本次研究的实施过程中，主要规划了以下几个步骤：首先，整合梳理国内外在股权激励方面的相关理论研究成果，对实施股权激励方式的企业展开现状分析，并大量查阅与此相关的资料文献，从中寻找前人没有涉及到的创新角度作为研究的切入点。本文研究的主要基础性理论是基于人力资本理论和委托代理案例理论，这些具体的理论在实际研究过程中也得到不同程度的应用，使得最后的研究成果更具实用性与科学性。再然后对我国的万科公司的两个股权激励方案进行深入分析研究，通过对比得出两个案例在实施过程中存在的优势与不足，并给出相对应的具体可行建议与方案。以此延伸到国内更多领域的企业，为它们的股权激励提供更多参考的思路。

　　1.4.2研究方法

　　（1）文献检索

　　首先，在本次研究正式开始之前，为了从前人的理论成果当中得到更多具有代表性的案例作为理论研究基础，而大量查阅与股权激励相关的资料文献，并且在文中适当引用国内外在股权激励研究方面得到的先进理论成果。在此过程中不仅是参考和借鉴专家学者已经得到的研究结论，更重要的目的是为了从中发现更多未经探讨过的创新角度，重点介绍使用股权激励方式的实际发展状况，为本文之后的切入点和分析角度提供了指导。

　　（2）分析比较

　　本文以万科集团公布并实施的股权激励计划为样本，进行比较分析、调查、统计，总结出各项激励计划的核心内容和要素选择的发展趋势。

　　（3）专题研究法

　　本文以万科集团为样本，对股权激励的效果进行了专门的评价研究。找出相应的优缺点，解决问题。

　　1.5本文的创新点

　　目前，国内对股权激励的相关研究较少，本次研究的创新点在于所选择的案例，是两个万科公司内部的股权激励方案，通过对这两个方案的纵向、横向实施和设计优势，深入分析当中出现的问题，并且将研究成果运用到实际，给国内的同类企业在股权激励方面提供参考，使通过股权激励这种方式为企业创造更大的价值。

　　对于股权激励而言，其本质上为一种激励制度，通过该制度使得职业经理人获得企业的一部分股权，提高其工作的积极性和责任心，同时，通过该制度，职业经理人具有一定的决策权利，并与公司经营共担风险，利润等，确保职业经理人对企业的经营能够尽职尽责，促进企业的可持续发展。股权激励机制作为一个纽带，对企业的管理人员以及股东有着较为紧密的连接作用，通过对股权分配的条件进行设置，促使企业经理人通过对公司的经营能够获取利益的同时，承担一定的风险，保证公司的经营目标相互一致，为实现企业利润最大化而共同努力，进而提高企业的核心竞争力，占据市场更大份额。需要注意的是，在该文中，对于股权激励制度而言，其适用的对象是企业的高级管理人员。在明确公司高级管理人员职能的基础上，通过采取多种激励制度，当职业经理人达到公司一定的目标时，便能够获得一定的产权，进而获得相应的利益。为保证利益的最大化，职业经理人会尽可能的和企业股东的利益目标保持一致，这在一定程度上降低了职业经理人经营公司的风险性，提高企业经营的科学性和谨慎性。自我国1978年改革开放以来，为提高企业的科学经营，我国引入了大量的管理人才，建立了一系列的优惠政策，但效果却微乎甚微。究其原因，主要在于职业经理人的管理能力不强，创新发展的能力不足，与企业经营的目标不一，责任心不强，较于消极怠慢，对企业的经营成绩不重视等，不利于企业的未来发展，因此，为保证企业的科学经营以及可持续发展，需建立科学合理的股权激励制度，确保职业经理人与企业发展目标一致，促使企业的利益最大化，保证其长远的发展。

