我国公务员激励制度存在问题及对策

摘要

我国社会不断发展的同时，经济也迅速发展。目前，我国处于快速建设小康社会的新阶段，不断建立和发展社会主义市场经济体制，于是，社会对外越来越开放，人们的世界观和人生观也在不断扩展。我国公民不断增强权利和法制意识的同时，也不断提高对社会公共服务的要求，追求更高层次的优质物品。所以，我国必须在XX部门的服务水平和办事效率上加以增强。而XX机关中，承担着服务、协调、组织、指挥、决策等任务的是我国的公务员。要想真正增强XX的绩效，就必须对公务员队伍进行加强，完善和建立公务员的激励机制，从而不断提高公务员的工作效率。

我国开始建立公务员相关制度以来，我国公务员队伍也在不断壮大。但是，公务员普遍道德素质不高，缺乏监督，且没有严格的惩戒制度等。这些问题都亟需解决，我国必须建立完善的激励制度，促进公务员间的竞争力，从而解决目前片面强调精神激励的现象。本文主要结合我国国情，以激励模型为基础，注重对公务员的激励制度，从而建立健全的公务员激励对策。

关键词:公务员制度，激励，酬薪

1 绪论

1.1研究背景及意义

全国人大于2005年4月通过了《中华人民共和国公务员法》，开启了我国公务员制度的新篇章。众所周知，国家和人民需要奉公职守和廉洁清正的公职人员。我国的公务员制度即将迈进第十个年头，制度的健全与完善工作有序开展，成果颇丰，公务员制度的重要组成部分——激励机制也逐渐步入正轨。

从经济学角度分析，激发人才潜力的根本渠道就是人才的资源配置以及激励手段。X人研究显示，正常情况下，人们只要使出自身能力的百分之二十到三十，就能够完成自己的工作。然而，如果可以使用正确的激励方法，他们最高能够发挥出百分之九十的能力。可见，确保公务员高效率、高质量地完成行政工作的关键点就是激励机制。不仅能够保障公务员的个人利益，同时也能确保XX工作的顺利进行。由此可见，探索公务员激励机制对推进国际机关更高效率完成行政工作的重大意义。

另外，xx腐败是一个共性问题，不仅只有我国其他国家也都深受其害。铲除腐败分子，推行廉洁政治是全世界人民的共同呼唤，要想从根本上消除腐败现象必须要对症下药。有很多原因会导致公务员xx腐败，比如公务员薪酬不高、没有健全的管理惩罚机制，惩罚力度不够等。所以，探索我国实施的公务员激励机制，有利于蹄筋国家机关及时发现错误、找到解决方式。除此以外，我们也需要主动借鉴和吸收国外公务员激励机制的先进理念，规避其推行过程中的问题与不足，立足我国现阶段的实际情况，出台具有中国特色的政策，为防止xx腐败提供制度保障。

