安顺市人才引进困境与对策探究

摘要

一个国家想要进步发展，这就要求这个国家的每一座城市都要跟上其进步的步伐，决计不能落后太多，否则便会扯大家的后腿，从而影响到整个国家的发展速度。这对于大部分小城市而言就是一场较大的挑战。为了大局和自身更加光明的未来，小城市必须要更好更快的发展。对此无疑需要大量掌握各种先进知识和科技手段的优秀人才的加入。这无形之中给小城市增加了巨大的压力，要求小城市在这场“人才大战”中做出有利的变化，增强其竞争力，以谋发展。因此，本文通过对安顺市内的人才聚集地尽心分析，总结出当前安顺市人才引进的困境，从而提出一些有用的建议，帮助安顺市进行人才引进。

　关键词：人力资源管理；人才引进；问题；建议

　第一章安顺市概况及人才现状

　　1.1安顺市概况

安顺市位于贵州省中西部，毗邻贵州省省会贵阳，素有“黔之腹、滇之喉、粤蜀之唇齿”之称。全市总面积9267平方公里，总人口282.26万人，其中少数民族人口占39%。安顺市辖一区、五县、两个正县级派出机构。近年来安顺市经济发展稳步向上，但相比较于经济发展迅猛的地区，其它方面仍然存在较大差距。人才的竞争被看做是当今社会发展与进步的先导，各领域的人才更是备受争夺的焦点。一座城市，无论大小，想要发展，想要脱颖而出，必须不断汲取新鲜的、优秀的各种尖端人才，这才是生存和发展的根本。在当下，人才的选拔和任用的方式和渠道是多种多样的，但是最终的选择权很大程度上是取决于人才本身，这无疑加大了各种类型的单位对人才掌控，使得竞争力不强的地方性小城市，在与竞争力更胜一筹的大型城市在这场“抢人大战”的较量中显得毫无胜算。不过在这场对人才的争夺战中小城市并不是说毫无胜算的，想要改变这一低胜率的局面，中小城市必须在人才引进的诸多方面做出相对应的改革，用以增强自身的竞争力，使得人才在选择时更加倾向于自身。

1.2安顺市人才现状

　1、安顺市人才聚集地人才现状

安顺市人才主要集中在高校、医院、重点企事业单位及XX部门等。

（1）安顺学院

据安顺学院官方网站显示，安顺学院拥有教职工840余人，师资队伍总人数750余人，其中专任教师超过550人，教授、副教授等副高级职称300余人，具有硕士研究生、博士研究生学位师资410余人，同时还拥有有外国高端人才4人，外国籍教师3人；贵州省省管专家和享受省XX津贴专家各2人，省级优秀青年科技人才2人，省级教学名师3人，省高校哲学社会科学学术带头人2人，安顺市市管专家24人。

（2）安顺职业技术学院

据安顺职业技术学院2019年官方网站显示，安顺职业技术学院拥有教授、副教授、工程师、技能大师、博士及硕士等专兼结合的近500人的师资队伍。

（3）中航贵州飞机有限责任公司

据中航贵州飞机有限责任公司官方网站显示，中航贵州飞机有限责任公司拥有在册职工6000多人，其中有各类专业技术人员2400余人，专业技术人员超过300人，同时还有1500名技能人员。

　2、安顺市三甲医院人才现状

（1）安顺市人民医院

据安顺市人民医院官方网站显示，安顺市人民医院拥有在职职工2000余人，其中拥有高级职称的235人，硕士、博士研究生100余人，享受省XX特贴及xxx津贴获得者的有5人，省管专家2人，硕士研究生导师3人，拥有市管专家及中青年优秀专业技术人才超过50人，贵州省优秀科技工作者2人，首届“安顺市优秀科技工作者”1人，在国家级、省级医药学会担任职务的有将近一百人。

（2）贵航集团三Ｏ二医院

据贵航集团三Ｏ二医院官方网站显示，贵航集团三Ｏ二医院全院（含五家分院）共有职工1000余人，其中卫生技术人员902人，拥有高级职称的60余人，中级职称150余人，初级职称超过500人。另外还有5位硕士研究生及37位在读硕士研究生，在读硕士研究生包括32位医学硕士研究生32名和5位软件工程硕士研究生。

（3）安顺市妇幼保健院

据安顺市妇幼保健院官方网站显示，安顺市妇幼保健院现有职工500余人，其中卫生技术人员480余人，拥有高级职称者近30人。

安顺市在人才配置方面相较于其他城市而言不具备明显优势，无论是中高层职称人才还是普通基层人才都相对占比较少。就地方高校而言，安顺学院与其他地方院校高层次人才对比仍有差距，就相较黔南民族师范学院而言，据该学校2020年官网显示，该学校现有教职员工950余人，其中专任教师720余人，具有高级职称的专任教师410余人；享受州级以上特殊津贴专家16人，国家级、省级教学名师7人。两者同为贵州省下辖地级城市的高等院校，但两者间都存在较为明显的差距，更遑论与其他经济发展较好的地方相比。所以安顺市人才引进任重而道远。