　　2.2.1激励理论

　　对于激励理论而言，通过激励提高人的积极性，在一定程度上满足人们的需求，进而达到一定的目标。每个人都有相应的需求，有需求便有动力，有动力达成目标的可能性也就越高。对于公司而言，人力资源管理和非人力资源管理的区别往往在于是否实施激励措施。对于公司所有权而言，其股权分配直接影响着企业经营的成效，也正因为如此，若要保证企业的价值实现最大化，便需要对企业的股权以及控制权采取科学合理的分配。由此可以得知，企业的治理结构具有一定的科学合理性，在一定程度上能够反映出该企业的经营绩效，对企业的治理结构进行不断的完善，其最终是为了实现科学的激励制度。对于公司而言，其仅有通过对控制权、索取权以及股份进行科学的分配，企业的利益才能实现最大化。根据现代人力资源管理理论，可以得知，根据人的需求达到对工作人员激励的目的，通过人性论对逻辑问题进行相应的处理。通常而言，激励制度的设置探究可以从以下两个角度进行，一是根据实践以及科学理论对企业管理进行相应的总结：二是采用个体的理性作为假设进行相应的分析，并利用推理手段以及建立相应的数学模型进行分析，由此而产生激励理论。自我国经济得到快速的发展，企业迎来了新的发展机遇的同时，也面临着更大的挑战，也正因为如此，激烈理论得到了进一步的研究发展。根据管理学的相关理论，我们可以得知，人具有不同的需求，进而产生不同的动机。对于经济学而言，其主要采用价值最大化对激励理论进行研究。随着时代的发展激励理论也得到了不断的演变，如何对管理效率进行提高，如何使得价值最大化等理论从经济学方面也得到了不断的探究，为激励制度的建立打下坚实的基础。通过对上述内容进行探究，在此基础上，人力资源以及委托代理这两种理论成为核心理论，本文的下一部分将阐述委托代理理论。

　　2.2.2人力资本理论

　　与传统资本理论进行对比，人力资本理论打破了对物质资本过度重视的局面，这在一定程度上表现出人力资源的重要性，对于公司的发展有着不可忽视的意义。

　　一般来说，人力资本通常被解释为知识和工作能力的提升，即人的能力和素质的提升，是员工由于后期的培训和自学而获得的。在企业发展的过程中，人力以及物力资源的投入，对企业的发展有着十分重要的影响，两者缺一不可。

　　如今，随着我国经济的快速发展，科技水平的不断提高，创新发展成为时代必选项，也正因为如此，在企业经营的过程中，人力资源比物质资源具有更大的作用。但是，目前，我国企业人力资源的发展并不如人意，因传统思想，在企业中，人力资源工作者其工资待遇水平较低，与自身的价值不符。鉴于此，应加大对人力资源的重视程度，可以采用股权挂钩的方式进行，提高其工作积极性，进而提高人力资源的效用

　　2.2.3委托代理理论

　　在公司发展的过程中，委托代理理论对其经营有着十分重要的影响，与合同理论进行对比，对于委托代理而言，其本质上通过延伸获得。当前，控制权和所有权分离的问题使得企业的经营面临一定的威胁，鉴于此，通过委托代理理论，实现对公司的治理。一般而言，对于股东而言，其代表着企业的所有者，对于管理层而言，其代表着企业的实际控制权，两者之间的关系是基于委托和被委托。

　　在如今的社会环境之中，对于企业经营而言，其利益的高低直接影响着股东的权益，这在一定程度上造成管理层以及股东之间出现利益相背的问题，究其原因，主要在于管理层为获取不法利益，在一定程度上侵害股东的权益，鉴于此，通过建立科学规范的股权激励制度，在一定条件之下，使得管理者具有相应的股权，使其作为管理者的同时，也作为股东存在，进而提高其对企业的责任心以及对股东权益的保障。

　　对于股权激励而言，其激励模式主要包括两种：一种根据以股权价格作为激励方式，涉及到虚拟股票期权、股票期权以及股票增值权这三种；另外一种便是根据公司经营的业绩作为激励方式，涉及绩效股票、限制性股票以及递延报酬这三种。

　　2.3.1股票期权

　　期权激励是公司在未来一定时期内给予管理层的一种期权以一定价格购买一定数量股份的权利。用当前的股票市场价值来管理这个价格，其收益是未来股票价格的差额。管理层只有在一定时间后，才有权在市场上出售通过行使该权利购买的股票，但股票期权本身是不可转让的。