1.2国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

1990年以后，我国的学者开始踏上探索公务员激励机制的漫漫征程。从笔者目前了解的内容分析，探索的成就主要体现在下面几个内容：

首先，针对公务员激励理论做了深层次地尝试与探索。蒋硕亮于2008年出版了《中国公务员复合利益均衡激励理论》，该书的主要内容是崭新的公务员激励理论成果。

其次，关于激励公务员的基本原则论述颇具新意。齐明山发表了《试论国家公务员激励机制》，文章提到激励公务员必须遵循的基本原理是：

个人目标和组织目标相辅相成、激励公务员必须功绩化、XX要侧重于精神鼓励、标准和结果统一化。在《公务员激励机制重构：理论原则与模式定位》中，徐汝华从激励机制的基本立足点，激励机制所要达到的目标及激励机制的重要因素的角度出发对激励机制的有关基本原则进行了详细的论述，他认为利益原则是基本立足点，“效率优先、兼顾公平”的原则是最终目标，同步激励原则是激励机制的重要因素。最后，科学合理地提出了一些健全公务员激励机制的方法论。程臻指出健全激励机制的基本渠道是：从以人为本的原则出发，多面化、多角度地建设激励机制。将市场观念渗透到公务员激励机制中去，立足于人的利己本性；重视道德鼓励，凸显公务员激励的优势；推动负激励机制的成熟化，推动公务员激励合法化。朱正威的《人员培训：挑战、需求与创新》鲜明地论述了一个观点，即要促进公务员激励的双向沟通及反馈平台的建立，进一步强化目标管理的知识储备和技术力量，并且不断健全激励约束机制。

1.2.2国外研究现状

西方的一些国家很早就开始探索激励机制了，早期的研究对象大多是企业。很长一段时间以来，国外一些优秀杰出的转接学者在研究激励机制方面取得了很大的成果，出现了很多高质量的激励理论。慢慢地，公共行政开始崛起，公务员的数量也日益增多，激励理论也逐渐渗透到公务员制度中去。从笔者目前了解的内容分析，探索的成就主要体现在下面几个内容：

第一，探索激励的根源。恩瑞提出，人的不少活动都是出自满足成就感的需要。在他看来，一个人有着强烈成就感的人，满意度直接与工作绩效挂钩。同时，通过完成高难度的工作能够实现更强有力的成就感，进一步帮助高成就需要者取得更好的工作成绩。斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen.P.Robbins）提出激励是借助行之有效的努力来完成组织任务的愿望，同时这样的努力能够满足个人的一些需求。

第二，探索激励理论。国外大批优秀学者在社会前进和生产时间的过程中，积极探索和归纳，形成了许多别具一格的激励理论。亚伯拉罕·马斯洛就是其中最亮眼的一个人，他在上世纪40年代发表的《人类动机的理论》中第一个阐述了需要层次理论，人的需要主要有五个层次依次是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。

2 公务员激励制度的概述

2.1激励的含义及类型

2.1.1激励的含义

不得不说，我国的优秀学者在探索激励内涵这一方面还是比较成功的，进行了全面的、深刻的探索研究。俞文钊提出，激励指的是因为需求、愿望、爱好、情感的多种的刺激，劳动者一直保持一个持续的激动状态中。即我们常常提到的关于调动人的能动性的内容。赵振宇和田立岩以激励理论为基点，认为激励值得是系统的领导者运用富有计划性的方法，营造特定的外围气氛，通过一定的信息载体对系统内部的人员实施正面鼓励或者负面鞭策的信息反馈，促使他们产生领导者期望的行为反应，准确、有效、不断地达到系统指定的任务。

本文观点：激励指的是借助可行的激励手段或途径开发人的能动性、准确、有效、不断地产生领导者需要的行为反应并且完成组织任务的过程，最为直观的表现形式就是工资。

2.1.2激励的类型

按照激励方法的不同，可以将激励分为物质奖励以及精神奖励两个部分。顾名思义，所谓物质激励集满足员工的物质需求，最常见的手段就是发放奖励、提高薪资待遇等；所谓精神奖励是从员工的精神领域和精神面貌入手，满足其心理需求。在一定程度上满足了员工的物质需求后，精神层面上的要求也会紧随其后，比如自信心和尊严能够更加长时间、高效率地调动人的积极性。物质需求是人最为基本的需求层次，是人们进行所有社会工作的根本动力。但是，一旦人们已经得到了自己想要的物质内容后，精神需求就变得尤为重要。即物质需求不再是第一位的，精神需求成为第一关键。