1.3 安顺市人才困境

安顺市作为众多小城市当中的一员，和国内其他小城市一样面临着同样的人才问题，各种高端人才缺乏，中高层次人才所占比重小。相比较其他较大的城市而言，存在很大的差异。而存在这些差异的原因除了小城市自身存在的不可逆的原因外，很多是小城人才引进措施造成的。在当下，安顺市在人才引进方面呈现以下特点：

　1、高层次人才相对较少

安顺属于小城市层次，由于自身客观原因的限制很难吸引到各种优秀的中高端人才。所以在人才引进上，高层次人才远远达不到自身的需求量。

2、人才规划缺乏前瞻性

在人才培养方面缺乏对当前经济建设急需性人才合理规划，创新性不强，缺乏有计划、有目标的整改措施。

3、重使用、轻培养

许多用人单位对当前人才的重要性认识还不够全面，用人单位舍不得花费精力和本钱培训员工。造成各类人才缺少继续深造的机会，新知识不能得到及时的补充，知识更新速度缓慢，专业知识逐渐老化，难以适应时代创新的要求。

4、人才引进方面

（1）人才流动机制不健全。现如今人才市场化配置机制依旧处于初始阶段，还不完全成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外来人才进入的壁垒。

（2）人才引进政策不完善。对人才引进的各种优惠规定界限模糊，缺乏操作性，易导致各相关部门间相互推诿扯皮，很难真正落到实处。

（3）人才使用环境不理想。在分配制度上，各企事业单位等依旧普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的贡献和效益与分配不能成正比，各种专业知识、技术和管理等重要因素未参与到分配中，优秀人才的特有价值得不到体现，在工作中的重要作用很难得到充分发挥。从外面引进来的人才在工资待遇、住房、社会保障等方面得不到应有的保障，难以使外来人才安心留在安顺工作。

　第二章吸纳人才应该注意的问题

　　2.1 人才选择意愿

人才的选择意愿不受外界因素控制，但是却可以通过外界因素改变人才的选择意愿。人总是向往着高处的风景，优渥的待遇，更加长远的未来。但这些东西并不是大城市才特有的，在各中小城市也能够实现。只是相对应所付出的代价稍大一些，不过只要能够促进本地方发展，带来相对应的各种效益，那么一切付出都是成正相关的，无所谓值与不值。所以，要想留住人才，首要考虑的就是人才自身的主观意愿。对此，也要求中小城市对自身作出各种改变，而这种改变必须是良性的，顺应时代发展，符合人才选择客观要求。

　2.2 创新性人才和复合型人才的引进

随着时代的进步，城市对人才的要求也在不断地发生着变化。而在当下社会，一座城市想要后发赶超，单靠普通路线，单凭普通人才是很难实现的。走不寻常路，做不寻常事，方有意料之外的结局。这就大大提高了对特殊层次人才的质量要求。掌握各种尖端技术的科技型创新性人才和善于管理经营的复合型人才将会成为城市发展中必不可缺的因素。在当下，人才并不是说非得自己培养，全国乃至全世界的各种优秀人才可以为任何城市所服务，关键是在于如何去引进并且留住人才，让人才长久服务本城市。

　2.3 小城市自身的优势、劣势

优势：

（1）发展速度快、势头猛。小城市在发展速度、经济增长方面具有大城市不具有的优势。小城市在各种资源的在开发利用的程度上远远低于大城市，只要切合实际的开发和利用，小城市会在短时间内迎来暴发期。

（2）生活压力小、节奏慢。在小城市生活，很大程度上降低了各种生活压力。住房、交通、教育、医疗等开支5远低于大城市。

（3）就业压力小。大城市人口结构复杂，人才过剩，竞争大，致使很多优秀人才被埋没，不能做到人尽其才。小城市就业与之相比竞争相对较小，更能找到适合自己的工作，使得人尽其才，尽展抱负。

（4）生活环境更适宜。小城市人口、工厂、车辆等相比较大城市而言保有量相对更少。这也使得小城市拥有大城市没有的生活环境，噪音、雾霾、交通拥堵是小城市难得一见的稀罕事，也是小城市之幸事。

劣势:

（1）经济实力落后。小城市一般起步比较晚，底子薄。与大城市相比经济相差悬殊，这也是大城市与小城市在各种竞争中不占优势的根本原因。

（2）基础设施相对薄弱。小城市服务范围小，人口少。对基础设施的要求远达不到大城市水平。

（3）经济收入相对较低。小城市经济相对落后，这对就业者是有直接影响的，相对落后的经济环境中经济收入也会相对较低。

（4）小城市人才承载能力相对较差。人才是一种拥有流动性质的资源，流动性是人才的重要特征。俗话说“人往高处走，水往低处流”。其中的“高处”就是指拥有更多的就业机会和更好的发展空间，同时能有更好的生活质量。人才最大的期许是有功成名就，而最大的顾虑便是“英雄无用武之地”。人才是否引进来、留得住，取决于一座城市“发展容器”的大小。这个“发展容器”包括了经济水平、产业结构、基础设施服务水平等要素。人才的集聚同经济的发展之间是共生共荣的关系，经济发展水平越与素资本集聚呈正相关。人才承载力的不断提升，使人才流动性增强，创新发展能力变得更加强劲，经济发展水平稳步上升，这是一个良性循环。反之，则可能会陷入人力资本承载力下降致使人才大量流出，进而经济发展进一步衰退的恶性循环。大城市凭借自身优越的经济条件、和政策优势区位优势，高新技术产业的发展明显领先于中小城市，而大多中小城市经济基础相对薄弱，教育、医疗、交通等公共设施相对落后，产业发展与产业结构滞后，企业规模较小，核心竞争力较弱，市场发展空间相对有限，很难提供足够量的就业岗位与事业发展的空间，薪金待遇水平也不能同大城市竞争，人才承载能力严重不足。有些经济欠发达地区难以引进优秀人才，留住人才更困难重重，不仅“孔雀东南飞”，连“麻雀”也东南飞。

　第三章应对措施

　　3.1政策吸引

在现如今这个人才竞争非常激烈的环境中，小到各用人单位，大到每个城市乃至国家都是各种手段层出不穷。能够真正吸引并留住人才的手段也是形式多样的，但是一座小城市在没有其他特殊优势下想要留住人才就有点捉襟见肘了，对此不得不首先考虑其自身所具备的优势，那就是通过本着诚市的发展进步而推出吸引选拔任用人才的战略性策略。通过XX的政策性吸引，不仅是从可信度上，还是从根本上让人才更倾向于这一类城市，毕竟一座城市的官方政策后面站着的整个XX，这会得到人们从心里上的认可。政策的实施力度也是吸引人才的关键，吸引住人才的眼光才算是成功了一小部分，后期对人才选拔、任用才是城市发展的重中之重。如三支一扶、西部计划、特岗教师等举措就是通过国家政策吸引，将中东部发展地区优秀人才输送到相对落后地区，以促进当地经济、教育等方面的发展。

3.2 薪金待遇

要想留住人才，并且让人才为之服务，光给他们希望是永远不能实现的。现实物质的的东西才是更多人的追求，同样也是人们向往大城市所追求的东西。工资，也就是薪酬是大多数人衡量自身价值的标准。从而使得愈加优秀的人愈是值价，当然以为拥有高等知识水平、专业技术的优秀人才与一般人在专业技能、知识贮备等方面是存在巨大差距的，所谓“千军易得，一将难求”，正是这个道理。所以想要得到并留住人才，首先得满足其物质要求，这对于经济实力本就不济的小城市来说是存在一定困难的，但是这是所有小城市共同面对的难题，谁都没有更好的方式来解决，但是想要更好更快地发展的目标是一致的。对人才而言，无论自身处在大城市还是小城市都是值这个价的，所以说更多时候是人才在选择城市，而不是城市在选择人才。所以说一座城市在人才身上的投入是必要的，甚至还要存有一定优势，这样对能否吸引到更多优秀人士根据优势。而安顺市在薪金待遇方方面和其他城市存在较大差距，人才津贴力度较小，硕士、博士研究生津贴相对较少，特别是博士研究生仅每月800元，其他城市在十几年前便已经达到每月1000元以上了，深圳市对本科人才就有30000元安家费。相比较而言，安顺市给予人才的薪金待遇是远远落后与其他城市的。

　3.3 住房保障，安置家属

留人留心，留人也要留根。吸引人才需要手段，留住人才更加困难。想要人才长久地为一座城市服务，就要把这部分人才变成这座城市的一份子。这首先要解决就是住房问题，同时也是留住人的基本保障。当住房问题得到解决后，其次要面临的问题就是人才的家属就业，子女入学等。当这一切都能得到稳妥的处理后，人才本身才能一心一意的为城市服务，才能毫无顾虑的为城市的发展进步贡献自己的力量。对此，安顺市针对人才引进也推出了适合安顺当地客观实际一系列措施。

　结论

城市的发展离不开人才的建设，人才依附于城市实现自身价值。对于小城市而言是很难吸引到优秀卓越的人才的，对此小城市必须采取相对应的措施和手段，增强自身竞争力，将人才吸引到小城市来服务小城市。面临人才困境是诸多小城共同的难题，谁先解决这道难题就说明谁在将来的发展中抢占先机，拥有更多可能性。

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