　　2.3.2限制性股票

　　对于限制性股票而言，其主要通过设置一定的目标条件，当完成相应目标之后，激励对象便可以免费获得一定的股票，只需要在期限内实现一些目标，如企业业绩将破多少，行使权利时股价必须达到多少。如果这些限制在到期时能够完成，激励对象就可以处理所收购的股票。如果经营者在委托期内被辞退或辞职，公司将自动收回其股票。

　　2.3.3虚拟股票期权

　　虚拟股票期权是指企业向高级管理人员免费赠送一定数量的虚拟股票，虚拟股票具有分红权，也可以享受股票价格上涨带来的增值收益，但不具有所有权和表决权，禁止转让和出售。如果高管在虚拟股票支付日之前留在公司，他们可以在行权日获得相同数量的股票或股票与现金的组合。如果他们提前离开，他们离开公司时会自动失败。

　　2.3.4股票增值权

　　对于股票增值权而言，其与虚拟股票较为相似，其本质上为一种权利，通过企业进行授权。当企业的股价得到上升之后，通过股票增值券，激励对象便得到相应的增值收益，这种激励方式是免费的，主要为提高职业经理人的工作积极性，主观能动性，努力提高企业的经营绩效，促进其可持续发展。另外，对于股票增值权而言，其并不包括所有权、表决权和分红权，也不能转让或者出售。其激励效果也受到资本市场有效性的影响。使用股票增值权激励方式，其审批过程较为简单快捷，并不需要财务部门等进行审批，仅仅通过股东大会即可完成。

　　2.3.5业绩股票

　　业绩股在我国占有很大的比重。通常情况下，公司的绩效制度主要是根据其以往的业务情况，在年初制定相关的绩效目标，而在年末的时候进行考察，其中完成预定绩效目标的员工，公司会给予一定的奖励，通常这种奖励方式是以授予一定比例的股票数量实现的。

　　2.3.6延期支付

　　递延支付，也叫做递延支付计划，这也是公司的一种激励制度。对于应当受到奖励的人群，将其工资的一部分存入名为递延支付的账户。按照当天公司的股票价格将这部分工资转化为相对应数量的股票。在一定期限内或者激励对象退休后，按照当时的股票市场价值以股票或者直接支付现金的形式达到激励的目的。这种支付计划主要是依照执行计划与行权之间的股价差额获得一定收入。

　　3.1.1发展历程

　　在1984年的时候，万科公司正式成立。由于成立初期的规模较小，因此其业务范围主要是以进口电器为主。然而，它发展迅速，很快扩大了业务范围。最终逐渐扩展对广告、房地产以及工业、金融等多领域内，最终使得万科公司成为业务复杂全面的大公司。特别是在1988年，万科集团通过前期的资金积累，逐步将业务调整到房地产领域。在新的领域中，万科公司迅速调整自身发展战略，并着重创新房地产开发的路径，迅速在房地产领域中占据较大市场份额。当然，万科公司的成功并不仅仅是一种个例和偶然，而是一种可以提炼为在不同地区进行推广的经验。最终万科公司在一些城乡结合地区寻找到新的发展商机。由于当地的地价比较低，因此开发成本较低，而本地居民也有一定量的住房需求，结合成本和市场状况，万科公司决定进入当地的房地产领域。凭借着公司的开发策略，万科公司占有大量当地的房地产市场，并受到当地居民的追捧。这一策略的成功为万科公司发展迎来了契机，使其业务额突飞猛进。

　　3.1.2治理结构

　　但是在对万科公司内部结构进行审视，不难发现其股权结构比较分散。特别是在上个世纪90年代末，华润集团是万科公司的主要股东，并且长期合作，持股比例约为15%。此外，其内部存在诸多分散的小股东。而在近些年来，宝能系不断增加其在万科公司内部的股份额度，并最终超越华润集团的股份，最终占股为24%。在成为万科公司的最大股东后，宝能开始统一管理万科公司的人事组织，从各分公司中选取优秀的员工作为集团的管理人员，选取人才的渠道不应当只限于本公司内部，对于其他公司的优秀员工也应当充分引进。在1999年之前，王石主要担任万科公司的董事会兼总经理，在此后他卸载此职位，并主管公司的发展前景和策略的制定。同时在现代经营理念的发展过程中，也更加注重培育公司深厚的文化氛围。就万科集团现有的组织结构来看，其中共有11人构成了董事会，而有4人为独立董事。管理公司最主要的业务的人是郁亮总裁和他的团队。