2.2公务员激励机制的含义及特点

2.2.1公务员激励机制的含义

众所周知，要想成功地探索公务员激励机制，就必须先搞清楚何谓机制。按照系统学的论述，机制指的是系统的各个子系统、各组成要素相互联系、相互作用、相互制约的形式和存在原则以及根本的、内在的工作方法。主要有以下几个内涵：首先，机制根据固有的某种规律自动进行工作且产生特定的影响；其次，机制是变心动为行动、变动机为结果的介质，所以，她既不是最后的结果，也不是最初的动机；再次，机制约束且控制某种事物发挥作用；最后，机制所折射的是事物内部的、根本的规律和作用方式。大批学者都曾经尝试定义公务员培训机制，目前尚无一个比较共性的论述。齐明山指出，公务员激励机制是XX帮助公职人员树立正确的价值观念和思维方式，为完成共同的行政任务，根据事先订立的标准和程序合理得为国家机关或者公职人员配置行政资源的过程，也就是说国家公务员的激励机制是XX引导国家公务员的价值观和思维方式以达到行政目标的过程。

本文笔者认为公务员激励机制是在某一特定的激励理念的引导下调动且保持公职人员的能动性从而提高公职人员工作效率的一切激励手段和制度的总和。理念、制度和方法这三个基本要素的联系，可以借助图1加以说明。

f8b3fed54d450ba6f0e5971bcd4a20a0 　　图 1 公务员激励机制要素作用图

2.2.2公务员激励的特点

1.系统性。公务员激励机制中的各要素是根据固有的规律和内部联系有机组合的一个整体，每个要素都要发挥其不同的作用，同时各要素之间又形成一个富有层次性的整体，相互联系、相互作用、相互制约，由此缔造公务激励机制的向心力。

2.手段性。公务员激励机制本身具有的手段性，决定了其是达到行政目标的关键方式。借助健全完善的公务员激励制度，鼓励公职人员敢想敢

做、树立创新意识，从而自我加压、自我提升，具备分析形势的能力、处理困难问题的能力，认真肩负起XX公共管理的重任，推动民主政治的进一步发展。

3.规范性。建立健全公务激励机制是立足于国家的法律法规，在实施公务员激励机制务必确保所有的环节、步骤和流程都符合法律准绳，合理合情更要合法。

4.公务员激励机制的作用

XX的管理工作首先要管理的就是人，怎样发挥人的主观能动性，促使他们在工作中积极向上、努力拼搏是XX管理工作的重中之重。公务员激励机制对提高公职人员的工作激情，有效激发他们的创造性、调动他们的积极性有着非常深远的意义。

首先，可以帮助公职人员充分发挥个人潜力，提高工作效率。人的潜能是隐匿于人体内的未经挖掘的一种能力，并不是时时都能出现的，甚至连当事人本身也无法预料到。通常挖掘潜能的有效方法为：潜能——中间环节——潜能被激发、挖掘。激励机制作为中介环节中的介质，其作用之大不言而明。

其次，能够有效加强公职人员人才队伍建设，提高行政工作人员的综合素质。在制定公务员激励机制的时候，往往将公务员的年龄、经验作为考核因素，一定程度上巩固了公职人员队伍的可靠性和稳定性。同时，制度中还包括为公职人员提供一个学习进修提升自我的良好平台，为公务员升华理论修养，推动实践提供了一个很好的机会，从而慢慢形成一个业务熟练的高素质人才队伍。

最后，可以有效杜绝xx腐败，促进公职人员奉公守法为民服务。我们都知道，腐败是目前社会上最为恶劣的歪风邪气之一，从根源上拔出这根毒草也是各国人民共同的心声。公务员激励机制从先进的理念出发，以科学的制度为保障，配套的激励机制为手段，多方面、多角度地实现公职人员的多样化需求，从而一定程度上避免了其xx腐败的不良动机。

3 我国公务员激励机制存在的问题及其原因

高素质人才的引进和长久利用，不仅有效地促成了优者胜，弱者败的竞争体制的形成，更有利的推动了具有较强工作效率的公务员薪酬制度的建立。一项成功的薪酬制度一方面要对内具有公正性，对外具备竞争性。另一方面要能持续地激发出公务员的潜能，促进人力资源的发展。然而，从现状来看，我国的公务员薪酬制度离成功尚有不少距离，其中最大的差距存在于公务员薪资报酬上。

3.1我国现行公务员激励制度存在的问题

3.1.1地区间公务员收入差距过大

由于我国疆域面积较大，地区分布较广，国家规定无法真正落实到各个区域。某些区域的公务员补贴，津贴甚至远远超过了国家规定薪水的正常水平，这在一定程度上导致了区域收入差距较大。根据数据显示，沪，粤，浙三个地区的基本薪水分别只有实际收入的一成八，二成一，三成。2000年初，上海市公务员人均收入是云南的5倍多，由此可见，区域间公务员收入差距问题存在已久。

据分析，收入差距与区域间经济发展状况的差距存在的根本原因是我国现阶段高度集中的薪资管理制度。我国公务员的工资管理体制是与统一收入统一支出的财政体制相互依存的，其具有三统一的特点，即中央部门统一规定工资策略，工资体制还有工资规范。这在一定程度上展现了公务员激励管理体制的高度集中。但是随着机制的改革发展，我国中央的统收统支的地位开始动摇，地方的财政分配地位不断提高，久而久之，高度集中的工资管理体制开始难以应付各式各样的地方问题。除此之外，分税制改革的实施进一步加大了各个区域的经济发展差距，这在一定程度上也影响了各地方XX对于中央规定的工资策略的实行力度。另外，因为中央的高度集权制度具有直接控制的特点，这使得地区失去了行使激励决定权的积极性，各地公务员越发的被动消极，不利于改变我国地区经济发展不平衡的状况。

3.1.2公务员队伍整体收入水平较低

公务员制度对于国家行政水平的高低有着决定性的作用，公务员制度是否成功则取决于公务员的价值是否可以在其收入中得以体现。从各国经

验来看，公务员队伍的高效率必须以相匹配的收入为基础。国外公务员的收入大都是根据大公司相同资历员工的工资规定来分配的，公务员的收入大致是企业员工平均收入的1.5倍到2倍。而我国的现状与之相差甚远。工业化国家公务员收入与人均GDP的比值为1.7：1，发展中国家的相对应比值为4.4:1，而我国直到2009比值还未超过1.2。在我国，公务员身负着促进社会发展的重任，他们是社会主义建设的有力推动者，而我国现阶段的薪酬制度很难使其付出与回报成正比。这是现如今较棘手的一项问题。

1978年以来，我国经济发展水平逐年提高，然而公务员的收入水平却发展缓慢。从20世纪末到21世纪处，我国GDP年平均增长率与公务员收入年均增长率之比为43:34。据国家统计局统计，公务员的收入在16大行业中常处于倒数4或5的位置。近来，虽然国家多次增长了公务员工资，但由于公务员这个群体自身的特殊性，其收入增长的同时也带动了其他社会部门的收入增长，由于双方的同时增长导致公务员无法摆脱在社会中低收入水平的状况。

2013年中国经济景气监测中心对北京、上海、广州三大城市居民的一项调查显示，82.3%的人认为公务员工资水平应该处于全社会中等及中上等水平。但同年由国家统计局公布的数据显示，公务员收入在 16 大行业中排名第 8 位。据《2012 年中国统计年鉴》资料显示，在包括农、林、牧、渔业、采掘业、制造业等 16 个行业中，2004 年公务员的平均工资为20043元，比全国员工平均工资略高 4%左右；2013 年则为 33056元，与全国员工平均工资相比约高出 7 个百分点。而在公务员工资制度比较完善的西方国家，公务员工资一般是普通劳动者平均工资的 2.5 倍。《2012 年中国统计年鉴》中指出，2004年公务员平均收入是20043元，与全社会员工平均收入相比仅高出4个百分点。而2013年公务员平均收入为33056元，比全社会员工平均收入高大约7%。而西方发达国家，尤其是公务员薪资制度实施较好的国家，公务员的平均收入与一般员工的比率是2.5:1。