　　3.1.3股权激励现状

　　就目前来看，万科公司的股权激励制度中存在诸多问题，首先是在管理层面，其薪酬处于较低位置，激励效果具有无限潜力。放眼整个房地产行业，万科公司不论是管理层还是其他技术人员，其薪资水平都比较低，与发达国家相比更是相差甚远。加上外部经济环境不断恶化，导致万科公司的业绩状况不断下降，因此整体员工的工资增长水平较缓，收入状况在行业内排名较低。而且由于这种较差的薪资待遇，导致其内部员工的流动性比较强，尤其是高层管理人员的频繁离职，造成了严重的人才流失。除了基本的薪酬问题外，该公司内部的晋升制度也非常不合理，对于众多普通员工而言，晋升无望，而外部不断融入的人才导致各个职位之间竞争激烈，一些员工在重压之下，纷纷选择离职。正是由于较差的现状，因此一旦万科公司可以实行较为合理的股权激励制度就可以带来翻天覆地的变化。

　　3.2.1首次万科股权激励分析

　　（1）动因分析

　　①外部动因

　　中国经济一直比较重视通货膨胀问题，最早可以追溯到19世纪，中国就已经开始采取经济手段对其进行抑制，并对税收和汇率进行改革。但是在外部经济环境改革的情况下，一些企业转向市场经济的过程面临诸多问题。而在2005年伴随着股权分置，股权激励的思想和方法重新发挥作用。特别是在2006年，以《上市公司股权激励管理办法（审判》为标志，国家开始鼓励使用股权激励制度。xxxx国资委也先后发布相关条例，从而确保国有上市公司的股权激励得以顺利实施。

　　这些法律规定的出台，极大地促进了我国股权激励的大规模发展，诸多上市公司得以在法律制度的确保下平稳运行。

　　②内部动因

　　首先，企业内部所有权不集中，治理结构不合理。长期以来，投资者对万科管理层对公司缺乏明显的所有权感到困惑，在新闻中屡屡爆出其公司高管离职的消息。当然这种情况也不仅仅局限于万科公司内部，就整个房地产行业而言，房地产企业正面临着巨大的挑战，行业内部之间的竞争非常激烈，一些竞争力较弱的企业被不断淘汰，甚至一些大企业也元气大损。整个房地产市场的企业开始面临重新洗牌，伴随着经理人市场不断成熟，公司的高层管理之间流动性加强，这诸多现象都深刻表明了当前房地产行业竞争日趋激烈。

　　（2）首次股权激励方案

　　主要内容如表3.1所示：

　　

　　在第一次股权激励阶段完成后，只有在2006年的时候行权条件符合，并且激烈对象被授予了股票，而在2007年和2008年由于行权条件无法满足，最终股权激励制度无法最终依照计划实施而结束。在2008年，全球受到经济危机的影响，经济环境恶化，国家开始着手对房地产行业进行调控，其发展规模受到抑制，最终万科利润开始呈现下降趋势，最终业绩无法满足原有的标准，因此最终股权激烈制度仍未能成功实施。综上所示，万科公司的股权激励计划最终以失败而告终，分析其主要原因主要是受到外部环境变化，但是就该公司的股权激励中，缺乏对经济环境变化的动态关注和应对。

　　3.2.2二轮万科股权激励分析

　　(1)动因分析

　　在2008年经济危机席卷之下，中国的经济市场也难逃其影响。特别是在中国经济中占据较大比重的房地产行业发展也直落千丈，房价大幅下跌。在国家宏观调控的有力支持下，2008年受损严重的房地产市场再度复苏，房价甚至出现大幅上涨。为了对国内房价进行宏观调控，在2010年的时候，国家出台了相关的政策和法规。因此万科除了提高公司业绩外，还通过借助股权激励等制度激烈员工的工作积极性，吸引更多人才。特别是由于万科集团在第一次股权激励中失败，一些高管和员工的积极性受挫。因此，更希望用这种股权激励来激励人们，稳定管理团队的军心。这种情况下推出激励计划无论还是对于员工还是投资者都可以起到非常明显的激励作用。