中华英才网（chinaHR.com）2010年一二季度通过对公务员的收入调查发现，公务员的年均收入为32095元，在39个细分行业中位列倒数第

4位。在对工作性质不同的收入对比中，公务员的收入位列倒数第2，只比事业单位人员高一点点。在地市级以下XX机构就业的基层公务员，由于受自身级别的局限，其收入较事业单位专业技术人员低的较多。收入水平的低下不仅留不住高素质高能力者，更动摇了公务员整体队伍的稳定性，容易形成xx腐败。

3.1.3绩效工资鼓励作用不大

绩效工资作为一种薪酬方式，是对公务员为实现工作目标所做出的一切努力的回报，是对公务员自身能力的评估，是提高公务员办公效率和工作激情的最佳形式。绩效的水平差异在一定程度上也很好的反应了公务员自身综合素质的差异，因此，在遵循绩效考核制度的前提下，各级XX应以公务员各自的绩效水平为基准来给予绩效工资。然而，根据我国现阶段的薪酬制度绩效工资无法很好地体现出公务员的综合能力，并没有起到有效的激励作用。而且一些部门对于绩效考核的实行态度也不够严肃，他们只将考核形式化，并没有具体考虑到每个因素，因此未能很好的体现出公务员的能力差别，也无法有效的发挥绩效工资的作用。不论做的数量多少，做的质量好坏，大家所得的都差不多，这在一定程度上严重打击了高绩效公务员的工作热情，进而导致其整体工作效率不断降低，影响了公共部门的工作进程。

3.1.4公务员增资策略的激励作用较小

在我国，公务员薪酬制度制定了阶段性增资的规定，允许公务员随着职务的提升，级别的不同来获得相对应的不同层次的工资。但是由于公务员晋升的途径比较少，晋升耗时又长，使得通过上述方式增加工资的公务员的等待周期不断加长，这在一定程度上大大降低了增资策略的激励作用。此外，我国大部分公务员都处于科级地位一下，要想在本植物工资规范内晋升一级则需要保持持续两年的考核成绩达到优秀或称职。要想获得晋升工资级别，则需要持续五年保持考核称职。要想提前获得晋升等级和级别工资，则需要连续三年达到考核优秀。而且档次工资与级别工资的差异较小，大约相差100元，这较小的相差额在现如今的市场经济下并不能有效改善公务员的生活水平。另外，我国公务员的薪资调整制度所体现的含义并不明确，只要是同工作性质，同等级的公务员不论工作岗位，工作性质，工作水平，工作年限等，都能获得相同的增资，这进一步降低了增资的对内激励作用。

3.2我国现行公务员激励制度存在的问题的原因

公务员的激励调节和增长体制构成了公务员激励制度，其结合社会经济的发展态势，国家的财政状况以及物价的涨幅程度等其他变化来调节公务员的薪水，有利于促进公务员激励制度的大力实施以及激励功能的有效发挥。

3.2.1缺少必要的减资机制

公务员虽然不可能像工人一样通过生产直接创造价值，也不可能像大企业一样直接与社会经济的总产值相联系，但是他们通过对社会区域的管理和服务，间接的创造了许多社会价值。因此其薪资收入应当结合社会经济状况，市场发展状况以及国家财政状况做出相应的变动，随之或涨或降。日本在这一方面就做的非常成功。它会社会经济和国家财政水平为基准，通过专业的测算部门来运算出公务员应得的薪水，当国家出现财政赤字时，整个国家的公务员的收入就会相应减少，以此来减轻XX的财政压力。