　　(2)二轮股权激励方案

　　2010年，万科公司宣布实施第二轮股权激励方案，主要内容有：

　

　　第二轮股权激励计划三个行权期的业绩要求已顺利完成，可供流通股份总数达9000万股。从提高绩效的角度来看，万科公司的股权激励计划非常成功。从2009年到2013年，万科的盈利能力一直在上升。万科在这一指标上的表现远远好于同行业。与上次的股权激励效果相比，万科公司此次效果远比上一次要好，这种顺利实施背后还有一部分国家层面的因素，在金融危机的冲击下，XX相继出台了一些救市政策，为房地产也发展迎来转机。即便万科公司本身实力雄厚，但是如果没有外部环境的国家政策影响，这次的激励计划并不会绝对起到作用，最终在多重因素作用西啊，万科公司取得了销售业绩不断上涨的情况。然而，在股权激励期间，万科经历了“十年来最大的人事动荡”，几位万科高管相继离职。万科管理层认为人事变动是正常的。但是由于现实的经营状况是一直处于亏损状态，因此股权激励计划并为发挥明显成效。

　　3.2.3万科两次股权激励方案对比分析

　　(1)激励方式比较

　　当前，对于上市公司而言，常见的激励方式主要采取股票期权和限制性股票。而对于万科公司而言，限制性股票是其首次使用的模式。尤其是在2010年的时候，公司放弃了限制性股票激励，将其更改为股票期权模式。从2006年到2008年，第一轮激励计划在不同年份实行不同账户。本基金的主要目的是以在二级市场购买企业股票作为激励对象，同时选择将深圳国际信托投资有限公司大学作文负责人，一旦激励计划的对象能够顺利完成业绩目标，就可以获得相应的股票。总的来看，限量股的激励模式风险比较小，同时凭借公司自身稳健的运营观念，形成稳中求进的发展道路。特别是，对于万科公司第二次的股权激励已经无法选择风险性较高的股票期权。而且实行股票期权要使得激励对象收益，需要存在两个前提，首先基本的业绩状况需要满足基本标准，二是行权期限不届满；是如果两个条件同时满足，公司股票可以自由购买，但也必须符合公司前提。

　　(2)实施期间过程中的比较

　　在早前的2006年到2008年期间，万科实行了限制性股票激励，并全部独立完成。严格说，如果没有补充的归属，每一个方案的期限如果超过三年，通常是两年，将是无效的。也就是说，股权的准确确立取决于公司股票在二级市场的价格。

　　当t+1年的平均股价比t年的平均股价更低的时候，目标对象就无法获得原先设定的股票。但此时，如果目标对象完成了公司原本要求的业绩目标的时候，可以对其进行补充。也就是t+1后需要延长一年的行权期，但延长年度的平均股价需要高于延长前两年的平均股价。如果达不到这个标准，所持有的股份就需要出售并存入公司账户。比如曾经在2010年出台的《2010年万科A股股票期权激励计划（草案》内容中就将股票期权延长一年时间，这是创历史的行为。而从股票授权时间来看在四年期间一共存在三个权力使用期，在第二和第三使用权期间，股票期权占40%，在第一使用权期间，股票期权占40%。如果这三个选项满足性能标准并满足某些元素，则可以执行它们。早在2011年的时候，万科就决定将股权激励的时间调整为5年期限。

　　(3)财务影响的比较

　　在企业会计准则中，两者之间比较类似，本质上都是属于权益结算的股份支付。这就尤其需要进行公允价值计量分析。也就意味着对于万科而言，首先需要确定公允价值。万科没有等待第一个激励计划的时间。一旦符合锻炼条件，万科公司就可以直接将其纳入到锻炼计划。一般情况下，在二级市场中可以使用扣缴激励基金的方式实现对股票的购买，并且将应急资金纳入到下一期成本作为冲抵银行存款。但是在2010年的时候，万科公司就开始了第二次全新的股权激励，也就是称为股票期权激励。在这一模式中，可行权的期权数量需要进行估计，并且按照公允机制纳入到当期成本和资本公积中。但两者之间的差距是客观存在的，因此会计处理肯定会有所不同，因此差异必然会给万科的财务带来自身的影响。万科在第一阶段采取了回购公司股份、预留股份公开发行新股和向激励对象发行股票等手段达到发行限制性股票的目的。但是由于后面两种方式不涉及资金来源问题，因此会对公司带来一些负面影响。针对万科公司整体的连词激励计划，都各有优缺点。比如在第一次的计划中，由于购买股票需要资金，这就会过多占用企业资源，使其现金流动受到限制，短期偿还债务能力下降。在第二轮中，由于等待期的原因，万科的劳动力成本和资本储备增加。所以，不难看出公司的利润减少了，但现金流没有受到影响。

　　保利房地产股份有限公司于1992年9月在广州市成立，注册资本1000万元人民币。具有一流的房地产开发资质。作为一家国有控股的企业，其股权并分散，而且在2006年的时候，开始正式上市。在几大股东管中，保利南方集团所持有的股份最高，达到了41.95%。其次为泰康人寿保险股份有限公司和保利南方集团有限公司。本文在结合学界已有研究基础上，从激励对象、强度和行权条件等方面展开比较，并选取保利地产和万科集团的激励方案进行对比分析，来考察其实际的实施效果，最终得出了在激励方案出发点会受到产权性质的影响。

　　(1)激励对象对比

　　

　　（2）激励数量比较

　

　　从动态分析来看，无论是保利地产还是万科集团，两者都在二期的股权激励中加大了人员覆盖的范围和名额，基本强度大于首期。而且在退出激励计划的时间节点上也比较相似，尽管此时保利地产处于首期，而万科集团进入第二期，但这并不影响将两家公司的激励计划进行比较，最终在对两者的横向比较中，最终发现整体上万科集团的股权激励强度更大，且动机更加明确强烈。

　　(3)保利地产与万科集团行权条件对比

　　首期二期

　　保利地产基本指标包括三个：第一，扣除非经常性损益的净利润不能比2011年之前的更低，并且必须处于正值；第二，在行权期之前的的三个会计年度的净利|润年复合增长率数值以21%而最低标准；第三，在第一个试行期内上一-年ROE最低为14%、第二个行权期时上一-年ROE、最后一个行权期时上–年的ROE都分别不能低于14.5%和15%。首先基本内容与首期一致，同时还需要满足在行权期之前的三个会计年度的净利润年复合增长率最低值为8%之上；另外上一-年的ROE、第二个行权期时上–年的ROE、最后一个行权期时上一年的ROE分别以5%上升，也就是具体分别为14%，14.5%，15%

　　万科集团从2006年到2008年除去非经常性损益，ROE值最低为12%;而且净利润年增长率最低值为15%在2011年的时候ROE需要大于14%,

　　此后2012年和2013年分别以5%增长，也就是为14.5%，15%

　　净利润增长率则每年要比上一年增加25%，也就是分别为20%，45%和75%

　

　　股权激励方案对于展现其自身的效率，实现预期的激励效果和目的是十分重要的。一个完美的股权激励方案，需要每一个阶段都要经过合理的精心设计，所有这些原因都是互相配合，缺一不可的，必须要保证股权激励方案可以正常运作。尽管万科集团的股权激励方案的设计出现实践条件和激励手段这两大障碍。