3.2.2我国公务员激励制度调整缺乏科学的程序

由于公务员的激励收入是对国民收入实行的再分配，其自身就不具备自主调节性和机动性，它需要在相对应的决策部门和预算机构的干涉下，才能随着外部环境做出相应的调整。我国公务员的激励收入涨幅的变化均由中央统一规定，一直具有高度统一，集中管理的特点，然而这种特点在一定程度上也具有着不可忽略的弊端。比如，激励调节机制与市场的联系性较弱，与国家财政水平的关联性较低，与XX行政能力有着不可分割的关系。中央尽管严格规范了激励收入增减的幅度，激励调整的准则以及调整步骤的实行期限，但其没有将市场实际人力供求，国家经济制度以及财政能力纳入考虑范围中，久而久之，导致了我国公务员激励调整机制形成了缺乏灵活性而过于死板的缺陷。以改革开放后的数次公务员薪资调整为例，其调整频率虽高，但却忽略了社会经济的发展程度以及物价的涨幅状况，从而导致了调整范围不大，改革效果较弱的后果。

4 完善我国公务员激励机制的对策建议

4.1革新公务员激励理念

4.1.1大力倡导公共服务精神

21世纪,科技革命的出现带动了信息技术的迅猛发展,同时加快了经济全球化趋势，以及国际经济结构调整的步伐,在此大主题下，人类社会的精神生活和物质文化生活水平日益提高,导致了人类群众对公共权力机构诉求以及对XX公共服务能力和水平有了更高的需求。X学者登哈特夫妇依照着学术界对新公共行政理论和传统公共管理理论的评论与反思,提出了新公共服务理论,以这个理论为导火线，在世界各国都展开了以建设服务性XX为中心的行政改革。

4.1.2贯彻落实公平公正理念

公务员激励理念遵循的的中心原则是公平公正。在激励公务员过程中，若能把握好标准，对于亲疏远近，全部一视同仁、一个标准，提供平等的机会，激励公务员的工作积极性，为其工作创造一个良好的竞争环境；反之，若不能适度把握标准，不能做到公平公正，不仅没有有力的一面，还会造成不良的影响。亚当斯曾提出一则关于公平公正的理论，他在理论里提出，当一个人感觉到他所收获的激励与他做出的努力比值相等时，会萌生一种公平感，并且起到很大积极作用，反之如果是他的不良做法与其带来的不良后果比值相当时，则会给他们带来一种约束作用。所以，在公务员的人力资本方面充分贯彻落实公平公正的理念，可以为调动公务员积极性创造一个有益环境。

4.2用激励制度提升公务员积极性

　1. 对公务员的工作绩效进行考核

对我国公务员实行主要以考核工作实绩为核心的科学、客观的绩效考核制度，分类分级考核；把定性与定量、平时与定期、素质与绩效相结合，完善考核结果公示制度，将单一的考核结果融入到培训、任用、晋升、工资调整和年终奖金中，为其提供评断佐证。

　2. 优化公务员升降制度

第一，保证公务员对于晋升信息的知情权。首先，要想赋予晋升程序公开性，就要保证每一个公务员对于晋升信息的知情权，因此要求深入落

实公开公正原则，将晋升的条件、职位、方式、时间和程序进行公开；其次，为主管晋升设立一个专门的独立机构。

第二，根据公务员的考绩和表现对其进行升降安排。《国家公务员职务升降暂行规定》第12条与第17条分别规定：国家公务员中，有担任科员以上职务的，如果年度考核结果不合格或者不称职或者不胜任现职又不宜转任同级其他职务的，对其给予降职安排；被降职的公务员，如果经过全面的考察后发现在新的职位上有积极突出的德才表现和工作业绩，可以不考虑任职年限的限制，将其复职或晋升。