　　（1）激励方式与预期效果相差甚远。万科集团股票激励计划选择股票期权作为激励方式，激励的主体没有义务在获得真正权利的同时行使权利。期权股具有以下两个优点：其一，指引领导人着重注意公司将来的发展趋势，长时间展现其激励影响。公司给予激励主体以统一的价格置办属于自身股票的职权，因此，企业家和业主的所得利润在某种程度上基本相同。股票价值越多，企业家所得利润就越多，企业家需要把握好自身的言行举止，对公司最有发展潜力的长远计划抉择，防止被短时间内获得的利润冲昏头脑。其二，因为期权等激励措施，因此公司在实行计划的时候只需要极少部分的资金投入，避免给财务施压。期权股的激励方式如果和公司的基本状况相符，就会大大减少公司的激励成本，换句话说，激励主体在执行职权的时候，就必须要面对庞大的资金压力。除此以外，在我们国家的证监会颁布的《管理办法》中精确指出，上市企业不可以为激励主体利用股权激励方案获取与之有关联的权利，例如给激励主体提供贷款保证以及所有方式的贷款等一切资金帮助。我们国家的商业银行明确指出，不可以给群众办理股票置办贷款。除此之外，激励主体在使用自身职权的时候，如果出现资金短缺等实际阻碍，会导致将来通过贩卖股份取得利益的时候带来许多麻烦。依照《公司法》的明确条文，企业领导人在就职阶段每年出售股份，不可以超出他所拥有的的企业股份25%。也就是说激励主体消耗了很多资金来使用自身的职权之后，尽管每年出售最多的股票数额，股票价格始终比行使权力的价格高出很多，仍然得在四年之后才可以真正的取得股权激励的利润，所以激励主体的资金会一直保持毫无压力的现状。综上所述，由于市场处于波动状态，没有人能够预测股票价格在行权后是否会长期高于行权价格。因此，在这种激励模式下，缺乏行使权利资金带来的压迫、有关政策对资金由来的约束、激励主体是否可以得到利润等都没有办法得到保证，致使激励能力缺乏。设计方案初始，确保主要成员组织稳定的激励影响会变小，导致股权激励政策几乎无法完成预计的激励作用。

　　（2）因为经营条件较为单一，企业的长期发展能力很难得到有效衡量。在万科集团行使的股权激励方案里，它行使权力的要求取缔了对于股权的需求，只保存了利益参数。依照王石xxxx与郁亮总裁的指引，该公司中有很多高层人员逐步行权。2011年股权激励方案的行使权力要求在2011年取缔了对于股权的约束，可以说这绝对是一个正确的选择。该公司的房产业务有明显波动，它的股票价格极易被行业的总体环境等无法控制的原因所影响。取缔行使权力的要求对于股价的需求，能让激励主体放弃对股价的重视，股价的波动并不会对激励主体探索其他行使权力要求的活跃度造成影响，使激励对象更加注重企业经营业绩的改善，基于对操作环境不明确的状况，使企业效益达平稳、完成长远发展得目标。可是，公司的长远发展水平几乎由自身行业的特点决定。所以，完全依赖利益参数权衡明显不够。在激励计划中，唯有纯利益的增长比例与总体摊薄净资产的收益率并不完全，极易迷惑激励主体对公司长期发展得注意，就行使权力要求的设置而言，股权激励对于公司的平稳发展做出了巨大贡献，可是对于增强公司长期发展的影响比较薄弱。

　　2006年制定的股权激励方案执行期只有短短三年时间。2011年制定的股权激励方案执行期也只有五年时间。在万科2011年制定的股权激励方案初稿中，激励期为4年。紧接着，对股权激励方案重新整合，把激励期改为五年。为了确保股权激励作用的有效时长，在现实操作中适当明确股权激励周期异常关键。股权激励的周期时间越长，行使权力的自便性越高。因为每一个阶段都得面临对应激励要求的限制，激励主体对行使权力参数的操做越大越强，困难性越小。除此之外，长远激励也能够缩短每一个阶段的行使权力次数，更加减弱高层工作者利用对股票价格的操控来取得高利润的能力，但是对于长时间变更工作的活跃性非常不利，会对激励作用造成影响。假如周期时间比较短，激励主体极易通过恶意透支来提升周期内的营业额度，这会对企业与股权拥有者的利益带来影响。迄今为止，我们国家的上市企业股权激励周期是三年到十年，企业集合在五年之内的占70%。2011年万科的股权激励周期变更也是由于这方面的原因。

　　2011年万科集团的股权激励方案利用创建行使权力的要求，把激励主体一年内的全部收入和营业额联系在一起。同时，根据禁止期，激励对象离开公司的，激励对象持有的股权和股权激励衍生的股权只能在6个月后转让。但是，在激励计划中并没有相应的惩罚制度，比如针对因主观原因激励对象错误而没办法完成营业额计划的处罚手段。所以，激励计划具有激励主体分开的机会成本低的缺陷，有可能会致使相对稳定的技术人员组织的效率变弱。

　　每个公司和它的产业在各个阶段都存在不一样的特征。就好比在地球上根本就没有两片一模一样的叶子，也没有一模一样的两个人，两家公司无法完全遵循相同的理念和方式来进行工作和管理。公司之间存在很多的不同点，发现它们的不同点，发现公司和它们自身所处行业的特征很容易。真正的难点在于怎样根据公司特征，建立以及行使股权激励。所以一定要知道以下两点内容：首先股权激励方案的起点是公司自己，所以一定要可以体现出公司本身运作管理的特征，以激励方案的预计效果当做建立它组织部分的参考；其次，股权激励方案的末尾是激励主体，激励作用在于它的其激励能力以及对激励主体的诱惑力水平。

　　综上所述，我们必须研究行业，存在周期的各个阶段以及资本的积累与结构结构等各个方面，周密地整合了公司管理特征以及想要利用股权激励完成的任务，来建立股权激励方案的每个重要组成部分。站在万科集团的角度来讲，应该整合它激励计划开发中出现的弊端以及实行作用恶劣情况。

　　股权激励它属于周期较长的一种激励体系。假设周期时间过短，就不会达到预期效果，对于托付代办是特别不方便处理的。企业的工作人员需要依照自己本身的利益，确保自己可以在最短时间内选出可以带给自己本身利润的项目，而不是可以给公司带来利润的项目。上市企业需要优化激励方案周期，完善期权激励的实质，公平公正并且可以起到作用的激励周期应该超过一年，可以抑制激励主体在短时间内的所作所为。万科的股权激励方案在2006年的激励周期是三年，很明显周期较短。确保达到行使权力要求之后，激励主体得到的制约性性股票全都不会被重复，不会再出现分期买下的递延期情况，大大减少了长时间激励的作用。万科大学在2011年发不了全新的股权激励方案，将激励周期从曾经预案当中的三年改为五年，并且行权三次，优化了股权激励周期的建立，对于挽留技术员工起到了积极作用，规避公司只顾眼前利益。

　　在激励方案中，创建惩戒体系，对于自动请辞的激励主体采取分外严肃的约束，例公司可以回收一部分股份或者主动请辞之后每一年都可以出售一定比例，来限制激励主体主动请辞的想法，避免激励主体利用主动请辞的方法套现，把股权激励转变成寻求自己利益的手段，保证股权激励在均衡主要技术人员组织以及完成长期目的上充分发展。

　　股权激励的主要目的是弱化委托代理问题，使公司的管理者和所有者能够站在统一战线上，共同努力，实现公司的长远战略目标。如何提高激励效果，还需要国家各企业、各部门共同努力，共同设计符合中国国情的方案，企业要因地制宜，制定符合本企业发展战略的方案。本文介绍了万科大学第一、二期股权激励计划，由于存在绩效指标和股价指标难以实现、高管激励效果不足以及高管大量离职的现象，指出了在行使条件上的不合理性，行权价格、行权方式以及股权激励方案的实践，最终提出优化公司股权激励方案的措施以及见解，公司可以通过引进各种不同的激励审核参数，并采用财务指标和非财务指标相结合的方式来衡量高管的业绩。同时，我们可以利用万科与其他房地产业或房地产业的平均水平进行比较，其股价指数或财务指数可以消除行业的周期性波动、国家政策的变化和外部环境的影响，增强高管努力工作与公司业绩的相关性，提高激励效果：此外，为了排除股价的系统性风险，引入了相对行权价格，并提出了合理选择激励对象的实施过程，制定股权激励方法的改进。当然，从中可以看出，高管大规模离职不仅是由于股权激励设计的不合理，更是从自身经营的角度，如加强内部控制、加强人文关怀等，才能真正实现公司的长远发展公司。

　　上市企业的股权激励波及多个方面，它的作用可以被激励计划中的很多原因所影响。所以，必须深刻研究其实质。由于空间有限，研究对象在行业中的领先地位决定了其代表性。此外，对股权激励行使作用的评论需要仔细斟酌公司真实的运作现状，在非资金目标中妥帖的提高行业的现状以及交易特征，创建妥帖以及周到的目标评论系统。因此，本文的结论在适用范围、内容深度等方面存在一些不足，需要进一步研究。

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