　3. 对公务员惩罚分明避免滥施惩戒

奖励与惩戒是相对应的，我国现行的奖惩法规笼统，没有原则，伸缩性大，为缓解这些缺点，首先，我们应该进一步建立健全的奖罚法规体系，例如对公务员实行惩戒制度，奖励公务员正确的行为激发积极性，对其错误并产生消极后果的行为进行惩罚给予约束。其次，对公务员的能力、工作质量和成绩进行考核，然后根据考核的结果奖赏或者惩罚，避免出现滥施奖惩。图2所示为公务员全面奖励战略实施步骤图：

d8f7fd79d891f3629e301bdb2cae1d00 　　图2 公务员全面奖励战略实施步骤图

4.3比对公务员薪酬水平

我国某些经济欠发达地区尽管整体收入水平较低，其经济发展水平与物价水平、消费水平也低，于是就导致了公务员薪酬不同，其生活成本也不高。企业可以在组织结构设计、激励机制以及绩效考核等多方面依照严格的标准钻研一套技术方法，合理化改进公务员薪酬制度。对公务员薪酬水平与企业人员薪酬进行比对，用对比的结果作为一个参考依据来确定和调整各地公务员薪资，从而为具备合适才干的人提供足够合理的薪酬，保留、吸引、激励其效率与成效兼备为广大群众提供高质量服务4。

许多西方国家类似英X以及我国的香港特别行政区，近几年里，为了完善各自的公务员薪酬体系，它们纷纷通过定期调查公务员的薪资，来比对公务员薪酬水平与私营机构人员薪酬之间的差别，这一行为也给我国提供了很好的经验和借鉴，据此，对于我国不同地区在建立健全相应比对体系方面给出以下建议：

　1. 选则具有一定代表性的企业采样研究

在对企业的薪酬数据进行采样比较时，应选取具备一定代表性的企业，大致符合以下条件：经营状况稳定良好；有一套合理的薪酬管理办法；有足够数目的职位可与公务员比对职位相合理配对，人员一般要高于 100 人，而且并不是依据公务员薪酬制度制定薪酬政策的。同时，被选取的企业应具有一定的代表性，可以广泛代表多种所有制形式的经济行业，并确保有不少于十家企业为每个职位类别提供数据，其中涵盖股份有限公司、有限责任公司、三资企业、民营企业、国有企业、集体企业、以及港澳台投资企业等。

　2. 选取典型公务员职级

《公务员法》以公务员职位的特点、性质和管理需要为准绳，选取企业中与公务员职位在工作性质、资历、技能和经验要求等各方面大体一致的职位与之对比，于此将我国公务员职位类别划分为三大类别，分别是专业技术类、综合管理类和行政执法类。由于每一职务包含多个级别，所以在比对过程中可采取中位法确定适合比对的典型职级，并在每个级别选取足够数目的比较职位，这样有利于确保比较结果的可靠性。

　3. 以新录用人员的资历能力为基准选取新比对职位

比对新录用人员的薪酬水平，较为合适的方法是采用资历基准法，也就是在不考虑职位具体职责的前提下，既要考虑职位类别和所处级别等岗位因素，也要考虑企业在学历、实习年期、工作经验或需具备有关证书方面有同等要求的相若职位的起薪，最重要的则是依据人员的资历能力和经验确定其入职薪酬，并与企业新员工的薪酬水平进行比对，这样能够确保个人价值得到公平公正的体现。然后再根据工作环境、工作经验、取得有关职位所需的特别技能或知识情况，考虑是否给予其入职点以上的薪酬提升。

5 结论

在公务员制度中，我国的公务员激励机制显得尤为必要。对公务员加以激励，不仅可以促进公务员的工作效率，从而实现组织的目标，而且可以稳定公务员队伍，吸引并留住人才，从而对实现组织和个人的目标。从二十世纪九十年代开始，我国广泛施行公务员制度，到目前为止，我国公务员的激励制度已经取得了一定的进步，公务员激励制度也不断法制化，激励方式也逐渐丰富化，激励内容也越来越迎合人心。但是，我国的激励方式仍是以提高薪酬为多，本文主要对我国公务员的激励现象进行分析，从而总结出我国公务员激励机制中主要存在的不足，从而完善公务员的激励制度，解决其理论和现实问题。

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